Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ SÀI GÒN

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Hiện nay, nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước. Các doanh nghiệp được tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí, tiền
lương và các phần thưởng.
Để có thể giải quyết những khó khăn này, các doanh nghiệp phải nâng cao việc
sản xuất kinh doanh, cắt giảm các chi phí… Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Và việc hàng đầu mà các doanh nghiệp cần phải
làm xác định giữa các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân
lực đâu là cái quan trọng và cần phải ưu tiên phát triển.
Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và giữ vai trò quyết
định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần phải
đưa ra các chính sách để phát triển nguồn lực này cho phù hợp.
Với nhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập tại
Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn nên tôi đã chọn đề tài “Thực trạng áp dụng những quy định
của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn” làm báo cáo
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ:
2.1. Mục đích:
Đề tài tập trung nghiên cứu những đặc điểm về pháp luật lao động, những quy
định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn
2.2. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận pháp luật về lao động và những quy định của pháp luật
về Thỏa ước lao động tập thể.
- Phân tích vấn đề về lao động và sử dụng lao động tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn
3. Kết cấu của đề tài:

Đề tài được trình bày theo bố cục như sau:
Chương 1: Tổng quan về Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn
Chương 2: Cơ sở lý luận về thoả ước lao động tập thể
Chương 3: Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về thỏa ước lao động
tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn
Chương 4: Giải pháp về các quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN HOÀN MỸ SÀI GÒN
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
1.1.1. Quá trình hình thành
BỆNH VIỆN HOÀN MỸ SÀI GÒN
60-60A Phan Xích Long, Phường 1, Q. Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh
Cấp cứu: (028) 3995 9860
Tầm Nhìn
Trở thành hệ thống cung cấp dịch vụ y tế uy tín hàng đầu tại Việt Nam được cộng đồng công
nhận
Sứ Mệnh
Cam kết ứng dụng y học tiên tiến và khoa học quản trị để mang lại kết quả lâm sàng và chuẩn
mực chăm sóc tốt nhất, đáp ứng nhu cầu khách hàng mục tiêu với giá cả phải chăng
Giá Trị Cốt Lõi
Mọi hoạt động và quyết định của chúng tôi đều dựa trên giá trị cốt lõi:
- Tất cả vì bệnh nhân
Cam kết hiệu quả điều trị và sự hài lòng của người bệnh
- Tinh thần tự chủ
Tiên phong thực hiện cam kết với tinh thần trách nhiệm vượt trội
- Không ngừng đổi mới
Luôn nỗ lực nâng cao và không ngừng cải tiến để đạt kết quả trên mong đợi của người bệnh
- Liêm minh chính trực
Tuân thủ nguyên tắc, trung thực và luôn tuân theo lẽ phải
1.1.2. Qúa trình phát triển của bệnh viện

Thành lập năm 1997 với sứ mệnh mang tới dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao với chi
phí hợp lý, Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn đã trở thành địa chỉ tin cậy và quen thuộc của người dân
trên địa bàn TP. HCM và các tỉnh, thành lân cận.
Lịch sử hình thành
Năm 1997: Ra đời
Tên gọi Hoàn Mỹ chính thức xuất hiện trên nền y tế nước nhà với tiền thân là Phòng Khám Đa
Khoa Lý Thường Kiệt – 1A Lý Thường Kiệt, Phường 7, Quận Tân Bình, Tp.HCM. Phòng Khám
đầu tiên của Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 1999: Thành Lập
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ đầu tiên ra đời và tọa lạc tại 124 Trần Quốc Thảo, Phường 7, Quận
3, Tp.HCM – Bệnh viện đa khoa tư nhân đầu tiên trên Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2002: Mở Rộng
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ (cơ sở II) được thành lập ở số 4 Hoàng Việt, Phường 4, Quận Tân
Bình.
Năm 2011: Phát Triển
Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn gia nhập Tập Đoàn Quốc Tế Fortis. Chính thức đổi tên Bệnh viện
đa khoa Hoàn Mỹ thành Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Sài Gòn và dời cơ sở 1 từ 124 Trần
Quốc Thảo, Phường 7, Quận 3, Tp.HCM về 60-60A Phan Xích Long, Phường 1, Quận Phú
Nhuận, Tp.HCM.
Năm 2013: Bền Vững
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Sài Gòn gia nhâp Tập Đoàn Clermont phát triển thành Tập Đoàn Y
Khoa Hoàn Mỹ (Việt Nam) với hệ thống trải dài từ miền Trung đến miền Nam với 08 bệnh viện
và 01 Phòng khám.
Năm 2014 - Nay: Bệnh Viện Hoàn Mỹ Sài Gòn không ngừng đầu tư các trang thiết bị mới; với
hi vọng mỗi khách hàng đều được tiếp cận với sự chăm sóc y tế hoàn mỹ với mức giá hợp lý.
.
1.2 Chức năng, nhiệm vụ
1.Chức năng, nhiệm vụ của khoa Dược
Theo thông tư 22/2011/TT-BYT quy định chức năng, nhiệm vụ khoa Dược như sau :
a. Chức năng:

Là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện. Quản lý và
tham mưu cho Giám đốc bệnh viện về toàn bộ công tác Dược trong bệnh viện nhằm
đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực
hiện sử dụng thuốc an toàn và hợp lý.
b. Nhiệm vụ:
1. Lập kế hoạch cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều
trị.
2. Quản lý, theo dõi việc xuất nhập, cấp phát thuốc.
3. Đầu mối tồ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị.
4. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc” (GSP).
5. Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn vế sử dụng thuốc, thma gia
công tác cảnh giác dược, theo dõi báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không
mong muốn của thuốc.
6. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa
trong bệnh viện.
7. Nghiên cứu khoa học và đào tạo là cơ sở thực hành của các trường Đại học, Cao
đẳng và Trung học về dược.
8. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát
việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là kháng sinh và theo dõi tình hình
kháng sinh trong bệnh viện.
9. Tham gia chỉ đạo tuyến.
10.Tham gia hội chẩn khi được yêu cầu.
11.Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc.
12.Quản lý hoạt động của Nhà thuốc bệnh viện theo đúng quy định.
13.Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật
tư y tế tiêu hao ( bong, băng, cồn, gạc ) y tế đối với các cơ sở y tế chưa có phòng
Vật tư – Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ.
14.Thực hiện nhiệm vụ khác khi Giám Đốc bệnh viện giao.
.

1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện

1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự tại bệnh viện
Bảng 1.1: Tình hình nhân viên theo độ tuổi lao động
Đvt: Người
TT Tiêu thức
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỉ lệ
(%) Số lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
1 Số nhân viên 56 100 58 100 60 100
2
Giới
tính
- Nam 41 73% 41 71% 42 70%
- Nữ 15 27% 17 29% 18 30%
3 Độ tuổi
- 20 → 30 38 67% 37 64% 36 59%
- 31 → 40 12 21% 14 24% 18 30%
- Trên 40 7 12% 7 12% 7 11%
Nguồn: phòng kinh doanh
* Phân tích số lượng lao động:
Số lượng nhân viên của Bệnh viện năm 2016 là 56 người, trong đó gồm 41 nam,
chiếm 73% toàn bệnh viện. Số lượng nhân viên của Bệnh viện năm 2017 là 58 người,
trong đó gồm 41 nam, chiếm 71% toàn bệnh viện. Năm 2018 tăng thêm 2 người số
lượng lao động trong bệnh viện gần như ổn định và sự thay đổi là không đáng kể. Số
lượng nhân viên ngày càng tăng lên chứng tỏ năng lực của bệnh viện ngày càng phát triển
mạnh.
* Phân loại theo độ tuổi lao động:
Trong Bệnh viện, lực lượng nhân viên từ 20 đến 30 tuổi chiếm đa số, sau đó đến lực
lượng lao động từ 31 – 40 tuổi. Đứng thứ 3 trong Bệnh viện là lực lượng lao động trên 40
tuổi. Nhìn chung lực lượng lao động tại Bệnh viện không biến động nhiều về số lượng và
chất lượng. Trong tổng số lao động thì số lao động có độ tuổi 20-30 chiếm tỷ lệ khá cao
nên đây là một lợi thế của Bệnh viện trong ngành đòi hỏi sự năng động, sáng tạo và sức
trẻ.

1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2016 – 2018)
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2017/2016 2018/2017
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau thuế 370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Phòng kế toán)
(Nguồn: Phòng kế toán)
Hình 1.1: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2016, 2017 và 2018
Tình hoạt động kinh doanh của bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn trong 03 năm gần đây ta
nhận thấy rằng:
Về doanh thu: doanh thu của bệnh viện không đều qua 3 năm. Năm 2016 doanh thu
đạt 14.284 tỷ đồng, năm 2017 là 13.552 tỷ đồng giảm 732 tỷ đồng tương ứng giảm
14,284
13,552
15,363
13,836
13,331
14,846
448 221 517
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
16,000
18,000
2016 2017 2018
Doanh Thu
Chi Phí
Lợi nhuận

5,12%; năm 2018 doanh thu là 15.363 tỷ đồng tăng 1.811 tỷ đồng tương ứng tăng 13,36%
so với năm 2017.
Về tổng chi phí: năm 2016 chi phí đạt 13.836 giảm 505 triệu đồng tương ứng với
ứng giảm 3,65%; năm 2018 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng tương ứng
tăng 11,38% so với năm 2017.
Lợi nhuận trước thuế: Năm 2016 đạt 448 tỷ sang năm 2017 giảm 227 tỷ đồng so với
năm 2017; năm 2018 tăng 296 tỷ đồng so với năm 2017
Lợi nhuận sau thuế: năm 2016 lợi nhuận đạt 370 tỷ đồng, năm 2017 là 166 tỷ đồng,
đến năm 2018 lợi nhuận 403 tỷ đồng tương ứng tăng 237 tỷ đồng so với năm 2017. Lợi
nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương ứng và khuyến khích
người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và cố gắng vì bệnh viện hơn,
thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo động lực cho họ phát triển bản
thân.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
2.1. Các quy định về thoả ước lao động tập thể:
2.1.1. Khái niệm:
Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao
động và pháp luật khác.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập
thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng.
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo
đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với
người lao động.
Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường
hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký.
Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho
mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người
vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao
động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng
của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi
cho phù hợp với thoả ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập
thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải
quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định. Thoả ước tập thể được ký kết với

thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập
thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động
và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét
việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thoả ước tập thể mới.
Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật Lao
động.
Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký,
sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể.
Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn
được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể.
2.1.2. Đặc điểm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sữ
dụng lao động về các điều kiện lao động và sữ dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thỏa ước lao động tập thể có những tác
dụng rất lớn trong quan hệ lao động:
- Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm
của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao
động với người lao động;
- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động
thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so
với quy định của pháp luật;
- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;

- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.
2.2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm 07 nội dung sau:
2.2.1.Việc làm và đảm bảo việc làm:
Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký hợp
đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong doanh nghiệp.
Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay
nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm vệc làm chế độ cho
công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền và trách nhiệm của đại
diện tập thể lao động trong việc giám sát việc thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp
đồng lao động.
2.2.2.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công
việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền lương trả cho
người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá trả lương cho thời gian
làm thêm.
Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với người lao
động khi nghĩ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghĩ phép
năm hoặc chưa nghĩ hết số ngày được nghĩ.
2.2.3.Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với
khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa thuận mức lương
tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương thức điều
chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương và thời gian
trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng.
2.2.4.Định mức lao động:
Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải
phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất,

mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên
tắc thay đổi định mức.
2.2.5.An toàn lao động, vệ sinh lao động:
Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo
hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động làm
những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức
khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc chợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp.
2.2.6.Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và
người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo
hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp
đồng lao động.
2.2.7.Những nội dung thỏa thận khác:
Về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp thiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao
phát sinh trong quan hệ lao động.
2.3. Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể:
- Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: những yêu cầu và nội dung
đưa ra đòi hỏi phải xác thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa
ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp
đặc;
- Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi
bên;
- Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thỏa ước;
- Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thỏa ước khi có trên 50% số người
của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ước;
2.4. Chế độ quản lý lao động tại bệnh viện:
2.4.1. Quy định về tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
a. Tiền lương:

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. Ở
nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động
sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng
và phúc lợi xã hội. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu
quả công việc.
- Các hình thức trả lương:
Hiện nay tại các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau:
+ Trả lương theo thời gian: Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền
lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của
một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2
yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công
theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả
thiết thực.
+ Trả lương theo sản phẩm: Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh
nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với
nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được
căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công
thức:

Lsp = (Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của
mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì
sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy, nó có tác dụng khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong
quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng
lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động
học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ
thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất
với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương
theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng
đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm... đảm bảo cho quá
trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều
kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời
gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tuy nhiên, chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số
lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị
và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động
ra A, B, C...
b. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng có


n
i 1

rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền
thưởng sau:
+ Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
+ Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất
lượng theo yêu cầu.
+ Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch
vụ.
+ Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này
người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng
cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao
động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp.
2.4.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
a. Thời giờ làm việc:
Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải
thông báo trước cho người lao động biết.
Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ,
nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Thời gian làm việc
ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tùy theo vùng khí hậu do
Chính phủ quy định.
b. Về thời giờ nghỉ ngơi:

- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luận phiên và độ dài thời gian của các giai
đoạn làm việc và nghỉ giải lao được lập thành nhịp đối với mỗi dạng lao động. Chế độ
làm việc và nghỉ ngơi trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong
ca, chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong tuần, trong tháng và trong năm.
- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ
làm việc.
- Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang
ca khác.
- Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
- Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc
vào một ngày cố định khác trong tuần.
- Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì
người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một
tháng ít nhất là bốn ngày.
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương được thực hiện theo
quy định tại Điều 73, 74 của Bộ Luật lao động.
- Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh
nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày.
- Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng
tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của người lao động trong
những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
- Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính
theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền.
- Ngoài ra, người lao động còn phải thực hiện kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất và người sử dụng lao động phải đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động và vệ sinh
lao động được quy định trong Chương VIII, Chương IX của Bộ Luật lao động.
2.4.3. Chế độ bảo hộ lao động:

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao
động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho
người lao động. Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh
lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến
lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về
bảo vệ môi trường;
- Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ
sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách của Nhà nước;
đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn
lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn,
quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc xây dựng
chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, xây dựng
chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao
động, vệ sinh lao động;
- Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản,
lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường xung
quanh theo quy định của pháp luật;
- Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban
hành;
- Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng
lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay đổi công nghệ, nhập
khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao
động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động,
vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép với cơ quan thanh tra
Nhà nước về an toàn lao động hoặc vệ sinh lao động.

2.4.4. Về lao động nữ:
- Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc
phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ.
- Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển
dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động.
- Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động hiện hành, nếu
có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong
trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao
động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
- Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu
tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc,
độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi
con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian
nghỉ thai sản được quy định tại Điều 141 và Điều 144 của Bộ luật lao động hiện hành.
- Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều 114 của Bộ luật lao động
hiện hành, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không
hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi
làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi
sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức
khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường hợp này, người
lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày
làm việc.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng
thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi
công tác xa.
- Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được
chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn
hưởng đủ lương.

- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong
thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm
việc, mà vẫn hưởng đủ lương.
- Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ
sinh nữ.
- Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách nhiệm
giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có
con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
- Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá
gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh
làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người
sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ
việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác
thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã
hội.
- Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ
thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ
làm việc.
- Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ
máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi
quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, phải tham
khảo ý kiến của đại diện những người lao động nữ.
- Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên.
2.4.5. Những ưu đãi đối với lao động nữ:
- Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam
giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động
nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh
hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà.

- Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện
điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc
lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả
năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
- Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi
cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng
và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và
chức năng làm mẹ của phụ nữ.
- Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ.
2.4.6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nữ:
- Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ
tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang
cần.
- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công
việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức
năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ
Y tế ban hành.
- Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có
kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng
cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ
làm việc.

- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi
nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước.
2.5. Pháp luật về kỷ luật lao động tại Bệnh viện
2.5.1. Khái niệm kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
2.5.2. Ý nghĩa kỷ luật lao động:
Việc kỷ luật lao động là nhằm tạo cho người lao động có được ý thức chấp hành
tốt các quy định, nội quy làm việc của doanh nghiệp, của bệnh viện…; người lao động sẽ
tham gia lao động tích cực và mang lại hiệu quả công việc cao; đồng thời cũng ràng buộc
trách nhiệm của người lao động về bồi thường những thiệt hai do mình gây ra, nhằm đảm
bảo trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp, bệnh viện góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của đơn vị.
2.5.3. Nội dung kỷ luật lao động:
- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một
trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng;
c) Sa thải.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật;

c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một
năm mà không có lý do chính đáng.
Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao
động cấp tỉnh biết.
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra
vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động.
Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân
hoặc người khác bào chữa.
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc
khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ
luật.
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
- Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và Điều 90
được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật lao động hiện hành.
2.5.4. Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động:
- Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao
động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp
luật khác.
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động
cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày,
kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo

việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động
đương nhiên có hiệu lực.
- Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự trong doanh nghiệp;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải
được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
2.5.5. Trách nhiệm kỷ luật:
- Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc
biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
- Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm
việc.
- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải
trả lại số tiền đã tạm ứng.
- Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ
tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
2.5.6. Trách nhiệm vật chất của người lao động:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về
thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường

nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ
luật lao động hiện hành.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do
doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải
bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợp có
hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp
bất khả kháng thì không phải bồi thường.
- Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi
thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại
với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
- Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng
lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai,
khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.

Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn.docx

Similar to Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Sài Gòn.docx