1. Self-efficacy – מסוגלות עצמית<br />אחד מתפקידיו העיקריים של מנהל הוא היכולת לתת משוב ולחנוך את אנשיו. חניכה בעולם הארגוני מתייחסת ליצירת תהליך התפתחותי עקבי של עובד עquot;
י מנהל.<br />ההליך כולל שני מרכיבים עיקריים:<br />לימוד ושיפור מיומנות ומשוב מקצועי-שיפור כישורים, הצבת יעדים מקצועיים ובחינתם.<br />מרכיב פסיכולוגי שעיקרו חיזוק תחושת המסוגלות העצמית ובניית תהליך העצמה של הנחנך.<br />אחד מתפקידיו החשובים של המנהל הוא פיתוח מסוגלות עצמית בקרב העובדים שלו. <br />מהי מסוגלות עצמית (Self-efficacy)? המושג לקוח מתחום הפסיכולוגיה החברתית ומשמעותו, עד כמה אדם מאמין ביכולתו לבצע ולהצליח במשימה. תפיסת המסוגלות העצמית נגזרת דרך למידת הצלחות (שלי או של אחרים דומים לי) והיא זו שבונה את הביטחון העצמי המאפשר לי להעיז ולנסות דברים חדשים ולעמוד במשימות מורכבות.<br />כיצד נבנית תחושת מסוגלות?<br />הגורם החשוב ביותר לבניית תחושת מסוגלות העצמית הם התנסויות והישגים. חוויות של הצלחה בביצוע מטלה מסוימת יחזקו את תחושת המסוגלות ביחס לאותה מטלה.<br />חיקוי ומיצוב, כאשר אני צופה בהצלחתם של אחרים הדומים לי ואני מעריך את יכולתם כשווה או פחותה משלי, אני מסיק מכך שגם אני אוכל להצליח במשימה בה הם הצליחו.<br />חיזוקים חיוביים, מסרים אשר אני מקבל מהסביבה.<br />עוררות רגשית - התחושות הפיזיולוגיות אשר נלוות להצלחה או חוסר הצלחה. בכדי לבנות תחושת מסוגלות יש לנסות להפחית בתגובות פיזיולוגיות הגורמות לחוסר נעימות כמו: הסמקה, הזעה, דופק מהיר וכדומה.<br />כיצד אנו כמנהלים יכולים לחזק אצל הנציגים את תחושת המסוגלות במהלך האימונים והחניכה?<br />מתן הזדמנויות להצלחה- אם רוצים לחזק את תחושת המסוגלות יש לקבוע יעד שאפשר להגיע אליו. תחושת המסוגלות תתחזק רק אם הנציג ייחס את ההצלחה לעצמו ולמאמציו ולא לגורם חיצוני (quot;
הצלחתי להגיע החודש ליעד כי אני מקצועי ויודע לתת מענה אפקטיבי להתייחסויות אשר מעלה הלקוחquot;
ולא כי quot;
הקובץ היה טוב/ הלקוחות היו קליםquot;
).<br />חיזוקים חיוביים- מסרים המעידים על שביעות רצון מפעולות שמבצע הנציג. החיזוקים יכולים להיות מילוליים או חומריים. בכדי שהחיזוק יהיה אפקטיבי עליו להיות מותאם לנציג ולהשתנות מפעם: מילה טובה, פרגון, תשומת לב לפעולות חיוביות שונות של הנציג וכדומה. אם החיזוק יהיה קבוע ולא ישתנה הוא יהפוך להיות quot;
שקוףquot;
ולא משמעותי עבור הנציג.<br />יצירת סביבה בעלת אתגרים של פתרון בעיות, שאילת שאלות:<br />אל תעניק - תוציא ממנואל תקל - תכביד באתגרים<br />אל תענה – תציב שאלותאל תפתור – תאפשר להתבלט<br />עידוד תהליך ולא רק תוצאה- ככל שנשקיע כמנהלים במיומנויות השונות להם נצרך הנציג ונפתח אותן, כך תגדל תחושת המסוגלות של הנציג והתמודדות עם המשימות. ככל שהמיומנות גדלה היא מאפשרת לתחושת המסוגלות להתעצם בהתאם.<br />הצבת גבולות ויעדים - הצבת גבולות מאפשרות לנו כבני אדם לבחון ולבדוק את היכולות שלנו. על היעדים להיות ריאלים, מציאותיים, אך מאתגרים.<br />לנו כמנהלים יש את היכולת ללמד ולעזור לנציג לייצר תחושת מסוגלות, להראות לו כיצד הוא מסוגל לגייס את המוטיבציה. המשאבים הקוגניטיביים והפעולות הנדרשות על מנת להתגבר ולבצע את אותן משימות ויעדים העומדים בפניו במהלך עבודתו.<br />האמונה שאני מסוגל היא המפתח ליכולת ההתמודדות. מדובר באמונה, במחשבה ובתפיסה שלי את עצמי ביחס ליכולות ולמיומנויות שלי.<br />