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股权激励对创新绩效的影响研究
——以烽火通信为例
Research on the influence of equity incentive on
innovation performance
——taking Fiberhome Communications as an example
作者：赖雨薇
导师：孙 敏
北京交通大学
2021 年 6 月
3. iii
北京交通大学
会 计 硕 士 学 位 论 文
股权激励对创新绩效的影响研究
——以烽火通信为例
Research on the influence of equity incentive on innovation
performance
——taking Fiberhome as an example
作者姓名：赖雨薇 学 号：19140413
导师姓名：孙 敏 职 称：副教授
学位级别：硕 士
北京交通大学
2021 年 6 月
5. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 摘 要
v
摘 要
我国在 2017 年的十九大报告中提出，现代化建设的核心力量是科技创新。创
新驱动发展成为了我国时代发展的主流，创新既能够推动一个国家和民族向前发
展，又是企业进步的关键因素。因此，如何推动企业科技创新成为了众多企业必
须面对的重要问题。然而企业的股东和管理者之间通常会有委托代理矛盾，在这
一矛盾影响下的管理者通常是风险的厌恶者，为了维护企业的稳定发展、保证自
己的既得利益，管理者会减少企业的创新行为，但对于大多数企业来说，创新是
企业长期持续发展的不竭动力，管理者的行为显然与公司股东的长远利益背道而
驰。为了激励公司管理者进行更多的创新性行为，提高企业的创新绩效，很多企
业选择实施了股权激励计划，但股权激励计划是否达到了预期的实施效果成为了
目前亟待解答的问题。
在这种背景下，针对股权激励对创新绩效影响的研究也越来越多，股权激励
能否提升公司的创新绩效，如今尚未达成统一的意见。本文选取烽火通信科技股
份有限公司（以下简称“烽火通信”
）的股权激励计划为案例进行研究，重点讨论
以下三个问题：股权激励能否对企业的创新绩效造成影响？如果可以，那么股权
激励影响企业创新绩效的路径是什么？股权激励能够对企业的创新绩效造成怎样
的影响？本文依据创新的三个阶段——研发投入、成果产出以及研发创收阶段选
取创新绩效评价指标，分析烽火通信在实施股权激励计划后，研发资金及人员投
入有什么变化，专利产出及研发效率是否有提高，企业是否取得了更好的财务绩
效、投入资本回报率以及名誉创收，从以上几个角度对烽火通信股权激励计划对
创新绩效的影响进行评价。
本文的研究结论如下：首先，股权激励能够对企业的创新绩效产生影响，并
且是通过影响企业的高管层和核心技术人员的行为来实现的，股权激励会激励高
管更加重视研发投入、增加创新活动，会激励研发人员的研发动力，会刺激生产、
销售、运营等人员的转化能力；其次，在股权激励的影响下，企业的创新资金、
研发人员投入都有所增加，专利研发能力和研发效率得到了增强，企业在盈利能
力、新产品销售收入占比、投入资本回报率和行业知名度等方面得到大幅增长，
企业的创新绩效得到了提升。
图 16 幅，表 17 个，参考文献 30 篇。
关键词：股权激励；创新绩效；烽火通信
6. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 A B S T R A C T
vi
ABSTRACT
In the report to the 19th National Congress of the Communist Party of China in
2017, the core force of China's modernization drive is scientific and technological
innovation. Innovation-driven development has become the mainstream of the
development of our times. Innovation can not only promote the development of a
country and a nation, but also be the key factor for the progress of enterprises. Therefore,
how to promote enterprise technological innovation has become an important issue that
many enterprises must face. However, enterprises usually have entrusted agency
conflict between shareholders and managers, in under the influence of this contradiction,
managers are generally risk averse, in order to maintain the stable development of the
enterprise, ensure their vested interests, managers will reduce enterprise innovation
behavior, but for most enterprises, innovation is the driving force of the enterprise
long-term sustainable development, Managers are clearly acting contrary to the
long-term interests of the company's shareholders. In order to encourage managers to
conduct more innovative behaviors and improve the innovation performance of
enterprises, many enterprises choose to implement the equity incentive plan, but
whether the equity incentive plan has achieved the expected implementation effect has
become an urgent problem to be answered.
In this context, more and more studies have been conducted on the impact of
equity incentive on innovation performance. However, there is still no consensus on
whether equity incentive can improve the innovation performance of a company. This
paper selects the equity incentive plan of Fiberhome Communications Technology Co.,
Ltd. (hereinafter referred to as "Fiberhome Communications") as a case study, and
focuses on the following three questions: Can equity incentive have an impact on the
innovation performance of enterprises? If so, what is the path through which equity
incentive influences enterprise innovation performance? What influence can equity
incentive have on the innovation performance of enterprises? Based on three stage of
innovation, the R&D input, output and income generation phase selecting innovation
performance evaluation indicators, analyzing balefire communication after the
implementation of equity incentive plan, research and development funds and personnel
input have what change, research and development of patent output and efficiency have
improved, whether the enterprise has obtained the better financial performance, the
7. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 A B S T R A C T
vii
return on invested capital and reputation, From the above perspectives, the paper
evaluates the influence of equity incentive plan on innovation performance of
Fiberhome Communications.
Research conclusion of this paper is as follows: first, equity incentive can impact
on the enterprise innovation performance, and is by influencing the enterprise's senior
management and the core technical personnel's behavior, equity incentive incentive
executives pay more attention to research and development investment, increase
innovation, will encourage research and development personnel of research and
development power, will stimulate production, sales, operations and other people's
transformation ability; Secondly, under the influence of equity incentive, the innovation
of the enterprise funds, was increasing R&D investment, research and development of
patent research and development ability and efficiency has been enhanced, the
enterprise profitability, new product sales income ratio, return on invested capital and
trade popularity surge in field of the innovation of the enterprise performance has
improved.
There are 16 figures, 17 tables and 30 references.
KEYWORDS：stock ownership incentive; innovation performance; Fiberhome
8. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 目 录
viii
目 录
摘 要 ...................................................................................................................... v
ABSTRACT.............................................................................................................vi
1 引言 ............................................................................................................. 1
1.1 研究背景与研究问题 .......................................................................... 1
1.2 研究思路和研究方法 .......................................................................... 2
1.2.1 研究思路 ....................................................................................... 2
1.2.2 研究方法 ....................................................................................... 2
1.3 研究结构 .............................................................................................. 2
2 文献综述与理论基础 ................................................................................. 5
2.1 文献综述 .............................................................................................. 5
2.1.1 股权激励 ....................................................................................... 5
2.1.2 创新绩效 ....................................................................................... 5
2.1.3 股权激励与创新绩效的相关性 ................................................... 6
2.1.4 概括性评论 ................................................................................... 7
2.2 理论基础 .............................................................................................. 8
2.2.1 委托代理理论 ............................................................................... 8
2.2.2 双因素理论 ................................................................................... 8
2.2.3 人力资本理论 ............................................................................... 9
2.2.4 创新理论 ....................................................................................... 9
3 股权激励对创新绩效影响的理论分析 ................................................... 10
3.1 激励对象对创新绩效影响的机理分析 ............................................ 10
3.1.1 股权激励对高管行为的影响 ..................................................... 10
3.1.2 股权激励对核心技术人员行为的影响 ..................................... 10
3.2 股权激励对创新绩效影响的过程分析 ............................................ 11
3.2.1 股权激励对创新绩效影响的要素分析 ..................................... 11
3.2.2 股权激励对创新绩效影响的路径分析 ..................................... 12
3.3 股权激励方案设计要素对创新绩效的影响 .................................... 13
3.3.1 激励有效期 ................................................................................. 13
3.3.2 激励比例 ..................................................................................... 13
3.3.3 行权条件 ..................................................................................... 14
3.3.4 激励方式 ..................................................................................... 14
9. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 目 录
ix
4 烽火通信股权激励计划介绍 ................................................................... 15
4.1 烽火通信公司简介 ............................................................................ 15
4.1.1 烽火通信的基本情况 ................................................................. 15
4.1.2 烽火通信的员工情况 ................................................................. 16
4.2 烽火通信股权激励计划实施背景 .................................................... 17
4.2.1 实施股权激励计划的行业背景 ................................................. 18
4.2.2 实施股权激励计划的动因 ......................................................... 20
4.3 烽火通信股权激励计划的基本要素分析 ........................................ 21
4.3.1 第一次股权激励计划 ................................................................. 21
4.3.2 第二次股权激励计划 ................................................................. 23
4.3.3 第三次股权激励计划 ................................................................. 25
4.3.4 三期股权激励计划对比分析 ..................................................... 26
5 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析 ................................... 30
5.1 创新绩效的评价指标体系 ................................................................ 30
5.2 研发投入阶段 .................................................................................... 31
5.2.1 研发资金投入 ............................................................................. 31
5.2.2 研发人员投入 ............................................................................. 32
5.3 成果产出阶段 .................................................................................... 34
5.3.1 专利申请数 ................................................................................. 34
5.3.2 专利研发效率 ............................................................................. 35
5.4 研发创收阶段 .................................................................................... 36
5.4.1 财务指标 ..................................................................................... 36
5.4.2 投入资本回报率 ......................................................................... 40
5.4.3 名誉创收 ..................................................................................... 41
6 研究结论与不足 ....................................................................................... 43
6.1 研究结论 ............................................................................................ 43
6.2 研究不足 ............................................................................................ 43
参考文献 ................................................................................................................ 45
作者简历 ................................................................................................................ 47
独创性声明 ............................................................................................................ 48
学位论文数据集 .................................................................................................... 49
10. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 引 言
1
1 引言
1.1 研究背景与研究问题
纵观人类的发展历程，科技是国家的第一生产力，而创新始终是一个国家、
民族发展和进步的不竭动力。2017 年，党在十九大报告中提出我国要在 2035 年成
为世界领先的创新型国家，科技创新将成为我国未来发展的核心战略，大幅提高
科技创新能力、形成日益强大的竞争优势将作为我国的发展目标。创新成为我国
在近些年国际竞争中的核心发展战略。企业是自主创新的重要主体，提升国家的
综合创新能力离不开发展创新性企业，同时，企业创新也能提升企业竞争力、推
动长期发展，因此如何提升企业的创新能力对与我国的发展战略和企业的生存发
展非常关键。
在“两权分离”的背景之下，企业的所有者与经营者持有不同的目标，所有
者期望企业长期价值的最大化，所以更加注重企业的长远发展，而经营者往往倾
向于使自身的利益最大化，所以会产生短视行为，对高投入、高风险的创新活动
持有消极、抵触的态度，二者之间存在的代理冲突问题不利于企业创新能力的提
升，影响企业的长期发展。有学者研究表明，股权激励能够有效地缓和这种代理
冲突，通过给予经营者一定份额的股权，将经营者的个人利益与企业的长期利益
挂钩，这在一定程度上让经营者的立场与所有者保持了一致，提升了经营者的风
险承担能力，使得经营者会更愿意通过进行创新活动来提升企业的价值。
我国首部针对上市公司股权激励的规定——
《上市公司股权激励管理办法
（试
行）
》在 2006 年颁布并开始执行，这为我国上市公司实施股权激励提供了法律依
据。10 年后，我国进一步推出了《上市公司股权激励管理办法》
，上市公司的股权
激励机制得到了完善和健全，为我国上市公司实施股权激励计划创造了更为完善
的制度环境，越来越多的企业选择将股权激励作为一种激励企业创新行为的渠道，
希望企业员工能够在股权激励的作用下努力创新，推动企业的长期发展。
在这种背景下，针对股权激励对创新绩效影响的研究也越来越多，股权激励
能否对企业的创新绩效产生促进作用，目前还没有形成统一的结论。本文以烽火
通信科技股份有限公司（以下简称“烽火通信”
）的股权激励计划为案例进行研究，
重点讨论以下三个问题：股权激励能否对企业的创新绩效造成影响？如果可以，
那么股权激励影响企业创新绩效的路径是什么？股权激励能够对企业的创新绩效
造成何种影响？
11. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 引 言
2
1.2 研究思路和研究方法
1.2.1 研究思路
本文在国内外对股权激励和创新绩效相关研究和理论的基础上，分析了股权
激励对创新绩效的影响机制和过程，接着选取了烽火通信历年实行的三次股权激
励计划为案例研究对象，介绍了烽火通信进行股权激励计划的背景、计划内容和
实施情况。基于前文的理论分析，本文依据研发的三个阶段（研发投入阶段、成
果产出阶段和研发创收阶段）构建了创新绩效的评价体系，期望通过研究烽火通
信在实施股权激励计划前后及过程中，创新绩效在股权激励的影响下发生了怎样
的变动，以此反映股权激励对创新绩效的影响。
1.2.2 研究方法
本文主要采用文献研究和案例研究相结合的方法，具体如下：
（1）文献研究法
通过整理、分析国内外关于股权激励和创新绩效的相关文献、期刊文章以及
学术著作等，了解股权激励的实施动因及产生的效应、创新绩效的定义与评价方
法和股权激励与创新绩效之间的相关性研究，以此作为本文研究的理论依据。本
文通过在互联网搜集信息和查询学术期刊，整理了国内外近几年有关股权激励和
创新绩效的相关文献资料。
（2）案例分析法
现有研究大多是从大样本实证研究的方法分析股权激励和创新绩效的关系，
本文则以烽火通信为案例，通过单个案例的研究方法，来探讨股权激励对企业创
新绩效的影响，可以更详细地了解到企业股权激励是如何影响创新绩效的。
（3）比较分析法
本文主要使用了将纵向分析与横向对比相结合的比较分析法。首先是纵向分
析，本文选取了烽火通信 2007 年至 2019 年间的相关数据进行比较分析；其次是
横向对比，即选用我国通信设备行业的行业平均数据与尚未实施过股权激励计划
且企业规模相当的海格通信的相关数据，与烽火通信进行横向对比，从而综合判
断烽火通信股权激励计划的实施是否对创新绩效产生了影响。
12. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 引 言
3
本文将从六个部分入手对研究主题进行深入探讨：
第一部分，引言。这一部分主要介绍了本文的研究背景是怎样的，在这一背
景下本文提出了哪些研究问题，本文将采用的研究思路与研究方法是什么，具体
将有哪些研究内容。引言部分的内容为全文阐明了基本的脉络与思路。
第二部分，文献综述与理论基础。本文先是对有关股权激励与创新绩效的研
究进行文献梳理，以对股权激励及创新绩效有一定的理解；其次，本文针对股权
激励与创新绩效之间的相关关系进行文献的介绍，为后续研究股权激励对创新绩
效的影响做铺垫。最后归纳了四种本文分析研究所要运用到的相关理论，它们是
委托代理理论、双因素理论、人力资本理论以及创新理论。
第三部分，本文针对股权激励对创新绩效产生影响做出了理论分析，具体分
析了股权激励对企业高管和核心技术人员的行为影响、对创新绩效的影响要素和
影响路径、创新绩效受股权激励计划设计要素的影响等问题，综合以上内容对股
权激励影响创新绩效的过程和机制做出了解释。
第四部分，烽火通信股权激励计划介绍。在该部分，本文先从烽火通信的公
司情况、员工情况、行业背景和实施动因入手分析烽火通信股权激励计划实施的
背景；其次对烽火通信自 2009 年至 2019 年期间实施的一次股票期权计划和两次
限制性股票计划的主要内容和实施情况逐期做出分析和探讨。
第五部分，烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析。本文构建了企业
创新绩效的指标评价体系，主要依据创新活动的三个阶段——研发投入阶段、成
果产出阶段和研发创收阶段进行，分析了烽火通信在股权激励影响下研发资金及
人力投入、专利产出、研发效率、盈利能力等方面的变化。
第六部分，研究的结论。根据上文的案例介绍及实施效果的分析结果，总结
本文的研究结论，并提出本文的不足。
本文的结构图如下图 1-1 所示：
1.3 研究结构
13. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 引 言
4
引言
文献综述与理论基础
股权激励、创新绩效及二者之
间相关性的文献回顾
委托代理理论、双因素理论、
人力资本理论、创新理论
股权激励对创新绩效影响的理
论分析
机理分析 过程分析 要素影响
烽火通信股权激励计划介绍
实施背景分析 股权激励计划分析
烽火通信股权激励计划对创新
绩效的影响分析
构建创新绩效评价指标体系
研发投入阶段 成果产出阶段 研发创收阶段
研究结论
图 1-1 本文结构图
14. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 文 献 综 述 与 理 论 基 础
5
2 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 股权激励
本文针对股权激励的文献研究主要围绕其实施动因与效果进行。
Kim 和 Quiment（2014）发现当企业的核心人员持有企业股份时，外界通常会
认为该企业拥有较好的发展趋势，因而可以帮助企业保留并吸引人才[1]
。Hansona
和 RobeIrt.C（2016）的研究发现，针对公司高管层的股权激励计划，可以让高管
层与股东的利益保持一致，减少高管层的短视行为，从而促进企业的长期利益、
使企业价值得到提升[2]
。Huang Y（2018）利用最小二乘这一基本模型对 330 个样
本进行了研究，他认为实施股权激励可以有效减少委托人的代理成本[3]
。
吉佳（2016）研究了万科实施股权激励的动因，发现当企业股东与高管之间
的平衡点发生了明显的倾倒以及股东的相对控制权提高时，会选择采取股权激励
计划[4]
。肖文韬（2017）对制造业中上市公司的有关信息进行了分析和研究，其成
果显示，企业主要会出于两个目的来实施股权激励计划，一是为了激励高管层与
核心员工遵循股东价值最大化的原则，二是机会主义地帮助高管层与核心员工寻
求利益[5]
。张冰琪（2019）以华兰生物的股权激励计划为例，研究结果表明企业实
施股权激励的动因有完善公司治理结构与激励机制，留住优秀员工并吸引更多人
才，提高公司的核心竞争力，旨在解决公司存在的“逆向选择”和“委托代理”
问题[6]
。彭茶芳（2019）通过研究宝钢股份，发现企业会出于约束管理者的短期行
为，完善公司治理结构和吸引、留住人才的目的实施股权激励[7]
。魏春燕（2019）
针对创业板公司股权激励实施状况的研究发现，股权激励可以帮助企业挽留人才、
满足对人才的需要[8]
。李刚（2019）通过分析华为历年的股权激励计划得出，股权
激励促进了企业绩效的增长，人力资本也不断增值，企业的人才流失减少，研发
创新能力得到了加强[9]
。史媛媛（2020）研究了云南白药的股权激励计划，发现股
权激励可以完善企业治理结构与激励制度、加强人才的利用和管理、加强企业核
心竞争力 [10]
。
2.1.2 创新绩效
15. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 文 献 综 述 与 理 论 基 础
6
通过梳理创新绩效方面的相关文献综述，本文发现界内对于创新的界定视角
不同，因此目前其定义尚未形成统一，目前的研究主要基于两个角度进行定义，
一个是从创新活动的产出角度，Tierney 和 Farmer（2002）认为创新绩效是应用在
生产中的、具有独特性的、能够产生价值的产出 [11]
；另一个是从创新行为的投入
与产出视角，Hagedoom 和 Cloodt（2003）认为从狭义层面来看，创新绩效是公司
研发成果在市场上推广的程度，从广义层面来看，创新绩效是企业在研发成果从
产生到流入市场的历程中获得的发明、技术与创新的绩效[12]
。
目前，国内外学者主要从研发投入、创新产出、同时结合部分财务绩效来衡
量企业的创新绩效。Wang J 等（2015）利用企业当年的专利申请数量来评价创新
绩效[13]
。
Bustinza 等
（2019）
认为创新绩效会随企业研发强度的增加而得到促进 [14]
。
Jianmin Wang 和 Li Yang（2020）利用对数生产函数研究了创新要素与创新绩效的
关系，
发现创新绩效很大程度上由企业的研发投入决定[15]
。
赵喜洋和刘雅琴
（2017）
以湖北省高新技术企业为研究对象，在研发投入强度、研发管理能力、研发水平
和创新产出等层面对其创新绩效进行了综合分析比较 [16]
。李明霞（2019）在对青
岛海尔股权激励的研究中，使用研发人员投入与专利产出来衡量创新绩效[17]
。郝
杰莉（2019）利用部分财务绩效来评价企业的创新能力，用主营业务利润率等经
济成果来评价创新绩效[18]
。马海燕和朱韵（2020）将企业创新绩效分为了两个方
面：一是创新投入，用研发投入与总资产之比来衡量；二是创新产出，用专利申
请数量来测度[19]
。唐亮等（2020）在评价创新绩效时使用了创新水平与创新效率
两个指标，其中衡量创新水平的主要指标为专利申请数量，辅助指标为专利授权
数，衡量创新效率时用专利申请数与申请专利当年之前两年研发投入总和的比率
[20]
。王怀明和钱二仙（2021）采用企业公布股权激励方案公告后一年的专利与发
明专利申请数，均取变量加 1 后的自然对数来衡量企业的创新绩效[21]
。
2.1.3 股权激励与创新绩效的相关性
（1）股权激励与创新绩效呈正相关关系
国内外学者在研究二者关系时，大部分学者对“股权激励能够促进企业创新
绩效”的观点持支持态度。
Manso
（2011）
认为企业可以通过实施股权激励计划增加创新的投入和产出[22]
。
Knopf（2013）通过实证研究发现，高管对股票的报酬率较为敏感，当股权激励的
力度越大时，高管承受风险的能力就越大，高管更会倾向于增加研发投入，以提
升公司的创新能力[23]
。X.Chang、K.Fu 和 A.Low（2015）的研究表明，高管层的
风险承担能力会因实施股权激励而得到增强，从而使其更愿意投资高风险高收益
16. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 文 献 综 述 与 理 论 基 础
7
的项目，从而通过加大研发投入、延长投资期限与提高创新绩效来提升企业业绩
[24]
。许杰宇（2017）进行了基于华为公司的案例分析，企业研发资源的配置会在
对员工实施股权激励的过程中得到优化，企业的创新能力因此获得提高[25]
。姜英
兵、于雅萍（2017）通过实证研究的方法得出，把公司的关键技术员工作为激励
对象，可以增加企业的创新产出数量，同时也可以提升创新产出的质量[26]
。肖文
韬（2017）认为公司高管的股权激励力度对创新投入有正向影响，管理者在股权
激励的影响下会为了提升公司价值加大创新投入水平[5]
。李刚（2019）以华为公司
为例，其通过研究发现企业可以通过股权激励增加专利的申请数量、专利授权数
量与研发费用的投入，从而加强公司的研发创新能力[9]
。史会斌和杨东（2019）认
为高新技术行业的企业可以通过加大研发创新力度来实现绩效的显著增长[27]
。董
平（2020）通过研究我国制造业上市公司的数据，发现员工股权激励有利于公司
短期与长期创新绩效的提升和改善，二者之间存在正相关关系，并且这一关系在
不同所有制的企业中仍然存在[28]
。马海燕和朱韵（2020）的研究成果显示，企业
的创新绩效会因实施了员工股权激励而得到显著的提高，而且综合式股权激励方
式会更有效；无论是针对高管层还是关键技术员工，股权激励都可以刺激创新绩
效的增长[19]
。王怀明和钱二仙（2021）认为提高核心员工的股权激励力度对企业
创新绩效的促进作用明显[21]
。
（2）股权激励与创新绩效呈负相关关系
有部分学者认为公司的创新绩效反而会因为股权激励计划的实施而下降。吴
文华（2014）以我国战略性新兴产业的上市企业作为研究对象分析了二者之间的
关系，他认为针对核心技术员工的股权激励不仅没有促进创新绩效的增长，反而
会对其产生负面影响[29]
。
（3）股权激励与创新绩效不具有相关关系
也有一些学者的研究表明股权激励与创新绩效不相关，徐长生等（2018）通
过实证研究发现股权激励对创新绩效没有产生明显的作用[30]
。
2.1.4 概括性评论
目前国内外学术界已经有相当丰富的针对股权激励、创新绩效及二者关系的
研究。企业主要会出于下列目的来实施股权激励计划：减少管理者的短视行为，
完善公司的治理结构，吸引和保留核心人才，增强企业的核心竞争力并提升企业
价值等。国内外学者在衡量创新绩效时往往会从创新投入、创新产出与部分财务
绩效等方面入手，具体如公司的研发支出与研发人员数量、专利申请数与授权数、
企业的盈利状况。在股权激励与创新绩效的关系分析方面，大多数观点都认为高
17. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 文 献 综 述 与 理 论 基 础
8
管层与核心技术人员都会受股权激励计划的作用在各自领域内付出更大努力，高
管层会愿意投入更多的研发资金与研发人力，核心技术人员会拥有更强的研发动
力，从而给企业带来更多的研发产出，提升企业绩效。
2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
1932 年，美国经济学家伯利和米恩斯提出了委托代理理论，指的是由于信息
不对称的存在，参与主体之间发生了一系列道德风险问题。委托代理实质上是公
司股东与高管层之间签订的一种契约，约定公司的所有权与经营权相分离，并分
别赋予公司的股东与高管层，公司股东所追求的企业价值最大化，而公司高管层
负责日常运营管理，管理者往往难以直接从自身所创造的价值中获取利益，因而
管理者通常更注重如何获取更多的个人利益。在两权分离情况下，如果没有建立
有效的约束或激励机制，高管层很有可能会为了维护自身利益而规避风险，选择
短视行为，而公司股东期望股东价值的最大化，希望管理者能够进行一些长期的、
具有一定风险的企业价值创造行为，双方的利益追求相悖，股东的利益受损。因
此为了缓和这种委托代理问题，让公司股东与高管层的利益追求趋于一致，企业
就需要建立并不断完善有效的约束、激励机制，激励管理者为企业进行更多价值
创造活动。
2.2.2 双因素理论
1960 年左右，美国学者赫茨伯格通过研究发现企业的发展主要会受到两个因
素的影响，其一是激励因素，其二是保健因素，以此提出了双因素理论。
激励因素意味着能够让企业职工保持高度工作积极性的因素，这是股权激励
制度发挥作用的原理之一，企业通过注入激励因素可以激发高管层和职工的工作
热情，使其能够主动、积极地为公司创造价值。
保健因素是能够防止员工在工作中产生不满意态度的因素。在企业的经营中，
保健因素通常包含企业的正常延续运转、员工固定薪酬的保障、健康的工作环境
与健全的公司制度等，当企业的保健因素正常发挥作用时，员工会愿意留在企业
工作，而不会选择跳槽。
股权激励计划利用的是激励因素，在保障员工基本的保健因素时，向员工实
施股权激励，为其提供获得额外经济报酬的机会，员工会选择努力工作、提高工
18. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 文 献 综 述 与 理 论 基 础
9
作业绩，以为个人谋得更多收益。
2.2.3 人力资本理论
1960 年，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论，他们的主要观
点为：人力资源是社会经济发展过程中最宝贵的资源，它的作用甚至要强于物质
资源。人力资本就是人本身所拥有的无形资源，如个人的专业素养、道德品质、
工作技能和工作经验等，只有人力资本所附着的本人才拥有对其的所有权，才能
利用、处置人力资本为自己谋利，人是进行知识活动的主体，企业无法直接利用，
所以如果要想员工发挥其人力资本对企业发展做出贡献，就需要对员工的行为行
激励和制约。一方面员工的工作积极性会在股权激励计划的作用下被激发出来，
从而充分利用其所拥有的人力资本，另一方面企业能够通过执行股权激励计划减
少人员的流失，同时吸纳越来越多的人才，企业因而可以获得更多可利用的人力
资本。
2.2.4 创新理论
20 世纪初，经济学家熊比特在其著作《经济发展理论》指出，创新即企业为
了追求更大的潜在经济效益，而重新把新的生产要素分配、组合，从而产生了新
的、能够促进企业长期发展的技术，此即创新理论。公司的管理者在一定程度上
指引了公司以后的发展方向，其不光掌握着公司的资源配置，还是决定着公司的
创新活动如何拟定和执行，公司的长期发展前景因而会受到管理者自身素质的影
响。所以企业所有者在寻找管理者时，需要考查备选人对创新的接受及重视程度，
管理者在接手企业的经营管理时，应当注重企业的长期绩效，通过持续有效的创
新投入，不断产出新技术、新产品，从而获取更高的效益，提高企业在行业中的
地位，增强企业的竞争力。
19. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 股 权 激 励 对 创 新 绩 效 影 响 的 理 论 分 析
10
3 股权激励对创新绩效影响的理论分析
3.1 激励对象对创新绩效影响的机理分析
3.1.1 股权激励对高管行为的影响
由于委托代理问题的存在，企业高管层与所有者的利益之间存在着一定的冲
突，企业的长期可持续发展往往离不开创新，但是企业创新需要长时间资金与人
力的投入，而且还存在创新失败的风险。因此在传统薪酬制度下的高管层往往更
愿意完成既定的责任，缺乏创新动力。而对于企业所有者来说，研发投入所产出
的成果能够帮助企业占据市场的有利地位，提高企业的核心竞争力，从而为所有
者带来更大的经济效益。管理者在创新活动上的回避会对企业所有者的利益造成
损失。
企业通过对高管层进行股权激励，能够给予高管层一定数量的股票，使其个
人利益与企业的长期价值保持一致，高管层的利益会因此与企业所有者的长远利
益逐渐趋同，二者之间的委托代理冲突得以缓解，提升了高管层的风险承受能力，
其会更愿意通过创新来对企业现有的技术、产品与服务进行突破，以谋求企业的
长远发展与价值提升。股权激励计划作用于高管层可以直接表现在创新活动与研
发的资金以及人员投入上。
管理层股权激励对企业研发投入的影响过程如图 3-1 所示：
管理层股权激励 注重股票收益
关注企业长期
效益
风险承受能力
增强
加大创新投入
图 3-1 管理层股权激励对研发投入的影响过程
3.1.2 股权激励对核心技术人员行为的影响
核心技术人员拥有企业经营中各方各面的关键技能，是企业创新活动直接的
参与者，研发创新需要企业高管层和核心技术人员的共同努力，不光要高管层的
支持，还要核心技术人员充分发挥专业技能。但是与高管层类似，核心技术人员
往往关注的也是自己在工作期间能够获得的薪酬和福利，并不会关注企业的长期
发展，发挥个人技能于他们而言是进行普通工作的内容。而对于公司股东来说，
如果员工能够在研发创新活动中充分发挥他所拥有的人力资本，就能提高企业的
20. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 股 权 激 励 对 创 新 绩 效 影 响 的 理 论 分 析
11
创新水平，使产品和技术更加适应消费者的需求，提升企业价值。
对企业的核心技术人员进行股权激励，一方面，能够降低员工的离职率，保
留住高素质员工，同时还可以吸纳更多来自外部的优秀人才，优化企业的员工结
构；另一方面，股权激励使得核心技术人员的行为与企业的效益相挂钩，在股票
收益的驱动下，研发人员会创造出更多研发成果、专利技术与新产品，生产、运
营和销售等人员则会将新产品与新技术更高效地转化为企业的经济效益。核心技
术人员股权激励对创新绩效的影响过程如图 3-2 所示：
核心技术人员
股权激励
保留现有人才
注重股票收益
关注企业长期
效益
研发人员创造更
多研发成果
吸引外部人才
生产、销售和运营等人
员将研发成果更高效地
转化为经济效益
图 3-2 核心技术人员激励对创新绩效的影响过程
核心技术人才能够在股权激励计划中获得额外的经济奖励，从而萌发出更加
强烈的工作积极度，会促使员工更有目的性地进行创新活动，具有更强的创新动
力，使得企业拥有更多的创新成果产出。
3.2 股权激励对创新绩效影响的过程分析
3.2.1 股权激励对创新绩效影响的要素分析
企业的创新活动往往要经历三个阶段——研发投入阶段、成果产出阶段和研
发创收阶段。在企业对高管层及核心技术人员实施股权激励后，高管层会更加关
注公司的价值和核心竞争力，为了达成这一目的，高管层就需要加大企业的创新
投入力度，涵盖增加企业的研发支出与研发人员数量，研发人员在股权激励的作
用下被激发出了更大的工作热情，并将这种热情转化为研发的动力，进而提升研
发的质量和效率；到了成果产出阶段，研发人员在更强的研发动力下形成了更多、
更好的研究成果，这些研究成果转化成了专利技术，进而形成了新产品；在研发
创收阶段，企业的生产、销售和运营等人才能够更高效地将新产品进行市场化并
产生经济效益，为企业创造收入、增加企业价值。
基于上文对相关文献的梳理和学习，本文结合创新的阶段性总结出了影响创
新绩效的主要因素，整理在表 3-1 当中：
21. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 股 权 激 励 对 创 新 绩 效 影 响 的 理 论 分 析
12
表 3-1 股权激励对创新绩效的影响要素
创新阶段 影响因素 效果
研发投入阶段
研发资金投入
研发人员投入
研发动力
高管层加大研发资金与人员投入；
研发人员的动力增强，提升研发的质
量和效率
成果产出阶段 创新转化动力 研发人员产出专利及新产品
研发创收阶段 研发创收动力
生产、销售及运营人员将新技术和新
产品转化为经济效益
3.2.2 股权激励对创新绩效影响的路径分析
结合以上内容可以得知，股权激励计划之所以能够对创新三个阶段的五个具
体方面产生影响，是通过作用于高管层和核心技术职工的行为实现的，企业的创
新绩效最终因此受到影响。
在企业的研发投入阶段，高管层在股权激励的促使下会增强创新的意愿，作
为决策者，高管层会通过增加资金和人员的投入来推动企业创新活动的进行；研
发人员受到激励会被激发出更强的研发动力，从而提高其研发质量、数量以及效
率。
在企业的成果产出阶段，研发人员会将研发动力转化成研发成果，形成更多
新技术与新产品。
在企业的研发创收阶段，生产、销售以及运营等人员会充分发挥各自的职业
技能，通过合理的生产计划、使用更加高效且低成本的生产技术、成本管控、营
销策略等方法，新产品、新技术的作用将会体现在部分财务绩效的增长上，企业
价值也随之提高。
综合来说，通过实施股权激励计划，高管层以及核心技术人员的个人利益与
企业整体利益紧紧联系在了一起，他们因而会更充分地发挥自己的人力资本积极
参与企业创新，为公司创造价值。股权激励对创新绩效影响的路径如图 3-3 所示：
22. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 股 权 激 励 对 创 新 绩 效 影 响 的 理 论 分 析
13
股
权
激
励
管理层
研发人员
生产、销售
和运营人员
加大研发资金投入
加大研发人员投入
研发动力增强
研发成果转化成新
技术、新产品
创收能力增强
将新技术、新产品
转化成经济效益
研发投入阶段
成果产出阶段 研发创收阶段
图 3-3 股权激励对创新绩效影响的路径图
3.3 股权激励方案设计要素对创新绩效的影响
3.3.1 激励有效期
从理论上来说，与短期股权激励计划相比，在长期股权激励计划下激励对象
的利益更容易与企业的整体利益接近一致，受激励员工在对其行为做出决策时会
更多地从企业长期发展的角度出发。但是当股权激励计划有效期太长时，其实际
执行容易受到公司经营中各种不稳定因素的影响，从而导致难以达到预期的执行
成果。而对于短期股权激励而言，研发创新活动往往难以在短期内看见成果，因
此企业投入资金和人员到研发活动中在短期内较难产生预期的创新绩效，反而会
增加当期的费用支出，不利于公司经营业绩的增长，因此如果公司想要通过股权
激励计划提升企业的创新绩效，因尽量避免激励的时效过短。我国的高新技术企
业通常会选择设置 4 年或 5 年中等期限的有效期，以取得更好的实施效果。总结
而言，企业应结合自身的实际情况，合理选择股权激励计划有效期的时长。
3.3.2 激励比例
激励对象能够被授予的股份在公司总股本中所占的比例决定了股权激励计划
的激励比例，其高低会对股权激励计划最终的实施效果造成影响。当激励比例过
低时，激励对象往往难以有足够的动力去充分发挥自己的工作积极性，在研发资
金投入、研发人员投入、研发动力和研发转换能力等方面都会不足，因此难以产
生较好的创新绩效。但是当激励比例过高时，管理层的关注点可能会在如何直接
23. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 股 权 激 励 对 创 新 绩 效 影 响 的 理 论 分 析
14
通过操控股价获利而非如何通过提升企业价值获得收益。因此企业在设计股权激
励计划时，激励比例应该适当。
3.3.3 行权条件
激励对象行权资格的解锁需要达到相应的行权条件。行权条件通常分为个人
考核和公司考核两个方面。对于公司考核方面，我国大部分企业采用的行权条件
主要以净利润增长率、营业收入增长率和净资产收益率（ROE）等财务指标为主，
部分以技术创新为核心竞争力的高新技术企业也会将技术创新纳入考核之内，比
如新产品销售收入占主营业务收入的比例。对激励对象个人的考核通常与其工作
表现及业绩相关，企业根据员工的工作表现对其进行评分，评分结果决定员工是
否能够行权以及能够行权的比例。
3.3.4 激励方式
股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票和员工持股是我国公司应用
最普遍的五种股权激励方式，相关统计数据显示，我国上市公司采用最多的激励
方式是股票期权及限制性股票，因此下文将只针对这两种方式进行分析。
（1）股票期权
从本质上来看，股票期权其实是一类看涨期权，激励对象的收益将由公司股
票的价格决定，其只有在行权之后才能获得相应的收益。企业的高管层为了从股
票期权中获利，就必须保证企业业绩能够持续增长，如此企业的股价才有可能保
持上涨的趋势。
（2）限制性股票
限制性股票通常会对激励对象的工作年限、工作业绩表现与公司业绩等附加
限制条件，只有当激励对象和公司达成上述条件时，激励对象才有权利对获授股
票进行处置。在限制性股票的授予日和行权日之间会存在一段禁售期，在禁售期
内，被授予股权的激励对象将不能离职或做出违反契约规定的事项，否则其将失
去该部分股权的所有权。而且每年符合解禁条件的股票的流通数量也有限制。限
制性股票拥有较强的激励作用，由于激励对象对股票的处置权通常会与其个人表
现与企业绩效挂钩，所以高管层与核心技术人员会投入更多的时间与精力在公司
的长期发展上，更努力地为企业的创新绩效带来增益。同时，在禁售期的影响下
和利益驱动下，限制性股票能够很好地为企业留住人才。
24. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
15
4 烽火通信股权激励计划介绍
4.1 烽火通信公司简介
4.1.1 烽火通信的基本情况
烽火通信，
全称烽火通信科技股份有限公司
（股票代码：
600498）
，
成立于 1999
年，并在 2001 年 8 月以 8800 万 A 股股票在上交所成功上市。烽火通信是信息通
信网络产品研发、生产和解决方案的提供商，以其在光通信领域内取得的出色成
就而闻名于全球，公司的战略目标是促进全球信息通信事业的发展和进步。烽火
通信的科研背景雄厚、科研资源丰富，大部分科研成果都成功实现了市场化，烽
火通信在国内的光纤通信行业起到了重要的引领作用。
（1）产权性质
烽火通信是一家央企控股的上市公司，武汉邮电科学研究院是烽火通信设立
的最初发起人，其直属于国务院国有资产监督管理委员会。烽火通信截止至 2020
年年底的股权架构如图 4-1 所示，烽火通信 42.23%的股份归属于烽火科技集团股
份有限公司，后者是烽火通信的控股股东。
国务院国有资产监督管理委员会
武汉邮电科学研究院
烽火科技集团股份有限公司
烽火通信科技有限公司
100%
92.69%
42.23%
图 4-1 烽火通信的股权架构图
（2）企业业务
烽火通信深耕光通信领域多年，积累了大量的重要技术与经验，烽火通信的
科研实力和成果在行业内长期处于领先地位。企业的经营范围触及了光通信领域
25. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
16
的多个方面与环节。烽火通信的光运输系列产品全面覆盖了光运输网络的各个层
面，广泛服务于中国市场，同时还在海外市场中占据了一定的份额。烽火通信还
是我国光纤宽带产业的积极倡导者、推动者和主要标准的制定者，全面掌握了光
纤宽带从器件、线缆到设备全线路的研发生产技术，此外，我国的第一套光纤宽
带设备、第一个商用光纤宽带的工程及行业标准的制定都是由烽火通信完成的，
处于我国光纤宽带产业的领导地位。软件技术是烽火通信的核心技术之一，烽火
通信通过自主研发，在通信领域形成了全系列的软件产品，软件业务销售收入成
为烽火通信业务收入的重要组成部分。
4.1.2 烽火通信的员工情况
（1）烽火通信的员工构成
截至 2019 年 12 月 31 日，烽火通信在职员工数量合计 15173 人，员工规模比
较庞大。
如员工的专业构成图 4-2 所示，烽火通信的技术人员占据了最大的比例，为
42.21%，共有 6559 人；其次是销售人员，有 4054 名，占据了 26.09%；生产人员
有 3567 名，
占总员工数量的 22.95%；
最后是行政管理人员、
退休人员和财务人员。
从员工的专业构成来看，烽火通信非常注重企业的技术研发，大量的技术人员能
够为企业的创新能力提供保障。烽火通信还花费了较多的资源在生产人员与销售
人员上，此外，烽火通信相对较不重视行政管理人员和财务人员的资源投入。
图 4-2 2019 年烽火通信员工专业构成
从烽火通信员工的学历构成情况来看（如图 4-3 所示）
，烽火通信员工的学历
26. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
17
水平整体偏高。作为主营业务以高科技产品为主的企业，烽火通信对员工的学历
具有较高的要求，超过一半人员的仅获得了本科学历，最高学历达到硕士的员工
占员工总数的 23.5%，共计 3565 人，经历过博士教育的员工较为稀少，只有 56
人，占员工总数的 0.37%。烽火通信的员工学历水平整体较高，但作为一个员工总
量多达 15173 人、且主营业务以高科技产品为主的企业来说，拥有博士学历的员
工数量显得较少。
图 4-3 2019 年烽火通信员工学历构成
（2）烽火通信的员工薪酬政策
烽火通信在员工的薪酬政策上保持了对业内其他企业的竞争力，同时又维持
了内部的公平和激励性，薪酬政策的竞争力可以为烽火通信吸纳更多外部员工，
公平和激励性可以维持现有员工的稳定。烽火通信在薪酬政策上采用了混合制的
模式，烽火通信会对员工的工作和岗位进行分析与评价，制定出有针对性的薪酬
体系和绩效管理体系，从而建立出了兼具公平与竞争的薪酬制度。根据各类员工
的特点，烽火通信构建了分类激励机制，以吸引、保留和激励优秀人才，提高了
人力资本的效益和企业的整体竞争力。此外，烽火通信会依据市场物价水平、地
域特征和政策法规等实际因素，从而不断完善、优化薪酬策略，实现薪酬的动态
管理，保证员工能够获得合理的、足额的回报，以充分发挥薪酬的激励效果。烽
火通信历年来推进的股权激励计划，也是为了更好地稳定现有人才、引进更多外
部人才。
4.2 烽火通信股权激励计划实施背景
27. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
18
4.2.1 实施股权激励计划的行业背景
（1）通信设备行业概况
烽火通信处于通信设备行业，该行业的发展与科学技术的进步紧密结合，科
技的迅猛发展带动着通信技术的持续推陈出新。在过去 30 年间，通信设备的制造
与研发发生了巨大的变革，铜线传输和光纤传输等传输技术被研发出来后又被迅
速替代，如今已经发生了四代通信技术的大更替，迎来了 5G 的建设时代，全球的
通信行业出现了新的市场。
在通信技术迅猛发展的潮流中，我们国家陆续推出了一系列政策以支持、激
励国内通信行业的发展。在自主研发和技术引进的共同作用下，我国通信行业的
创新能力得到了大幅发展，许多企业涌现并发展成为国际通信技术行业的中流砥
柱，例如华为、烽火通信以及中兴通讯，我国在国际中拥有更多的市场与更大的
话语权。
但是同时，与发达国家相比，我国通信技术的普及程度与速率还存在一定差
距，无法满足我国国民日益增长的通信需要，因此宽带网络建设在我国仍然存在
较大的市场，我国通信设备行业内依然存在较大的竞争。
（2）通信设备行业股权激励情况
①股权激励总体实施情况
我国股权激励制度发展至今仅有 15 年的历史，到 2006 年《试行办法》颁布
时我国的股权激励计划才开始起步，但是在我国企业中早就存在了大量实施股权
激励计划的需求，因此自 2006 年相应制度规范得以构建后，大量公司选择实施了
股权激励计划，通信设备行业的公司也不例外。万得数据库的信息显示（如表 4-1
所示）
，截至 2019 年年底，我国一共有 111 家通信设备行业的上市公司，历年来总
计有 90 次股权激励计划被推出实施。通过下表可以看出，近些年来在国家政策支
持力度的不断加强下，我国通信设备行业的企业发展迅猛，其中有越来越多的企
业选择了实施股权激励计划，但就整体而言，近 5 年内，实施了激励计划的企业
在整个行业中所占的比重仅为 10%，还有很多企业并没有选择实施股权激励计划，
所以烽火通信可以凭借股权激励进一步拉开与行业内大部分其他企业的距离。
表 4-1 通信设备行业上市公司股权激励情况
年份 股权激励计划数量 行业公司总数 实施股权激励公司占比
2006 0 28 0.00%
2007 1 31 3.23%
2008 3 32 9.38%
2009 1 36 2.78%
2010 1 44 2.27%
28. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
19
表 4-1 通信设备行业上市公司股权激励情况（续表）
年份 股权激励计划数量 行业公司总数 实施股权激励公司占比
2011 4 51 7.84%
2012 4 55 7.27%
2013 12 56 21.43%
2014 6 60 10.00%
2015 3 74 4.05%
2016 6 93 6.45%
2017 18 98 18.37%
2018 22 99 22.22%
2019 9 111 8.11%
②股权激励方式选择情况
从各年的股权激励方式看，大部分企业都是在股票期权和限制性股票中确定
其中一种激励方式实施，只有不到 20 家企业选择了将二者结合起来。表格 4-2 的
内容显示，2013 年之前，股票期权是大部分我国通信设备企业青睐的方法，股票
期权的实施程序比较简单，通常情况下适合处于起步阶段以及高速发展阶段的公
司。在 2013 年，采用限制性股票计划与股票期权计划的企业数量一致，在此之后，
限制性股票计划成为了我国通信设备行业上市公司采用的主要激励方式，此时我
国通信设备行业的发展趋于稳定和成熟，股权激励制度经过十余年的建设也变得
较为完善，所以行权更为复杂严格的限制性股票数量多了起来。
表 4-2 通信设备行业上市公司实施股权激励方式情况表
年份 股权激励计划数量 限制性股票计划数量 股票期权计划数量
2007 1 1 0
2008 3 0 3
2009 1 0 1
2010 1 0 1
2011 4 1 3
2012 4 0 4
2013 12 6 6
2014 6 4 2
2015 3 2 1
2016 6 4 2
2017 18 16 2
2018 22 13 9
2019 9 4 5
合计 90 51 39
③股权激励额度分布情况
我国股权激励相关政策规定股权激励授予比例不能高于当时股本总数的
10%，表 4-3 显示，在通信设备行业中，91.11%的股权激励计划的授予比例位于
29. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
20
5%以下，大部分企业选择中等偏低的额度。
表 4-3 通信设备行业上市企业股权激励额度分布表
额度范围 股权激励计划数量 占总计划数比重
0%~1% 25 27.78%
1%~2% 15 16.67%
2%~3% 18 20.00%
3%~4% 21 23.33%
4%~5% 3 3.33%
5%~6% 5 5.56%
6%~10% 3 3.33%
④股权激励有效期分布情况
根据下表 4-4 的内容能够看出，股权激励计划的有效期大部分都集中在 4 至 5
年，二者合计占总样本 81%的比例；共有 5 次股权激励计划选择 3 年作为计划的
有效期；选择多于 5 年的企业则更少。大部分我国通信设备行业的上市企业在设
计股权激励计划时会选择 4 至 5 年中等时长的有效期。
。
表 4-4 通信设备行业上市企业股权激励有效期分布表
有效期 股权激励计划数量 占计划总数比重
3 5 5.62%
4 35 39.33%
5 46 51.69%
6 2 2.25%
10 1 1.12%
4.2.2 实施股权激励计划的动因
（1）技术人员流失严重
在烽火通信所处的通信设备行业，行业内有众多高新技术企业，因而行业内
企业之间的竞争归根结底还是技术的竞争、研发资源的竞争。
2005 年，烽火通信研发人员数量占员工总人数的比重是 44.29%，但这一比重
在2006年骤降至31.82%，
随后几年烽火通信的研发人员比例一直在35%左右徘徊，
而竞争者深圳华为技术有限公司正处于快速发展期，仅仅用十几年就实现了销售
收入的近百倍增长，反观烽火通信，其发展速度相较则缓慢得多，此外华为还向
员工推出了股权激励计划，员工的工作积极性得到了大幅提升，源源不断的人才
流入华为。与华为相比，当时烽火通信的发展前景和员工福利待遇都更为逊色，
因此有大量技术人员从烽火通信跳槽至华为的旗下，对企业的创新能力带来了很
大的冲击。在这种局面下，烽火通信选择以股权激励的方式来挽留并吸引人才。
30. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
21
因此在 2009 年烽火通信推出了有效期长达 10 年的第一期股权激励计划，试图以
股票期权的激励方式吸引和保留人才。到 2013 年，烽火通信的核心技术人员人数
占员工总数的比例高达 58.99%，然而到了第一期股权计划进行的中期，企业的员
工结构发生变动，
2014 年企业技术人员的占比下降至 38.22%，
在 2014 年 12 月底，
第二次为期 5 年的股权激励计划推出。在随后几年内，烽火通信的研发人员比例
趋于稳定，保持在了 40%左右。
（2）委托代理问题严重
烽火通信的股权十分集中，在 2009 年烽火通信执行首次股权激励计划前，烽
火通信的第一大股东就一直持有公司绝大部分的股份，并且在烽火通信的高管中
占据了大部分席位。在这种情况下，烽火通信股东与公司高管无法有效地互相牵
制，高管层和企业员工工作动力和积极性缺乏，委托代理矛盾较为突出。而股权
激励计划能够有效完善企业的激励机制、缓和公司股东与高管之间的委托代理冲
突。
（3）通信设备行业发展趋势使然
2009 年，国内市场 3G 建设全面铺开，烽火通信认识到自主创新的核心地位，
实现了国内外市场的全新突破，营业收入和利润均创下历史新高，为了把握发展
时机，烽火通信推出了第一次股权激励计划。
2014 年前后，我国出现了 4G 技术建设的浪潮，新的市场与需求出现，为烽
火通信带来了机遇和挑战，出于发展新业务、实现公司发展战略和长期发展的目
的，烽火通信执行了第二次股权激励计划。
2018 年，随着移动互联时代的到来，通信设备行业进入了新的发展阶段，对
通信技术提出了更严格的要求和更大的挑战，与此同时，我国 4G 网络已经基本建
成并完善，国家开始致力于推动 5G 技术的研发和推广应用，通信设备行业迎来了
新一轮的发展机遇。
对于通信设备行业这一技术密集型行业来说，企业之间的竞争主要是技术的
竞争，任何新兴市场的出现都无不是对企业的研发能力的考验，所以烽火通信要
想实现更大的发展，就要提升自己的创新研发能力，进而增强企业的竞争力。
4.3 烽火通信股权激励计划的基本要素分析
4.3.1 第一次股权激励计划
（1）主要内容
2007 年 12 月 24 日，烽火通信公布了《首期股票期权激励计划（草案）
》
，两
31. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
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年后，其根据实际情况及相关法律政策对草案进行了调整，随后于 2009 年 4 月公
布了计划的修订版，本文依据烽火通信的《首期股票期权激励计划（修订）
》
，将
其主要内容整理在表 4-5 中：
表 4-5 首期股权激励计划内容摘要表
激励计划要素 内容
激励模式 股票期权
激励对象 高管 11 人，其他相关核心骨干人员 138 人，合计 149 人
激励期限 有效期为 10 年，其中限制期为 2 年
授予日 2009 年 4 月 29 日
行权价格 17.6 元/股
授予数量
股票期权 236 万份，对应标的股票 236 万股，占当前总股本 41000 万股的
0.576%
授予条件
授予的上一年度（2008 年）的新产品销售收入占营业收入的比重不低于
15%，新产品销售收入的增长率不低于 20%
行权条件
2010 年度净资产收益率≥8.2%，2011 年至 2013 年每年净资产收益率需≥
10%，且不低于同行业当年平均业绩（或 75 分位值）水平的较高者；2010
年度净利润增长率不低于 20%，且不低于同行业平均业绩（或 75 分位值）
水平的较高者
根据上表可知，烽火通信第一次股权激励计划的激励对象是以企业的高管、
管理人才与技术人才为主，他们都属于作为技术密集型企业的烽火通信的核心人
才，把握着企业发展的关键，对这些人员进行激励，可以极大地激发他们作为核
心员工的工作热情，为公司发展带来增益。同时，烽火通信第一次股权激励计划
的受益人数为 149 人，当时企业的总员工数量为 6135 人，激励对象占总人数的比
例为 2.4%，而同行业的中兴通讯在其首期股权激励计划中激励对象占总人数的比
例约为 10%，烽火通信在激励范围上与中兴通讯相比较小，其首次计划的股票期
权数量是 236 万份，占股份总数的 0.576%，烽火通信在制定首次股权激励计划时
非常审慎、保守。从烽火通信首次股权激励计划公司层面的授予条件来看，授予
条件是企业的新产品销售收入占营业收入的比重及其增长率，说明烽火通信期望
能够通过此次计划使企业新产品的研发和销售情况得到提升。
和大多数股权激励计划相同，烽火通信在受益对象个人层面设置了有关业绩
考查的行权条件，业绩考核结果有 4 个档次，70 分以下、70 分及 70 至 80 分、80
分及 80 至 90 分和 90 分及 90 分以上，
分别对应了不可行权、
可 50%行权、
可 80%
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行权和可 100%行权 4 种结果，不可行权的份额将会被企业注销。
首次股权激励计划的激励期限为 10 年，包含 2 年限制期，授予日为 2009 年 4
月 29 日，自 2011 年 4 月 29 日起至 2014 年 4 月 29 日，每年开放四分之一的可行
权，每个行权期时长为 3 年，整个计划至 2017 年 4 月 29 日结束，有效期较长。
从授予日至第四次行权期开始的时间跨度长达 5 年，激励对象从而拥有了长期的
动力以激励其工作。以 T 代表授予日，具体行权安排如表 4-6 所示。
表 4-6 首次股权激励行权安排表
行权期 行权期 行权额度比
第一次行权期 T+2 年起至 T+5 年止 25%
第二次行权期 T+3 年起至 T+6 年止 25%
第三次行权期 T+4 年起至 T+7 年止 25%
第四次行权期 T+5 年起至 T+8 年止 25%
（2）实施情况
从 2010 年至 2013 年的四年间，烽火通信均达到了股票期权的授予条件与行
权条件，4 年的净资产收益率分别为 10.52%、10.17%、10.02%和 10.15%，均符合
各年的行权标准，四次行权期都得到了成功实施。
烽火通信 2011 年首次行权期开始，实际激励对象有 140 人，激励标的总数调
整至 224.1 万份，可行权股票期权的数量是 53.61 万份，行权价格调整为至 17.46
元；2012 年第二次行权期可行权激励人数有 136 人，股票期权总数变更至 218.4
万份，可行权股票期权数量是 52.52 万份，行权价格下降至 17.04 元；2013 年第三
次行权期可行权激励对象有 132 名，股票期权总数是 218.4 万份，可行权股票期权
数量从 52.225 万份增加至 104.45 万份，行权价格调整为 8.36 元；2014 年第四次
行权期激励人数缩减至 129 人，可行权股票期权数量是 104.45 万股，行权价格是
8.19 元。
4.3.2 第二次股权激励计划
（1）主要内容
2014 年 5 月烽火通信第一次股权激励计划的最后一次行权期开始，2 个月后
烽火通信又趁热打铁公布第二次股权激励计划的草案，并随后于 10 月审议通过了
《限制性股票激励计划（草案修订稿）
》
，烽火通信第二次选择了限制性股票的方
式，根据修订稿，本文将此次激励计划的主要内容整理在表 4-7 中。
33. 北 京 交 通 大 学 会 计 硕 士 学 位 论 文 烽 火 通 信 股 权 激 励 计 划 介 绍
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表 4-7 第二期股权激励计划内容摘要表
激励计划要素 内容
激励模式 限制性股票
激励对象 高管 13 人，其他核心管理、业务及技术骨干 719 人，合计 732 人
激励期限 有效期 5 年，包含 2 年锁定期和 3 年解锁期
授予日 2014 年 11 月 18 日
行权价格 7.15 元/股
授予数量 不超过 2879.5 万股，占公司总股本的 2.98%
授予条件
2013 年度归属于上市公司股东扣除非经常性损益的加权平均净资产收益
率不低于 8%；
归属于上市公司股东扣除非经常行损益的净利润增长率不低
于 10%
行权条件
2015 年、2016 年以及 2017 年净资产收益率分别不低于 9%、9.5%、10%，
可解锁日前一年度较 2013 年净利润年复合增长率不低于 15%，
且这两个指
标均不得低于行业当年平均业绩（或 75 分位值）水平；可解锁日上一年
新产品销售收入占主营业务收入比例均不低于 15%
根据上表信息可知，烽火通信的第二次股权激励计划中共有 732 人参与激励，
约是第一次计划人数的 5 倍左右，且这一次激励对象在员工总数中的比重为
7.83%，激励范围相比第一期有了显著的扩大。高管被分配到的激励份额在 13 万
份到 16 万份之间不等，
剩余 719 名核心管理、
业务及技术骨干人员被分配到 2700.5
万份，平均每名员工被授予 3.76 万份。
第二期股权激励计划的授予日为 2014 年 11 月 18 日，锁定期截止到 2016 年
11 月 18 日，随后分别于 2016 年 11 月 25 日、2017 年 11 月 27 日和 2018 年 11 月
18 日陆续开放三个解锁期。烽火通信设置了净资产收益率、净利润年复合增长率
和新产品销售收入占主营业务收入比例三方面来对企业进行考核，以作为限制性
股票的解锁条件。烽火通信在方案公布前 3 年，即 2011 年至 2013 年的净资产收
益率分别是 10.17%、8.94%和 8.33%，呈现出了逐步下降的态势，烽火通信在制定
计划时规定，要想成功行权，企业 2015 至 2017 年净资产收益率分别应大于或等
于 9%、9.5%以及 10%，对公司的净资产收益率具有一定针对性，能够为公司员工
施加一定压力，激励其推动该指标的上涨。烽火通信 2011 年至 2013 年的净利润
同比变动幅度为 7.81%、7.57%和 11.35%，整体向好发展，烽火通信在计划中对企
业的净利润年复合增长率设置了 15%的限制，以推动净利润进一步增长。本次股
权激励计划同样也在激励对象个人层面设置了考核目标，考核标准与首期股权激
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励计划中一致。
（2）实施情况
从 2015 年至 2017 年，
烽火通信的净资产收益率分别为 9.25%、
9.72%和 10.5%；
较 2013 年的净利润年复合增长率为 16.82%、15.11%和 15.04%；新产品收入在主
营业务收入中所占的份额为 17.62%、24.63%和 24.8%。以上业绩考核结果均符合
各期解锁期的解锁条件，烽火通信第二次股权激励计划三期解锁期都得到了顺利
实施。
烽火通信于 2016 年解锁第一期解锁期，此期实际激励对象人数为 706 人，限
制性股票份额总数为 2795 万份，
可解锁数量为 914.61 万份，
行权价格为 11.32 元。
2017 年第二个解锁期解锁，激励人数达 697 人，激励份额总数是 2767 万份，第二
期可解锁的激励份额约为 910.16 万份，行权价格调整至 10.98 元。2018 年最后一
个解锁期解锁，受益人数缩减至 682 人，行权价格降至 10.64 元。
4.3.3 第三次股权激励计划
（1）主要内容
2018 年 5 月，烽火通信在董事会中审议通过了《2018 年限制性股票激励计划
（草案）
》
，该计划的具体内容如表 4-8 所示。
表 4-8 第三期股权激励计划内容摘要表
激励计划要素 内容
激励模式 限制性股票
激励对象 高管 10 人，其他核心管理、业务及技术骨干 1718 人，合计 1728 人
激励期限 有效期 5 年
授予日 2018 年 9 月 10 日
行权价格 13.01 元/股
授予数量
不超过 5800 万股，占公司总股本的 5.207%，其中首次授予 5500 万股，占
公司总股本的 4.937%，预留部分 300 万股
授予条件
2017 年度归属于上市公司股东扣除非经常性损益的加权平均净资产收益
率不低于 9%；
归属于上市公司股东扣除非经常行损益的净利润增长率不低
于 10%，且不低于公司同行业平均业绩（或 50 分位值）水平
行权条件
2019 年、2020 年以及 2021 年净资产收益率分别不低于 9%、9.5%、10%，
以 2017 年度净利润为基数的净利润年复合增长率不低于 15%，
且上述指标
不低于公司同行业平均业绩（或 75 分位值）水平；新产品销售收入占主
营业务收入比例均不低于 15%
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第三期股权激励计划的激励人数有 1728 人，激励的力度和范围都要远大于前
两次激励计划，其中高管有 10 人，与前两期激励计划中受激励的高管数量相当，
说明烽火通信的激励计划更加注重激励企业的核心员工，其在公司持续经营中的
关键影响受到了烽火通信越来越强烈的关注。
烽火通信 2018 年限制性股票激励计划的授予日为 2018 年 9 月 10 日，首个解
锁期在 2020 年的 11 月开启，剩余两个解锁期计划陆续在 2021 年 11 月和 2022 年
11 月解锁。
在行权条件上，第三期股权激励计划沿用了第二期的设计，同样关注于企业
的净资产收益率、净利润年复合增长率和新产品销售收入占主营业务收入的比重。
烽火通信在 2016、
2017 和 2018 年的净资产收益率分别为 9.72%、
9.91%以及 8.14%，
呈现出了下降的趋势，行权条件对接下来三年净资产收益率设定的目标为 9%、
9.5%和 10%，就 2016 年至 2018 年的数据来说，烽火通信要想达成这一目标存在
一定的挑战性。烽火通信在 2016 年至 2018 年的净利润同比增长率为 11.76%、
14.81%和 0.75%，存在较大的不稳定性，要达到 15%的净利润复合增长率的目标
需要进一步努力。
在个人考核层面上，第三次股权激励计划的评价标准与第一次计划基本一致，
只是略有不同，第三次激励计划将第 3、第 4 档次的“70 分以下、70 分及 70 至
80 分”修改为“60 分以下、60 分及 60 至 80 分”
，其余内容保持不变，烽火通信
在第三期适当放宽了对受激励员工的考核。
（2）实施情况
烽火通信 2019 年度的净资产收益率是 10.07%，净利润年复合变动率是
15.24%，新产品收入在主营业务收入中占据了 22.41%的份额，均符合第一期的解
锁条件。第一期共有 1655 名激励对象，共计解锁股份 1778.06 万份，行权价格为
13.01 元。
由于 2020 年初以来，国内外宏观经济和市场环境动荡、国际贸易摩擦不断，
加之新冠疫情的发生和持续，地处疫情中心武汉的烽火通信，其自身经营情况受
到了较大的影响，此次股权激励计划已经无法和公司目前所在的市场环境以及经
营策略相适应，实现考核目标存在较大困难，继续执行 2018 年股权激励计划已经
不具备较大意义，难以实现其激励目的和效果，因此烽火通信于 2021 年 1 月 23
日宣布终止实施此次股权激励计划，并将已授予但尚未解除限售的限制性股票全
部予以回购注销。
4.3.4 三期股权激励计划对比分析
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根据烽火通信三次股权激励计划的信息可知，这三次计划的差别主要在于激
励模式、激励对象和行权条件的达成情况，本文将从这三个方面入手对烽火通信
的三期股权激励计划进行对比。
（1）激励模式
与限制性股票相比而言，股票期权存在更大的风险，公司股价的不确定性可
能会对股票期权激励计划的激励效果造成不良影响。况且我国的证券市场发展并
不成熟，股价容易受到市场影响发生波动，因而无法很好地体现企业价值，员工
为提升企业价值所做出的努力有可能无法充分反映在企业的股价当中。在第二和
第三次股权激励计划中，烽火通信选择了限制性股票的形式，其风险比股票期权
方式的风险低得多。
激励对象有选择购买或不购买股票期权的权利，他们不需要事先付出成本，
但是要想获取限制性股票，激励对象需要以规定的价格提前购买，然后还需要通
过努力达成公司及个人的业绩考核目标，才能在解锁期通过股票增值获利，所以
从企业的角度出发，限制性股票比股权激励更具激励性，更能够对激励对象产生
积极工作的推力。
（2）激励对象
烽火通信三次股权激励计划的激励对象信息情况如表 4-9 所示。
表 4-9 烽火通信三次股权激励计划激励对象情况表
第一次股权激励 第二次股权激励 第三次股权激励
高管人数（人） 11 13 10
核心技术员工人数
（人）
138 719 1718
激励总人数（人） 149 732 1728
激励对象占员工总数
比例
2.43% 7.83% 11.49%
高管激励数量占比 16.65% 6.22% 2.43%
核心技术员工激励数
量占比
83.35% 93.78% 92.40%
高管人均激励数量
（万份）
3.38 13.81 14.10
核心技术员工人均激
励数量（万份）
1.44 3.76 3.12
激励数量（万份） 236 2879.5 5496.4
占总股本比例 0.58% 2.98% 4.94%
在激励人数方面，烽火通信实施股权激励的范围显著扩大，参与计划的总人
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数由 149 人增长至 719 人，到了第三次股权激励计划，激励对象多达 1718 人，是
首次计划激励对象数量的十余倍，从第一次到第三次股权激励计划，激励对象占
员工总数的比例也发生了大幅变化，
从最初的 2.43%增长至 7.83%，
最终至 11.49%，
烽火通信受激励的员工人数及员工比例都在不断增加，核心技术员工在企业创新
中的关键作用越来越得到企业的重视。
从高管和核心技术员工的激励情况来看，高管被分配到的激励数量占比在逐
年下降，到 2018 年第三次股权激励计划时仅 2.43%左右，这一方面是由于核心技
术人员数量激增而高管人数变动不大导致的，一方面也是激励重心偏向核心技术
人员的体现，不过高管激励数量的人均分配情况要好于核心技术人员，三年间高
管的人均激励数量从 3.38 万份上涨至 14.10 万份。相对的，受激励核心技术员工
整体分配到的激励数量和人均分配到的份额在增加，但是较高管而言变动幅度不
是那么大。
在整体激励数量方面，烽火通信首次计划的激励总数是 263 万份，只在股本
总数中占据 0.58%的比重，在所有的央企中，
烽火通信是最先响应号召实施股权激
励计划的公司，因而会较为保守、谨慎。第二次激励计划的激励数量为 2879.5 万
份，在股本总数中的占比为 2.98%，到第三次股权激励计划时，激励数量进一步增
加，为 5496.4 万份，约占总股本的 4.94%，相关政策规定我国大型国有科技型公
司实施股权激励的总数最多为总股本的 5%，烽火通信第三次的激励力度已经非常
接近政策规定的界限，这表明烽火通信实施股权激励的态度从一开始的保守、谨
慎逐步转变得积极，也说明烽火通信通过执行股权激励计划达成了预期的目标。
（3）行权条件
首先是个人考核层面。烽火通信的股权激励计划采用梯度评分考核的方式，
根据员工考核的加权分数来决定该员工可以行权的比例。烽火通信各次股权激励
计划激励对象的个人考核标准如表 4-10 和 4-11 所示。
表 4-10 第一次及第二次股权激励计划激励对象个人考核标准
A B C D
加权分数 X≥90 80≤X＜90 70≤X＜80 X＜70
行权比例 100% 80% 50% 不行权
表 4-11 第三次股权激励计划激励对象个人考核标准
A B C D
加权分数 X≥90 80≤X＜90 60≤X＜80 X＜60
行权比例 100% 80% 50% 不行权
根据以上表格可以看出，与前两次相比，第三次股权激励计划个人考核标准
的第 3 档次的分数区间增加了 10 分，第 4 档次的标准降低了 10 分，第三次的个
人考核标准比前两次更为宽松，这意味着有更多的员工可以行权，受益人数更多，
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职工的工作热情能够被更好地激发出来。
其次是企业考核层面。第一期股权激励对各行权期年度的考查仅仅聚集在公
司的净资产收益率上，第二次和第三次计划中加入了对净利润年复合增长率以及
新产品收入在主营业务收入中占据份额的考核，侧重对企业的盈利能力和研发水
平的培养。其中，针对新产品销售情况的考核是对企业创新能力的检验和对创新
绩效的评估，表明烽火通信实施股权激励计划有提升公司创新绩效的目的。
39. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
30
5 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
5.1 创新绩效的评价指标体系
本文针对创新活动的研发投入、成果产出和研发创收三个阶段选取相应的指
标，以对烽火通信股权激励计划对创新绩效的实施效果进行评价。在研发投入阶
段，本文着重衡量企业研发支出与研发人员。在成果产出阶段添加专利研发效率
指标，以评价研发资金和人员的利用效率；由于专利审查需要花费一定时长，公
司的专利授权数往往并不全是反映当年的专利研发情况，因而用专利申请数分析
当年的研发产出更为切合实际。研发创收阶段，由于烽火通信并未列出新产品的
销售毛利率的信息，因而采用烽火通信的综合销售毛利率代替新产品的销售毛利
率，再结合烽火通信激励计划，加入对净资产收益率、营业收入、净利润和新产
品销售情况的评价；投入资本回报率可以用以评价其资金的使用效果；最后加入
烽火通信历年获得的荣誉成就，丰富对创新绩效在不可量化方面的评价。
本文主要采用了烽火通信 2007 年至 2019 年的数据，以对烽火通信股权激励
计划对创新绩效的影响进行分析和评价。因为烽火通信第三期股权激励计划被终
止实施，因而本文主要对烽火通信的前两期股权激励计划进行分析。数据来源于
公司年报及万得数据库。
本文使用的创新绩效评价指标体系如表 5-1 所示。
表 5-1 创新绩效评价指标体系
创新阶段 创新要素 评价指标
研发投入阶段
研发资金投入
研发支出
研发强度（研发费用占营业收入的比重）
研发人员投入
研发人员占员工总数的比重
员工学历水平
成果产出阶段 创新转化动力
专利申请数
专利研发效率
研发创收阶段 研发创收动力
新产品销售收入占主营业务收入的比重、
销售毛
利率、销售收入增长率、净利润同比增长率等
投入资本回报率
名誉创收
40. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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5.2 研发投入阶段
5.2.1 研发资金投入
由于 2008 年的研发资金投入数据缺失，所以本文使用了 2009 年至 2019 年间
的数据对企业的研发资金投入水平进行分析，如图 5-1 所示。
图 5-1 烽火通信历年研发资金投入情况
由于技术研发是一个存在较大困难、风险和挑战的行为，单项技术研发的往
往是个长期的过程，因此公司的创新活动通常拥有较为漫长的周期，这就需要企
业持续的资金投入。如图 5-1 所示，烽火通信在第一次股权激励计划的考核期间
（2009 至 2013 年）
发生的研发支出由 4.58 亿元上升至 10.02 亿元，
增长了 218.78%；
在第二次股权激励计划期间，从 2014 年至 2018 年，研发支出金额又增长了一倍
左右；2019 年时，烽火通信的研发支出进一步增长。就整体而言，烽火通信 2019
年的研发支出是 2009 年的 6.21 倍，这十一年间的研发支出总额多达 155.53 亿元，
且烽火通信的研发支出金额处于持续增加的趋势，资金投入力度非常大。
研发强度指标指的是公司每年的研发支出在营业收入总所占的比例，可以用
来评价公司对创新活动的关注程度。从研发强度来看，2009 至 2013 年间的平均研
发强度为 10.09%，2014 至 2018 年间这一指标的均值为 10.64%，在第二次激励计
划期间，研发强度比第一次要高 0.55%，烽火通信的高管层在执行 2014 年股权激
励计划时相对第一次时要更关注企业的创新研发活动，因而研发力度更强，2019
年股权激励计划结束之后，烽火通信的研发强度仍然呈现加强的趋势。就十一年
间的整体研发强度而言，烽火通信平均每年都会将 10.47%的营业收入投入到研发
42. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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发人员和在员工总体中所占据的份额几乎一直处于增长的趋势。在第一次股权激
励计划期间，烽火通信的研发人员数量及占比一路攀升，最高于 2013 年达到了
58.99%的比例。这表明在股权激励计划的影响下，烽火通信的高管层越来越重视
研发人员在提升企业创新绩效中的作用，不断招纳更多的研发人员，很多外部的
研发人才也因此受到吸引加入到烽火通信当中，因此在 2014 年之后，研发人员在
全体职工中的比例基本保持在了 40%以上，没有发生太大变动。需要额外说明的
是，在 2014 年烽火通信的研发人员数量发生了大幅下降，但由于企业的员工总数
并未减少，因此猜测是由于企业员工结构发生改变导致了研发人员数量的变动，
而并非是由员工离职引起。
在 2014 年烽火通信首次股权激励计划的最后一期行权期解锁、
步入尾声之时，
烽火通信在当年年底推出了第二次限制性股票计划，第二次股权激励计划激励人
数更多、激励范围更广、激励力度也比第一次要强，在后续几年有效地维持了研
发人员比例的稳定与人员数量的稳步增长。2009 至 2019 年期间，烽火通信研发人
员数量在全体职工总数中的比例平均为 43.46%，研发人员是烽火通信员工结构中
占比最大的员工群体，这充分体现了烽火通信对于企业创新的重视程度，同时也
表明烽火通信的创新活动拥有更加强大的人力技术支持。
从职工的受教育水平情况来看（如下表 5-3）
，随着企业体量的增长与职工人
数的增加，公司职工的整体受教育水平也在持续上升。与 2009 年相比，烽火通信
2013 年的员工中的博士、硕士、本科和其他学历人数同比变化率分别为 39.29%、
65.64%、68.16%和 11.35%，在第一次股权激励计划期间，社会上待就业的硕士及
以上学历的人才（尤其是拥有博士学历的人才）较为稀缺，因而烽火通信的员工
中，增长幅度最大的群体是拥有本科学历的员工，其次是拥有硕士学历的员工，
且二者的增长幅度都为 65%左右。到了 2018 年，社会上考研、考博的情况已经非
常普遍，有非常多的博士、硕士人才供企业聘用，烽火通信 2018 年员工中博士、
硕士、
本科及其他学历人数对比 2013 年的同比变化率为 43.59%、
104.97%、
79.82%
和 33.31%，可以发现在第二次股权激励计划期间，烽火通信对员工专业素质的要
求更加严格，拥有硕士学历的员工成为了烽火通信招聘时的最大需求；其次，经
历过博士和本科教育的职工数量增长力度也比首次激励计划时更大。烽火通信员
工整体的专业素养得到了显著的提升，且第二次股权激励计划比第一次的提升要
更加明显，烽火通信员工团队的专业素养和能力得以不断提升。
表 5-3 烽火通信历年员工学历水平变化情况
学历年份 2009 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
博士 28 - - 39 39 45 54 54 56 56
硕士 972 1132 1497 1610 1830 2182 2650 2898 3300 3565
43. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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表 5-3 烽火通信历年员工学历水平变化情况（续表）
学历年份 2009 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
本科 2641 3314 4276 4441 4572 5376 6341 7092 7986 8248
其他学历 2494 2196 2692 2777 2911 3148 3476 3514 3702 3304
5.3 成果产出阶段
5.3.1 专利申请数
由于企业的专利从申请到授权之间存在一定的时间差，为了更合理的反映企
业当年的研发成果，本文选用专利申请数量来衡量烽火通信的创新成果产出。烽
火通信 2007 年至 2018 年专利申请数和发明专利申请数如图 5-3 所示。
图 5-3 烽火通信历年专利申请数及增长情况
由图 5-3 可以看出，在 2007 年至 2018 年间，
烽火通信每年的专利申请总数以
及发明专利申请数是持续上升的，
在实施第一次股权激励计划前，
烽火通信在 2007
年和 2008 年专利及发明专利的年均申请数量分别为 46 和 32，
到了 2009 年至 2013
年间就分别增加至 132.6 和 111.2，在 2014 年至 2018 年期间，二者的年均申请量
为 308 和 237.4，烽火通信的专利申请数量显著、持续地增加，这与研发资金的投
入趋势保持一致，表明烽火通信的研发支出较好的反馈在了专利研发成果当中，
取得了不错的成效，其创新能力越来越强大。同时，根据历年来专利及发明专利
申请数的上涨力度能够知道，在首次股权激励计划期间，2009 至 2011 年间的增长
幅度基本与执行计划前的幅度持平，但是在 2012 年发生了增长幅度的显著加大；
44. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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在第二次股权激励计划期间也有类似的变化，2016 年起的增长幅度要明显大于
2014 年至 2016 年间的变化幅度，这意味着创新活动的成果产出存在一定滞后性，
开发专利需要经历较长时间， 第二期股权激励计划的专利申请数增长幅度明显优
于首期计划的幅度，这很有可能是烽火通信及其员工研发技能越来越熟练、研发
经验不断积累的成果。但是 2019 年烽火通信的专利以及发明专利申请数量发生了
断崖式下跌。
烽火通信 2007 至 2019 年发明专利申请数在专利申请数中所占的份额情况如
图 5-4 所示。
2007 年至 2008 年烽火通信发明专利申请数的平均占比为 70.54%，
而
实施了股权激励计划之后的 2009 年至 2019 年，这一比例基本稳定在了 80%以上，
虽然在 2017 年和 2018 年下降至 76.22%和 70.54%，
但仍然高于实施股权激励计划
前的水平，且 2019 年又上涨至 88.43%。整体来看，实施股权激励计划后的十一年
期间的平均占比为 81.63%，高于执行股权激励计划前两年的均值 70.54%。相比其
他专利类型而言，发明专利往往更能体现一个企业的研发创新水平，在实施股权
激励计划之后，烽火通信比之前更加注重开发发明专利，并且取得了更好的研发
成效。
图 5-4 烽火通信历年发明专利申请数占专利申请数比重
5.3.2 专利研发效率
在衡量研发效率时，本文选择了使用专利所需平均研发人员数和专利所需平
均研发支出来计量，专利所需平均人数用研发人员总数除以专利申请数得出，专
利所需平均研发支出用当年研发支出总数除以专利申请数得出，比率越小，表明
45. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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企业研发每项专利所需要的投入的资金和人员资源就更少，表明企业的研发效率
越高。烽火通信历年研发效率情况列示在表 5-4 中，自首期股权激励计划开始执行
至 2013 年，烽火通信申请单项专利所需要的研发人员略有波动，但整体减少，专
利所需平均研发支出大幅减少，到 2013 年已由最初的 602.63 万元下降至 530.39
万元，降幅达 12%；从 2014 年第二期股权激励计划实施至 2018 年，烽火通信专
利所需平均研发人员数量显著减少，所需平均研发资金整体水平也比较低。烽火
通信在研发人员的研发技能、研发资金的合理配置等方面都得到了较大提升，研
发效率得到了显著提高。在 2019 年第二期股权激励计划实施完毕后，由于当年专
利申请数相比前几年下降太多，研发效率也因而受到了很大的影响，表现要差的
多。就两次股权激励计划期间研发效率对比来说，实施第二期股权激励计划时，
烽火通信对人力资源的利用效率远优于首期计划期间，但在研发资金的利用上不
及第一次。
表 5-4 烽火通信历年研发效率情况
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
专利所需平
均人数
30 - 20 29 28 17 18 19 15 14 30
专利平均研
发支出（万
元）
602.63 554.32 562.11 465.86 530.39 552.30 633.04 715.54 578.14 546.31 1316.07
5.4 研发创收阶段
5.4.1 财务指标
企业创新活动的最后一个环节是将新技术和新产品投入到生产及销售中，为
公司创造经济效益，因此一定程度上，公司的部分财务指标也能够反映出公司的
创新绩效。但由于能够对财务绩效造成印象的因素是多样的，股权激励计划可能
是多种起因之一，所以本文选择引入一家通信设备行业内尚未实施股权激励计划
且公司规模与烽火通信相当的企业（海格通信）与烽火通信进行对比分析，以更
好地衡量股权激励计划在提升公司创新绩效上的作用。
根据烽火通信 2009 年及 2014 年两次股权激励计划中对企业业绩考核的指标，
并结合了他人在研究中使用的方法，本文选择以净资产收益率、净利润、销售毛
利率、营业收入、新产品销售收入在主营业务收入占的比例等指标来考核烽火通
信的研发创收绩效。
（1）净资产收益率
46. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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烽火通信、对比企业及行业平均水平自 2007 年至 2019 年的净资产收益率如
下图 5-5 所示。
图 5-5 2007 年至 2019 年烽火通信、海格通信的净资产收益率及行业均值
在 2010 年之前，烽火通信在净资产收益率上表现并不好，不但远远低于海格
通信，还低于行业平均水平，2009 年烽火通信开始执行首次股权激励计划后，烽
火通信的净资产收益率逐渐超越了海格通信及行业均值。结合海格通信和行业均
值的趋势来看，
2009 年至 2012 年和 2015 年至 2019 年是行业发展并不景气的几年，
二者的净资产收益率都呈现持续下降的趋势，而彼时实施了股权激励计划的烽火
通信却几乎没有受到行业整体的影响，仍然能够保持稳定增长，股权激励计划为
其盈利能力提供了坚实的保障。
（2）营业收入、销售毛利率及净利润
首先是营业收入，烽火通信、对比企业及行业平均水平自 2007 至 2019 年的
营业收入如下图 5-6 所示。
47. 北京交通大学会计硕士学位论文 烽火通信股权激励计划对创新绩效的影响分析
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图 5-6 2007 至 2019 年烽火通信、海格通信的营业收入及行业均值（单位：亿元）
由上表可知，2007 年烽火通信、海格通信与行业均值还是相差无几的，2008
年起，烽火通信的营业收入开始加速增长，直至 2013 年，每年的增长速度基本保
持匀速，自 2014 年第二次股权激励计划执行起，营业收入就开始大幅增加，而未
实施股权激励的海格通信的营业收入相对则始终增长地很缓慢，期间还有过几次
起伏，且其营业收入水平与行业均值基本持平，烽火通信通过股权激励计划与海
格通信及行业平均水平拉开了较大的差距，第二次股权激励计划的作用比第一次
要更为突出。
其次是销售毛利率，烽火通信、对比企业及行业平均水平自 2007 至 2019 年
的销售毛利率如下图 5-7 所示。
图 5-7 2007 至 2019 年烽火通信、海格通信的销售毛利率及行业均值
