SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ,báo cáo thực tập, khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720701

Hà Nội, 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720701
Hà Nội, 2014

MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ....................................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU........................................................................................ix
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU.....................................................................4
1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế ...................................................4
1.1. Một số quan niệm về nghề y ..............................Error! Bookmark not defined.
1.2. Một số khái niệm liên quan đến sự hài lòng: .......................................................4
1.2.1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc: ........................................................4
1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất nguồn nhân lực.................................4
1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực:........................4
1.3.2. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe:........................5
1.4. Khung lý thuyết về vấn đề nghiên cứu[22]........................................................12
1.5. Các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam.........................................................................................................6
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới .............................................................................6
1.5.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam............................................................................8
1.6. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu .......................................................................10
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................14
2.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................15
2.1.1. Đối tượng nghiên cứu định lượng...................................................................15
2.1.2. Đối tượng nghiên cứu định tính ......................................................................15
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu:.....................................................................15
2.3. Thiết kế nghiên cứu:...........................................................................................15

2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu....................................................................15
2.4.1. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................15
2.4.2. Nghiên cứu định tính:......................................................................................15
2.5. Xác định các chỉ số biến số, biến số nghiên cứu................................................16
2.5.1. Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu ...........................................................16
2.5.2. Các chỉ số nghiên cứu .....................................................................................17
2.6. Phương pháp thu thập số liệu.............................................................................17
2.6.1 .Thu thập thông tin định lượng.........................................................................17
2.6.2. Thu thập thông tin định tính............................................................................18
2.7. Phân tích số liệu .................................................................................................18
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu: .....................................................................19
2.9. Hạn chế trong nghiên cứu và cách khắc phục....................................................20
2.10. Những đóng góp của nghiên cứu: ....................................................................21
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................23
3.1. Độ tin cậy của thang đo về sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng khối Lâm
sàng đối với công việc...............................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .........................................................23
3.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc ..............................................26
3.3.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế với công việc hiện tại......................................26
3.3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo..................28
3.3.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp .........................30
3.3.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc được nâng cao trình độ chuyên
môn............................................................................................................................32
3.3.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách. .............................33
3.3.6. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi ..............................35
3.3.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............38
3.3.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc .............................39
3.3.9. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ chế quản lý ...................................41

3.3.10. Sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng qua từng yếu tố................................43
3.4. Những khía cạnh cần cải thiện để tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế.....................................................................................................................45
3.5. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế khối Lâm sàng đối với
công việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai...........................................................46
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN........................................................................................51
4.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .......................................................51
4.2. Giá trị dự đoán và độ tin cậy của thang đo đánh giá sự hài lòng của nhân viên y
tế đối với công việc hài lòng với công việc hiện tại. ................................................54
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................82
Chương 6: KHUYẾN NGHỊ.....................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................86
PHỤ LỤC..................................................................................................................92
Phụ lục 1. Các biến số về sự hài lòng của nhân viên y tế ........................................92
Phụ lục 2: TRANG THÔNG TIN GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU ......................99
Phụ lục 3: Phiếu điều tra về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.......101
Phụ lục 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo sự hài lòng của cán bộ
viên chức khối Lâm sàng bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. ...................................108
Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện ....................114
Phụ lục 6: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu trưởng phòng TC-HC................116
Phụ lục 7: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu Trưởng phòng KH-TH ..............118
Phụ lục 8: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu Bác sỹ, Điều dưỡng...................121
Phụ lục 9: Kế hoạch nghiên cứu .............................................................................123

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Độ tin cậy của thang đo về sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng khối
Lâm sàng đối với công việc. .....................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu................................................23
Bảng 3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc hiện tại Công việc hiện
tại...............................................................................................................................26
Bảng 3.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo.............28
Bảng 3.4. Hài lòng của NVYT đối với quan hệ với đồng nghiệp.............................30
Bảng 3.5. Hài lòng của NVYT đối với việc được nâng cao trình độ chuyên môn..32
Bảng 3.6. Hài lòng của NVYT đối với chế độ chính sách........................................33
Bảng 3.7. Hài lòng của NVYT đối với lương và phúc lợi........................................35
Bảng 3.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và thăng tiến...................38
Bảng 3.9. Hài lòng của NVYT đối với điều kiện làm việc.......................................39
Bảng 3.10. Hài lòng của NVYT đối với cơ chế quản lý...........................................41
Bảng 3.11. Sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng qua từng yếu tố..........................43
Bảng 3.12. Những khía cạnh cần cải thiện để tăng sự hài lòng đối với công việc của
NVYT........................................................................................................................45
Bảng 3.13. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của nhân viên y tế đối với công
việc và các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp....................................................46
Bảng 3.14. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của nhân viên y tế và các yếu tố
về sự hài lòng đối với công việc ...............................................................................48

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên khối Lâm sàng đối với các tiểu mục trong
thang đo “Công việc hiện tại”...................................................................................27
Biểu đồ 3.2. Hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo. ...............................................29
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp. .........................................31
Biểu đồ 3.4. Hài lòng về việc được nâng cao trình độ chuyên môn. ........................32
Biểu đồ 3. 5. Hài lòng với chế độ chính sách ...........................................................34
Biểu đồ 3.6. Hài lòng với Lương và phúc lợi. ..........................................................36
Biểu đồ 3.7: Hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.............................................39
Biểu đồ 3. 8. Hài lòng với điều kiện làm việc...........................................................40
Biểu đồ 3.9: Hài lòng với cơ chế quản lý..................................................................42
Biểu đồ 3.10. Tỷ lệ hài lòng của đối tượng nghiên cứu qua từng yếu tố................44

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ : Ban giám đốc
BS : Bác sĩ
BV : Bệnh viện
BVĐK KV : Bệnh viện đa khoa khu vực
BVĐK : Bệnh viện đa khoa
CBVC : Cán bộ viên chức
CBYT : Cán bộ y tế
CKI : Chuyên khoa 1
CKII : Chuyên khoa 2
CN : Cử nhân
CP : Chính phủ
CSSK : Chăm sóc sức khỏe
CSVC,TTB :Cơ sở vật chất, trang thiết bị
CSYT : Cơ sở y tế
CT : Công tác
DS : Dược sĩ
DSĐH : Dược sĩ đại học
DVYT : Dịch vụ y tế
ĐD : Điều dưỡng
ĐLC :Độ lệch chuẩn
HCTC : Hành chính tổ chức
HĐ : Hội đồng
KHKT : Khoa học kỹ thuật
LC : Lào Cai
LĐ-TBXH : Bộ Lao động Thương binh và xã hội
NCV : Nghiên cứu viên
NLYT : Nhân lực y tế

NNL : Nguồn nhân lực
NV : Nhân viên
NVYT : Nhân viên y tế
PVS : Phỏng vấn sâu
PHCN : Phục hồi chức năng
QLNL : Quản lý nhân lực
QLNLYT : Quản lý nhân lực y tế
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
QTNNLYT : Quản trị nguồn nhân lực y tế
TCCB : Tổ chức cán bộ
TP : Trưởng phòng
TTYT : Trung tâm y tế
WHO : Tổ chức y tế thế giới

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng
3 năm 2013. Mặc dù còn mới, nhưng Bệnh viện đã thu hút được đông đảo bệnh
nhân đến khám và chữa bệnh. Nâng cao sự hài lòng của Nhân viên Y tế đối với
công việc là yếu tố cơ bản và quan trọng để phát triển ổn định và thu hút được Nhân
viên Y tế có trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh
viện, đặc biệt là Bệnh viện mới đi vào hoạt động như Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào
Cai. Vì vậy, chúng tôi tiến hành “Đánh giá sự hài lòng của cán bộ viên chức Khối
Lâm sàng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai năm 2014” với mục tiêu: (1) Mô tả sự
hài lòng đối với công việc của Bác sĩ và Điều dưỡng Khối Lâm sàng Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Lào Cai. (2) Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của Bác sĩ và Điều dưỡng Khối Lâm sàng BVĐK tỉnh Lào Cai.
Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang có kết hợp Định lượng và Định
tính được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 6 năm 2014 trên 208 Cán bộ viên chức của
Khoa Lâm sàng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. Đối tượng nghiên cứu được
phỏng vấn theo bộ câu hỏi có cấu trúc về sự hài lòng. Các cán bộ viên chức khối
Lâm sàng chưa hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố đạt
thấp: Công việc hiện tại 50.8%; Quan hệ với Lãnh đạo 48.6%; Quan hệ với đồng
nghiệp 68.2%; Nâng cao chuyên môn 70.6%; Chế độ chính sách 56.9%; Lương và
phúc lợi 30.1%. Đào tạo phát triển 66.9%, Điều kiện làm việc 68.5%, Cơ chế quản
lý 59.6% Tỷ lệ Hài lòng chung là 48.1%
5.2. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của các cán bộ viên
chức khối lâm sàng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai
Kết quả phân tích cho thấy có mối liên quan có giá trị dự đoán sự hài lòng
giữa yếu tố xã hội nhân khẩu nghề nghiệp với sự hài lòng chung đối với công việc:
Nhóm nhhững người có mức thu nhập trên 3 triệu có xu hướng hài lòng hơn những
người có thu nhập dưới 3 triệu 3.33 lần (p<0.05); những người là thu nhập chính

trong gia đình có xu hướng không hài lòng chung đối với công việc là 2.29 lần.
Ngoài ra các yếu tố khác như tuổi giới, chức vụ, thời gian có mối liên quan nhưng
không có ý nghĩa thống kê.
Kết quả phân tích thể hiện ở Bảng 3.14 cũng cho thấy có mối liên quan có ý
nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung đối với công việc với 9 yếu tố: Công việc
hiện tại, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Nâng cao chuyên môn,
Chế độ chính sách, Lương và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc,
Cơ chế quản lý.
Từ kết quả nghiên cứu thực tế, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị đối với Lãnh
đạo bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai như sau:
-Cần tham mưu với UBND tỉnh Lào cai có chính sách đãi ngộ thu hút nhân lực có
chuyên môn cao đặc biệt là Bác sĩ về công tác tại bệnh viện, khắc phục tình trạng
thiếu nhân lực gây quá tải trong công việc.
-Quan tâm và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và sự cống hiến của các
Bác sĩ, theo kết qủa nghiên cứu tỷ lệ hài lòng của Bác sĩ là rất thấp, nếu không sẽ
xảy ra tình trạng chảy máu chất xám và họ sẽ ra đi tìm cơ hội ở nơi khác.
-Xây dựng và áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm và
bối cảnh của cơ bệnh viện như: xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, công tác
giám sát đánh giá hoàn thành công việc hợp lý đúng cho từng vị trí, khen thưởng
công bằng .
-Cần đẩy mạnh tự chủ bệnh viện (Nghị định 43/CP), đổi mới cơ chế quản lý, và
nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu
nội bộ rõ ràng với sự tham gia của người lao động để làm tăng thêm thu nhập cho
người lao động.
Lãnh đạo cần cải thiện hơn nữa mối quan hệ đối với nhân viên trong công việc, có
sự động viên kịp thời xứng đáng để khuyến khích nhân viên làm việc.
.

1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, những tiến bộ của xã hội đã khiến người dân ý thức rõ hơn về việc
chăm lo và bảo vệ sức khỏe. Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống bệnh viện
do đó trách nhiệm, chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp vì
vậy cũng tăng lên dẫn đến vai trò, nhiệm vụ của những nhân viên làm trong bệnh
viện cũng nặng nề hơn.
Thời gian gần đây, những cán bộ bệnh viện, đặc biệt là những nhân viên y tế
trực tiếp điều trị, chăm sóc người bệnh đang bị những áp lực nặng nề do khối lượng
công việc nhiều, tình trạng bệnh nhân quá tải, môi trường làm việc phức tạp, các
chế độ còn chưa đáp ứng đầy đủ. Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế như: Nghiên
cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe
tại 21 Trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhỉ Kỳ cho biết: tỷ lệ hài lòng rất
thấp: 60%. Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ,
tiền lương và cơ hội học tập, phát triển chưa tốt [35].
Tại Việt Nam cũng có một số nghiên cứu về vấn đề này như nghiên cứu của
tác giả Trần Quỵ và cộng sự về sự hài lòng đối với nghề nghiệp của trên 2.800 điều
dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh
thuộc ba miền của Việt Nam [9]. Nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận về thực
trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở
huyện Bình Xuyên - tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 [6] và một nghiên cứu khác của Ma
Doãn Quí về “Đánh giá hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện Đa
khoa huyện Đức Giang năm 2010” [8]. Trong những nghiên cứu trên, những yếu tố
mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo
nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học
tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp. Tuy nhiên, nhân viên

2
y tế lại có sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp; sự hỗ trợ của gia đình và
người thân. Các nghiên cứu tại Việt Nam thường tập trung vào đối tượng là Điều
dưỡng, các nhân viên bệnh viện bao gồm cả hành chính, lái xe, nhân viên phục vụ,
chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu sự hài lòng đối với công việc của đối tượng Bác
sĩ, Điều dưỡng ở khối Lâm sàng của bệnh viện, nơi tiếp xúc trực tiếp với người
bệnh và được coi là chịu nhiều áp lực nhất trong công việc của bệnh viện.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai là Bệnh viện Đa khoa tuyến tỉnh hạng II,
được thành lập trên cơ sở sáp nhập 2 bệnh viện Đa khoa số I và số II với 500
giường bệnh kế hoạch, tổng số cán bộ nhân viên là 600 người, (trong đó Bác sĩ: 104
người, Điều dưỡng 219 người), đã chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 3
năm 2013[1]. Trong năm qua, tuy còn nhiều khó khăn về công tác tổ chức, nhân lực
nhưng Bệnh viện đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đáp ứng được
nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân trong tỉnh với tổng số lượt khám chữa bệnh
đạt 115.458 lượt, công suất sử dụng giường bệnh năm 2013 là 114% [1]. Câu hỏi
đặt ra là trong tình trạng thiếu hụt về nhân lực nhưng áp lực công việc không hề
giảm các Bác sĩ và Điều dưỡng có thực sự hài lòng với công việc của họ và yếu tố
nào liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của họ? Lãnh đạo bệnh viện cần
làm gì để tăng sự hài lòng đối với nhân viên của mình?
Để trả lời cho câu hỏi trên và nhằm cung cấp những thông tin quý báu giúp
lãnh đạo bệnh viện có những biện pháp thu hút nhân lực giỏi, tăng cường sự hài
lòng của nhân viên qua đó phát triển ổn định nguồn nhân góp phần xây dựng bệnh
viện mang thương hiệu “ Bệnh viện địa phương, chất lượng Trung ương” chúng tôi
tiến hành nghiên cứu đề tài : “Sự hài lòng đối với công việc của Bác sĩ và Điều
dưỡng tại khối lâm sàng - Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, năm 2014 và một số
yếu tố liên quan”.

3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả sự hài lòng đối với công việc của Bác sĩ và Điều dưỡng khối lâm sàng
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, năm 2014
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của Bác sĩ
và Điều dưỡng khối lâm sàng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, năm 2014.

4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
1.1. Một số khái niệm liên quan đến sự hài lòng:
1. 1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc:
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm
giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc[33].
Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công
việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu
cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích
cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem
xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [29].
Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường
được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đốivới công việc
là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm
việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu.
1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất nguồn nhân lực
1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực:
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng sự hài lòng đối với công
việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng.Y văn
Thế giới đã đề cập đến hội chứng “Mệt mỏi với công việc” (job/professional burn-
out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa
con người và do cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng
được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình. Hội chứng “Mệt mỏi với
công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ giữa thầy

5
thuốc – bệnh nhân, từ chối công việc. Các nghiên cứu cũng đã cảnh báo sự gia tăng
của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế [18].Nghiên cứu của Bonnie Sibbald
tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong
5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là
tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số. Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm
sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc cùng với sự gia tăng nhẹ
tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ. Tác giả đã đi đến
kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc,
quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa
khoa thực hành [19].
1.3.2. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe:
Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối vớicông việc của
nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân.
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng
đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc
sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng
đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy
thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân,
thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không
hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [20].
Linda H. Aiken chỉ ra cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công
việc ở những điều dưỡng viên có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số
bệnh nhân/điều dưỡng viên. Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh
hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dưỡng viên trên cả tỷ lệ tử vong do
bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng[21].

6
1.5. Các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu “Những chiều hướng hài lòng đối với công việc của Điều dưỡng
viên khi mới bắt đầu công việc”. Nghiên cứu này được thực hiện bởi nhóm nghiên
cứu gồm: Trevor Murrells, Sarah Robinson và Peter Griffiths. Nghiên cứu được
thực hiện ở Anh vào năm 2007[24]. Phương pháp thu thập là vấn đáp với bộ công
cụ thu thập là bộ câu hỏi được thiết kế sẵn, thông tin sẽ được thu thập ba lần, lần thứ
nhất vào tháng thứ sáu kể từ khi bắt đầu công việc,lần thứ hai vào tháng thứ 18, lần
cuối cùng vào năm thứ ba. Điểm số được tính dựa theo bảy thành phần trong sự
thỏa mãn với công việc và các điểm số sẽ được so sánh dọc theo các lần thu thập
giữa các y tá ở các khoa khác nhau (đa khoa, khoa nhi, khoa sức khỏe tâm thần) sử
dụng mô hình tiếp cận có phối hợp. Kết quả cho thấy: không có một chiều hướng
hài lòng nào nổi lên rõ nét, ở các khoa khác nhau thì chiều hướng hài lòng khác
nhau; với các yếu tố khác nhau trong công việc thì chiều hướng hài lòng cũng khác
nhau. Đối với các yếu tố trong công việc thì điểm số thay đổi từ thấp đến cao; các y
tá ở khoa nhi và đa khoa thì giống nhau nhưng khác với các y tá ở khoa sức khỏe
tâm thần. Các điều dưỡng ít hài lòng nhất đối với mức lương chi trả và hài lòng nhất
đối với các mối quan hệ trong công việc. Các điều dưỡng ở phòng khám đa khoa và
khoa nhi hài lòng với các mối quan hệ ngay từ tháng thứ 6 và tháng thứ 18; các điều
dưỡng ở khoa sức khỏe tâm thần hài lòng với các mối quan hệ trong công việc vào

7
năm thứ ba kể từ khi bắt đầu công việc. Chiều hướng hài lòng của các điều dưỡng
thuộc phòng khám đa khoa và khoa nhi chủ yếu là tăng dần; ngược lại, các điều
dưỡng thuộc khoa sức khỏe tâm thần thì lại có chiều hướng hài lòng giảm dần. Ảnh
hưởng của yếu tố thời gian lên sự hài lòng khi mới bắt đầu công việc phụ thuộc chủ
yếu vào từng khoa riêng biệt. Ở những hoàn cảnh, điều kiện, tổ chức khác nhau dẫn
tới sự khác nhau trong kinh nghiệm và chiều hướng hài lòng .
Theo Wim Van Lerberghe, những người làm trong ngành y tế phản ứng với
việc trả lương không hợp lý và môi trường làm việc kém bằng cách tạo ra những
chiến lược đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một số người
trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc “đánh cắp thời gian”, chảy máu
chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi [25]
Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc, sự cam
kết với tổ chức và ý định chuyển đi trong số 629 nhân viên của bệnh viện Isfahan
tỉnh Isfahan, nước cộng hoà hồi giáo Iran, năm 2005. Kết quả nghiên cứu cho thấy
nhân viên y tế tương đối hài lòng với công việc của mình và cam kết với tổ chức.
Và đặc biệt khi kết quả cho thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng đối với
công việc với cam kết với tổ chức và ý định chuyển đi đến một cơ sở khác của nhân
viên y tế tại bệnh viện. Điều này có thể do yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường
việc làm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp ở nơi khác tốt hơn[23]
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện trường đại học
ở Đức cho thấy: đối với các Bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ
thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những
biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc. Tác giả cũng
khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công
việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [26].

8
1.5.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu “Xác định những yếu tố động viên nhân viên y tế ở vùng nông
thôn phía bắc Việt Nam”. Được thực hiện vào năm 2003 với các nghiên cứu viên
tham gia vào nghiên cứu này gồm có Marjolein dielema, Pham Viet Cuong, Le Vu
Anh và Tim Martineau. Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam tập trung tìm hiểu
sâu các yếu tố động viên nhân viên y tế trong công việc. Nghiên cứu tập trung vào
xác định các yếu tố động viên cũng như các yếu tố làm giảm sự động viên nhân
viên. Tìm hiểu nhận thức của nhân viên y tế cũng như người quản lý về các công cụ
quản lý nguồn nhân lực thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu; tập trung vào
các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và phát triển... Tìm
hiểu sâu thái độ của cộng đồng; nghiên cứu viên phỏng vấn và thảo luận với cộng
đồng về thái độ ứng xử của nhân viên y tế trong điều trị, tư vấn... Kết quả từ nghiên
cứu chỉ ra rằng việc động viên chịu tác động không những bởi yếu tố động viên có
thuộc tài chính mà còn chịu tác động bởi cả yếu tố phi tài chính. Những yếu tố động
viên chính cho nhân viên chăm sóc sức khỏe là sự đánh giá đúng từ những người
quản lý, đồng nghiệp, cộng đồng và một công việc ổn định với thu nhập và đào tạo
tốt. Những yếu tố khiến nhân viên y tế không hài lòng với công việc có liên quan tới
lương thấp, những điều kiện làm việc khó khăn[27].
Nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở”.
nghiên cứu được thực hiện bởi Lê Thanh Nhuận tại tỉnh Vĩnh Phúc. Mục tiêu của
nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên 142
nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự
phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với bộ công
cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao. Ngoài ra, mục "Hài lòng chung đối với công
việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài

9
lòng đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài
lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi
(32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%);
Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi
trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy
nhiên, tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao
71,1%. Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và
7 yếu tố (P = 0,001) [6].
Nghiên cứu “Sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng viên Bệnh viện và các
yếu tố liên quan, 2005” được thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo sư Trần Qụy và
do Hội Điều Dưỡng Việt Nam và bệnh viện Bạch Mai thực hiện nhằm đánh giá
mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan trên
2800 Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh,
bệnh viện TW thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc tham gia điền bộ
câu hỏi. Sự hài lòng nghề nghiệp được đánh giá dựavào Chỉ Số Chất lượng Công
việc gồm 46 câu hỏi, được chia thành 6 nhóm: (1) Lương và thu nhập, (2) Giá trị
nghề nghiệp, (3) Điều kiện lao động, (4) Mốiquan hệ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với
người bệnh, (6) Sự hỗ trợ của gia đình và người thân. Kết quả cho thấy chỉ có
49,1% điều dưỡng viên hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình
thấp: Lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người
bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao:
Mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4).
Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng bệnh viện
bao gồm: Nơi làm việc, nhóm tuổi >50, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu
phương tiện, áp lực tâm lý tại nơi làm việc, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp,
cơ hội học tập, các mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [9] .
Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng viên công tác tại 10 bệnh
viện và 4 TTYT tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy:

10
84,4% điều dưỡng viên tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của
nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức,
77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội
học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề
điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng
viên bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng
của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và
trách nhiệm của điều dưỡng viên [10].
1.6. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới, nằm chính giữa vùng Đông Bắc và vùng Tây
Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường sắt và 345 km theo đường bộ.
Tỉnh Lào Cai được tái lập tháng 10/1991 trên cơ sở tách ra từ tỉnh Hoàng Liên Sơn.
Từ ngày 01/01/2004 (sau khi tách huyện Than Uyên sang tỉnh Lai Châu) diện tích
tự nhiên: 6.383,88 km2
(chiếm 2,44% diện tích cả nước, là tỉnh có diện tích lớn thứ
19/64 tỉnh, thành phố cả nước). Phía Đông giáp tỉnh Hà Giang, phía Nam giáp tỉnh
Yên Bái, phía Tây giáp tỉnh Lai Châu, phía Bắc giáp tỉnh Vân Nam - Trung Quốc
với 203 km đường biên giới.
Lào Cai có tất cả 10 huyện thị, dân số gần 539.600 nghìn người với 25 dân
tộc khác nhau, có 1 thành phố và 8 huyện thị trong đó có trong đó có 138 xã vùng
sâu, vùng xa, biên giới. Giao thông đi lại khó khăn, địa bàn bị chia cắt mạnh, các
dịch vụ xã hội còn hạn chế [11].
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai nằm ở trung tâm thành phố Lào Cai được
thành lập theo quyết định của chủ tịch UBND tỉnh Lào Cai ngày 30 /10 /2012 trên
cơ sở sát nhập hai bệnh viện là bệnh viện Đa khoa số 1 và bệnh viện Đa khoa số 2
cả tỉnh, với qui mô ban đầu là 500 giường bệnh. Bệnh viện trực thuộc Sở Y tế tỉnh
Lào Cai có chức năng nhiệm vụ là khám chữa bệnh cho bà con nhân dân các dân tộc
trong tỉnh. Bệnh viện có 20 khoa lâm sàng, 6 khoa cận lâm sàng và 6 khoa phòng

11
bộ phận chức năng trong đó, đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức là 525 người
trong đó [1]:
- Bác sĩ CK II : 02
- Bác sĩ chuyên khoa I :36 người
- Thạc sỹ :19 người
- Dược sĩ Đại học :05 người
- Đại học ( Điều dưỡng, xét nghiệm, hộ sinh): 26 người
- Đại học khác: 24 người
- Còn lại là các đối tượng khác
Về cơ sở vật chất trang thiết bị:
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là một đơn vị mới được thành lập, được đầu
tư khang trang, hiện đại và đồng bộ nhất trong các đơn vị y tế của tỉnh Lào Cai.
Trang thiết bị phục vụ cho chẩn đoán được đầu tư từ nguồn vốn ODA của chính phủ
Nhật Bản và Hàn Quốc đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu cần thiết hiện tại trong
công tác khám và điều trị như: Máy cộng hưởng từ, chụp CT 16 dãy, máy xét
nghiệm sinh hóa huyết học tự động [1].
Về công tác chuyên môn: Năm 2013 Bệnh viện đã khám và điều trị cho
115.458 người, phẫu thuật 3.329 ca, công suất sử dụng giường bệnh đạt 114%[1]
So với thông tư 08/2007TTLT –BYT-BNV ngày 05/6 /2007 của Bộ Y tế, Bộ
Nội Vụ, BVĐK tỉnh còn thiếu 112 biên chế. Như vậy Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào
Cai cũng nằm trong tình trạng chung là thiếu hụt nguồn nhân lực. Đăc biệt là thiếu
nhân lực có chất lượng cao ở các khoa Nội Tim Mach, Ung Bướu, Ngoại Chấn
thương, Ngoại Tổng hợp, Hồi sức tích cực- lọc máu, Cấp Cứu, Xét nghiệm, Thăm
dò chức năng, Chẩn đoán hình ảnh. Mặc dù mới thành lập, nhân lực thiếu nhưng
bệnh viện cũng đã có sự quá tải. Những vấn đề này đang ảnh hưởng đến sự hài lòng
của cán bộ nhân viên đối với công việc, đặc biệt là những Bác sĩ và Điều dưỡng tại
các khoa lâm sàng trong Bệnh viện. Đó cũng chính là những khó khăn rất lớn ảnh

12
hưởng tới công tác chuyên môn của bệnh viện và chất lượng dịch vụ cung cấp cho
người dân [1]
1.4. Khung lý thuyết về vấn đề nghiên cứu[22].
Sự hài lòng với
công việc của
nhân viên
Yếu tố nhân khẩu
nghề nghiệp
- Đặc điểm công việc
- Sự đa dạng trong công việc
- Chủ động trong công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Phát triển chuyên môn
- Quan hệ đồng nghiệp
- Khối lượng công việc
- Thời gian làm việc
Hài lòng với các yếu tố
nghề nghiệp
- Cơ cấu tổ chức
- Hệ thống quản lý
- Thăng chức và công nhận
- Quản lý, giám sát
- Chiến lược tổ chức
- Điều kiện làm việc
- Lương, thưởng, phúc lợi
- Sự công bằng
- Đào tạo
Hài lòng với các yếu tố
tổ chức

13
Sơ đồ 3: Khung lý thuyết vấn đề nghiên cứu
(Theo Herzberg)
Nghiên cứu này sử dụng thuyết Frederick Herzberg hay còn gọi là thuyết hai
yếu tố làm cơ sở cho nghiên cứu, là một trong những thuyết phân tích về các yếu tố
động viên, khuyến khích người lao động. Theo khung lý thuyết trên ta thấy sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố chính đó là yếu tố
nhân khẩu nghề nghiệp, yếu tố hài lòng với nghề nghiệp, yếu tố hài lòng với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, chúng tôi nghiên cứu yếu tố nghề nghiệp bao gồm
công việc hiện tại, sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, nâng cao
chuyên môn; còn yếu tố tổ chức bao gồm chế độ chính sách, lương và phúc lợi, đào
tạo và phát triển, điều kiện làm việc, cơ chế quản lý [23].
Theo Herzberg, có hai nhóm yếu tố trong động viên khuyến khích. Có những
yếu tố có tác dụng làm tăng thành quả công việc và tăng mức độ động viên. Rồi có
những yếu tố nếu chúng không có mặt sẽ làm giảm mức độ động viên và có những
hiệu ứng không tốt lên thành quả công việc. Nhóm thứ nhất gọi là nhóm các yếu tố
khuyến khích và nhóm thứ hai gọi là nhóm các yếu tố duy trì, việc động viên nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố động viên và khuyến
khích không thể chú trọng một nhóm nào cả [23]
- Nhóm các yếu tố khuyến khích gồm các nội dung sau:
Đạt kết quả: Hài lòng về sự thành đạt, về kết quả mà bản thân nhân viên
o Đạt được.
o Sự thừa nhận thành tích của cơ quan, đơn vị cho nhân viên.
o Tự làm: Bản chất bên trong của công việc, việc chủ động về công việc.
o Trách nhiệm: Trách nhiệm của người lao động trong công việc.
o Sự tiến bộ/thăng cấp

14
o Cơ hội phát triển
- Nhóm yếu tố duy trì gồm các nội dung sau:
o Chính sách của tổ chức: Các chính sách và chế độ của cơ quan, tổ chức chưa
phù hợp.
o Sự giám sát trong công việc không thích hợp
o Các điều kiện làm việc không đáp ứng được sự mong đợi của nhân viên.
o Thu nhập: Gồm lương và các khoản thu nhập khác còn thấp hoặc chưa công
bằng trong cách tính.
o Quan hệ với đồng nghiệp chưa được tốt
o Quan hệ với thuộc cấp: quan hệ cấp trên, cấp dưới chưa được như mong đợi.
Các yếu tố duy trì liên quan mật thiết đến môi trường làm việc. Một môi
trường làm việc phù hợp đem đến cho người đi làm điều kiện để thoả mãn các nhu
cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu được gắn bó, như trong lý thuyết của Maslow về
phân cấp nhu cầu. Nó đem đến các nhu cầu căn bản, vừa đủ an toàn và cảm giác
được gắn bó cũng như tình đồng đội. Người quản lý cần khuyến khích con người
thông qua việc chú ý đến các yếu tố khuyến khích. Các yếu tố duy trì cần đạt đến
một mức độ nào đó trước, để đảm bảo sự khuyến khích không bị suy giảm đi,
nhưng sau đó phải tập trung vào các yếu tố khuyến khích. Herzberg cho rằng nhóm
các yếu tố duy trì có tác động chủ yếu tới sự hài lòng trong công việc, còn nhóm các
yếu tố khuyến khích mới thực sự tác động tới động lực người lao động. Như vậy,
nếu nhà quản lý muốn khắc phục tình trạng không hài lòng thì cần tập trung vào
nhóm các yếu tố duy trì, còn nếu muốn tạo động lực thì cần tập trung vào nhóm các
yếu tố khuyến khích [22].
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

15
2.1. Đối tượng nghiên cứu
2.1.1. Đối tượng nghiên cứu định lượng
2.1.1.1. Tiêu chí lựa chọn
Là Bác sỹ và Điều dưỡng đang làm việc tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Lào Cai.
2.1.1.2. Tiêu chí loại trừ
- Các Bác sĩ, Điều dưỡng là nhân viên thử việc hoặc học việc
- Các Bác sĩ, Điều dưỡng từ chối tham gia nghiên cứu.
2.1.2. Đối tượng nghiên cứu định tính
Đối tượng: Lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức hành chính, lãnh
đạo phòng Kế hoạch tổng hợp, Bác sĩ và Điều dưỡng đang làm việc tại các khoa
lâm sàng của Bệnh viện.
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2013 đến tháng 6/2014
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai
2.3. Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính.
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
2.4.1. Nghiên cứu định lượng
Chọn toàn bộ các Bác sỹ và Điều dưỡng (đáp ứng các tiêu chí lựa chọn và
tiêu chí loại trừ) đang làm việc tại các khoa Lâm sàng của Bệnh viện tại thời điểm
nghiên cứu không phân biệt biên chế hay hợp đồng.
2.4.2. Nghiên cứu định tính:
Chọn mẫu có chủ đích: Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu: 06 cuộc
- 01 lãnh đạo Bệnh viện: Giám đốc.
- 01 lãnh đạo phòng Tổ chức – Hành chính: Phó trưởng phòng
- 01 lãnh đạo phòng Kế hoạch tổng hợp: Phó trưởng phòng

16
- 03 nhân viên: chọn chủ đích các Bác sỹ có thâm niên công tác khác nhau:
Bác sỹ mới được tuyển dụng, bác sỹ có thâm niên công tác >10 năm và 01 điều
dưỡng trung cấp.
2.5. Xác định các chỉ số biến số, biến số nghiên cứu
2.5.1. Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu
Trong các lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động, thuyết
Frederick. Herzberg được sử dụng tương đối để phân tích các yếu tố hài lòng với
công việc [22].Lý thuyết này sẽ được sử dụng làm khung lý thuyết cho nghiên cứu
này để nghiên cứucác yếu tố liên quan đến sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng
khối Lâm sàng bệnh viện đa khoa Lào Cai.
Trên cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu, thuyết F. Herzberg được sử dụng
làm nền tảng để xây dựng các biến số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc.
Chúng tôi cũng đã tham khảo các tài liệu, các nghiên cứu xác định các yếu tố lên
quan đến sự hài lòng đối với công việc trên thế giới và trong nước: nghiên cứu của
Lê Thanh Nhuận về “sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở
huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc”[6]; nghiên cứu của A.Kebriaei và cộng sự tại
Iran [20] ; Ngiên cứu của tác giả Ma Doãn Quí “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên y tế bệnh viện Đa khoa Đức Giang, Hà Nội năm 2010 cũng được tham khảo
để xây dựng các biến số nghiên cứu[8]. Chúng tôi cũng đã tham khảo mô hình đánh
giá sự hài lòng của nhân viên từ 2 trang Web: Sirvina.com và Nhanviet.com, (2
trang Web chuyên cung cấp các dịch vụ đánh giá sự hài lòng của người lao động
cho các doanh nghiệp).
Thang đo mức độ hài lòng của Bác sĩ đối với công việc dựa trên thang điểm
Likert với các mức độ từ:
- Rất không hài lòng: 1
- Không hài lòng: 2
- Bình thường: 3

17
- Hài lòng: 4
- Rất hài lòng: 5
2.5.2. Các chỉ số nghiên cứu
2.5.2.1. Nghiên cứu định lượng
- Nhóm các chỉ số về đặc điểm cá nhân, nhân khẩu học của đối tượng tham
gia nghiên cứu.
- Nhóm biến số đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế thông qua 2 yếu tố:
yếu tố nghề nghiệp và yếu tố tổ chức.
- Bộ công cụ định lượng được thiết kế gồm 9 yếu tố với 50 tiểu mục có giá
trị dự đoán sự hài lòng của cán bộ y tế các khoa Lâm sàng bệnh viện Đa khoa tỉnh
Lào Cai gồm : Yếu tố công việc: (9 tiểu mục), yếu tố quan tâm của lãnh đạo (6 tiểu
mục), yếu tố quan hệ với đồng nghiệp (6 tiểu mục), yếu tố nâng cao chuyên mô n( 4
tiểu mục), Yếu tố chế độ chính sách (6 tiểu mục), yếu tố lương và phúc lợi (7 tiểu
mục), yếu tố đào tạo và phát triển (4 tiểu mục), yếu tố Điều kiện làm việc (5 tiểu
mục), yếu tố cơ chế quản lý (5 tiểu mục).
2.5.2.2 Nghiên cứu định tính: Nội dung được xây dựng phù hợp với từng đối tượng
phỏng vấn. Đối với các lãnh đạo nội dung chủ yếu xoay quanh vấn đề đặc điểm của
nhân viên và các biện pháp làm tăng sự hài lòng đối với nhân viên y tế.
Đối vói các nhân viên Khối lâm sàng nội dung chủ yếu tìm hiểu những vấn đề liên
quan tới các chủ đề của từng yếu tố nghiên cứu hài lòng với công việc nhằm bổ
xung thông định lượng như: những thuận lợi và khó khăn quá trình làm việc của
Bác sĩ, Điều dưỡng tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện. [ Chi tiết trong Phụ lục
5,6,7,8].
2.6. Phương pháp thu thập số liệu
2.6.1 .Thu thập thông tin định lượng
Thông qua các điều tra viên là 3 cử nhân Xã hội học cán bộ của Trung tâm
truyền thông tỉnh Lào Cai cùng với học viên, những người đã được đào tạo về

18
phương pháp nghiên cứu khoa học. Các điều tra viên sẽ được tập huấn kỹ về
phương pháp thu thập số liệu cho đề tài này.
Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan
đến sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế.
Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện nói rõ mục đích của
nghiên cứu, đề nghị lãnh đạo bệnh viện gửi công văn thông báo tới từng khoa lâm
sàng về nội dung và mục đích của nghiên cứu, sau đó nhóm nghiên cứu sẽ liên hệ
với các trưởng khoa và hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra.
Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu.
Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải
thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi
thông tin, khi người được phát vấn nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem
phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung
đầy đủ.Để dảm bảo tính khách quan, người tham gia trả lời phát vấn sẽ không phải
ghi tên hay kỹ vào bất cứ giấy tờ nào.
2.6.2. Thu thập thông tin định tính
Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu, nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được
ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn.
Đối với phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện, Trưởng phòng tổ chức hành
chính, Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp, bác sỹ: Học viên liên hệ trực tiếp và nêu
rõ mục đích, ý nghĩa của phỏng vấn, các nội dung của phỏng vấn và chọn thời gian,
địa điểm phỏng vấn. Các nội dung phỏng vấn được ghi âm lại đầy đủ.
2.7. Phân tích số liệu
Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1
và được xử lý bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên
bản 18.0.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng để đánh giá sự nhất quán bên trong
của từng yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. Những yếu tố

19
có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,7 thì thang đo của những tiểu mục mới được
xem là có độ tin cậy với mẫu nghiên cứu [39]. Chỉ những tiểu mục/các yếu tố có giá
trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở và có độ tin cậy
mới được sử dụng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc trong mẫu nghiên cứu.
Thang điểm Likert (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 03: Tạm được,
04: Hài lòng, 05: Rất hài lòng) sẽ được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng
(1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính tỷ lệ hài
lòng đối với công việc theo từng tiểu mục. Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố
được tính bằng tổng điểm của từng tiểu mục trong yếu tố đó nhân với hệ số tải nhân
tố của tiểu mục tương ứng. Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được tính bằng tổng
điểm của 4 (mức tối thiểu xác định sự hài lòng) nhân với hệ số tải nhân tố của các
tiểu mục trong yếu tố đó. Sự hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố được mã
hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (< mức điểm chuẩn) và nhóm hài lòng (≥
mức điểm chuẩn của yếu tố đó).
Đê đánh giá hài lòng chung vói bộ câu hỏi gồm 50 tiểu mục theo như qui định từ 4-
5 điểm được coi là hài lòng nên điểm hài lòng chung sẽ từ 200 điểm trở lên được
coi là hài lòng còn dưới 200 điểm trở lên được coi là chưa hài lòng.
Test 2
, tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để tìm
mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế. Phân
tích hồi qui logistic được áp dụng để xác định các yếu tố dự đoán sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở.
Các số liệu định tính được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp mã hóa theo
chủ đề một cách trung thực.
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu:
Nội dung nghiên cứu phù hợp, được lãnh đạo bệnh viện quan tâm, ủng hộ.
Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung
của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận
hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu. Đây là nghiên cứu tương đối nhạy cảm

20
vì có kê khai về lương, thu nhập cá nhân và mức độ hài lòng với lãnh đạo. Vì vậy có
thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó đối tượng
nghiên cứu không ghi và ký tên vào phiếu điều tra. Người nghiên cứu cũng sẽ cam
kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không
phục vụ cho mục đích nào khác. Điều này giúp cho thông tin thu thập có độ chính
xác hơn.
Đề cương nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế Công
Cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai tại bệnh viện.
Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi và phổ biến cho lãnh đạo bệnh viện,
đội ngũ cán bộ quản lý, cũng như nhân viên của bệnh viện sau khi kết thúc nghiên
cứu. Kết quả nghiên cứu có thể làm bằng chứng cho các giải pháp phát triển nhân
lực ở bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai.
2.9. Hạn chế trong nghiên cứu và cách khắc phục
Hạn chế:
Chưa có một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc
tại bệnh viện ở cùng địa phương hay khu vực miền núi phía Bắc để so sánh
những điểm tương đồng.
- Thu thập số liệu theo phương pháp phát vấn nên đối tượng nghiên cứu có thể
sẽ hỏi nhau, tham khảo ý kiến của nhau và điền các thông tin tương tự nhau
hoặc sẽ lộ bí mật thông tin.
- Đây là một nghiên cứu cắt ngang do đó hạn chế về mối quan hệ nhân quả
-Bộ câu hỏi quá dài dẫn đến nhiều giá trị missing, tỷ lệ tham gia thấp
- Nghiên cứu về sự hài lòng là một chủ đề nhạy cảm vì thế có thể liên quan
đến tính trung thực của số liệu.
Biện pháp khắc phục:
“Trang thông tin nghiên cứu” ở phần phiếu điều tra sẽ giúp cho người tham
gia nghiên cứu có một tâm lý thoải mái.

21
Nghiên cứu viên chính và điều tra viên sẽ thường xuyên có mặt tại nơi thu
thập số liệu để giám sát và nhắc nhở đối tượng nghiên cứu. Mặt khác, người tham
gia nghiên cứu không cần ghi và ký tên vào phiếu điều tra.
2.10. Những đóng góp của nghiên cứu:
Nếu đề tài được thực hiện thành công, sẽ là cơ sở cho Bệnh viện có kế hoạch
tuyển dụng và sử dụng nhân lực hiệu quả hơn vì kết quả của đề tài có thể chỉ ra
được nhân viên y tế chưa hài lòng ở điểm nào và các yếu tố nào có ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Ban lãnh đạo bệnh viện cũng có thể
biết được thực trạng nguồn nhân lực hiện nay tại bệnh viện như thế nào để có kế
hoạch đào tạo, tuyển dụng trong tương lai.

22

23
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.2 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
TT
Thông tin chung
N
(208)
Tỷ lệ %
1 Giới:
Nam 60 28.5
Nữ 148 71.5
2 Tuổi:
≤ 30 103 49.8
31 – 40 68 32.9
41 – 50 22 10.6
≥ 51 15 6.8
3 Tình trạng hôn nhân:
Độc Thân 30 14.5
Có gia đình
Ly hôn, góa bụa
175
3
84.1
1.4
Trình độ chuyên môn:
Trung cấp Điều dưỡng
Cao đẳng Điều dưỡng
Đại học Điều dưỡng
Bác sỹ
Sau ĐH, Th. Sỹ;CKI,CKII)
129
12
21
22
24
61.8
5.8
10.1
10.6
11.6
5 Chức vụ quản lý

24
TT
Thông tin chung
N
(208)
Tỷ lệ %
Trưởng/phó khoa 38 18.4
Nhân viên 170 81.6
6 Người thu nhập chính trong gia đình
Có 133 64.3
Không 74 35.7
7 Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)
≤ 3.000.000 31 15
3.000.001 – 4.000.000 79 38.2
4.000.001 – 5.000.000
>5.000.000
43
54
20.8
26
8 Thời gian công tác
≤ 10 năm 147 71
> 10 năm 60 29
Bảng 3.1 Cung cấp thông tin chung về đối tượng nghiên cứu, tổng số có 208
cán bộ viên chức. Kết quả nghiên cứu trên bảng 3.1 cho thấy nữ giới chiếm tỷ lệ
71% cao hơn nam giới; tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 49.8% và thấp nhất là từ
51 tuổi trở lên chiếm 6.8%. Về tình trạng hôn nhân của đối tượng nghiên cứu chủ
yếu là có gia đình 84.1%. Trình độ chuyên môn chiếm 61.8% là trung cấp Điều
dưỡng và chỉ có 10.1% là Đại học Điều dưỡng, Bác sĩ chiếm 10.6%. Đối tượng
nghiên cứu là người có thu nhập chính trong gia đình chiếm 63%. Người làm công
tác quản lý chiếm 18.4%; Đa phần đối tượng nghiên cứu là người có thu nhập chính
trong gia đình chiếm 64.3%; Người có thu nhập từ 3-4 triệu có tỷ lệ cao nhất 38.2%;
Thâm niên công tác ≤ 10 năm chiếm tỷ lệ cao 71%.

25

26
3.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc
3.3.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế với công việc hiện tại
Bảng 3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc hiện tại.
TT Công việc hiện tại
Bác sĩ Điều dưỡng Điểm TB
BS-ĐD
ĐTB-ĐLC ĐTB-ĐLC
A1 Hài lòng với công việc mà mình
đang đảm nhiệm.
3.59
0.65
3.63
0.70
3.62
0.0.69
A2 Hài lòng với khối lượng công
việc mà mình được phân công.
3.46
0.72
3.69
0.80
3.68
0.79
A3 Hài lòng với thời gian làm việc
hiện nay của bản thân.
3.57
0.83
3.69
0.78
3.66
0.79
A4 Công việc ưa thích và phù hợp
với khả năng, trình độ chuyên
môn.
3.93
0.74
3.84
0.82
3.86
0.80
A5 Chủ động trong thực hiện công
việc.
3.93
0.77
3.94
0.81
3.94
0.80
A6 Kết quả công việc mà mình thực
hiện.
4.02
0.72
3.96
0.85
4.01
0.82
A7 Công tác CM tại khoa phòng*.
4.00
0.69
3.97
0.85
3.98
0.81
A8 Công việc ghi chép HSBA
3.15
0.90
3.52
0.95
3.44
0.97
A9 Hài lòng về SNYT nói chung
3.17
0.902
3.46
0.964
3.39
0.878

27
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên khối Lâm sàng đối với các tiểu mục
trong thang đo “Công việc hiện tại”
Kết quả thể hiện trên Bảng 3.2 và Biểu đồ 3.1 cho thấy cả Bác sĩ và Điều dưỡng
hài lòng hơn “Công tác chuyên môn tại khoa phòng” điểm trung bình và tỷ lệ đạt
lần lượt là (4.0;3.97;56% và 51.2%), hay “Kết quả thực hiện công việc” (3.96;4.02;
52.2% và 54.2%) cũng như hài lòng với “Công việc đang đảm nhiệm” điểm trung
bình hài 3.93 và 3.93 tỷ lệ hài lòng đều là 50% .
Tuy nhiên các Bác sĩ và Điều dưỡng chưa hài lòng với tiểu mục “Ghi chép
hồ sơ bệnh án” và “Thời gian làm việc hiện tại’, các bác sĩ có điểm trung bình và tỷ
lệ hài lòng ở hai tiểu mục này đều thấp hơn so với Điều dưỡng ; Điểm trung bình và
tỷ lệ hài lòng lần lượt là : (3.15 và 3.52; tỷ lệ HL 28.3% và 37%); (3.57 và 3.69; tỷ
lệ HL 37% và 37%). Một Bác sĩ 28 tuổi ở Khoa Nội chia sẻ: “Công việc thì nói
chung vẫn phải cố gắng thôi nhưng cũng cảm thấy áp lực do nhân lực thì hạn chế
mà bệnh nhân lại quá tải nhiều, nên áp lực về thời gian làm việc rất lớn.. Khoa
chúng tôi chỉ có 3 bác sĩ nên phải thay nhau trực một tháng gần 10 buổi trực, ngày

28
hôm sau chúng tôi vẫn phải đi làm vì bác sĩ còn thiếu người”. (Nam Bác sĩ 28 tuổi-
Khoa Nội).
3.3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo
Bảng 3.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo
TT Sự quan tâm của Lãnh đạo
Bác sĩ
Điều
dưỡng
Điểm
TBHL
BS-ĐD
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
B1 Sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo
trong công việc. 3.67
0.89
3.60
0.85
3.63
0.86
B2 Sự động viên, khuyến khích
nhân viên trong công việc
3.61
0.77
3.55
0.84
3.56
0.83
B3 Ghi nhận của lãnh đạo về thành
quả công việc của bản thân.
3.48
0.86
3.49
0.81
3.49
0.82
B4 Lãnh đạo ủng hộ nhân viên làm
việc nhóm với các nhân viên
khác trong bệnh viện.
3.48
0.78
3.48
0.85
3.48
0.83
B5 Lãnh đạo lắng nghe (chia sẻ) khi
nhân viên có khó khăn
3.41
0.83
3.39
0.82
3.39
0.82
B6 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống
nhân viên.
3.39
0.95
3.41
0.76
3.40
0.81

29
Biểu đồ 3.2. Hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo.
Bảng 3.3 và Biểu đồ 3.2 cho thấy nhân viên y tế chưa được hài lòng với yếu
tố ‘’Mối quan hệ với Lãnh đạo’’. Điểm TB hài lòng cao nhất với yếu tố này lần lượt
là 3.67 và 3.60 với tỷ lệ hài lòng là 60.9% và 55.6% (Hỗ trợ của lãnh đạo) và thấp
nhất là “Lãnh đạo lắng nghe chia sẻ khi nhân viên gặp khó khăn” (3.41 và 3.39;
47.8% và 40%) .Một nữ Điều dưỡng tâm sự “Lãnh đạo thì có hỗ trợ giúp đỡ chúng
tôi trong công việc, tuy nhiên chưa thực sự lắng nghe và quan tâm đến những khó
khăn trong đời sống của nhân viên chúng tôi”. (Nữ Điều dưỡng 26 tuổi –Khoa
TK).

30
3.3.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp
Bảng 3.4. Hài lòng của NVYT đối với quan hệ với đồng nghiệp
TT Quan hệ với đồng nghiệp
Bác sĩ
Điều
dưỡng Điểm TB
BS-Đ.D
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
C1 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong CV 3.86
0.85
3.80
0.86
3.83
0.85
C2 Sự TĐKNvới đồng nghiệp trong CV 3.87
0.65
3.85
0.76
3.86
0.74
C3 Sự động viên, KK của đồng nghiệp
khi CV đạt được kết quả tốt.
3.74
0.80
3.69
0.82
3.94
0.81
C4 Sự hợp tác của các đồng nghiệp với
bạn trong công việc.
3.67
0.81
3.73
0.71
3.72
0.85
C5 Sự quan tâm đúng mực của LĐ khoa
phòng về cuộc sống gia đình, cuộc
sống riêng tư
3.67
0.94
3.73
0.86
3.72
0.88
C6 Sự phân công CV trong khoa phòng,
bộ phận
3.70
0.75
3.70
0.81
3.82
0.91

31
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp.
Bảng 3.4 cho thấy đối tượng nghiên cứu hài lòng với yếu tố quan hệ với
đồng nghiệp. Đặc biệt là với yếu tố “Trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp” điểm
trung bình lần lượt là 3.87 và 3.85, trên Biểu đồ 3.3 cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng với
yếu tố này là 73.9% và 71%. Bác sĩ và Điều dưỡng cũng hài lòng với “Sự hỗ trợ
của đồng nghiệp trong công việc’ với tỷ lệ hài lòng thể hiện trên biểu đồ lần lượt là
71.7% và 70.0%. Khi được hỏi về mối ‘Quan hệ với đồng nghiệp” một nữ Bác sĩ
46 tuổi vui vẻ nói: “Nói chung trong công việc chúng tôi luôn có sự chia sẻ, trao đổi
thông tin, giúp đỡ lẫn nhau thông qua các hình thức như hội chẩn liên khoa, giao
ban trực tuyến, các buổi sinh hoạt khoa học, bản thân tôi cũng học hỏi ở đồng
nghiệp rất nhiều”.(Nữ BS 46 tuổi-Khoa Nhi).

32
3.3.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc được nâng cao trình độ
chuyên môn
Bảng 3.5. Hài lòng của NVYT đối với việc được nâng cao trình độ chuyên môn
TT Nâng cao trình độ
chuyên môn
BS ĐD Điểm TB
BS-Đ.
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
D1 Bệnh viện tổ chức ĐT nâng cao
TĐCM cho nhân viên.
3.98
0.77
3.89
0.84
3.91
082
D2 Cơ hội được nâng cao KN nghề
nghiệp từ công việc.
3.83
0.82
3.85
0.76
3.84
0.77
D3 HT từ đồng nghiệp, nhu cầu học tập
phát triển liên tục.
3.89
0.79
3.90
0.79
3.90
0.79
D4 BV tạo điều kiện, tổ chức cho nhân
viên học tập liên tục (tập huấn, tự
học tập…).
3.67
0.84
3.77
0.86
3.75
0.86
Biểu đồ 3.4. Hài lòng về việc được nâng cao trình độ chuyên môn.
Bảng 3.5 cho thấy, đối tượng nghiên cứu khá hài lòng với yếu tố được nâng
cao trình độ chuyên môn, điểm TB cao nhất đạt 3.98 và 3.89 với tiểu mục “Được tổ

33
chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn”. Điều này cũng được thể hiện trên
Biểu đồ 3.4 với tỷ lệ hài lòng của Bác sĩ đạt 82.6% và Điều dưỡng là 68.5%.
Một nữ điều dưỡng 26 tuổi ở khoa Nhi chia sẻ: “Nói chung là việc học tập
nâng cao trình độ rất được các lãnh đạo quan tâm chị ạ, em cũng có được đi học
mấy đợt rồi, cơ hội đi học thì cũng được công bằng như nhau chị, em thấy tự tin với
công việc của mình hơn”.(Nữ Điều dưỡng 26 tuổi -Khoa Nhi)
Bên cạnh đó, một Lãnh đạo bệnh viện cũng cho biết: “Trong thời gian qua
bệnh viện nhận được một số dự án chủ yếu phát triển, đào tạo nguồn nhân lực như
đề án vệ tinh cho 3 chuyên ngành gồm có chuyên ngành Chấn thương, Ung bướu,
Tim mạch mục đích để đào tạo ra được đội ngũ cán bộ có trình độ, chất lượng cao
phục vụ cho địa phương. Bên cạnh đó chúng tôi được thụ hưởng rất nhiều chương
trình, kế hoạch như đề án 1816, đề án 47930 dự án trong công tác đào tạo nhân lực
của chúng tôi. Hiện trong năm 2014 chúng tôi có khoảng trên 20 lớp đào tạo ngắn
hạn theo các chương trình như cầm tay chỉ việc…một cái nữa là cơ hội đào tạo
nâng cao kiến thức của nhân viên bệnh viện chúng tôi lúc nào cũng có cơ chế rất
thông thoáng nếu nhu cầu cá nhân phù hợp với nhu cầu của bệnh viện thì bệnh viện
sẽ hết sức tạo điều kiện để nhân viên đi học nâng cao trình độ, có thể đào tạo tại
chỗ cũng có thể đào tạo sau đại học hoặc các gói chuyển giao kỹ thuật, cơ hội thực
hành các gói kỹ thuật cao được mở rộng, có khả năng tiếp cận các dịch vụ kỹ thuật
cao chính vì thế mà người ta say mê với công việc .. ”.
3.3.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách.
Bảng 3.6. Hài lòng của NVYT đối với chế độ chính sách
TT Chế độ chính sách
Bác sĩ
Điều
dưỡng Điểm TB
BS-Đ.D
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
E1 Bình xét TĐKT của bệnh viện*. 3.52 3.59 3.57

34
0.78 0.92 0.89
E2 Việc thực hiện QCDC tại bệnh
viện.
3.70
0.78
3.62
0.92
3.64
0.89
E3 Tham gia xây dựng và thực hiện
QCCT nội bộ của bệnh viện.
3.76
0.84
3.72
0.84
3.73
0.84
E4 Hỗ trợ của cơ quan về KPĐT 3.54
0.91
3.41
0.88
3.44
0.89
E5 Được thông tin đầy đủ về
KHĐHPT trước mắt và lâu dài của
bệnh viện
3.72
0.88
3.52
0.89
3.56
0.89
Biểu đồ 3. 5. Hài lòng với chế độ chính sách
Bảng 3.6 cho thấy đối tượng nghiên cứu chưa hài lòng với yếu tố này.Điểm
trung bình các tiểu mục đều dưới 4 điểm. Tiểu mục được hài lòng hơn cả là : “Tham
gia xây dựng và thực hiện qui chế chi tiêu nội bộ tại bệnh viện” với điểm TB hài
lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng lần lượt 3.76 và 3.72; tỷ lệ hài lòng đều là 63%.
Tuy nhiên điểm hài lòng với việc “Bình xét thi đua khen thưởng” chưa cao, chỉ đạt

35
3.52 và 3.59 điểm. Trên Biểu đồ 3.5 cũng cho thấy tỷ lệ này tương đối thấp là
52.2% và 54.9%. Về hỗ trợ kinh phí đào tạo, một nam bác sĩ ở Khoa Nội chia sẻ:
“Mặc dù được cơ quan cử đi học nhưng nếu thời gian học vượt quá 3 tháng thì
chúng tôi chỉ được lĩnh nguyên lương chính thôi, các khoản phụ cấp đều bị cắt hết,
mất gần nửa lương rồi mà về Hà Nội thì sinh hoạt cái gì cũng đắt đỏ, do chính sách
chung như thế nên rất khó khăn cho chúng tôi”
Nói về Bình xét thi đua khen thưởng, một nữ Bác sĩ khoa Nhi có ý kiến : “Về
bình xét thi đua khen thưởng tôi thấy việc đánh giá cần phải cụ thể hơn ví dụ như
người làm công việc nặng nhọc, trách nhiệm cao hơn thì phải có sự cách biệt rõ
ràng chứ không nên bình quân theo kiểu chia theo bằng cấp như hiện nay, khoa tôi
chỉ có 3 bác sĩ thay nhau trực gần như phần lớn dành thời gian cho bệnh viện,
nhưng đến khi bình xét thì cũng chỉ như các bác sĩ khoa khác hoàn thành nhiệm vụ
thôi”.(Nữ BS 46 tuổi- Khoa Nhi)
3.3.6. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi
Bảng 3.7. Hài lòng của NVYT đối với lương và phúc lợi
TT Lương và phúc lợi
Bác sĩ
Điều
dưỡng
Điểm
TB
BS-Đ.D
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
F1 Lương, thưởng, phúc lợi và các
khoản thu nhập khác so với sự
đóng góp của bản thân.
3.28
0.88
3.25
0.97
3.26
0.95
F2 Lương, thưởng phúc lợi và các
khoản TN khác khi so sánh với
CV tương tự.
3.17
0.97
3.10
0.93
3.12
0.94
F3 Tiền thưởng của bệnh viện trong
các dịp lễ, tết.
3.15
0.88
3.17
0.89
3.16
0.89

36
F4 Các khoản phúc lợi của bệnh
viện cho nhân viên như ốm đau,
nghỉ phép, tham quan nghỉ
dưỡng, vui chơi giải trí . . .
3.11
0.92
3.21
0.96
3.19
0.95
F5 Các CĐ thanh toán PT,TT so với
trách nhiệm củabản thân. 2.85
0.90
3.12
0.89
3.06
0.89
F6 Nhìn chung các CĐPC đang thực
hiện tại cơ quan anh/chị hài lòng
như thế nào.
3.07
0.92
3.15
0.94
3.13
0.94
Biểu đồ 3.6. Hài lòng với Lương và phúc lợi.
Bảng 3.7 cho thấy điểm TB hài lòng với yếu tố “Lương và phúc lợi” là thấp
chỉ đạt từ 2.85 cho đến 3.28. Trên Biểu đồ 3.6 điều này cũng được thể hiện rất rõ tỷ
lệ hài lòng chỉ đạt từ 26.1% đến 31.3%. Một nữ Điều dưỡng khoa Thần kinh ngậm
ngùi: “Em đi làm đã 8 năm rồi nhưng lương và các khoản thu nhập thêm chỉ được

37
hơn 3 triệu, dè sẻn lắm cũng đủ chi tiêu trong 3 tuần thôi, em làm ở đây ngày 8
tiếng về nhà lại có 2 con nhỏ nên cũng chẳng làm thêm được gì”.

38
3.3.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 3.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và thăng tiến
TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bác sĩ
Điều
dưỡng
BS-Đ.D
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
G1 Lãnh đạo định hướng CV cho nhân
viên trong bệnh viện* 3.39
0.77
3.74
0.91
3.66
0.89
G2 Bệnh viện tạo ĐK công bằng cho mọi
người trong học tập và thăng tiến. 3.61
0.85
3.80
0.93
3.76
0.91
G3 Thường xuyên được tập huấn, ĐT ngắn
hạn, dài hạn nâng cao TĐCM 3.88
0.80
3.87
0.92
3.88
0.90
G4 Thăng tiến, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo
trong bệnh viện*. 3.35
0.82
3.67
0.97
3.60
0.94

39
Biểu đồ 3.7: Hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 3.8 cho thấy Bác sĩ hài và Điều dưỡng hài lòng nhất với việc “Thường xuyên
được tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn”, điểm trung bình đạt 3.88 và 3.87
điểm ; kết quả thể hiện trên Biểu đồ 3.7 cho thấy tỷ lệ hài lòng là 73.9 và 73.7%.
Khi được hỏi về cơ hội được đào tạo một bác sĩ khoa Nội chia sẻ:“ Cơ hội học tập
ở bệnh viện tôi nói chung rất nhiều và với nhiều hình thức như các lớp đào tạo dài
hạn, ngắn hạn tại các tuyến trung ương hoặc các lớp đề án 1816 tại bệnh viện, hội
chẩn thường qui, hội chẩn cấp cứu với các bệnh viện đầu ngành trung ương như
Bạch Mai, Việt Đức qua những buổi giao ban trực tuyến chúng tôi thấy rất có ích
học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong chẩn đoán và điều trị”.(Nam bác sĩ 28 tuổi
khoa Nội).
3.3.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc
Bảng 3.9. Hài lòng của NVYT đối với điều kiện làm việc
TT Điều kiện làm việc
Bác sĩ
Điều
dưỡng
Điểm
TB
BS-
ĐTB ĐTB

40
ĐLC ĐLC Đ.D
H1 Cơ sở VC,TTB nơi làm việc*. 3.80
0.95
4.12
0.91
4.05
0.92
H2 Vị trí công tác hiện tại là phù hợp với
nguyện vọng và tạo ĐK cho tôi phát huy
được năng lực của mình
3.60
0.88
3.73
0.98
3.67
0.97
H3 Công việc của tôi có tính ổn định và tôi có
thể yên tâm công tác lâu dài tại bệnh viện
3.65
0.82
3.81
0.84
3.78
0.83
H4 Sự tôn trọng nghề nghiệp của người dân
và cộng đồng.
3.41
0.77
3.39
0.85
3.66
0.83
H5 Sự đoàn kết của mọi nhân viên trong từng
bộ phận/khoa, phòng của bệnh viện.
3.61
0.80
3.81
0.86
3.76
0.85
Biểu đồ 3. 8. Hài lòng với điều kiện làm việc
Bảng 3.9 và Biểu đồ 3.8 cho thấy đối tượng nghiên cứu hài lòng cao nhất với
“Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi làm việc”với điểm TB lần lượt là 3.80 và 4.12, tỷ

41
lệ đạt 60.9% và 71.6.3%. Một Điều dưỡng nói: “Trước kia làm ở cơ sở cũ chật hẹp
trang thiết bị thiếu thốn giờ chuyển về cơ sở mới khang trang thế này chúng tôi
phấn khởi lắm, trang thiết bị dùng cho chẩn đoán thì rất đầy đủ và hiện đại, phòng
làm việc thì rộng rãi thoáng mát, đến phòng bện nhân cũng rộng đẹp và đầy đủ tiện
nghi, tôi thấy cơ sở vật chất như thế này thật quá lý tưởng”.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu chưa được hài lòng với “Sự tôn trọng nghề
nghiệp của người dân và cộng đồng” điểm TB lần lượt là 3.41 và 3.39, trên Biểu đồ
3.8 cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng chỉ đạt 52.2% và 41.2%.
Về “Sắp xếp vị trí công tá phù hợp”, tỷ lệ hài lòng đạt thấp 52,2 và 51,9%.
Một Bác sĩ có ý kiến : “Về sắp xếp vị trí làm việc thì tôi thấy còn nhiều bất cập, như
bản thân tôi là một bác sĩ Nhi nhưng hiện tại tôi vẫn phải kiêm cả công việc của
khoa Sản trong khi đó thì Nhi cũng quá tải rồi, tôi trực cả khoa Sản và Khoa Nhi
nhiều khi cả hai khoa đều có những ca cấp cứu cần phải xử trí kịp thời rất khó khăn
cho cả thầy thuốc và bệnh nhân”.(Nữ BS 46 tuổi –Khoa NHi)
3.3.9. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ chế quản lý
Bảng 3.10. Hài lòng của NVYT đối với cơ chế quản lý
TT Cơ chế quản lý
Bác sĩ
Điều
dưỡng
Điểm
TB
BS-Đ.D
ĐTB
ĐLC
ĐTB
ĐLC
I1 Hài lòng về phân cấp, phân quyền
trong quản lý.
3.61
0.77
3.59
0.74
3.59
0.74
I2 Hài lòng về việc giám sát, đánh giá
công việc trong bệnh viện.
3.65
0.85
3.59
0.82
3.64
0.82

42
I3 Tham gia của bản thân trong việc
xây dựng mục tiêu chung và chiến
lược phát triển của bệnh viện.
3.59
0.77
3.81
0.77
3.76
3.77
I4 Sự nỗ lực của mọi người nhằm đạt
được mục tiêu của bệnh viện.
3.80
0.98
3.80
0.87
3.80
0.89
I5 Việc lãnh đạo xử lý kỷ luật những
nhân viên vi phạm nội quy, quy chế
bệnh viện.
3.76
0.84
3.70
0.89
3.72
0.88
Biểu đồ 3.9: Hài lòng với cơ chế quản lý
Bảng 3.10 và Biểu đồ 3.9 cho thấy cả Bác sĩ và Điều dưỡng chưa hài lòng
với các tiểu mục trong yếu tố này. Tuy nhiên “Nỗ lực của mọi người nhằm đạt được
mục tiêu của bệnh viện”, điểm TB đạt cao hơn cả là 3.80 và tỷ lệ hài lòng đạt 63%
và 61%. Tiểu mục “Giám sát đánh giá công việc” có điểm TB hài lòng thấp hơn cả
là 3.59 và 3.65, trên Biểu đồ cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng là 56,5 % và 52.5%. “Tôi
thấy việc giám sát đánh giá công việc như hiện nay là chưa được hợp lý, người làm

43
nhiều cũng như người làm ít chưa khuyến khích được người lao động..”(Nữ bác sĩ
46 tuổi khoa Nhi).
3.3.10. Sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng qua từng yếu tố
Bảng 3.11. Sự hài lòng của Bác sĩ và Điều dưỡng qua từng yếu tố
STT Các yếu tố Mức điểm
hài lòng
Điểm hài
lòng TB
Độ lệch
chuẩn
Tỷ lệ hài
lòng(%)
1 Công việc hiện tại 36.0 32.75 3.60 50.8
2 Quan tâm của LĐ 24.0 21.00 4.17 48.6
3 Mối QH với ĐN 24.0 22.65 4.0 68.2
4 Nâng cao CM 16.0 15.39 2.8 70.6
5 Chế độ chính sách 20.0 17.94 3.7 56.9
6 Lương và phúc lợi 24.0 18.9 3.24 30.1
7 ĐT và phát triển 16.0 14.98 3.1 66.9
8 Điều kiện làm việc 20.0 18.92 3.37 68.5
9 Cơ chế quản lý 20.0 18.51 3.04 62.2

44
Biểu đồ 3.10. Tỷ lệ hài lòng của đối tượng nghiên cứu qua từng yếu tố
Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với từng yếu tố đều thấp hơn mức
điểm hài lòng trung bình với từng yếu tố. (Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được
tính bằng tổng điểm của điểm trung bình hài lòng (mức tối thiểu xác định sự hài
lòng) nhân với hệ số tải nhân tố của các tiểu mục trong yếu tố đó.
Bảng 3.11 và Biểu đồ 3.10 cho thấy đối tượng nghiên cứu có tỷ lệ hài lòng
thấp nhất “Lương và phúc lợi”, điểm TB là 32.75, tỷ lệ hài lòng chỉ đạt 30%. Tuy
nhiên các Bác sĩ và Điều dưỡng hài lòng tương đối cao với yếu tố “Nâng cao
chuyên môn” với điểm TB hài lòng đạt 15.39 ,tỷ lệ hài lòng 70.6%. “Từ khi bệnh
viện được thành lập tôi thấy được nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên
môn như thường xuyên có các lớp đào tạo ngắn hạn, chuyển giao kỹ thuật từ các
bệnh viện trung ương, các ca phúc tạp ngày trước cứ phải chuyển bệnh nhân lên
tuyến trên nhưng giờ thì đỡ hơn rất nhiều rôi…Tuy nhiên về lương của ngành y tế
theo tôi là quá thấp chưa được đánh giá tương xứng với công sức bỏ ra..”(Nam bác
sĩ 38 tuổi -Khoa Ngoại).

45
3.4. Những khía cạnh cần cải thiện để tăng sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế.
Bảng 3.12. Những khía cạnh cần cải thiện để tăng sự hài lòng đối với công việc
của NVYT
TT Nội dung Tỷ lệ chưa
hài lòng
(%)
1 Lương và phúc lợi 69.9
2 Mối quan hệ với lãnh đạo 52.4
3 Công việc hiện tại 49.2
4 Chế độ chính sách 43.1
5 Cơ chế quản lý 37.8
Đối với đối tượng Bác sĩ và Điều dưỡng khối lâm sàng bệnh viện Đa khoa
tỉnh Lào Cai, nhóm nghiên cứu đề xuất 5 khía cạnh cần cải thiện để tăng sự hài lòng
đối với công việc đó là lương và phúc lợi 67.4% và thấp nhất là cơ chế quản lý
37.8%.

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

Similar to SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (6)

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ, ĐIỀU DƯỠNG TẠI KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI, NĂM 2014 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN