ハラスメント研修用パワーポイント資料無料サンプル版

誰もが働きやすい職場環境を作る
セクシャル
ハラスメント
研修
株式会社HEART QUAKE

P3〜34 セクハラ研修
P35〜76 パワハラ研修一般社員向け
P77〜118 パワハラ研修管理職向け
※一般社員向けと内容の重複あり
P119〜131 マタハラ研修
※冒頭部分は全研修で重複あり

製品版はパワーポイント形式での
提供となります。
納品はデータ納品となります。
お申し込みにあたってはまずは
弊社ホームページよりお問い合わせを
お願いします。

3
株式会社HEART QUAKE All Rights Reserved.
もくじ
【ハラスメントの概要】
ハラスメントとは
✓ ハラスメントとは
✓ 様々なハラスメント
✓ 被害者・加害者への影響
✓ 企業への影響
✓ ハラスメントを防止することの本質
【セクシャルハラスメントの基礎知識】
1.セクシャルハラスメントとは
✓ セクシャルハラスメントとは
✓ セクハラの種類
✓ 無自覚でやりやすいセクハラ
✓ セクハラのグレーゾーンの判断
2.セクシャルハラスメントを防止する
✓ セクハラを行わないために
✓ 社外でもセクハラになる
3.ハラスメントが起きたら
✓ ハラスメントを受けた時の対応
✓ ハラスメントを見かけたら
✓ ハラスメントの相談先

4

5
ハラスメントとは

6
様々なハラスメント
セクハラパワハラ
マタハラカスハラ
パタハラアカハラ
ジェンハラモラハラ
オワハラアルハラ
以下のハラスメントの正式名称と意味を
回答(わからないものは予想)してください。

7
解答：様々なハラスメント
セクハラ(セクシャルハラスメント)
→性的な嫌がらせ
パワハラ(パワーハラスメント)
→権力関係を使った嫌がらせ
マタハラ(マタニティハラスメント)
→妊娠・出産に関連した嫌がらせ
カスハラ(カスタマーハラスメント)
→客の立場を利用した理不尽な要求
パタハラ(パタニティハラスメント)
→男性の育児を妨害する嫌がらせ
アカハラ(アカデミックハラスメント)
→大学における権力関係を使った嫌がらせ
ジェンハラ(ジェンダーハラスメント)
→性別に関連する嫌がらせ
モラハラ(モラルハラスメント)
→精神的な攻撃
オワハラ(就活終われハラスメント)
→内定を出した学生に対し、就活を終了
して自社に入社するよう強制すること
アルハラ(アルコールハラスメント)
→アルコールを強制すること
近年まで見過ごされてきたが、現在ではハラスメント
として許されなくなってきている。

8
ハラスメントの被害者・加害者への影響
被害者
・集中力の低下・モチベーションの低下
・メンタルヘルス不調
・仕事における生産性の低下
・休職・退職
加害者
・傷害罪・名誉毀損罪などの刑事罰
・損害賠償などの民事上の責任
・周囲との信頼関係の崩壊
・懲戒・降格・解雇
・プライベートの人間関係の悪化
被害者は当然のこと、加害者にとっても
ハラスメントは悪影響が大きい。

9
ハラスメントで起こるメンタルヘルス不調
うつ病
・憂うつ・不安・おっくう感・絶望感などが現れる
・真面目な人がかかりやすく本人が認めないこともある
統合失調症
・妄想・幻聴・コミュニケーション障害などが起きる
・治療には比較的長期間を要することが多い
アルコール
依存症
・飲酒量が徐々に増え、問題行動が増える
・飲まずにはいられない精神依存、手が震えるなどの肉体依存が
起きる
パニック障害
・突然に不安発作が起こることが続く
・身体的検査では異常が見られない
適応障害
・ストレス源により、憂うつな気分が続く
・ストレス源を取り除けば、症状は消える
睡眠障害
・不眠・過眠など、睡眠が順調に取れない
・ミスが多くなるなどの困りごとにつながる
ハラスメントが起きると、被害者は様々な
メンタルヘルス不調を起こす可能性がある。

10
ハラスメントの企業への影響
①人材の喪失
→ハラスメントが起きることで、社員の退職につながりがち。被害者・加害者だけ
ではなく、対応次第では他の社員の退職にもつながる。
②雰囲気の悪化
→ハラスメントが起きることで、被害者だけではなく、周囲の雰囲気も悪くなる。
その結果、仕事を円滑に進めることが難しくなり、効率が悪化する。
③企業のイメージの悪化
→ハラスメントが対外的に知られることで企業のイメージが悪化し、売上低下や、
採用での応募者減少などにつながる。
ハラスメントが起きると、企業全体への悪影響も大きい。

11
ハラスメントを防止することの本質
ハラスメントとは、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を
傷つけられたと感じるような発言・行動のこと。
ハラスメントが行われることで、円滑な人間関係・
円滑な組織の運営が崩れやすくなる。
ハラスメントを防止することで、従業員・企業への悪影響を
防ぐと共に、誰もが働きやすい環境を作ることにつながる。

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【セクシャルハラスメントの基礎知識】

13
１．セクシャルハラスメントとは
✓ セクシャルハラスメントとは
✓ セクハラの種類
✓ 無自覚でやりやすいセクハラ
✓ セクハラのグレーゾーンの判断

14
セクシャルハラスメントとは
セクシャルハラスメント
性的な行為・発言嫌がらせ
セクシャルハラスメント(セクハラ)とは、
性的な行為・発言によって、相手に対して
不快感を与え、就業環境を害すること

15
クイズ：セクハラの範囲
セクハラは男性が女性に行うもの？

16
クイズ解答：セクハラの範囲
セクハラは男性が女性に行うもの？
→女性から男性、同性同士、性的少数者の方に対するセクハラ
もある(ただし、男性から女性のセクハラが圧倒的に多い)

17
セクハラの種類
対価型セクハラ、意図的な環境型セクハラは完全にNG。
無自覚な環境型セクハラに注意することが必要。
対価型セクハラ環境型セクハラ
権力関係を利用し、性的な
言動や行動を強要すること
性的な言動・行為によって、就業環境を不快なものにすること。
性的な嫌がらせ
意図的無自覚
相手に対して嫌がらせを行お
うという意図がある
嫌がらせの意図はないが、
相手を不快にさせている
・プライベートな性的情報(恋愛経験・出産など)を尋ねる
・ヌードポスターなどを掲示する・「おばさん」などと呼ぶ
・男性に対する裸踊りの強要・性的な悪い噂を流す
・正社員登用や昇格を対価
として提示した、性的関係
の強要
・性的関係を拒絶されたこと
を理由とした降格・解雇
・性的発言を抗議されたこと
に対して不利な配置転換
を行うこと

18
事例：セクハラ裁判
＜環境型セクハラ(意図的)の事例＞
出版社の編集長が、仲の悪い女性部下の異性関係が乱れているように車内に言いふらし続
けた。被害女性が編集長の行為について役員に相談し、役員も事態を打開しようと何度か
面談を行ったがうまくいかず、役員が被害女性を任意退職に追い込んだ。
その後、被害女性が企業と編集長を訴え、女性が勝訴し、企業と編集長に慰謝料の支払
いが命じられた。
＜対価型セクハラの事例＞
ある人材派遣企業の専務取締役が、女性支店長に対して自分の後継者であることを示唆
しつつ肉体関係を要求した。また、別の女性支店長に対して、その行為を援助するように依
頼した。2名の女性支店長が、会社に訴え出たところ、社長が女性支店長たちを非難し、降
格・大幅に減給し、彼女たちは退職に追い込まれた。元女性支店長たちが企業・専務・社
長を訴えて勝訴、専務と企業に慰謝料などの支払いが命じられた。

19
セクハラの事例
セクハラの事例動画を視聴し、
何が問題かをメモしてください。
視聴後・グループで共有します。

20
無自覚でやりやすいセクハラ
無自覚セクハラ
の言動
男女平等の否定
性的言動
行動
発言
視覚
個の侵害
執拗な誘いかけ
以下の言動を無自覚でしてしまいがちだが、妥当性の
不適切な発言であり、セクハラと判断されやすい
触覚
聴覚
聞き出し
容姿の言及
「男は…」「女は…」
合理的な理由なく仕事を区別
水着のポスターを貼る
ボディータッチをする
下ネタを聴こえるように話す
交際相手がいるかを聞く
「デブ」「おばさん」などと言う
本人が拒否しているのに1対1で飲みに繰り返し誘う
暴露個人の恋愛事情を暴露する

21
セクハラのグレーゾーンの判断
行動・発言
不快感あり不快感なし
妥当性なし
(不適切)
妥当性あり
(適切)
グレーゾーンの言動では不快感があり、かつ言動が妥当
性がない(不適切)な場合はセクハラの可能性が高い。
不快感は個人の
価値観、受け止め
方の差が大きい
セクハラセクハラではない
相手が不快に感じ
ても、適切な言動
であればセクハラに
はならない

22
クイズ：セクハラか判断する
①酒の席の雰囲気で、同性の後輩達に過去の恋愛経験を話させた。
②異性の同僚に対し、親しみを込めて下の名前で「◯◯ちゃん」と呼んだ。
③男性部下にやる気を出させるために、「男のくせにこんなこともできないの
か」と言った。
④業務の特性上、ネイルは禁止にしているが、女性部下が派手なネイルを
していたので、止めるように注意した。
⑤女性社員に対して「肌荒れ酷いけど、大丈夫？」と尋ねた。
⑥異性の後輩が落ち込んでいたので話を聞こうと思い「今日2人で飲みにい
かない？」と誘った。
⑦来客が来たので、たまたま近くにいた女性社員にお茶出しを頼んだ。
以下の事項を、◯…セクハラではない、
△…グレーゾーン、×…セクハラ、に分類してください。

23
クイズ解答①：セクハラか判断する
①酒の席の雰囲気で、同性の後輩達に過去の恋愛経験を話させた。
②異性の同僚に対し、親しみを込めて下の名前で「◯◯ちゃん」と呼んだ。
③男性部下にやる気を出させるために、「男のくせにこんなこともできないの
か」と言った。
④業務の特性上、ネイルは禁止にしているが、女性部下が派手なネイルを
していたので、止めるように注意した。
→複数人に恋愛経験を暴露させることは、不快感を感じる人がいる
可能性が高く、セクハラにあたる可能性が高い。
△
→相手が不快感がなければ良いが、不快感がある場合、セクハラの
可能性がある。「ちゃん付け」が浸透している職場では問題がない。
△
→男女平等に違反した言動なので、セクハラになる。 ×
→業務の特性上で禁止にしたことに対する注意なので、妥当性があ
り、セクハラにはならない。
◯

24
クイズ解答②：セクハラか判断する
⑤女性社員に対して「肌荒れ酷いけど、大丈夫？」と尋ねた。
⑥異性の後輩が落ち込んでいたので話を聞こうと思い「今日2人で飲みにい
かない？」と誘った。
⑦来客が来たので、たまたま近くにいた女性社員にお茶出しを頼んだ。
→体調を心配することは本来問題はない。ただし、容姿に関わることを
聞いて、相手が不快に思うとセクハラになる可能性がある。
△
→プライベートで誘うことは問題にならない。ただ、断っているのに繰り
返し誘うとセクハラになる可能性がある。
◯
→お茶出しを女性社員に限定をしているとセクハラの可能性がある
が、たまたま近くにいた人に頼んだだけであればセクハラにならない。
◯

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２．セクシャルハラスメントを防止する
✓ セクハラを行わないために
✓ 社外でもセクハラになる

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セクハラを行わないために
①相手に配慮した言動を行う
→相手を不快にさせない言動を心がける。セクハラに限ることだけではなく、職場
で仲間と協働して仕事をするために重要。
②多様な考え方を尊重する
→何を不快に思うかは、性別・立場・価値観・過去の体験などによって大きく異な
る。自分以外の考え方もあることを前提に、多様な考えを受け入れる。
③恋愛感情は慎重に
→恋愛感情が生まれることは自然なことである。ただし、権力関係がある場合、
相手の丁重な対応を好意であると誤解し、トラブルになることが多い。
無自覚のセクハラを起こさないためには、
以下のポイントが重要。

27
社外でもセクハラになる
権力関係を利用して、自社以外の人物に性的な行動・
言動をすることもセクハラに該当する。
①取引先・委託先へのセクハラ
(例)・性的関係を強要し、断られると取引停止を示唆する
・執拗に食事に誘い、プライベートな質問、性的な言動を繰り返す
・商談中にボディータッチをする
②就職活動生へのセクハラ
(例)・選考中の学生を食事やデートに執拗に誘う
・インターンシップ参加中の学生に対し、性的な冗談やからかいをする
・面接中に性的な事実関係に関する質問をする

28
３.ハラスメントが起きたら

29
ハラスメントを受けた時の対応
録音・写真など、証拠を集める。証拠があることで、上司や
相談窓口も対応を行いやすくなる。
①記録を取る
同僚や身近な人など、まずは周囲の信頼できる人に相談する。
この段階で解決することも少なくない。
②周囲に
相談する
上司や相談窓口に相談して対応してもらう。
③上司・相談
窓口に相談
労働局・労働基準監督署・弁護士などに相談する。
法律上の対処を教えてもらうことができる。
④外部に
相談する
ハラスメントを受けた時は、対応を少しずつ
レベルアップさせていく。

30
ハラスメントを見かけたら
ハラスメントを見て見ぬふりをするのは、ハラスメント
に加担することと同じ。できる対応をとることが重要。
①被害者の話を聞く
→被害者の話を傾聴することで、被害者のストレスが緩和して、前向きになりや
すい。また、話を聞くことで、自分のできる支援が分かる。
②加害者に指摘する
→加害者は無自覚でハラスメントを行なっている場合も多い。注意をすることで、
自分の行為の問題に気がつくことがある。
③上司・相談窓口に通報する
→被害者が自分で抱えこみ、相談しない場合もある。上司・相談窓口に通報す
ることで、上位者に話が伝わり、組織としての対応が行われやすくなる。

31
ハラスメントの相談先
当社の相談先は以下

32
【最後に】

33
振り返り
「本日特に学んだこと」
を共有してください。

パワーハラスメント
研修
一般社員向け

35
もくじ
1. ハラスメントとは
2. ハラスメント防止の基礎知識
✓ ハラスメント防止の流れ
✓ ハラスメントの認識
✓ ケーススタディ
【パワーハラスメントの基礎知識】
1. パワーハラスメントとは
✓ パワーハラスメントの3要素とは
✓ 6つのパワハラタイプ
✓ パワハラのグレーゾーン
2. ハラスメントを受けないために
✓ ハラスメントを受けやすい人の特徴
✓ ハラスメントを受けないために
✓ アサーティブな自己主張
【ハラスメントに対応する】
1. ハラスメントが起きたら

36

37
１．ハラスメントとは

38

39

40
被害者
・休職・退職
加害者

41
うつ病
統合失調症
アルコール
依存症
起きる
パニック障害
適応障害
睡眠障害

42
①人材の喪失

43

44
２．ハラスメント防止の基礎知識
✓ ハラスメントのパターン
✓ ハラスメントのグレーゾーン

45
ハラスメント防止の流れ
ハラスメントに関する法制化が進み、
ハラスメントを防止する流れが加速している。
パワハラ防止法(正式名称：改正労働施策総合推進法) が
2022年4月から全面施行。企業は以下のような取り組みを行
うことが求められる。
・職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化
・当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針
・啓発等の実施・相談等に適切に対応するための体制の整備（相談窓口）
・事後の迅速、適切な対応（丁寧な事実確認等）
・相談者・加害者等のプライバシーの保護と併せて講ずべき措置を講じ、周知すること

46
ハラスメントの認識
出典：平成28年度厚生労働省委託事業「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」
パワーハラスメントを受けたこと
がある
パワーハラスメントを見たり、
相談を受けたことがある
パワーハラスメントをしたと感じ
たり、パワーハラスメントをした
と指摘されたことがある
32.5%
11.7%
2.1
6.2
7.8
5.6
18.0
17.8
4.0
6.0
6.9
88.3
69.9
67.5
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
何度も繰り返し経験した時々経験した
一度だけ経験した経験しなかった
30.1%
ハラスメントはされた方・した方の認識のギャップが
大きい。気がつかないうちに加害者になっていること
も。
被害者と加害者の認識に
ギャップが大きい

47
ケーススタディ：パワハラか否か①
AさんはB課長に困っていた。Aさんにとって、B課長は入社後ずっと面倒を見てくれた上司で、
仕事を基礎から教えてくれた人だ。今、それなりに仕事をすることができているのはB課長のお
かげだ。
しかし、最近は特にAさんに対して厳しい。大声で怒鳴られることが増えてきた。先日大きなミ
スをしてしまった際には、1時間以上説教された。
もしかしてパワハラを受けているのかもと思って、同じ部署のC先輩に相談したところ、C先輩は
「それはAさんがB課長から期待されているからだよ。Aさんにもっと成長して、会社を引っ張る
人材になって欲しいと思っているのじゃないかな。」と言われた。
B課長からも「お前の成長に期待している」とは良く言われている。ストレスを感じながらAさん
は今日も我慢をして仕事をしている。
・B課長の行為はパワハラに当たると思いますか？それはなぜですか？
・Aさんはこのままだと、どうなりそうですか？

48
ケーススタディ：パワハラか否か②
D係長は新入社員のE君に頭を悩ましていた。E君は入社してまだ半年だが、遅刻が多く、工
場の仕事もなかなか覚えない。やる気があるのであればまだいいが、やる気もあまり見られな
い。遅刻をはじめ、様々なことで注意をしているのだが、一向に改善する様子が見えない。
そんなE君について、他の係員からは不満が出ており、もっと厳しく指導をするように、要請され
ている。
ある日、始業時間になってもE君が来なかった。心配になり電話をしてもつながらない。始業
開始1時間後にようやく出社してきたE君は、D係長と目があうと「今から朝ごはんを食べて仕
事を始めます」と、全く悪びれる様子もなくパンを食べ始めた。D係長は怒りをなんとか抑えて
出来るだけ冷静に、だが厳しくE君を叱った。するとE君は、「それってパワハラですよね。人事
課長に報告します。」と言って、工場から出て行った。
・D係長の行為はパワハラに当たると思いますか？それはなぜですか？

49

50
１．パワーハラスメントとは
✓ パワハラが起きる原因

51
パワーハラスメントの３要素
以下の３つの要素を全て満たすと、
パワーハラスメント(パワハラ)となる。
①優越的な関係を背景とする
→上司ー部下、経験豊富ー経験少ない、多数ー少数などの権力関係を背景に
抵抗しにくい状況にあること。
②業務の適正な範囲を超えていること
→業務において必要性がないこと。業務と無関係な事項の要求や、行きすぎた
行為であること。業務において必要のある指示・命令はパワハラではない。
③職業環境を害すること
→身体的、精神的な苦痛を与え、不快な職場環境にしていること。恐怖・過剰
なストレスを与えるなど、相手の能力発揮に対して悪影響を与えること。

52
事例：パワハラ裁判
＜パワハラが認められた事例＞
病院の先輩准看護師が後輩准看護師に対し、勤務時間終了後に無理矢理遊びに付き合
わせる、肩もみ・家の掃除を命じる、一気飲みを強いる、「死ねよ」などと告げるを繰り返し、後
輩准看護師が自殺に追い込まれる。
遺族が先輩准看護師・病院に対し、損害賠償請求を起こし、原告が勝訴。先輩准看護
師・病院に慰謝料の支払いが命じられた。
＜パワハラが認められなかった事例＞
発足したばかりのデイサービスにおいて理事が職員に対して過重な業務を課し、その結果精
神疾患を発症したことはパワハラであるとして、職員が提訴した。
裁判では、デイサービスの経営を軌道に乗せる意図であり、適正な範囲を越える業務を強要
したという具体的な証拠はないとして、パワハラが認められなかった(一部原告の主張が認めら
れた箇所もある）。

53
パワハラの事例
パワハラの事例動画を視聴し、
何が問題かをメモしてください。

54
６つのパワハラタイプ①
身体的な攻撃
(暴行・傷害)
＜該当する例＞
・殴る、蹴る
・ものを投げる、唾を吐く
＜該当しない例＞
・誤ってぶつかる
精神的な攻撃
(脅迫・名誉毀損・
侮辱・ひどい暴言)
・必要以上に長時間に渡り、叱責する
・同僚の目の前で叱責する
・人格を否定するような言動をする
・遅刻など社会的にルールを逸脱する行動
に一定度強く注意すること
・重大な問題に一定度強く注意すること

55
６つのパワハラタイプ②
人間関係から
の切り離し
(隔離・仲間外し・
無視など)
・参加していた会議から外す
・集団で無視し、孤立させる
・長期間隔離させる
・短期間、別室で集中的に研修を受けても
らう
過大な要求
(業務上明らかに
不要なことや遂行
不可能なことの強
制、仕事の妨害)
・到底対応できないような目標・業務量を
強制し、できなければ強く叱責する
・私的な雑用を行わせる
・本人の成長のため、少し難しい仕事を任
せる
・繁忙期に通常より多い仕事を一時任せる

56
６つのパワハラタイプ③
過小な要求
(業務上の合理性
なく、能力や経験と
かけ離れた程度の
低い仕事を命じ
る、仕事を与えな
い)
・嫌がらせのために仕事を与えない
・退職させるためなどの理由で、故意に簡単
な仕事しかさせない
・能力に応じて、一定度業務を軽減する
個の侵害
(私的なことに過度
に立ち入る)
・業務に関係のないプライベートな事情を
無理矢理聞き、他の人に暴露する
・私物を写真撮影する
・配慮のため、プライベートな事情を聞く
・本人同意の上で機微な情報を他部門に
伝える

57
クイズ：パワハラか判断する
①営業成績が未達だった社員に対して「この役立たず！給料泥棒が！」と
朝礼で叱責した。
②作業現場で、危険な行為をしている社員がいたので、すぐ止めさせようと
と大声で怒鳴った。
③新たな上司が異動してきたが、部署の業務が全く未経験であったため、
上司の指示は一切無視し、課のメンバーで自主的に業務を運営した。
④営業成績が悪い部下との面談で、高い目標を設定するように説得し、
実際に設定させた。しかし、目標に到達しなかったので、厳しく指摘した。
⑤引っ越しをすることになったので、休日に部下2人に来てもらい、手伝って
もらった。そのお礼に夕食をご馳走した。
⑥部下が宴会が嫌いという噂を耳にしたので、課の飲み会があったとしても、
声をかけないようにしている。
⑦性的少数者であるので配慮して欲しいという部下(Aさん)からの依頼が
あったので、Aさんの同意を得ずに課員全員に事情を話し、配慮を求めた。
以下の事項を、◯…パワハラではない、
△…グレーゾーン、×…パワハラ、に分類してください。

58
クイズ解答①：パワハラか判断する
→本人そのものを否定している。また、他者が見ている前での叱責
で屈辱を与えているので「精神的な攻撃」に該当する。
×
→他者に聞こえている可能性もあるが、安全を保つためのものなの
で、「業務上の適正な範囲」と見なせる。
◯
→無視をしているので「人間関係の切り離し」にあたる。このように、
部下から上司へのハラスメントも存在する。
×
→「過大な要求」の可能性がある。目標に合理性があるか、説得と
言いつつ強要ではないか、指摘の厳しさの程度が論点になる。
△

59
クイズ解答②：パワハラか判断する
→業務ではないので「個の侵害」にあたる可能性がある。人間関係
が良く、部下も自発的なら問題ないが、強制であれば問題となる。
△
→部下が気にしていなければ問題ないが、宴会が嫌いでも誘われな
いことに疎外感を感じれば「人間関係の切り離し」の可能性がある。
△
→本人の同意を得ずに機微なプライバシーに関わる情報を暴露した
ことは「個の侵害」にあたる。
×

60
パラハラのグレーゾーンの判断
行動・発言
業務の必要性の
範囲内
範囲外
表現・対応が
適切
表現・対応が
不適切
グレーゾーンの言動では業務の範囲外であり、表現・
対応が不適切であればパワハラとなる可能性が高い。
必要性については、
明確な判断基準
はない
パワハラではないパワハラ
表現・対応が適切
かどうかは平均的
な労働者が基準

61

62
２．ハラスメントを受けないために
✓ ハラスメントを受けやすい人の特徴
✓ ハラスメントを受けないために
✓ アサーティブな自己主張

63
とても
そう思う
そう思う
あまりそう
思わない
全然そう
思わない
1 コミュニケーションが苦手
2 職場で孤立している
3 業務遂行で誰かの補助を必要としている
4 ミスが多いなど、苦手な部分がある
5 要領が悪く、業務に時間がかかる
6 真面目、自分に厳しい
7 責任感が強い
8 自己主張が苦手
9 相手や場の空気に流されやすい
10 自信がない
当てはまるものに○をしてください。
ハラスメントを受けやすい人の特徴
誤解を生み
やすい
攻撃理由を
作りやすい
自分の責任だと
思いやすい
無茶なことをさ
れても言い返さ
ない

64
ハラスメントを受けないために
誤解を生みやすい
ハラスメントを受けないためには、自分のパターンに
合わせた対応を取ることが効果的。
攻撃理由を
作りやすい
自分の責任だと
思いやすい
無茶なことをされても
言い返さない
上司・先輩と日頃からコミュニケーション
を取る回数を増やす(報連相・雑談)
・自分自身が成長する
・困りごとをあらかじめ共有し、牽制する
自分の責任(自責)と他者の責任(他責)
を見極める
相手に伝えやすい自己主張(アサーティブ
な自己主張)を身につける

65
アサーティブな自己主張
非主張的ではハラスメントを受けやすい。アサーティブ
に自己主張をすると、生産的な関係を築くことができる。
アサーティブ(自他尊重)
・自分の気持ちや考えなどを
正直に、その場でふさわしい
方法で表現する
・自分も相手も大事にした
自己表現
・相手を尊重しつつ、自分の
想いを率直に主張する
非主張的
・自分の気持ちを表現し
ない
・あいまい言い方
・消極的な態度
・自己否定的
・主張せず、相手の言うこ
とを聞き入れてしまう
攻撃的
・自分の言い分を一方的
に通そうとする
・相手に対して攻撃的な
姿勢
・相手より優位に立とうと
する態度
・一方的に主張する
ストレスを溜めやすい
ハラスメントを受けやすい
周囲と適切な
関係を作りやすい
ハラスメントをしやすい
人が離れていきやすい

66
アサーティブに伝えるポイント
自分の想いを率直に表現する
・自分自身に誠実になり、自分の想い・意
見を明確にする
・相手に対して自分の想い・意見を率直に
伝える(表現や配慮は工夫する)
自分の想いを率直に伝えつつ、相手が受け止めやすい
表現を意識する。また、合意できる落とし所も探す。
相手に対して配慮する
・否定系を極力減らし、肯定表現を多くす
ることで受け止めやすくする
・印象を柔らかくするクッション言葉を活用
して、相手が受け止めやすくする
※申し訳ございません、お手数ですが、など
相手に伝わりやすい表現にする
・遠回しに伝えるのではなく、自分の伝えた
い状況・意見を具体的に伝える
・相手を責める(Youメッセージ)ではなく、
自分がどう思うかを伝える(Iメッセージ)
※Iメッセージは”私”を主語にする伝え方
代替案を考える
・相手と自分の意見が相違するときは、両
者が納得できるような代替案を考えて提
案する

67
ケーススタディ：アサーティブに主張する
現在は水曜日の17時30分。後30分で終業なので、その後は高校時代の友人達と遊びに
行く予定だ。海外赴任していた友人が2年振りに帰ってくるので、今から会うことがとても楽しみ
だ。すると、半田課長が話しかけてきた。「急でごめんだけど、A社さん宛の請求書を作ってくれ
ないかな。今、電話があって、明日午前中までに作って欲しいとのことだ。」。請求書の作成に
は2時間程かかりそうだ。明日の午前中は、半田課長と約束したB社の提案書(明日午前締
切)を作る必要があり、それを考えると今から残業して作るしかない。
「はい、分かりました。明日はB社の提案書
を作る必要があるので、これから残業して
本日中に行います。」
(友達との約束が・・・）
「申し訳ございませんが、本日はこれから約
束があり、明日も午前中はB社の提案書
を作成する必要があります。もし可能でし
たら、B社の提案書の締切を伸ばしていた
だき、明日午前にA社の請求書を対応さ
せてもらえれば、私としてはありがたいです。
いかがでしょうか？」
非主張的だと… アサーティブだと…

68
解説：アサーティブに主張する
現在は水曜日の17時30分。後30分で終業なので、その後は高校時代の友人達と遊びに
行く予定だ。海外赴任していた友人が2年振りに帰ってくるので、今から会うことがとても楽しみ
だ。すると、半田課長が話しかけてきた。「急でごめんだけど、A社さん宛の請求書を作ってくれ
ないかな。今、電話があって、明日午前中までに作って欲しいとのことだ。」。請求書の作成に
は2時間程かかりそうだ。明日の午前中は、半田課長と約束したB社の提案書(明日午前締
切)を作る必要があり、それを考えると今から残業して作るしかない。
「申し訳ございませんが、本日はこれから約
束があり、明日も午前中はB社の提案書
を作成する必要があります。もし可能でし
たら、B社の提案書の締切を伸ばしていた
だき、明日午前にA社の請求書に対応さ
せてもらえれば、私としてはありがたいです。
いかがでしょうか？」
アサーティブだと…
クッション言葉
状況の説明
代替案の提示
Iメッセージ

69
【まとめ】

70
１．ハラスメントが起きたら

71
ハラスメントを受けた時の対応
録音・写真など、証拠を集める。証拠があることで、上司や
相談窓口も対応を行いやすくなる。
①記録を取る
同僚や身近な人など、まずは周囲の信頼できる人に相談する。
この段階で解決することも少なくない。
②周囲に
相談する
上司や相談窓口に相談して対応してもらう。
③上司・相談
窓口に相談
労働局・労働基準監督署・弁護士などに相談する。
法律上の対処を教えてもらうことができる。
④外部に
相談する
ハラスメントを受けた時は、対応を少しずつ
レベルアップさせていく。

72
ハラスメントを見かけたら
ハラスメントを見て見ぬふりをするのは、ハラスメント
に加担することと同じ。できる対応をとることが重要。
①被害者の話を聞く
→被害者の話を傾聴することで、被害者のストレスが緩和して、前向きになりや
すい。また、話を聞くことで、自分のできる支援が分かる。
②加害者に指摘する
→加害者は無自覚でハラスメントを行なっている場合も多い。注意をすることで、
自分の行為の問題に気がつくことがある。
③上司・相談窓口に通報する
→被害者が自分で抱えこみ、相談しない場合もある。上司・相談窓口に通報す
ることで、上位者に話が伝わり、組織としての対応が行われやすくなる。

73
ハラスメントの相談先
当社の相談先は以下

74
【最後に】

75
振り返り
①本日特に学んだこと
②自分に日常業務に生かすこと

パワーハラスメント
研修
管理職向け

77
もくじ
✓ケーススタディ
1. パワーハラスメントとは
2. パワハラ加害者にならないために
✓ パワハラを起こさないポイント
✓ “怒る”と”叱る”の違い
✓ 怒りを感じた時の対応
1. ハラスメントが起きない職場を作る
✓ 管理者の責任
✓ ハラスメントの発生原因
✓ ハラスメントを防止するための関係性作り

78

79
１．ハラスメントとは

80

81

82
被害者
・休職・退職
加害者

83
うつ病
統合失調症
アルコール
依存症
起きる
パニック障害
適応障害
睡眠障害

84
①人材の喪失

85

86
２．ハラスメント防止の基礎知識
✓ ハラスメントのパターン
✓ ハラスメントのグレーゾーン

87
ハラスメント防止の流れ
ハラスメントに関する法制化が進み、
ハラスメントを防止する流れが加速している。
パワハラ防止法(正式名称：改正労働施策総合推進法) が
2022年4月から全面施行。企業は以下のような取り組みを行
うことが求められる。
・職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化
・当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針
・啓発等の実施・相談等に適切に対応するための体制の整備（相談窓口）
・事後の迅速、適切な対応（丁寧な事実確認等）
・相談者・加害者等のプライバシーの保護と併せて講ずべき措置を講じ、周知すること

88
ハラスメントの認識
出典：平成28年度厚生労働省委託事業「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」
パワーハラスメントを受けたこと
がある
パワーハラスメントを見たり、
相談を受けたことがある
パワーハラスメントをしたと感じ
たり、パワーハラスメントをした
と指摘されたことがある
32.5%
11.7%
2.1
6.2
7.8
5.6
18.0
17.8
4.0
6.0
6.9
88.3
69.9
67.5
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
何度も繰り返し経験した時々経験した
一度だけ経験した経験しなかった
30.1%
ハラスメントはされた方・した方の認識のギャップが
大きい。気がつかないうちに加害者になっていること
も。
被害者と加害者の認識に
ギャップが大きい

89
ケーススタディ：パワハラか否か①
AさんはB課長に困っていた。Aさんにとって、B課長は入社後ずっと面倒を見てくれた上司で、
仕事を基礎から教えてくれた人だ。今、それなりに仕事をすることができているのはB課長のお
かげだ。
しかし、最近は特にAさんに対して厳しい。大声で怒鳴られることが増えてきた。先日大きなミ
スをしてしまった際には、1時間以上説教された。
もしかしてパワハラを受けているのかもと思って、同じ部署のC先輩に相談したところ、C先輩は
「それはAさんがB課長から期待されているからだよ。Aさんにもっと成長して、会社を引っ張る
人材になって欲しいと思っているのじゃないかな。」と言われた。
B課長からも「お前の成長に期待している」とは良く言われている。ストレスを感じながらAさん
は今日も我慢をして仕事をしている。
・B課長の行為はパワハラに当たると思いますか？それはなぜですか？
・Aさんはこのままだと、どうなりそうですか？

90
ケーススタディ：パワハラか否か②
D係長は新入社員のE君に頭を悩ましていた。E君は入社してまだ半年だが、遅刻が多く、工
場の仕事もなかなか覚えない。やる気があるのであればまだいいが、やる気もあまり見られな
い。遅刻をはじめ、様々なことで注意をしているのだが、一向に改善する様子が見えない。
そんなE君について、他の係員からは不満が出ており、もっと厳しく指導をするように、要請され
ている。
ある日、始業時間になってもE君が来なかった。心配になり電話をしてもつながらない。始業
開始1時間後にようやく出社してきたE君は、D係長と目があうと「今から朝ごはんを食べて仕
事を始めます」と、全く悪びれる様子もなくパンを食べ始めた。D係長は怒りをなんとか抑えて
出来るだけ冷静に、だが厳しくE君を叱った。するとE君は、「それってパワハラですよね。人事
課長に報告します。」と言って、工場から出て行った。
・D係長の行為はパワハラに当たると思いますか？それはなぜですか？

91

92
１．パワーハラスメントとは
✓ パワハラが起きる原因

93
パワーハラスメントの３要素
以下の３つの要素を全て満たすと、
パワーハラスメント(パワハラ)となる。
①優越的な関係を背景とする
→上司ー部下、経験豊富ー経験少ない、多数ー少数などの権力関係を背景に
抵抗しにくい状況にあること。
②業務の適正な範囲を超えていること
→業務において必要性がないこと。業務と無関係な事項の要求や、行きすぎた
行為であること。業務において必要のある指示・命令はパワハラではない。
③職業環境を害すること
→身体的、精神的な苦痛を与え、不快な職場環境にしていること。恐怖・過剰
なストレスを与えるなど、相手の能力発揮に対して悪影響を与えること。

94
事例：パワハラ裁判
＜パワハラが認められた事例＞
病院の先輩准看護師が後輩准看護師に対し、勤務時間終了後に無理矢理遊びに付き合
わせる、肩もみ・家の掃除を命じる、一気飲みを強いる、「死ねよ」などと告げるを繰り返し、後
輩准看護師が自殺に追い込まれる。
遺族が先輩准看護師・病院に対し、損害賠償請求を起こし、原告が勝訴。先輩准看護
師・病院に慰謝料の支払いが命じられた。
＜パワハラが認められなかった事例＞
発足したばかりのデイサービスにおいて理事が職員に対して過重な業務を課し、その結果精
神疾患を発症したことはパワハラであるとして、職員が提訴した。
裁判では、デイサービスの経営を軌道に乗せる意図であり、適正な範囲を越える業務を強要
したという具体的な証拠はないとして、パワハラが認められなかった(一部原告の主張が認めら
れた箇所もある）。

95
６つのパワハラタイプ①
身体的な攻撃
(暴行・傷害)
・殴る、蹴る
・ものを投げる、唾を吐く
・誤ってぶつかる
精神的な攻撃
(脅迫・名誉毀損・
侮辱・ひどい暴言)
・必要以上に長時間に渡り、叱責する
・同僚の目の前で叱責する
・人格を否定するような言動をする
・遅刻など社会的にルールを逸脱する行動
に一定度強く注意すること
・重大な問題に一定度強く注意すること

96
６つのパワハラタイプ②
人間関係から
の切り離し
(隔離・仲間外し・
無視など)
・参加していた会議から外す
・集団で無視し、孤立させる
・長期間隔離させる
・短期間、別室で集中的に研修を受けても
らう
過大な要求
(業務上明らかに
不要なことや遂行
不可能なことの強
制、仕事の妨害)
・到底対応できないような目標・業務量を
強制し、できなければ強く叱責する
・私的な雑用を行わせる
・本人の成長のため、少し難しい仕事を任
せる
・繁忙期に通常より多い仕事を一時任せる

97
６つのパワハラタイプ③
過小な要求
(業務上の合理性
なく、能力や経験と
かけ離れた程度の
低い仕事を命じ
る、仕事を与えな
い)
・嫌がらせのために仕事を与えない
・退職させるためなどの理由で、故意に簡単
な仕事しかさせない
・能力に応じて、一定度業務を軽減する
個の侵害
(私的なことに過度
に立ち入る)
・業務に関係のないプライベートな事情を
無理矢理聞き、他の人に暴露する
・私物を写真撮影する
・配慮のため、プライベートな事情を聞く
・本人同意の上で機微な情報を他部門に
伝える

98
クイズ：パワハラか判断する
以下の事項を、◯…パワハラではない、
△…グレーゾーン、×…パワハラ、に分類してください。

99
クイズ解答①：パワハラか判断する
→本人そのものを否定している。また、他者が見ている前での叱責
で屈辱を与えているので「精神的な攻撃」に該当する。
×
→他者に聞こえている可能性もあるが、安全を保つためのものなの
で、「業務上の適正な範囲」と見なせる。
◯
→無視をしているので「人間関係の切り離し」にあたる。このように、
部下から上司へのハラスメントも存在する。
×
→「過大な要求」の可能性がある。目標に合理性があるか、説得と
言いつつ強要ではないか、指摘の厳しさの程度が論点になる。
△

100
クイズ解答②：パワハラか判断する
→業務ではないので「個の侵害」にあたる可能性がある。人間関係
が良く、部下も自発的なら問題ないが、強制であれば問題となる。
△
→部下が気にしていなければ問題ないが、宴会が嫌いでも誘われな
いことに疎外感を感じれば「人間関係の切り離し」の可能性がある。
△
→本人の同意を得ずに機微なプライバシーに関わる情報を暴露した
ことは「個の侵害」にあたる。
×

101
パラハラのグレーゾーンの判断
行動・発言
範囲内
範囲外
表現・対応が
適切
表現・対応が
不適切
グレーゾーンの言動では業務の範囲外であり、表現・
対応が不適切であればパワハラとなる可能性が高い。
必要性については、
明確な判断基準
はない
パワハラではないパワハラ
表現・対応が適切
かどうかは平均的
な労働者が基準

102
２．パワハラ加害者にならないために
✓ パワハラを起こさないポイント
✓ “怒る”と”叱る”の違い
✓ 怒りを感じた時の対応
✓ パワハラにならない叱り方

103
ハラスメント傾向をチェックする
人事院「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」(平成27年)のチェックリストを加工
とても
そう思う
そう思う
あまりそう
思わない
全然そう
思わない
1 人の心の痛みを感じ取れない。
2
部下・後輩に対して厳しく、上司・先輩に対しては自己主
張を抑えている。
3 怒りをセルフコントロールできていない。
4 部下・後輩に対する好き嫌いが激しい。
5 部下・後輩の成功にねたみを感じる時がある。
6 部下・後輩の功績に対して素直に褒めることができない。
7 厳しく叱ることはいわゆる親心であると考えている。
8
部下・後輩が迷っているときに方向性を示すなどの助言が
できない。
9 自分の考えだけにこだわりすぎる傾向にある。
10 仕事以外のことで部下をコントロールしようとしている。
当てはまるものに○をしてください。

104
パワハラを起こさないためのポイント
パワハラを起こさ
ないポイント
業務での必要な
範囲かの見極め
感情のコントロール
適切な表現
何を叱るか、どのように表現するかを工夫することで、
パワハラにならない叱り方ができる
“相手に言うことを聞かせるため”、”相手を退職
させるため”などの目的にパワハラを活用しない。
手段としてパワハラ
を使わない
自分の行為が業務で本当に必要なことなのかを
考える。(例：2時間叱るのは不必要）
“怒り”、”嫉妬”、”イライラ”などの感情を相手に
ぶつけることはパワハラとなる可能性が高い。
相手にネガティブな印象や恐怖を与えないような
表現を行うことが重要。

105
叱り方の悪い例・良い例
叱り方の悪い例・良い例の2本の動画を視聴し、
それぞれ問題点・良い点をメモしてください。

106
“怒る”と”叱る”の違い
“怒る”と表現が激しくなり、パワハラとなる可能性が
高くなる。冷静に”叱る”ことが重要。
怒る叱る
目的
自分の感情の高ぶりやイライラを
相手にぶつける
相手により良い行動をしてもらう
内容感情的理性的
表現威圧的・荒い穏やか・冷静
結果相手を傷つける・怯えさせる相手に反省させる
関係性崩れやすいうまく叱ると信頼関係が増す

107
怒りを感じた時の対応①
カウント
バック
怒りを感じた時、100から3ずつ引いていく。慣れてきたら、他の数で
引いていく。
コーピング
マントラ
怒りを解き、怒りが和らぐような心が落ち着くことを言い聞かせる。
ストップ
シンキング
「ストップ！」と心の中で唱え、頭の中を一瞬真っ白にして、思考を
停止する。
タイムアウトその場を一旦離れ、感情をリセットする。
グラウン
ディング
何かに観察することに集中し、今、ここに意識を集中する。
呼吸リラク
ゼーション
ゆっくりと腹式呼吸をして、気持ちを落ち着かせる。
強い怒りを感じた時は、まずは６秒待って怒りを
鎮めることが重要（アンガーマネジメント）。

108
怒りを感じた時の対応②
感じた怒りを１０段階で評価することで、怒りを６秒や
り過ごすことも有効（スケールテクニック）。
＜怒りの目安＞
0 全く怒りを感じていない
1〜3 イラっとするが、すぐ忘れてしまう
4〜6 時間が経っても、心がざわつくような怒り
7〜9 頭に血が昇るような強い怒り
10 絶対に許せないと思うくらいの激しい怒り

109

110
１．ハラスメントが起きない職場を作る
✓ ハラスメントを防ぐための段階
✓ ハラスメントの発生原因
✓ ハラスメントの早期発見
✓ 相談を受けた時の対応

111
管理者の責任
企業・管理者には安全配慮義務が課せられる。ハラスメ
ント防止も安全配慮義務の一環として行う必要がある。
安全配慮義務健康配慮
職場環境配慮
業務中での危険を防ぐため、安全装置を
設置したり、安全衛生教育を実施すること
安全衛生の保持
授業員が心身ともに健康であるため、健康診断
やメンタルヘルス対策を行うこと
働きやすいように人間関係に配慮し、ハラス
メントが起きないように対処すること

112
事例：上位者・管理者の責任が問われた裁判
＜上位者の責任が問われた事例①＞
店長代理が、店長の仕事の不備を指摘。店長が激怒して店長代理に暴力を振るった。その
後、店長代理と本社の管理部長がやりとりをしている中で、管理部長が「いい加減にせいよ」
「ぶち殺そうかお前」などと発言。それによって店長代理は外傷後ストレス障害に。裁判では店
長と企業に対して慰謝料の支払いが命じられた。
＜上位者の責任が問われた事例②＞
土木建築会社に入社した新入社員が、先輩から激しいパワハラを受ける。それに対して所長
は問題意識を持たず、対応もしていなかった。その後、新入社員は飲み会後、先輩を車で送
るように命じられ事故を起こし、新入社員・先輩が死亡。新入社員の両親が企業を提訴。
裁判の結果、飲酒運転に対する企業の責任は認められなかったが、所長がパワハラの対処を
しなかったことの企業の責任が認められ、企業に慰謝料の支払いが命じられた。

113
ハラスメントの発生原因
7.0
16.9
15.4
13.4
15.1
23.7
27.2
28.6
30.7
37.3
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0
失敗が許されない/失敗への許容度が低い
従業員の年代に偏りがある
業績が低下している/低調である
残業が多い/休暇を取りづらい
上司と部下のコミュニケーションが少ない/ない
現在の職場でパワハラを受けた過去3年間勤務先でパワハラを経験しなかった
ハラスメントの原因は管理者として対応できるものも少
なくない。自分に何ができるか考えることが重要。
出典：令和2年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(一部加工)
＜職場の特徴に関するアンケート＞

114
ハラスメントを防止するための関係性作り
ハラスメントが起こらないようにするため、部署内の
関係性作りが重要。まずは上司が模範となる。
傾聴(話をよく聴く)
感謝(感謝を相手に表現する)
承認(相手を認める表現をする)
関心(興味を持っていることを示す)
上司部下

115
ハラスメントと上司との行動
5.9
4.1
30.0
16.0
40.0
25.1
15.0
27.0
9.1
27.9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
非常に当てはまるまあ当てはまるどちらともいえない
あまり当てはまらない全く当てはまらない
現在の職場でパワハラ
を受けた
過去3年間、勤務先で
パワハラを経験しなかった
上司になんでも言える環境があるほど、
ハラスメントが起きる可能性は低くなる。
＜悩み・不満・問題を上司に伝えやすい職場かどうか＞
出典：令和2年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

116
【最後に】

117
振り返り
①本日特に学んだこと
②自分に日常業務に生かすこと

マタニティ
ハラスメント
研修

119
もくじ
【マタニティハラスメントの基礎知識】
1. マタニティハラスメントとは
✓ マタニティハラスメントとは
✓ マタハラ・パタハラの分類
✓ マタハラが起こる時期と傾向
✓ マタハラを防ぐために
【まとめ】
1. ハラスメントが起きたら
2. ハラスメント研修の振り返り
✓ 振り返り

120
【マタニティハラスメントの基礎知識】

121
１．マタニティハラスメントとは
✓ マタニティハラスメントとは
✓ マタハラ・パタハラの分類
✓ マタハラが起こる時期と傾向
✓ マタハラを防ぐために

122
マタニティハラスメントとは
マタニティハラスメント
妊婦・妊娠期間嫌がらせ
マタニティハラスメント(マタハラ)とは、妊娠・出産、産前・産後、
育児などを理由にした不利益取り扱い、嫌がらせ
※男性に対する嫌がらせをパタニティハラスメント(パタハラ)と呼ぶ

123
マタハラ・パタハラの分類
マタハラ・パワハラは”不利益取り扱い”と
“嫌がらせ言動”に分類される。
マタハラ
・パタハラ
不利益の取り扱い嫌がらせ言動
・解雇・退職勧告・雇い止め
・非正規社員への転換
・降格・減給
・産前・産後休業、育児休業取得の妨害
・産前・産後休業、育児休業を理由とした
不利な人事考課
・復帰後、保育園に通えない距離への異動
・妊娠したことに「迷惑」「早く辞めたら」
などと発言する
・妊娠中に体に負荷のかかる業務を
命じる、過度に残業させる
・時短社員に対して嫌味に言う
・子供の急病で早退する従業員を
叱責する

124
事例：マタハラ・パタハラの裁判
＜マタハラの事例＞
病院に勤務していた女性が第2子を妊娠。本人が軽い業務への配置転換を希望すると副主
任を外される。その時点では女性が降格を了承した。その後、出産、職場復帰を経たもの
の、再び副主任に任じられることはなかった。その後、降格されたままであることに対して女性
が提訴し、最終的に女性が勝訴、病院には慰謝料の支払いが命じられた。
＜パタハラの事例＞
スポーツ用品ブランドでプロモーション業務を担当していた男性が、第1子出産後、育児休業
を1年間取得。復帰後に子会社への出向を命じられ、今までの専門性と異なる物流倉庫で
の勤務を命じられる。その後、出向が解かれ本社に戻るが業務は与えられない状態であっ
た。第2子出産後で再度育児休業を取得した後、育児休業後の異動はハラスメントとして
提訴。最終的に和解したが内容は非公表。

125
クイズ：マタハラか判断する
以下の事項を、◯…マタハラではない、
△…グレーゾーン、×…マタハラ、に分類してください。
①今後の業務の都合を考えて、上司が部下の既婚の女性社員に妊娠の
予定を確認した。
②部下である男性従業員から、育児休暇を4ヶ月取りたいという申請があっ
た。今後の昇進に悪影響をあることを伝え、2ヶ月に抑えさせた。
③業務が忙しいので、上司が部下の既婚の女性社員に対して「後1〜2年
は妊娠しないで欲しい」と伝えた。
④妊娠している女性社員に、「今日残業をお願いできないかな」と聞いた。
⑤小さい子供を育てている同僚が、子供の熱で早退した。その分自分の仕
事が増えたので、翌日同僚に直接文句を言った。
⑥専門性の高い業務をしている部下が妊娠した。本人は今まで通り担当し
たいと言うが、体に気遣って業務を全て外し、簡単な業務の担当にした。
⑦小さい子供を育てている女性社員に、今後のキャリアアップを考えて転勤
を命じた。

126
クイズ解答①：マタハラか判断する
①今後の業務の都合を考えて、上司が部下の既婚の女性社員に妊娠の
予定を確認した。
②部下である男性従業員から、育児休暇を4ヶ月取りたいという申請があっ
た。今後の昇進に悪影響をあることを伝え、2ヶ月に抑えさせた。
③業務が忙しいので、上司が部下の既婚の女性社員に対して「後1〜2年
は妊娠しないで欲しい」と伝えた。
④妊娠している女性社員に、「今日残業をお願いできないかな」と聞いた。
→業務管理、人員配置の観点から聞くことは可能。ただし、目的が不
明確、頻繁に聞くなど妥当性がないとセクハラとなる可能性がある。
◯
→権力関係を利用して育休を短くさせようとすること、昇進に悪影響
を与えるように示唆することはパタハラに該当。
×
→妊娠は個人の権利であるので、その権利を侵害することはマタハ
ラに当たる。
×
→妊娠中でも残業をお願いすることは問題ない。ただし、妊娠中は本
人が請求した場合は残業ができないので、同意を取ることが無難。
△

127
クイズ解答②：マタハラか判断する
⑤小さい子供を育てている同僚が、子供の熱で早退した。その分自分の仕
事が増えたので、翌日同僚に直接文句を言った。
⑥専門性の高い業務をしている部下が妊娠した。本人は今まで通り担当し
たいと言うが、体に気遣って業務を全て外し、簡単な業務の担当にした。
⑦小さい子供を育てている女性社員に、今後のキャリアアップを考えて転勤
を命じた。
→子供の病気は不可避なので、同僚に文句を言うのは筋違い。
不平が出る業務分担を行った管理者の問題となる。
×
→善意であるものの、業務が明らかに簡単になり、キャリア形成に影響
が出るのでマタハラの可能性がある。じっくり対話することが必要。
△
→転勤は会社が命令できるが、転勤により育児と仕事の両立が困難
な場合は配慮することが法で定められている。両立が可能なのかを
確認せずに強行するとマタハラとなる可能性がある。
△

128
マタハラが起こる時期と傾向
妊娠〜職場復帰の時期によって、状況が変わり、
起きやすいマタハラも変化する。
妊娠前妊娠中
産前・産後
休暇
職場復帰
被害者に
起きる
こと
・妊娠のタイミング
の不透明さ
・妊活
・会社への妊娠
報告
・つわり・体の変化
・業務の調整
・職場とのコミュニ
ケーション
・保育園探し
・育児ストレス
・時短勤務
・子供の病気
起こり
やすい
マタハラ
・妊娠に関する
周囲の言動
・妊娠へのネガティ
ブな反応
・退職勧奨
・配慮のない労働
環境
・夫の育休取得の
妨害
・職場復帰の妨
害
・非合理的な
配置転換
・周囲からの嫌味

129
マタハラを防ぐために
マタハラを防ぐためには、以下の３つの
ポイントが重要になる。
①マタハラ関係の法律の理解（特に管理者）
→マタハラは様々な法律で防止措置が取られている。管理者は、部下に妊娠・
育児休暇取得などが生じた際、どう対応しないといけないか理解しておく。
②時代の変化や相手の価値観を理解する
→結婚・出産・育児・働き方についての価値観は、大きく変化している。また、
考え方の個人差も大きい。自分の価値観を押し付けないことが重要。
③それぞれの事情を汲み取る
→従業員一人一人にそれぞれの事情がある。各人の事情を汲み取り、相手に
対して配慮し合うことが重要。

130
グループワーク：マタハラに関する意見共有
マタハラ・パタハラについて
感じること・気づいたことを
グループで共有してください。

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