Downloaded 11 times
Uploaded byNordiskt Nätverk för Vuxnas Lärande
Hvor stor er effekten af læring, Henrik Vestergård Andersen
Henrik Vestergård Andersen, Uddannelseschef, Syddansk erhvervsskole, PP Læring mellem uddannelse og arbejdsliv, Odense 5 maj 2015
More Related Content
Similar to Hvor stor er effekten af læring, Henrik Vestergård Andersen
Hvor stor er effekten af læring, Henrik Vestergård Andersen
- 1. 70% 15%15% %=%=%= HVOR STOR ER EFFEKTEN AF LÆRING ? Brugte det og skabte konkrete værdifulde resultater Forsøgte, fik vanskeligheder og faldt tilbage Forsøgte slet ikke at bruge noget af det der var blevet lært Ud af 100.000 deltagere i efteruddannelse hvor mange gik hjem og ….? Ref.: Robert Brinkerhoff
- 2. 20 % 40%40 % HVORFOR UDEBLIVER EFFEKTEN ? ? % ? %? % FORHOLD DER VEDRØRER NOGET EFTER KURSET •Anvendelse •Feedback •Støtte •Opmuntring •Træningsmuligheder FORHOLD DER VEDRØRER SELVE KURSET •Instruktion •Planlægning •Materiale •Øvelser og cases •Undervisere FORHOLD DER VEDRØRER NOGET FØR KURSET •Formål •Mål •Forberedelse •Behov •Motivation KONTEKST ELLER KURSUS ? Ref.: Robert Brinkerhoff
- 3. 70 – 20– 10 modellen Projekter, særlige opgaver og ansvar, on the job learning, problemløsning, job- swap, præsentationer… Feedback, mentering, læringsfællesskaber, coaching, rolle modeller, supervision…. Formel struktureret uddannelse og kurser Ref.: Morgan McCall
- 4. 70 – 20– 10 modellen Ref.: Morgan McCall
Editor's Notes
- #2 CBA-uddannelsen HVA baggrund Udvikling sammen med engelsk og ikke dansk universitet Sikring at lederstøtte, mentorordning og opgaver skrives i relation til eget job Håndplukke de første 25 – 13 bestod Andet forløb med 15-16 deltagere – også fra andre virksomheder - 9 bestod Skift af valgfrie moduler og assessment tilgang Tredje forløb 13-14 deltagere – 7 bestod ASTD deltagelse med præsentation af Robert Brinkerhoff Bekymring og glæde Bekymring for den ringe effekt af uddannelserne og glæde fordi det ikke kun var ECCO der ikke fik nok ud af det
- #3 Heldigvis også hjælp til, hvor der skulle sættes ind…: Kontrakt mellem leder og medarbejder omkring ? hvorfor behov for deltagelse hvad specifikt skal der fokuseres på hvordan skal det lærte implementeres undervejs og bagefter Hvordan skulle modulerne afvikles og gøres praksisrelevante ? Involvering af gæstetalere fra organisationen Afvikling af workshops i hhv hovedkontor, produktions- og datterselskab Hvordan kunne eksaminering gøres mere relevant ? Alle opgaver skulle udarbejdes som konsulent-rapporter Gruppeeksamen i etik Hvordan kunne vi sikre anvendelse ? Konsulentopgaver skulle aftales med nærmeste chef og kunne implementeres efterfølgende Etik-projekterne skulle kunne implementeres direkte via Head of Corporate Code of Conduct Hvordan kunne vi sikre feedback og støtte Udvidelse af mentorgruppen Etablering af læringsfællesskaber Udarbejdelse af en PDR Så vi gik i gang igen med hold 4 i en global kontekst – stadigt med håndplukkede deltagere – men med en betydelig lavere frafaldsprocent
- #4 Så faldt vi igen over en model – nemlig 70 – 20 -10 Modellen viser…men vi brugte den ikke kun sådan. Vi brugte den også til at fortælle os, hvor vi fra vores afdeling skulle lægge fokus i forhold til at udvikle og gennemføre uddannelse. I stedet for at tage udgangspunkt i, hvad den enkelte leverandør kunne tilbyde – så så vi på hvilke behov vi havde, hvordan uddannelsen skulle bidrage til at skabe impact, hvordan vi kunne understøtte aktiviteterne med mentorer, læringsfællesskaber, feedback med mere….og først herefter hvilken uddannelse vi havde behov for. ….og så lancerede vi hold 5. Der var lidt flere deltagere og frafaldet var igen dalende, men da vi så inviterede til hold 6 fik vi pludseligt tilmeldinger nok til to hold, og vi måtte starte et hold og melde datoer ud for det næste hold med det samme – og sådan er det så fortsat lige siden. Uddannelsen er blevet en integreret del af organisationen. Der skal ikke spørges om budgetter længere, der skal ikke markedsføres længere, der skal ikke arbejdes for at motivere ledere og medarbejdere for at deltage længere – fordi alle ved at uddannelsen bidrager.
- #5 Sidst men ikke mindst er der så vigtigheden af at vælge den rette udbyder. Virksomheder er forskellige og det er institutioner også. Det er derfor vigtigt, at finde en udbyder, der er interesseret i et samarbejde og ikke blot et kunde- og leverandørforhold. Generelt må jeg sige, at ikke mange danske uddannelsesinstitutioner formåede at overbevise os i ECCO om, at de reelt var interesserede i et samarbejde. De var interesserede i ordren – og så egentlig blot levere en hyldevare. Men !!!! Skal det lykkes for virksomhederne at få teori omsat til praksis, er det vigtigt, at skolen kender virksomheden, dens kultur, dens styrker og svagheder og dens behov. På den måde kan skolen medvirke til at gøre læringen praksisnær og ikke blot teoretisk / akademisk. Eksempler: ingen deltagelse i interne ECCO kurser 2 deltagere i CBA’en men mere fokuserede på at hygge end at lære og lære organisationen at kende ingen interesse i job swap stort fokus på mer-salg fremfor fokus på at dykke ned i den aktuelle opgave ingen interesse i at lære fagligheden at kende selvom vi ville uddanne nådlere og skomagere Invester i virksomhederne for de vil gerne investeres i og vil gerne investere den anden vej