Smidig 2016 - Er ledelse verdifullt likevel?
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•258 views
Introduksjon til Googles Project Oxygen - en studie for å finne ut hvorvidt ledelse og administrasjon kan gi verdi.
Recommended
More Related Content
Similar to Smidig 2016 - Er ledelse verdifullt likevel?
Similar to Smidig 2016 - Er ledelse verdifullt likevel? (20)
More from Henning Spjelkavik
More from Henning Spjelkavik (20)
Smidig 2016 - Er ledelse verdifullt likevel?
- 1. Er ledelse verdifullt likevel? Henning Spjelkavik @spjelkavik
- 2. I 2001 prøvde Larry og Sergei å bli kvitt alle prosjektledere
- 4. 80-90-tallet, George Kenning «Aker-skolen» 3. Job knowledge is not a manager prerequisite. Managers, as managers, can manage anything. 28. A non-manager has the responsibility only to follow orders 29. Most people want and need to be told what to do. «Big in Norway»
- 6. …9 år senere
- 7. Hvordan få teknologer som i utgangspunktet misliker byråkrati, unødvendig “fluff” etc - til å å tro på at ledelse kan gi verdi?
- 8. Hypotese: Managers actually don’t matter;
- 9. Metode Lederne, topp 25% på interne målinger, Sammenlignet med nederste 25% Medarbeidertilfredshetsmålinger Nominasjoner til “Great Manager Award” Hva teamene leverer/presterer 25%
- 10. Resultater Selv ledere med dårlig score, hadde gode resultater Ledere med best score hadde medarbeidere som var... - Mer engasjert - Mer fornøyd med jobbsituasjonen - Færre som sluttet - Bedre resultatene
- 11. Hva er forskjellen? Hva gjør de beste? Metode: Strukturert, dobbelt-blindet intervju
- 12. Hva er en god leder hos Google? 1. Is a good coach 2. Empowers the team and does not micromanage 3. Expresses interest/concern for team member’s success and personal well being 4. Is productive and results-oriented 5. Is a good communicator - listens and shares information 6. Helps with career development 7. Has a clear vision/strategy for the team 8. Has key technical skills that help to advise the team
- 13. Hvordan få effekt? Tilbakemeldinger (Upward Favorability Score) Sjekkliste! Treningsopplegg Resultat hos Google: Median opp fra 83% til 88% ; størst forbedring hos de med dårligst score
- 14. Konklusjon Ledelse og styring kan ha verdi i din organisasjon
- 15. Er ledelse verdifullt i din organisasjon? Referanser Five keys to a successful Google team (Rework With Google) Identify what makes a great manager (Rework With Google) Google’s Quest to Build a Better Boss, NYT I’m Feeling Lucky (by Doug Edwards) Work Rules! (by Laszlo Bock) Harvard Business School case: Google's Project Oxygen: Do Managers Matter? Norsk forskning: http://forskning.no/arbeid-ledelse-og- organisasjon-organisasjonspsykologi/2012/02/myk-ledelse- gir-harde-tall Henning Spjelkavik @spjelkavik • Hvilke aspekter er viktige hos dere? • Kan du finne det ut? • Hva gjør dine beste folk annerledes?
- 16. Neste: Hva gjør at et team fungerer? Project Aristotle (2016). Google's Project Aristotle, Medium.com What Google Learned from Its Quest to Build The Perfect Team, NYT
Editor's Notes
- Jeg har aldri hatt sans for tittel-baserte autoriteter. Som teknolog er jeg neppe alene om det. Det er slik at flere teknologer tror at ledelse i beste fall er forstyrrende for det vi egentlig ønsker (flott kode som kjører -i prod) - i verste fall er det direkte skadelig.
- Det er ikke bare meg. Et selskap med den gang ca 150 ansatte gjorde noe med dette for 15 år siden. I august 2001 fikk alle prosjektledere sparken, fordi gründerne følte at de var alt for lite tekniske, og kanskje fordi de ikke jobbet hardt nok med gründernes yndlingsprosjekter. Det ble sagt at de drev med tidslinjer, planlegging, ressursallokering, følge opp på tid, performance review, og beskytte utviklerne mot forstyrrelser. Kort sagt: administrasjon. https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/0a/Google_page_brin.jpg
- Dette er historien om hvordan “People Ops” i Google - det andre kaller HR - gikk frem for å finne ut om god ledelse gjorde en forskjell. Mitt navn er Henning Spjelkavik. Jeg er opptatt av å få effekt av det vi gjør! Enten det er analyse av stackdumper i java, eller når vi jobber med å få styret til å investere i et nytt prosjekt.
- Hvor kommer min skepsis fra? Da jeg lånte ledelsesbøker på skolebiblioteket, var dette den viktigste boken i Norge. Hele Gutteklubben i Aker, Storebrand etc brukte George Kenning som sin ledestjerne da jeg var liten. Her er det flere gullkorn Disse prinsippene fungerte muligens i industrien – skjønt det finnes lite forskning i Norge på at det virket. For kunnskapsbedrifter tror jeg disse prinsippene er skadelige
- Tilbake til historien. 130 utviklere Utgiftsresfusjon Personkonflikter Og daglige detaljer … med toppsjefen. Så det kom et nivå med mellomledere tilbake, men med så mange rapporterende at de ikke hadde tid til å blande seg for mye. http://www.azquotes.com/quote/441446
- I 2009; 8 år senere har selskapet vokst til 23 milliarder dollar i omsetning og 20.000 ansatte. Laszlo Bock, sjefen for People Ops i Google, starter et prosjekt for å finne ut av om ledelse kan gi verdi
- I FINN sier vi at vi jobber data drevet. Det gjør de i Silicon Valley også – antagelig har de tatt etter oss. I People Ops var ansatt et knippe folk med doktorgrad for å gjøre analyse. Og her trengs det data. Project Oxygen. “the quality of a manager does not impact a team’s performance”
- Man hadde allerede en del data. Dvs mange var kanskje allerede lei av spørreskjema. Vi får håpe at ingen benyttet sjansen til å la ungene fylle dem i bytte mot lørdagsgodteri.
- I første omgang, ikke så lovende, for. Skilte 10% i fornøydhet / akkumulert score.
- De brukte interns til å gjennomføre et strukturert intervju med lederne – dobbelt blindet. Altså hverken intervjuer eller lederen visste om resultatene; var dette en eksellent eller en under middels. Kvalitativ forskning er dette viktig. Første og andre nivå med ledere, deres nøkkeloppførsel; grupper av små til middels størrelse
- På den ene side er dette det minst viktige; Dette betyr jo ikke ta en god leder i din organisasjon skal gjør de samme tingene. På den annen side er det mange ting her som føles opplagt. Men selv ikke opplagte ting blir alltid gjort! Og nå fikk man data som understøtter at dette er viktige ting. 1: He caters to your skillset and personality with his guidance and feedback and pushes you to grow while still making you feel strongly supported. 2: I like the trust my manager gives me and my team in managing and doing our work as we see fit. . . There is no micro-managing . . . Yet we know that he is there to answer our questions/guide us if need be. 3: He is incredibly authentic, credible, and caring, and manages to do a brilliant job of ensuring our team members achieve their goals, while ensuring everyone on the team also feels personally as if they're valuable. 4: He is relentless in removing obstacles on the team. He created a concept called "RUSH", where any decision that needs to get made, gets made quickly. Meetings begin on time and end on time, always. 5: My manager encourages an extremely open dialogue that permits us to share issues and concerns that, in most organizations, would be concealed. 6: I tell them career development isn’t about just being promoted, it’s about growing, acquiring, sharing expertise. 7: Her team is the only team I've been on at Google in which we've taken the time to collaboratively create a vision, and then to share and act on that vision with relevant teams. I felt part of an important effort. 8: He has deep knowledge of our infrastructure. He is a hands-on guy and willing to roll up his sleeves and get to the bottom of the problem.
- Veldig mye målinger.
- Er ledelse verdifullt i din organisasjon? Hvilke aspekter er viktige? Kan du finne det ut? Hva gjør dine beste folk annerledes fra de andre?