MK비즈& 임금관리전략 세미나 자료입니다.

1. 1
2015 년 임금관리 전략 세미나
15. 04. 21.

2. Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
내용 추진일정 세 부 내 용
통상임금 등
임금관련
정책 변화
통상임금 법제화
추진
`15. 상
 대법원 전원합의체 판결반영하여 근로기준법에 통상임금
규정 신설 추진
- 통상임금 포함 , 제외 수당항목 신설
- 전원합의체 판결 반영하지만 새로운 규정도입으로 인한
혼란 예상 .
- 고용노동부 일제 점검 예정
정년 조기 정착
임금피크제 도입
지원
’15. 상
 60 세 정년의무화에 따라 임금피크제 도입 등 인사체계 변
경지원
- 2016. 1. 1. :300 인 이상 / 2017. 1. 1. :300 인 미만
- 조기도입 사업장에 지원금 : 연간 840 만원 ->1,080 만원
지원
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
Tip.Tip. 노동분야노동분야 20152015 년 예산 배정 현황년 예산 배정 현황 ..
- 시간선택제 예산은 정부안 (325 억 5300 만원 ) 보다 14 억원이 감액 . 임금피크제 지원 예산도 예산집행률이 부진한 점을
감안해 정부안 (329 억 9900 만원 ) 보다 10 억원을 감액 . -> 그러나 , 2014 년 예산 역대 최고 예산 편성 .
- 모성보호사업비는 당초 정부안 (707 억 1800 만원 ) 보다 909 억 3300 만원을 추가 증액 .

3. Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
과 제 추진일정 세 부 내 용
통상임금 등
임금관련
정책 변화
최저임금 인상 `15 년 상
 최저임금 인상
 단순노무직 최저임금 감액 지급 금지 .
- 현행 1 년 이상 계속 고용 시 최초 3 개월 최저임금 90%
지급가능 . 미지급 시 2 천만원 이내 과태료 .
상습적 임금체불
사업장 근로감독
강화
연중
 임금체불 사업장 제재 강화
- 상습적인 임금체불 사업주에 대하여 체불액과 같은 금액
의
부가금 청구
- 미지급 임금에 대한 지연이자를 재직근로에게 까지 확대
사업장 규모별 퇴
직연금제 실시
`15 년 상
 사업장 규모별 퇴직연금 가입 의무화 .
- 2016 년 : 300 인 이상 / 2017 년 : 100 인 이상 / 2018 년
: 30 인 이상 / 2019 년 : 10 인 이상 / 2022 년 : 10 인
미만
 30 인 이하 사업장 15 년 퇴직연금 가입 시 사업자 부담
분 10%, 수수료 50% 지원 .
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화

4. Ⅰ
내용 추진일정 세 부 내 용
근로시간
관련
정책변화
휴일 , 연장
근로시간 축
소
’15. 상
 휴일근로시간 연장근로시간에 포함휴일근로시간 연장근로시간에 포함 . ->. -> 연장시간 총량 감축연장시간 총량 감축
- 사업장 현황 등 고려하여 단계적 도입
- 근로기준법 개정을 통한 도입
 연장연장 1212 시간시간 ,, 휴게시간 특례업종휴게시간 특례업종 ( 예 : 보건업 ) 축소
- 현행 26 개 업종 (328 만명 ) -> 10 개 업종 (147 만명 ) 축소
 근로시간 적용제외 부분 개선 방안
- 5 인 미만 사업장 , 농어업 등 1 차 산업 등
 주야 2 교대 사업장 등 장시간근로 사업장 교대제 개편 지원
- 2 교대 ->3 교대 교대형태 변경 , 추가인력 고용 등에 지원강화
- 컨설팅 투자비 , 설비투자비 , 인건비 등
 휴일근로줄이기 , 연차사용 활성화를 위한 대국민 홍보
- 현행 사업운영상 막대한 지장이 있는 경우 연차휴가시기변경 .
 근로시간 줄이기는 일자리 창출 (Job-sharing), 출산율 재고 ,
관광 , 외식 등 내수산업 증진과 연계 .
Tip.Tip. 근로시간 단축 목표근로시간 단축 목표 :: 선진국 수준선진국 수준 , 2017, 2017 년년 1,9001,900 시간시간 -> 2020-> 2020 년년 1,8001,800 시간으로 총 근로시간의 단계적 감시간으로 총 근로시간의 단계적 감
축축
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
기업의 전략적 임금관리의 필요성

5. 내 용 추진일정 세 부 내 용
근로시간
관련
정책 변화
휴일 , 연장
근로시간 축
소
’15. 상
 탄력적 근로시간제 단위기간 확대탄력적 근로시간제 단위기간 확대
- 현행 2 주 단위 / 3 개월 단위 -> 2 주단위 / 1 년단위 확대
 재량근로 가능 업무 추가 및 확대
- 현행 신상품 , 신기술 연구개발 , 인문과학등 연구개발업무 , 정보
처리시스템 설계 , 분석업무 , 디자인 , 신문 , 방송 업무 . -> 연
구개발 직접 지원업무 및 기획업무 중 고소득 ( 예 : 상위 25%) 근
로자 포함 .
 보상휴가제 개편하여 “근로시간 저축계좌제”근로시간 저축계좌제” 도입
- 휴가사용이 우선 , 휴가사용이 안되는 경우 근로시간으로 적립
- 1 년이상 이월 등 탄력적 제도 설계
 근로시간 , 휴게 , 휴일 적용배제되는 관리감독자 기준 명확화 .
 ““ 포괄임금제 개선 운용 매뉴얼” 마련포괄임금제 개선 운용 매뉴얼” 마련 ..
- 전 산업 포괄임금제 관행전 산업 포괄임금제 관행 ..
- 최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성 ..
- 인건비 비중의 상승 가능성인건비 비중의 상승 가능성 ..
- 근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능 ..
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성

6. < 참고 1 > 포괄임금제 적법 판단기준
판 결 세부내용
대법원
2010. 5. 13.
선고
2008 다 6052
판결
- 법정수당은 기본급외에 별도 산정이 원칙
- 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로
시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고 , 이러한 경우에는 사용자와 근
로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나
일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일
정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의
이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없
고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효 .
대법원
2009. 12. 10
선고
2008 다 57852
판결
- 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 1. 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질 ,
임금 산정의 단위 , 2. 단체협약과 취업규칙의 내용 , 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전
체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단
- 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고
하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급
하도록 단체협약이나 취업규칙 , 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지
아니함 .
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성

7. 사건번호 결 과 판단 이유
울산지법 2015. 1.
6.
A 병원 패소
- 간호사 , 간호조무사 , 조
리원 등 6 명에게 추가 법정
수당 800 만원 지급 판결
- 근로계약에 근로시간이 명시돼 있는 만큼 근로시간을
산정하는데 무리가 없다면 포괄임금제 방식의 임금지
급계약은 효력이 없음 .
대전지법 2014. 11.
26.
K 병원 항소심 패소
- 전공의 A 에게 10 개월간의
시간외근로수당 3340 만원
지급 판결
- 병원과 전공의 사이의 포괄임금약정의 존재는 인정할
수 없다 . 설령 그와 같은 약정의 존재가 인정된다고
하더라도 이를 이유로 피고가 원고에게 근로기준법이
정한 각종 수당을 지급할 의무를 면할 수는 없음 .
수원지법 2008. 1.
11
㈜ B 관광 패소
- 근로자들에게 송달일까지
연월차수당 및 이자 지급
- 근로자들의 연차 및 월차휴가일수와 수당을 계산하는
것 어렵지 않음 .
- 근로기준법상 휴일이나 실질적으로 휴식을 향유할 수
있게 함에 그 목적이 있는 것임에도 불구하고 , 사전
에 휴일 , 휴가를 박탈하고 대신 수당의 형식으로 포
괄임금제에 포함하는 것 무효
Ⅰ
< 참고 2 > 최근 “포괄임금제” 관련 판결 동향
기업의 전략적 임금관리의 필요성

8. 2015. 4. 9. 정부 2016 년 최저임금 논의 시작 : 2016 년 최저임금 시간당 6,000 원 ?
근로자들의 임금 인상 요구 , 법률적 청구 절차 ( 소송 , 진정 , 고소 등 ) 진행 등
정부기관 ( 고용노동부 , 건강보험관리공단 등 ) 감독 및 행정지도 강화
기업의 전략적 임금관리의 필요성Ⅰ
2 저성장기 한국의 중소기업 핫 이슈 : 인건비 관리
출처 : 네이버 , 2015. 4. 9.

9. 전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ
1 Kick-off
단 계 내 용 세부사항
1 Step Project 추진체계 구축
- 프로젝트 추진을 위한 인적 체계 구축
- 주무 부서 및 프로젝트 추진 전담인력 선정
- 협력부서 및 협력업무 담당자 선정
2 Step Project 범위 및 추진계획
- 임금 or 임금 & 성과평가 or 임금 등 인사관리전체
- 프로젝트 추진기간 및 기간별 추진 사항 설정
3 Step 자료수집 및 현황분석
- 대내외적 현황 분석
- 관련 자료 수집
- 수집 자료의 파악 및 분석
- AS-IS , TO-BE 방향 설정
4 Step 전략적 임금관리 설계 - 기업별 현황에 맞춘 임금관리 방식 설계
5 Step 실행 및 사후관리
- 전략적 임금관리에 대한 임직원 공감대 형성
- 임금관리 방식 변경 및 법률적 변경절차 진행
( 취업규칙 , 근로계약 변경 체결 등 )
- Feed back , 수정 보완

10. 전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ
2 현황분석 및 전략의 도출
구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석
개요
• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사
기업의 임금 전략 및 관련자료 분석
• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고 문
제점과 개선방향 도출
세부내용
- 최근 물가상승률 , 국가 전체 임금상승
률
- 기업의 소속 산업별 인건비 추이
- 지역별 임금관리 전략 및 임금 상승률
추이
- 법 , 제도의 변화 ( 법 , 령의 변화 및
지원제도 유무 검토 )
- 기업의 최근 매출액 추이
- 당해 년도 회사의 성장가능성
- 지출액중 인건비 ( 직접비 + 간접비 ) 비중
- 인건비 예산 및 집행가능성
- 직종별 , 직급별 인원 및 인건비 지급현황
- 임금형태 및 임금체계 분석
- 직급별 , 직종별 임금 수준 및 격차
- 최근 (3 년간 ) 임금 인상률 추이
- 기업의 특수 이슈 도출
관련
자료
- 경총 , 통계청 임금관련 자료
- 고용노동부 임금관련 자료
- 근로기준법 , 최저임금법 개정 사항
- 고용노동부 , 중소기업청 지원 제도 등
- 최근 (3 년간 ) 결산서
- 임금대장
- 취업규칙 등 보수 규정 , 근로계약서
- 설문 또는 근로자 면담 등

11. 전략적 임금관리를 위한 사전 준비
2 현황분석 및 전략의 도출
구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석
개요
• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사
기업의 임금 전략 및 관련자료 분석
• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고 문
제점과 개선방향 도출
전략
< 방향 1 >
현행을 유지하며 점진적 변경
< 방향 2 >
직무 , 능력 , 성과를 반영한 전면적 개편
• 기업별 현황에 따라 방향 선택
• 기업의 인건비 등 물리적 환경 고려
• 근로자들의 수용성 등 인적 환경 고려
• 임금 총액 관리 방식 전략
• 임금체계 변경 전략
• 직종별 임금 변경 전략
• 연령별 ( 임금피크제 ) 임금 변경 전략
• 기타 기업별 특수 전략

12. 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (1)
사례수 임금총액 ( 원 )
정액급여 (73.7%)
초과급여
(8.7)
특별급여 (17.6%)
기본급 통상적수당 기타수당 고정상여 변동상여
978 개소
2,977,413
(100%)
1,706,690
(57.3)
290,967
(9.8)
197,493
(6.6)
258,368
(8.7)
350,691
(11.8)
173,204
(5.8)
 특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와 장
시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .
 특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와 장
시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .
 특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 . 특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 .
구 분 임금총액 ( 원 )
정액급여
초과
급여
특별급여
기본급 통상적수당 기타수당 고정상여 변동상여
전 체
2,977,413
(100%)
1,706,690
(57.3)
290,967
(9.8)
197,493
(6.6)
258,368
(8.7)
350,691
(11.8)
173,204
(5.8)
제조업 3,223,836
1,659,417
(57.4)
212,649
(6.6)
154,845
(4.8)
440,507
(13.7)
543,143
(16.8)
213,276
(6.6)
운수업 2,381,247
1,235,854
(51.9)
255,922
(10.7)
191,170
(8)
252,647
(10.6)
357,118
(15)
88,537
(3.7)
금융‧보험업 4,020,628
2,002,369
(49.8)
477,001
(11.9)
427,819
(10.6)
107,145
(2.7)
538,988
(13.4)
467,307
(11.6)
* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사

13. 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (2)
 특징 3 : 기업규모별 , 고용형태별로 각종 수당과 상여금의 종류와 비중이 현저한 차이
구분
정액
급여
월 기본 급여
초과
급여
특별
급여
상여
기본급
통상
임금
기타
수당
고정
상여
변동
상여
1-4 인
정규직 94.2 88.2 92.1 2.1 1.0 4.9 2.9 2.0
비정규 98.7 96.6 97.9 0.8 0.9 0.4 0.2 0.2
5-9
정규직 90.0 80.4 87.2 2.8 2.1 8.0 4.6 3.4
비정규 95.5 90.0 93.1 2.4 2.7 1.8 1.1 0.7
10-29
정규직 85.1 72.7 81.1 4.0 4.5 10.4 6.5 3.8
비정규 92.3 87.2 90.6 1.8 5.2 2.4 1.5 0.9
30-99
정규직 81.2 67.3 77.4 3.8 7.9 11.0 6.9 4.0
비정규 90.7 81.5 86.2 4.5 7.4 1.9 1.2 0.7
100-299
정규직 76.1 61.2 71.7 4.3 8.7 15.3 11.0 4.3
비정규 90.6 74.4 83.9 6.6 6.4 3.1 2.2 0.9
300 인 이상
( 대기업 )
정규직 68.3 54.6 62.2 6.1 7.5 24.2 14.0 10.2
비정규 89.5 73.7 82.0 7.5 4.2 6.3 3.8 2.5
* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사

14. 구분 입사시 30 세 35 세 40 세 45 세 50 세 55 세
임금 > 생산성 41.3 12.3 5.5 7.2 14.3 30.8 45.8
임금 = 생산성 35.8 53.3 50.4 51.5 54.9 53.8 40.6
임금 < 생산성 22.9 34.4 44.1 41.3 30.8 15.4 13.6
성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (3)
 특징 4 : 아직도 연공형 임금체계가 주도적 .
- 100 인 이상 사업체의 71.9% 가 호봉급을 운영 , 규모가 클수록 호봉급 도입 비율 (100 인 미만 36.0%, 300 인 이상
79.6%) 이 높음 .
- 연봉제 (’97 년 3.6% → ’13 년 66.2%) 는 확산되었으나 무늬만 연봉제를 운영 , 직능급 (30.0%) 도 근속중심으로 승격
이 이루어지고 , 직무급 (24.2%) 도 호봉급을 유지하면서 직무수당 형태로 운영하고 있는 실정 .
- 한편 , ‘07 년 기준 연봉제 도입률은 52.5% 이나 , 이 중 절반 이상 (52.9%) 이 여전히 호봉급적 임금결정방식으로 운영
.
* 연봉제 도입 사업장 중 차등 없는 임금 결정이 20%, 관리자급만 적용하는 비율이 30.1% 로 나타남 .
* 많은 기업이 호봉테이블을 전제로 운영 , 인사고과에 따라 연봉인상을 차등하지 않고 기존 임금구성항목을 연봉이라는 이
름으로 통합 운영
 특징 5 : 근로의 가치 및 생산성이 임금에 반영되지 못함 .

15. 기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ
1 임금 총액 관리 방식
 법정 최저 기준 반영하여 임금 인상액 결정
 근속연수 , 직급별 등 회사 재량으로 인상
장 점 단 점
- 소규모 사업장
- 성과평가 내지 고과제도가 없어도 실시 가능
- 회사의 재량권 큼 .
- 실행의 용이
- 능력 및 성과 반영 불가
- 장기적인 기업의 전략과 임금제도 괴리 .
- 임금제도의 공정성 확보 미흡
- 근로자들의 임금제도에 대한 불신
 법정 통상임금 범위 등 고려하여 임금 범위 최소화
 법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식
장 점 단 점
- 고과제도 없어도 실시 가능 .
- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능
- 소극적 , 수동적 임금관리 방식
- 임금전략 부재
2 임금체계 변경 방식

16. 기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ
3 직종별 임금 형태 변경 방식
 관리직 , 연구직 , 영업직 , 생산직 , 현장직 등 직종별 , 직급별 임금형태 변경
 법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식
장 점 단 점
- 고과제도 없어도 실시 가능 .
- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능
- 소극적 , 수동적 임금관리 방식
- 임금전략 부재

17. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
1 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금과 평균임금의 판단
 통상임금의 요건 ( 대법원 2013.12.18, 2012 다 89399 전원합의체 판결 등 )
 평균임금의 요건
산정사유 발생일
3 개월 간의 임금
3 개월 간 역일수
소정근로의
대가
- 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여
- 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품
고정성
- 그 지급 여부가 업적 , 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이
- 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됨
일률성
- ‘ 모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라
- ‘ 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함
정기성 - 1 개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도
- 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음

18. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
임금명목 임금의 특징 통상임금 해당여부
기술수당
기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당 ( 자격수당 , 면허수
당 등 )
통상임금○
근속수당 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 통상임금○
가족수당
부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당
통상임금 ×
( 근로와 무관한 조건 )
부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당
분
통상임금 ○
( 명목만 가족수당 , 일률성 인정 )
성과급
근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금
통상임금 ×
( 조건에 좌우됨 , 고정성 인정 ×)
최소한도가 보장되는 성과급
그 최소한도만큼만 통상임금○
( 그 만큼은 일률적 , 고정적 지급 )
상여금
정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금 ( 정기상여금 ) 통상임금○
기업실적에 따라 일시적 , 부정기적 , 사용자 재량에 따른 상
여금
( 경영성과분배금 , 격려금 , 인센티브 )
통상임금 ×
( 사전 미확정 , 고정성 인정 ×)
특정시점
재직 시에만 지급
되는 금품
특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품
( 명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음 )
통상임금 ×
( 근로의 대가 ×, 고정성 ×)
특정시점이 되기 전 퇴직 시에는
근무일수에 비례하여 지급되는 금품
통상임금○
( 근무일수 비례하여 지급되는 한도
에서는 고정성○ )
 통상임금의 구체적 판단 ( 고용노동부 통상임금 노사지도 지침 )

19. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(1) 임금구성의 단순 ∙ 명확화
-- 임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함 ..
- 임금은 소득안정성을 보장하는 기본급을 중심으로 직무성과를 반영하는 성과급에
직무 특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 재편되는 것이 바람직함 .
- 장시간근로를 개선하기 위해서는 초과근로가 과소평가되지 않도록 임금총액에서
차지하는 기본급 비중을 정상화할 필요가 있고 , 성과 역량과 보상의 연계를 강화해야∙
함 .
-- 임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함 ..
- 제금품은 근로의 대가성 , 순수한 복리후생 , 개인과 기업의 성과 등 그 목적과 성격을
분명히

20. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(2) 직무∙성과 중심 임금체계로의 개편
-- 임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함 ..
- 과도한 연공급은 고령사회에서 지속가능하지 않음 .
- 근로자의 직무능력과 성과를 공정하게 반영하여 근로자가 좀 더 오랫동안 안정적으로 일
할 수
있도록 뒷받침하는 임금체계를 갖춤으로써 60 세 정년시대를 대비할 수 있어야 함 .
- 단기적으로는 현재의 호봉급 제도에서 임금의 연공성을 완화하는 방향으로 개선하고 ,
장기적으로는 일의 성과와 가치를 반영한 직무급 도입을 고려할 수 있음 .

21. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편
- 중소기업은 대기업에 비해 상대적으로 수당 상여금의 종류 및 비중이 낮은 점을 고려하되∙ , 성장
단계에 따라 직무 성과중심의 임금체계로 개편되도록 지원할 필요∙
임금체계
방향성 소기업 중기업 대기업
성
장
단
계
성
장
기
인재확보 중심
- 임금의 외부 경쟁력 강화
- 안정적이고 높은 기본급
 순수호봉제
 고정상여제
 고과호봉제
 고과상여제
 연봉제
수
익
기
동기부여 중심
-임금의 내부 공정성 제고
-성과에 따른 인센티브 강화
 고과호봉제
 고과상여제
 직능급제
 연봉제
 수당형 직무급
제
 범위 직무급제
 타겟 인센티브
 이익배분제
성
숙
기
효율성 중심
-인건비 효율화
-대상별 차별화된 임금체계
적용
 범위 직무급제
 타겟 인센티브
 대상별 차별화된
임금체계
규모
단계

22. Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
현재의 (As-Is) 보상구조
성과급 / 일시금 ⓐ
기본급 ⓑ
고정상여금 ⓒ
통상수당 ⓓ
일반수당 ⓔ
변동수당 ⓕ
개선된 (To-Be) 보상구조
인센티브ⓐⓓ
기본급ⓑ +ⓒ+(ⓓ,ⓔ,ⓕ 의 일부 )
제수당 ⓓ ,ⓔ 의 일부
(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편

23. Ⅴ CASE STUDY
1 호봉제 기업 : A 사
23
1 Step
호봉표 분석
• 현재 연공급을 적용받고 있는 근로자들의 호봉 분포와 각 호봉 간 인상액을 분석 .
• 사업장의 특성에 따라 생산대수 , 매출액 , 영업이익 등 생산성을 반영하는 지표를 통해 생
산성 증가를 분석 .
• 호봉에 따른 임금 상승과 생산성 증가 여부를 비교하여 연공성의 높고 낮음을 평가함
2 Step
호봉상승 방
식
결정
• 임금 상승과 생산성 증가 분석을 통해 평가와 승호 ( 호봉 상승의 원칙 ) 의 관계를 설정
• 이떄 , 근속에 따라 동일하게 호봉을 승급하는 대신 개인 성과에 따라 차등적으로 호봉을 승
급
3 Step
호봉표 설계
• 사업장 내 근로자 임금을 기준으로 호봉표를 설계 .
• 정기승급을 최소화하거나 연공성을 완화하는 방향으로 호봉표를 설계하고 , 승급액 또는
승급률의 축소 .
< 호봉 개편 Process >

24. Ⅴ CASE STUDY
2 연봉제 기업 : B 사
24
AS-IS TO-BE
 기본급
 기본급
1. 직능가급
2. 직능기초급
3. 근속급
 수당
직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,
식대 , 연장 / 야간 / 휴일근로수당 ,
지정휴무일 근무수당
 수당
직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,
식대 , 연장 / 야간 / 휴일근로수당 ,
지정휴무일 근무수당
 정기상여금  정기상여금
< 임금구성의 변화 >
 개선 이후
호봉상승에 따른 임금상승분에 힘입어 전반적인 임금인상 효과가 생겼음 . 능력과 성과에 따른 임금상
승장치가 마련되어 근로자들의 만족도가 높아지고 노사 간의 신뢰도 깊어짐 .

25. Ⅴ CASE STUDY
• 18 세와 35 세의 본봉금액
18 세 근로자 임금의 70% = 1,500,000 원ⅹ 70% = 1,050,000 원
35 세 근로자 임금의 70% = 3,500,000 원ⅹ 70% = 2,450,000 원
* 본봉의 비중이 대략 임금총액의 70% 수준임을 감안
• 호봉표의 평균승급액 (pitch) 계산
35 세 본봉액 2,450,000 원
18 세 본봉액 1,050,000 원
차감액 1,400,000 원
평균승급액 = 1,400,000 원 (35~18 세간의 차이 ) ÷ 17 = 82,353 원
• 평균승급액의 배분
40 대에 평균승급액을 지급하는 것을 기준으로 각 연령대별로 상대적 배분율을 적용
연령구간 평균승급액배분율 호봉승급액
18 세 ~25 세 90% 74,118 원
26 세 ~35 세 110% 90,588 원
36 세 ~45 세 100% 82,353 원
46 세 ~55 세 80% 65,882 원
56 세 ~65 세 60% 49,412 원
25
1 호봉제 기업 : A 사

26. Ⅵ 임금관리 방식 변경에 따른 법률문제 검토
1 취업규칙 변경
취업규칙 변경 신고의무 ( 근로기준법 제 94 조 )
근로자 과반수 동의
( 근로기준법 제 94 조 )
- 취업규칙 변경 시 근로자의 과반수의 의견청취 필요
- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자과반수의 동의 필요
신고의무
( 근로기준법 제 93 조 )
- 취업규칙을 변경하는 경우 근로자 동의서를 첨부하여 고용노동부 장관에게 신고
2 근로계약의 변경체결
근로계약서 재작성 및 교부의무 ( 근로기준법 제 17 조 )
근로계약서
재작성의무
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 근로기준법 제 55 조에 따른 휴일
4. 근로기준법 제 60 조에 따른 연차 유급휴가
위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함 ..
근로계약서
교부의무
- 재작성 된 근로계약서를 교부하여야 할 의무
26

27. 27
노동법률 동행
대표 공인노무사 지 창 현
- MK Biz& 노동법률 동행 -

28. 28
- MK Biz& 노동법률 동행 -

29. ○ 법정 의무정년제도 신설의 배경
- 2013. 05. 22. 법률 제 11791 호로 개정
- 고용유지적 관점 . 고령화 , 노후생활안정 등
29
- MK Biz& 노동법률 동행 -

30. ○ 정년제란 무엇인가 ?
정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력
과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도를 말하며 , 정년은 근로계
약관계의 자동소멸 사유로서 해고예고 등의 특별한 조치 없이 정년도달
만으로 근로관계를 종료시키는 사유라 할 수 있음 .
30
- MK Biz& 노동법률 동행 -

31. ○ 정년에 관한 근로기준법 규정의 근거는 무엇인가 ?
근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 하고 있으며 ,
정년은 퇴직사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며 ,
기존의 정년을 인하하는 취업규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에
해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동
의를 얻어야 함 .
31
- MK Biz& 노동법률 동행 -

32. ○ 정년 연령의 판단은 어떻게 해야 하는가 ?
이에 대하여 노동법에서 특별히 정하고 있지 아니하고 있으므로 , 직종 ,
근로형태 등을 고려하여 취업규칙이나 단체협약 등에 정하는 바에 따르
게 되나 , 정년 법제화에 따라 이 부분은 일단 60 세 이상으로 정리되었
음 .
32
- MK Biz& 노동법률 동행 -

33. ○ 법정 의무정년제도의 법적근거 및 시행시기 ?
- 법정의무정년제도의 시행은 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에
관한법률 ( 이하‘고령자법’이라 함 ) 제 19 조 ( 정년 ) 와 제 19 조의 2( 정
년연장에 따른 임금체계 개편 등 ) 에 근거
- 상시 300 명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 공공기관 ,
지방공사 및 지방공단은 2016 년 01 월 01 일부터 , 상시 300 명 미만의
근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 국가 및 지방자치단체는 2017 년
01 월 01 일부터 시행
33
- MK Biz& 노동법률 동행 -

34. ○ 법정의무정년제도의 주요내용 ?
제 19 조 ( 정년 )
① 사업주는 근로자의 정년을 60 세 이상으로 정하여야 한다 .( 법정의무정년준수 )
② 사업주가 제 1 항에도 불구하고 근로자의 정년을 60 세 미만으로 정한 경우에는 정년을
60 세로 정한 것으로 본다 .( 법정정년의 효력 )
제 19 조의 2( 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 )
① 제 19 조 제 1 항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수
로 조직된 노동조합 ( 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반
수를 대표하는 자를 말한다 ) 은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요
한 조치를 하여야 한다 .( 임금체계 개편 등의 의무 )
② 고용노동부장관은 제 1 항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로
자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다 .( 고용지원
금등 지원 )
③ 고용노동부장관은 정년을 60 세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근
로자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을
할 수 있다 .( 컨설팅 등 지원 )
34
- MK Biz& 노동법률 동행 -

35. ○ 법정의무정년제도의 주요내용 ? ( 계속 )
구분 내용
의무조항
- 제 19 조 제 1 항 . 정년을 60 세 이상으로 정하여야 함 ( 종전 임의정년
(60 세 이상이 상이 되도록 노력 ) → 의무정년 )
- 제 19 조의 2 제 1 항 . 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 함
효력조항 제 19 조 제 2 항 ( 법정 정년의 효력 )
지원조항 제 19 조의 2 제 2 항 및 제 3 항 ( 고용지원금등 지원 및 컨설팅등 지원 )
35
- MK Biz& 노동법률 동행 -

36. ○ 법정 의무정년제도 위반의 효과 ?
- 위반시 형사적 이행 강제 조항인 벌칙조항 없음
36
- MK Biz& 노동법률 동행 -

37. 37
- MK Biz& 노동법률 동행 -

38. 38
- MK Biz& 노동법률 동행 -

39. ○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제의 개념
- 고령자에 대한 기업의 인건비경감
- 고령근로자의 고용을 연장하기 위
한 목적으로 정년 연장 , 정년퇴직
후고용 등 고용연장을 하면서 일
정 나이 , 근속시점을 기준으로 임
금을 줄이는 제도를 말함 .
39
- MK Biz& 노동법률 동행 -

40. ○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제 도입필요성
- 중고령자 고용불안
- 고령화 사회로의 진입
- 고령자법과의 관계 : 임금체계
개편의무 부여 등
40
- MK Biz& 노동법률 동행 -

41. 41
- MK Biz& 노동법률 동행 -

42. 정년연장기간정년연장기간
5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세
임금조정기간임금조정기간
(( 예시예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 1. 정년 연장형
기존의 정년을 56 세 이상으로 연장하는 대신 55 세부터 임금을
감액하는 방식
42- MK Biz& 노동법률 동행 -

43. 재고용기간재고용기간
6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세 (( 정년정년 ))
임금조정기간임금조정기간
(( 예시예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 2. 재고용형
정년퇴직자를 계약직 등의 형식으로 재고용하면서 정년퇴직 이후
부터 임금을 감액하는 방식
43- MK Biz& 노동법률 동행 -

44. 정년연장기간정년연장기간
5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세
근로시간단축기간근로시간단축기간
(( 예시예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ?
– 3. 근로시간단축형 (Ⅰ 형 )
기존의 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 근로시간을 단축하는
방식
44- MK Biz& 노동법률 동행 -

45. 재고용기간재고용기간
6060 세세5555 세세 (( 정년정년 ))
근로시간단축기간근로시간단축기간
(( 예시예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ?
– 3. 근로시간단축형 (Ⅱ 형 )
정년은 그대로 두고 정년퇴직자를 재고용하는 조건으로 정년퇴직 이후부터
근로시간을 단축하는 방식
45- MK Biz& 노동법률 동행 -

46. 정년보장기간정년보장기간
6060 세세 (( 정년정년 ))5555 세세
임금조정기간임금조정기간
(( 예시예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 4. 정년보장형
현재의 정년을 보장하는 대신 정년 이전부터 임금을 감액하는 방식
46- MK Biz& 노동법률 동행 -

47. 47
- MK Biz& 노동법률 동행 -

48. 8
○ 어떻게 도입할 것인가 ?1) – 임금피크제설계 프로세스
1)< 출처 : 임금피크제 도입 매뉴얼 ( 고성과작업혁신
센터 )>
48- MK Biz& 노동법률 동행 -

49. 49
- MK Biz& 노동법률 동행 -

50. 8
○ 어떤 내용으로 지원받을 수 있는가 ?
구분 정년 연장형 재고용형 근로시간단축형
요
건
감액
시점
55 세 이후 정년퇴직이후
정년연장형 (55 세 이후 )
재고용형 ( 정년이후 )
임금
감액률
- 피크임금대비 1 년차 10%, 2 년차 15%, 3∼5 년차 20%
이상 (300 인 미만 사업장은 연차 구분 없이 10% 이상 )
- 20%(300 인 미만 사업은 10%)
이상
- 피크임금대비 30% 이상
기본
조건
- 대상자 : 당해 사업장에서 18 개월 이상 근로자
- 정년을 56 세 이상으로 정년연장
- 정년 55 세 이상
- 정년 퇴직 후 재고용
- 주당 소정근로시간 15∼30 시
간으로 단축
지
원
내
용
지급
수준
- 피크임금대비 1 년차 : 90%, 2 년차 : 85%
3∼5 년차 :80%(300 인 미만 사업은 90%) 이하로 감액되는
금액
- 80%(300 인 미 만 사 업 장 은
90%) 이하로 감액되는 금액
- 재고용기간이 1 년 미만인 경
우 지원제외
- 피크임금대비 70% 이하로 감
액되는 금액
최대지급
기한
5 년
최대지원
금액
- 60 세 이상연장 : 1 인당 연간 840 만원
- 56 세 이상 60 세 미만으로 연장된 사업장 : 1 인당 연간
720 만원
- 1 인당 연간 600 만원
- 1 인당 연간 500 만원
(2015 년 사업주 지원금 신설 : 1
인당 월 30 만원 지원 )
50- MK Biz& 노동법률 동행 -

51. 51
- MK Biz& 노동법률 동행 -