Konflikthåndtering
•Download as PPT, PDF•
1 like•1,645 views
Oplæg om konflkithåndtering til faget Projektstyring i praksis på akademilederuddannelsen.
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (11)
Viewers also liked
Similar to Konflikthåndtering
Similar to Konflikthåndtering (20)
Konflikthåndtering
- 1. SAMMEN GØR VI DIG BEDRE 1 Karen Melchior Jensen Act2learn Konflikthåndtering
- 2. Projekters konfliktpotentiale En konflikt kan betragtes som en proces hvor 2 eller flere individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at nå deres mål.
- 3. Konflikter i projektledelse Konflikter i projektledelse er uundgåelige, men det gælder om at håndtere konflikter proaktivt, konstruktivt, professionelt og til gavn for projektet Konflikter kan være destruktive, men konflikter kan også være konstruktive
- 4. Typiske konflikter i projektledelse Konflikter mellem drift og fornyelsesopgaver Konflikt mellem afdelinger og linjer/ stabe Konflikt mellem traditionelle ledere og projektledere Konflikt indbyrdes mellem projektledere Konflikter i projektgruppen (faglige og personlige) Konflikt mellem projektlederen og projektdeltagerne Konflikt mellem projektgruppe, styregruppe, referencegruppe og eksterne ressourcepersoner og andre interessenter
- 5. Konflikthåndtering Hvad kan konflikter bruges til? 5 Afdække behov for at diskutere gensidige relationer Få dig til at forstå hvad du værdsætter ved andre Udvikle sociale færdigheder, og gøre kommunikation lettere Skabe energi til at behandle et problem Øge involvering og deltagelse Skabe en omhyggelig beslutningsproces Giver luft og mulighed Giver selvtillid
- 6. Konflikthåndtering 5 grundlæggende principper 6 Konstruktive holdninger til konflikter: 1. Respekt for den enkeltes opfattelse af omverden 2. Man behøver ikke kende årsagen for at finde løsningen 3. Alting hænger sammen med alting 4. Mennesket rummer selv løsningen 5. Store problemer kræver ikke ”store” løsninger
- 7. Projektets spændinger • Personlige konflikter hhv. interessekonflikter hhv. faglige konflikter mellem professionelle • Politisk studehandel går ikke an • Kortlæg synspunkter, holdninger, værdier, interesser • Skab forståelse for at der er forskellige udgangspunkter • Skab forståelse for at der er fælles mål og resultat samtidig med individuelle interesser • Behov for at udøve personlig ledelse • Behov for personlighed og autoritet
- 8. Typer af konflikter 1. Interessekonflikter 2. Forståelses-/metode- konflikter 3. Magtkonflikter 4. Værdi og holdningskonflikter
- 9. Hvilke konflikter har du oplevet i projekter? Konfliktens Synlige udtryk Konfliktens Underliggende årsager -Personlig kemi -Værdier -Magt -(Mis)forståelse -Interesse- modsætninger Konfliktens Effekt Gode/dårlige Erfaringer med Håndtering af Konflikten (forståelse + handling)
- 10. Forståelse af konflikter: Konflikttrappen – op eller ned?
- 11. Valg af værktøj Trin 1-3 på konflikttrappen: a) Klarlægning: er der en egentlig konflikt eller blot en uenighed (grund til niveau 1+ eller eskalering sket som fejl eller misforståelse) b) Afspænding af konflikten: sprogbrug c) Forsøg på løsning af modsætning via forhandling
- 12. Konflikters sprog Sprog som optrapper Sprog som afspænder Du – sprog Afbryder Ligeglad Ledende spørgsmål Bebrejder Abstrakt Fokuserer på fortiden Går efter personen Holder sig på afsenderens banehalvdel, respekterer den anden som person, giver plads til andre opfattelser og værdier, tager ansvar Jeg – sprog Lytter til ende Interesseret Åbne spørgsmål Udtrykker sit ønske Konkret Fokuserer på nutid / fremtid Går efter problemet Bebrejder, kritiserer, angriber, vurderer, generaliserer, fortolker den andens motiver, giver skyld.
- 13. Valg af værktøj Over Trin 3 på konflikttrappen: a) Mægling indtil parterne anerkender behovet for, at der findes en løsning gennem dialog og er villige til at indgå i denne dialog. Ved niveau 5+ kan det være, at det ikke er muligt at løse konflikten gennem mægling. I projekter vil løsningen dermed være at eliminere behovet for parternes samarbejde og/eller projektets afhængighed af dette.
- 14. Mæglingsprocessen - 1 1. Fri fortælling: Egen version 1. Behovsformulering 1. Baggrund for krav 2. Tillid og godt forhold 3. Bekymringer og interesser frem 4. Afdække dagsorden
- 15. 3. Brainstorm – parallel tankegang • Identificere løsningsstrategier • Parterne identificerer områder for enighed • Parterne arbejder kreativt 4. Forhandling Aftale opbygge løsningsmodeller vælges Test af realiteter for indhold 5. Handlingsplan Mæglingsprocessen - 2
- 16. Checkliste til hvordan du kan tage konflikter op og mægle 1. Indkald de involverede parter til et møde, så snart du bliver opmærksom på konflikten 2. Oplys om årsagen til mødet på forhånd, så parterne kan forberede sig 3. Vær positiv og upartisk i ord, ansigtsudtryk og kropssprog 4. Skab en uformel atmosfære 5. Begynd med "Jeg har bemærket et problem i jeres forhold. Formålet med dette møde er at få rede på problemerne og nå en konklusion, der tilfredsstiller jer begge" 6. Afstik mødets grundregler: parterne taler ikke direkte til hinanden, men til dig hver person fortæller dig om sin forståelse af problemets kerne personer taler på skift uden afbrydelser af den anden part 7. På mødet skal du sørge for at afklare følgende: hvad er parternes definition af problemet hvordan tror de, at problemet er opstået? hvad er det ønskede resultat set fra parternes synspunkt? hvad vil de acceptere som minimum? hvordan kan de indgå et gensidigt tilfredsstillende kompromis? Kilde: www.lederweb.dk
- 17. Konflikthåndtering (1) • Dominere • Undvige Fremgangsmåde • Skære igennem • Beslutte/handle på egen hånd • Bruge magt, true • Politisere • Bruge særlig viden • Sælge/overtale • Undgå kontakt • Tale udenom • Fordreje problemet • Forhale Metoder til håndtering af konflikterMetoder til håndtering af konflikter
- 18. Konflikthåndtering (2) Metoder til håndtering af konflikterMetoder til håndtering af konflikter Fremgangsmåde • Fælles drøftelse til enighed • Analyse • Fornuftigt/rationelt • Løsningsvalg • Mægling • Kompromis • Studehandel • Fokusere på enighedspunkter • Betone positive elementer Konfrontere, samarbejde Forhandle Udglatte
- 19. 1. Hvordan kan jeg blive bedre til at håndtere de konflikter, som jeg selv er part i? 2. Hvordan kan jeg blive bedre til at hjælpe andre med at håndtere konflikter? 3. Hvordan kan vi som organisation blive bedre til at håndtere konflikter? Hvad kræver det? Tid til eftertanke…
- 20. Refleksion over dagen Hvilket emne/pointe/spørgsmål fra dagen er især interessant for mig? Hvorfor er det interessant? Hvordan kan jeg bruge det fremadrettet?
Editor's Notes
- Interessekonflikten: Uundgåeligt vil der opstå situationer, hvor der kolleger eller grupper imellem er ønsker og holdninger, der står i modsætning til hinanden. Herunder kommer også konflikter mellem ledere og medarbejdere om arbejdsforholdene, der måske optrappes til en regulær arbejdskonflikt.. Værdikonflikten: Vi har forskellige syn på hvad der er rigtigt og forkert, f.eks. vedrørende politik eller arbejdsmoral, og her ligger kimen til værdikonflikterne. En type konflikter som er mest almindelig mellem forskellige aldersgrupper, faggrupper eller kulturelle grupper. Da værdiopfattelser påvirkes gennem uddannelse, meningsudvekslinger og fælles erfaringer er det muligt for lederen at arbejde konstruktivt med værdikonflikter, således at gensidig forståelse samt viljen til forandring øges blandt de stridende parter.
- Trin 1-3: konflikten drejer sig om sagen. Der er et sagforhold, som er genstand for forskellige opfattelser, fortolkninger eller anden uenighed. På de næste tre trin føler konfliktens parter begge, at de trods al god vilje nu ikke længere kan lukke øjnene for den kendsgerning, at modparten er en idiot/er inkompetent/ondskabsfuld osv. Konflikten drejer sig nu om personen (eller gruppen). Måske taler man officielt stadig meget om sagen – men den fungerer nu i realiteten mere som et påskud for at beskæftige sig med modpartens dårlige egenskaber På de tre sidste trin bliver konflikten til "ren proces" i form af krig (i bogstavelig eller overført betydning). Parterne beskæftiger sig måske nok stadig med at sværte modpartens personlighed eller hensigter – men dette fungerer nu mest som påskud for at hitte på stadig nye metoder, tricks, destruktive kræfter osv.
- På dette trin er parterne reelt ikke længere interesseret i at komme til at forstå hinanden. Det, de hver for sig er optaget af, er, hvordan de kan finde huller og svagheder i modpartens argumentation – og evt. selv finde det afgørende argument, der kan sætte den anden skakmat. (I det mindste i ens egne øjne – der er nemlig også en tendens til, at modparten ikke vil indrømme, at han/hun er mat). Der er derfor ingen udvikling i diskussionen, og da den slutter, står begge parter i realiteten, hvor de hele tiden har stået – de har i bedste fald opdaget visse svagheder i deres egen argumentation, som de fremover vil forsøge at få dækket.
- Hvor er mægling nødvendig? På de første trin, hvor konflikten endnu drejer sig om sagen, vil parterne ofte kunne løse den selv. Det kan dog være nyttigt med en udenforstående katalysator til at hjælpe parterne med at danne et fælles billede af situationen og de behov, der ligger bag den. På de næste tre trin, hvor konflikten bliver personlig, vil parterne sjældent være i stand til at finde en løsning uden hjælp fra en udenforstående (eller overordnet). På de sidste tre trin, hvor konflikterne har antaget karakter af åben krig, vil parterne møde mægleren med skepsis, mistænke ham/hende for ikke at være upartisk, søge at drage ham/hende ind i konflikten og ofte også skyde på den pågældende ved den mindste anledning.
- Undlad at søge efter ”fælles holdninger” – det er en utopi. Tal altid ud fra dig selv, i stedet for ”vi er mange, der mener..”
- En mægler er en neutral aktør, der gennem struktureret samtaleproces hjælper de stridende parter med selv at finde en løsning. Mægleren kommer ikke med løsninger og træffer ingen afgørelser, men fungerer som procesleder. Mæglingsprocessen forløber typisk over 1-2 møder af 2 timers varighed. Fortrolighed før, under og efter mødet. Stiller krav til parterne om at være aktive og tage ansvar for sin del af konflikten