Prof maisah Universita islam negeri Sultahn Thaha saifuddin Jambi

1. 1
Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dalam engembangkan
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Guru MTs di Jambi
Alius1, Hamzah2, Kompri3, Dr. Maisah, M.Pd.I4
Epi Hardita
Syukron
Abstrak: Kualitas dan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya
sangat dipengaruhi oleh beberapa variabel kunci, yaitu: kompetensi
manajerial kepala sekolah, budaya organisasi dan kepuasan kerja guru.
Oleh karena itu, ketiga variabel ini harus mendapat perhatian serius dari
berbagai pihak untuk memastikan kualitas pendidikan. MTS adalah salah
satu organisasi di level pendidikan menengah berbasis agama (Islam).
Dengan demikian pembinaan guru yunior adalah sesuatu yang sangat
penting untuk menciptakan lulusan yang berkualitas tinggi. Penelitian
dengan pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang melibatkan 12
kepala sekolah MTs dan 40 guru MTs di Jambi menemukan bahwa: (1)
terdapat pengaruh langsung korelasi positif dan signifikan antara
kompetensi manajerial kepala sekolah (X) budaya organisasi (Y1) di MTs
lingkungan di kota Jambi. Dengan 37,578 F hitung menjadi Tabel 3,90
pada probabilitas 0,05. Oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima, (2)
tidak ada pengaruh langsung korelasi positif dan signifikan antara
kompetensi manajerial kepala sekolah (X) dengan pekerjaan. kepuasan
guru (Y2) di MTs di kota Jambi. Dengan 18,666 Hitung probabilitas Ftable
sebesar 0,05 adalah 3,90, oleh karena itu H0 dan H1 ditolak. Dengan hasil
ini disarankan para pembuat kebijakan di departemen agama Islam dan
para pemangku kepentingan di MTs lingkungan di Jambi perlu mengambil
langkah nyata untuk memastikan bahwa sekolah mereka memiliki budaya
dan nilai-nilai yang menjamin keberadaan MTs di Jambi di samping tingkat
kepuasan kerja guru yang baik.
Kata kunci: kemampuan manajerial kepala sekolah, budaya,
kepuasan kerja, MTs.

2. 2
1. Pendahuluan
Pendidikan adalah proses yang panjang dan sangat penting dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Keunggulan sumber daya
manusia akan mendukung kualitas kehidupan manusia, sehingga kualitas
pendidikan harus menjadi perhatian banyak pihak. Beberapa faktor
mempengaruhi kualitas pendidikan, misalnya: kualitas guru adalah guru,
siswa sebagai pembelajar, sarana dan prasarana, anggaran yang
tersedia, sistem manajemen dan sebagainya. Faktor-faktor ini, secara
langsung atau tidak langsung mempengaruhi proses pendidikan yang
dilakukan oleh lembaga pendidikan. Oleh karena itu, dibutuhkan seorang
pemimpin yang dapat diandalkan, memiliki kompetensi yang baik
sehingga dapat mengelola variabel-variabel yang mempengaruhi proses
pendidikan.
Sebuah lembaga pendidikan yang memiliki pemimpin yang
berkualitas, pemimpin yang menguasai berbagai teori kepemimpinan dan
teori pendidikan serta dapat menerapkan teori-teori ini secara benar dan
akurat, hasil dari proses pendidikan di lembaga tersebut juga akan
berkualitas. Demikian juga, pemimpin lembaga kualitas pendidikan yang
buruk juga akan menjadi lindung nilai atas rendahnya kualitas pendidikan
dari lembaga yang memimpin. Salah satu kemampuan atau kompetensi
yang dibutuhkan oleh pimpinan lembaga adalah kompetensi manajerial.
1.1 Kepala Kompetensi Manajerial
Dalam kamus besar, kompetensi bahasa Indonesia adalah
wewenang atau kekuatan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu.
Menurut Spencer (1993) kompetensi adalah fondasi dasar dari
karakteristiknya dan menunjukkan bagaimana berperilaku atau berpikir,
menyamakan situasi dan dukungan untuk jangka waktu yang lama. Zwell
(2000) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk
melakukan atau melakukan pekerjaan yang didasarkan pada keterampilan

3. 3
dan pengetahuan serta didukung sikap kerja yang diminta oleh pekerjaan.
Sesuai dengan Wibowo (2009) kompetensi adalah karakteristik individu
yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja.
Mengacu pada definisi di atas, dapat dipahami bahwa kompetensi
adalah perilaku rasional seseorang untuk mencapai tujuan sesuai dengan
kondisi yang diharapkan. Untuk melakukan sesuatu di tempat kerja, orang
harus memiliki kemampuan dalam bentuk pengetahuan, sikap, dan
keterampilan sesuai dengan kerja lapangan.
Terkait dengan kompetensi manajerial Zwell (2000) menyebutkan
bahwa kompetensi manajerial secara khusus berkaitan dengan
manajemen, pengawasan dan pengembangan orang lain. Kompetensi
manajerial meliputi: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan
orang lain. Hal yang sama juga disampaikan oleh Sutopo (1999) bahwa
fungsi manajemen mencakup kegiatan-kegiatan berikut: (a) perencanaan
(penganggaran, pemrograman, pengambilan keputusan, peramalan), (b)
pengorganisasian (penataan, pengumpulan sumber daya, penempatan
staf), (c) ) mobilisasi (mengoordinasi, mengarahkan, memerintah,
memotivasi, memimpin, memotivasi), dan (d) pengawasan (pemantauan,
evaluasi, pelaporan).
Pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 13 tahun 2007
disebutkan bahwa kepala sekolah harus memiliki lima kompetensi. Kelima
kompetensi ini adalah: 1) kompetensi pribadi, (2) kompetensi sosial, (3)
kompetensi manajerial, (4) kompetensi kewirausahaan dan (5) kompetensi
pengawasan.
Terkait dengan kepala sekolah kompetensi manajerial, menurut
Sudrajat (2012) dijabarkan/dikembangkan sebagai berikut, yaitu: (a)
kompeten dalam merencanakan sekolah, dalam hal ini kepala sekolah
membutuhkan beberapa keterampilan, antara lain: (1) mampu menguasai
teori terkait dengan perencanaan, baik dalam jangka pendek, menengah
dan panjang, (2) mampu merencanakan pengembangan sekolah yang

4. 4
menjunjung tinggi prinsip-prinsip penyusunan rencana strategis yang baik
dan benar, (3) mampu membuat meningkatkan pengembangan rencana
operasional berdasarkan pendekatan dan prinsip-prinsip persiapan
rencana operasional yang baik, (4) mampu menyedot rencana anggaran
sekolah, dan lain-lain, (b) kompeten dalam penguasaan teori dan
kebijakan pendidikan nasional dalam pengelolaan institusi sekolah , (c)
kompeten dalam memimpin guru dan semua staf pendidikan untuk
memanfaatkan sumber daya manusia dan akurat.
Terkait dengan perencanaan, baik dalam jangka pendek,
menengah dan panjang, (2) mampu merencanakan pengembangan
sekolah yang menjunjung tinggi prinsip-prinsip penyusunan rencana
strategis yang baik dan benar, (3) mampu membuat meningkatkan
pengembangan rencana operasional berdasarkan pendekatan dan
prinsip-prinsip persiapan rencana operasional yang baik, (4) mampu
menyedot rencana anggaran sekolah, dan lain-lain, (b) kompeten dalam
penguasaan teori dan kebijakan pendidikan nasional dalam pengelolaan
institusi sekolah , (c) kompeten dalam memimpin guru dan semua staf
pendidikan untuk memanfaatkan sumber daya manusia dan akurat.
Mengacu pada konsep kompetensi manajerial sebagaimana
disebutkan di atas, ada tiga hal penting yang perlu dipertimbangkan oleh
kepala sekolah sebagai manajer, yaitu: (1) proses, adalah cara melakukan
hal-hal sistemik, (2) sumber daya sekolah, termasuk dana, peralatan,
informasi, dan sumber daya manusia, yang masing-masing berfungsi
sebagai pemikir, perencana, pelaku dan pendukung untuk mencapai
tujuan (3) mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
1.2 Budaya Organisasi
Menurut Sobirin (2007), budaya organisasi adalah sebuah konstruk
abstraksi dari suatu fenomena yang dapat diamati dari semua sisi.
Menurut Schein (2004), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang
dieksplorasi, ditemukan dan dikembangkan oleh sekelompok orang ketika

5. 5
mereka belajar untuk mengatasi masalah adaptasi integrasi eksternal dan
internal, yang telah terbukti berfungsi dengan baik dan oleh karena itu
Diasumsikan benar, sehingga pola yang diajukan terhadap anggota
individu organisasi memiliki cara melihat dan pola berpikir yang benar dan
tepat untuk dapat bertindak dengan benar dalam menangani masalah
tersebut. Karenanya Deal dan Kennedy (1982) memberikan pernyataan
"... menekankan tingkat budaya yang lebih terlihat (pahlawan, ritus, ritual,
legenda, dan upacara) Karena itu adalah Atribut-atribut ini yang mereka
yakini membentuk perilaku .. "adalah tingkat budaya (yang dalam bentuk
nilai-nilai heroik, ritus, ritual, legenda dan upacara) karena mereka
percaya atribut-atribut ini membentuk perilaku.
Sekolah budaya positif organisasi juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan pendidikan berkualitas tinggi dan pembentukan moral dan
sikap positif untuk semua personil di lembaga pendidikan. Kondisi ini
sangat mendukung prestasi belajar yang tinggi. Kepala sekolah memiliki
tanggung jawab utama dalam kerangka pengaturan budaya organisasi
sekolah. Dengan demikian, budaya organisasi yang kondusif akan positif
mempengaruhi kualitas proses pembelajaran di sekolah dan sebaliknya.
Selain itu, budaya organisasi yang kondusif juga akan berdampak pada
kinerja karyawan, dalam hal ini ada guru dan tenaga kependidikan.
Kaitan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan (guru
dan staf) diungkapkan oleh Hakim (2011) bahwa budaya organisasi
memiliki korelasi positif dengan kinerja karyawan pada tingkat tertentu.
Pernyataan ini konsisten dengan hasil penelitian Gonza'lez, Garazo,
Teresa Garcia (2006), yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang
kuat dalam suatu lembaga atau organisasi akan dapat menciptakan
tujuan, motivasi dan kontrol yang efektif. Ini karena budaya organisasi
melibatkan banyak pihak yang terikat satu sama lain organisasi. Selain itu,
Scein (1994) juga menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan
berdampak pada kinerja karyawan yang kuat serta kinerja yang kuat untuk
menciptakan budaya organisasi yang kuat juga.

6. 6
1.3 Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja berharap mendapat kepuasan dari
pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang individual
karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang bervariasi
sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada setiap individu. Semakin
banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2005) kepuasan kerja adalah "respons yang efektif atau emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan". Davis dan Newstrom (1984)
menggambarkan "kepuasan kerja adalah serangkaian perasaan tidak
menyenangkan apakah seorang karyawan atau tidak dari pekerjaan
mereka". Menurut Robbins (2009) kepuasan kerja adalah "sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
harus mereka terima".
Kepuasan kerja adalah respons afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan konsep tunggal. Seseorang dapat secara relatif puas dengan satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja adalah sikap positif terhadap pekerja kerjanya, yang
berada di bawah penilaian situasi pekerjaan. Penilaian dapat dilakukan
pada satu pekerjaan, penilaian adalah sebagai penghormatan dalam
mencapai salah satu nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang tidak
puas bekerja lebih seperti daripada tidak menyukai situasinya.
Terkait dengan kepuasan kerja, Kreitner dan Kinicki (2005)
mengatakan ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (1)
persyaratan tidak memadai, bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang karyawan diyakini mampu memenuhi kebutuhan mereka, (2)
terpenuhi harapan, bahwa dalam pekerjaan mampu memenuhi harapan

7. 7
pekerja individu, (3) nilai pekerjaan yang dilakukannya mampu
memberikan kepuasan nilai kerja, (4) keadilan, karyawan akan merasa
puas dalam pekerjaan mereka jika mereka diperlakukan secara adil di
tempat kerja, dan (5) komponen genetik, bahwa kepuasan kerja adalah
fungsi dari karakteristik pribadi dan faktor genetik karyawan.
Berdasarkan studi di atas, dapat dipahami bahwa budaya
organisasi adalah ide, ide, nilai dan norma yang disepakati bersama yang
mengikat setiap anggota organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi
mengarahkan dan menentukan anggota untuk tetap pada nilai-nilai
normatif yang berlaku. Selain itu, budaya organisasi juga menentukan
bentuk organisasi dan supervisi gaya kepemimpinan yang dapat diterima
oleh anggota organisasi.
Selain itu, Kreitner dan Kinicki (2005) menambahkan bahwa ada
faktor-faktor yang terlibat dan menjadi penentu kepuasan karyawan dalam
bekerja. Faktor tambahan adalah: (1) jenis pekerjaan, jika pekerjaan
sesuai dengan minat mereka, keterampilan karyawan akan cenderung
meningkatkan kepuasan kerja, dan sebaliknya, (2) hubungan dengan
pemimpin (bos), hubungan yang baik dan harmoni akan meningkat tingkat
kepuasan kerja, (3) kolega (sesama pekerja), (4) promosi atau penjualan,
(5) gaji atau upah yang diterima oleh karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami bahwa kepuasan
adalah sesuatu yang sangat penting dalam suatu institusi pendidikan dan
dapat berdampak pada kinerja karyawan dalam suatu institusi. Oleh
karena itu, kepuasan karyawan atau karyawan harus menjadi perhatian
para pemimpin dalam hal ini adalah kepala sekolah. Pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan diungkapkan oleh Arthadi (2015) dalam
sebuah penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan di PT.
Agung Lestari sehingga tingkat kepuasan kerja dapat memprediksi
kinerja karyawan 12,3%. Selain itu, hasil penelitian Syaiin (2008) juga

8. 8
menunjukkan hal yang sama, yaitu kepuasan kerja memiliki hubungan
yang kuat dan berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan di Klinik
Bestari Medan. Penelitian, dengan hasil yang serupa, penelitian Huda
(2012) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan yang
diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joto Bekti
Indah Surabaya.
Berdasarkan penelitian di atas, kepuasan karyawan harus lebih
serius terhadap pendapat para pemimpin. Menurut S. Rahma (2013),
kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan langkah-langkah
manajerial yang sesuai. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut:
(1) mengubah struktur pekerjaan, yaitu dengan melakukan rotasi
pekerjaan dari satu bentuk pekerjaan ke yang lain sesuai dengan
keterampilan karyawan dan disesuaikan dengan deskripsi pekerjaannya,
(2) mengubah struktur gaji disesuaikan dengan jenis pekerjaan, volume
pekerjaan, produktivitas kerja dan keterampilan karyawan, (3) persiapan
dan pelaksanaan jadwal kerja yang fleksibel sambil memberikan kontrol
atas karyawan untuk selalu disiplin dalam pekerjaan dan (4)
mengembangkan program untuk mendukung dan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, misalnya dengan memberikan bonus, liburan, perawatan
kesehatan dan lainnya.
2. Metode
Penelitian ini dilakukan di kota Jambi dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh kompetensi manajerial budaya organisasi dan
kepuasan kerja guru MTs di kota Jambi. Dengan demikian penelitian ini
dilakukan pada MTs di kota Jambi. Metode yang digunakan adalah
metode survei melalui hubungan kausal. Metode ini dipilih karena
memungkinkan diadakannya studi yang lebih luas dengan hubungan
sebab akibat antara variabel yang diteliti.

9. 9
Dalam penelitian ini, populasi adalah kepala sekolah dan guru MTs
di kota Jambi. Untuk menentukan berapa banyak sampel yang diambil,
rumus yang digunakan McClave sebagai berikut: Dimana:
SE: Jumlah sampel yang diambil
Sx : Jumlah total populasi
N : Nomor
Percobaan pengambilan sampel akan dilakukan dengan cara
random sampling, seluruh populasi harus dicatat namanya, kemudian
dimasukkan ke dalam wadah dan akan ditarik secara acak. Setelah
seluruh sampel diperoleh, sampel akan dihubungi untuk survei. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen
kuesioner. Peneliti memberikan kuesioner kepada semua sampel yang
dipilih. Kuesioner telah dikirim diisi oleh responden.
Jawaban responden terhadap pernyataan empat variabel, yaitu
variabel kompetensi manajerial utama (X), budaya organisasi (Y1) dan
kepuasan kerja (Y2) diukur dengan skoring. Instrumen dikembangkan
berdasarkan indikator yang ingin dicapai. Instrumen yang dikembangkan
adalah kuesioner yang akan diisi oleh responden. Pengukuran
menggunakan skala lima poin yang dimulai dari (1) sangat setuju, (2)
setuju, (3) ragu-ragu, (4) tidak setuju, dan (5) sangat tidak setuju.
Pemrosesan data dilakukan dengan analisis statistik deskriptif
untuk menyajikan data dari masing-masing variabel. Berdasarkan skor
yang diperoleh, masing-masing variabel diuji secara statistik, yaitu uji
normalitas, homogenitas, dan linieritas. Setelah tes ini dilakukan, langkah
selanjutnya adalah mencari pengaruh kompetensi manajerial kepala
sekolah terhadap budaya kerja guru. Untuk alasan tersebut, maka
dilakukan uji korelasi dan uji F (uji signifikansi). Semua tes statistik
dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 2.0

10. 10
3. Data dan Diskusi
3.1. Data
3.1.1. Data Uji Normalitas Variabel Uji Normalitas Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah (X) hingga Organisasi Budaya (Y1)
Table 3.1: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Principal Managerial Cultural Organization
N 54 54
Normal
Parametersa,b
Mean 105,8983 261,6271
Std. Deviation 25,14663 27,04619
Most
Extreme
Absolute ,060 ,085
Positive ,060 ,040
Differences
Positive ,060 ,040
Negative -,050 -,085
Kolmogorov -Smirnov Z ,798 1,132
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 3.1 di atas, nampak bahwa nilai signifikansi
(Asymp. Sig. (2- tailed) untuk kepala sekolah kompetensi manajerial
adalah 0,547 sedangkan untuk budaya organisasi adalah sebesar 0,154.
Nilai signifikansi> dari 0,05. Dengan demikian, data kompetensi manajerial
kepala sekolah dan budaya organisasi didistribusikan secara normal,
sehingga dapat dilakukan di Indonesia.
Normality Test Variables Principal Managerial Competence (X) on
Job Satisfaction of Teachers (Y2)
Table 3.2: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Principal Managerial Cultural Organization
N 54 54
Normal
Parametersa,b
Mean 111,6045 261,6271
Std. Deviation 15,14256 27,04619
Most
Extreme
Absolute
Positive ,047 ,085
Differences
Positive ,047 ,040
Negative -,046 -,085
Asymp. Sig. (2-tailed) ,798 ,630

11. 11
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel di atas, tampak signifikansinya nilai (Asymp. Sig.
(2-tailed) untuk kompetensi manajerial pokok adalah 0,823 sedangkan
untuk kepuasan sebesar 0,154. Nilai signifikansi> dari 0,05. Demikian data
kompetensi manajerial kepala sekolah dan kepuasan kerja didistribusikan
secara normal sehingga untuk melakukan tes statistik lebih banyak.
Table 3.3: Tabel Anava (X) Vs Y1)
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig
Principals
managerial
Differences
Between
Groups
(Combined) 70371,742 53 1066,239 2,009 ,001
Linearity 22758,371 1
22758,37
1
42,888 ,000
Deviation
from Linearity
47613,371 45 732,513 1,380 ,068
Within
Groups
58371,648 110 530,651
Tota
l
128743,39
0
54
Menurut Tabel 3.3. Uji ANOVA di atas, dapat dilihat bahwa nilai sig
linearitas deviasi antara variabel kompetensi manajerial utama (X) dengan
budaya organisasi adalah 0,068. Berdasarkan ketentuan bahwa jika sig>
0,05 maka datanya homogen. Oleh karena itu, berdasarkan data uji pada
kedua variabel homogen.
Uji Normalitas Kompetensi manajerial kepala sekolah (X) dan kepuasan
kerja guru (Y2)
Table 3.4: Tabel ANOVA (X2 Vs Y)
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig
Principals
manageri
al
Differenc
es
Betw een
Groups
(Combined) 70371,742 53 1066,239 2,009 ,001
Linearity 22758,371 1 22758,371 42,888 ,000
Deviation from
Linearity 47613,371 45 732,513 1,380 ,068
Within Groups 58371,648 110 530,651
Total
128743,39
0 54
Berdasarkan Tabel 3. 4. Uji ANOVA di atas, dapat dilihat bahwa
nilai sig linearitas deviasi antara variabel utama kompetensi manajerial

12. 12
dan kepuasan kerja adalah 0,065. Berdasarkan ketentuan bahwa jika sig>
0,05 maka datanya homogen. Oleh karena itu, berdasarkan data uji pada
kedua variabel adalah homogen.
3.1.3. Korelasi
Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X) hingga Organisasi Budaya
(Y1)
Table 3.5: Tes Korelasi (X Vs Y1)
Principal
Managerial
Compete nce
Cultural
Organization
Principals managerial
Compete nce
Pearson
Correlation
1 ,478**
1 ,000
- 732,513
Sig. (2-tailed) 54 54
N 54 54
Pearson
Correlation ,478** 1
Sig. (2-tailed) 000
Berdasarkan nilai signifikan dengan nilai probabilitas yang
diperoleh sebesar 0,478 Sig. (2-tailed) 0,000 nya. Probabilitas nilainya
<0,05. Dengan demikian, terdapat korelasi yang signifikan antara variabel
dependen (kapasitas manajerial kepala sekolah) dengan variabel bebas
Budaya Organisasi. Selain itu, di bawah tanda bintang (output SPSS)
terlihat antara dua variabel memiliki dua bintang, itu menunjukkan bahwa
kedua variabel memiliki korelasi yang signifikan.
Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X) tentang Kepuasan Kerja (Y2)
Table 3.6 : Tes Korelasi (X Vs Y2)
Principal
Managerial
Compete nce
Cultural
Organization
Principals managerial
Compete nce
Pearson Correlation 1 ,333**
Sig. (2-tailed) ,000
N 54 54
Pearson Correlation ,333** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

13. 13
Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X) tentang Kepuasan Kerja
(Y Menurut Tabel 3.6. Uji Korelasi (X Vs Y2) mencatat nilai signifikan
0,333 dengan nilai probabilitas yang diperoleh Sig. (2-tailed) 0,000-nya.
Probabilitas nilai <0,05. , terdapat korelasi yang signifikan antara variabel
dependen (kepala kompetensi manajerial) dengan variabel bebas adalah
kepuasan kerja.Selain itu, di bawah tanda bintang (SPSS output) terlihat
antara dua variabel memiliki dua bintang, itu menunjukkan bahwa kedua
variabel memiliki korelasi yang signifikan.2)
3.1.4. Uji Regresi (Efek) dan Signifikansi Kepala Sekolah Kompetensi
Manajerial (X)
untuk Organisasi Budaya (Y1)
Table 3.7 : Model Summery (X Vs Y1)
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,420a ,177 ,172 24,610
a. Predictors: (Constant), Managerial Competence
Tabel 3.7. Ringkasan Model (X Vs Y1) di atas menunjukkan
bahwa harga R adalah 0,420 dengan persentase variabel independen
pada variabel dependen disebut koefisien determinasi yang merupakan
hasil dari mengkuadratkan nilai R. Dengan demikian, pengaruh
Kompetensi Manajerial terhadap Organisasi Budaya 17,7 sedangkan
sisanya 82,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Table 3.8 : ANOVAa
Model
Sum of
Squares
df Mean Square F
Sig.
Regression
22758,3
71
1 22758,371 37,578
000b
Residual
105985,
019 53 605,629
Total
128743,
390 54 Total 128743,390
a. Dependent Variable: cultural organization
b. Predictors: (Constant), Managerial Competence

14. 14
Berdasarkan Tabel 3.8 di atas diperoleh nilai Fcalculate 37.578
dengan tingkat signifikansi (probabilitas) 0,000. Probabilitas <0,05, model
regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel partisipasi. Dengan
kata lain, regresi signifikan.
Table 3.9 : Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant)
198,281 10,498 18,888 ,000
Managerial ,562 ,092 ,420 6,130 ,000
Competence ,562 ,092 ,420 6,130 ,000
a. Dependent Variable: Cultural organizationn
Menurut Tabel 3.9, persamaan regresi dapat ditulis sebagai:Y =
198.291+ 0,562X.Kolom B disebut arah regresi koefisien dan menyatakan
perubahan dalam variabel rata-rata Y untuk setiap perubahan dalam
variabel X oleh satu unit. Perubahan ini menunjukkan jika B positif dan
berkurang jika tanda negatif. Jadi, dari persamaan ini dapat menjelaskan
bahwa:a) Konstanta 198.281 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai maka
nilai partisipasi Trust adalah sebesar 198.281.b) Koefisien regresi X
sebesar 0,562 menyatakan bahwa setiap penambahan 1, maka nilai
peningkatan partisipasi sebesar 0,562.
Table : 3.10 Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted Std. Error of the
R Square Estimate
1 ,310a ,096 ,091 25,784
Tabel 3.10 di atas menunjukkan bahwa harga R adalah 0,310
dengan persentase besar variabel independen pada variabel dependen

15. 15
disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari mengkuadratkan
nilai R. Dengan demikian, pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen 9,6% sedangkan sisanya 90, 4% dipengaruhi oleh
faktor lain.

16. 16
Table : 3.11: ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df
Mean F Sig.
Square Estimate
1
Regression 12402,867 1 12402,867 18,656 ,000b
Residual 116340,522 53 664,803
Total 128743,390 54
a. Dependent Variable: Job satisfuction
b. Predictors: (Constant), managerial competence
Berdasarkan Tabel 3.11 di atas, hitung 18.656 nilai yang diperoleh
dengan tingkat signifikansi (probabilitas) 0.000. Probabilitasnya adalah
<0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel
partisipasi. Dengan kata lain, regresi signifikan.
Table : 3.12 : Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
df
Mean F Sig.
Square Estimate
1
Regressi
on 12402,8 67 1 12402,867 18,656 ,000b
Residual 116340,522 53 664,803
Total 128743,390 54
a. Dependent Variable: Job satisfuction
b. Predictors: (Constant), managerial competence
Tabel 3.12 Berdasarkan hal di atas, persamaan regresi Y =
226,275+ 0,334X. Dengan demikian, konstanta dari 226.275 menyatakan
bahwa jika tidak ada nilai maka nilai partisipasi Trust adalah sebesar
198.281, sedangkan koefisien regresi X sebesar 0,334 menyatakan
bahwa setiap tambahan 1 trust, maka nilai peningkatan partisipasi
sebesar 0,334.

17. 17
3.2 Diskusi
Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap
Organisasi Budaya
Dalam tinjauan pustaka dicatat bahwa budaya organisasi adalah
ide, ide, nilai dan norma yang disepakati bersama yang mengikat setiap
anggota organisasi, sehingga budaya organisasi akan mendorong dan
menentukan anggota untuk tetap pada nilai-nilai normatif yang berlaku,
menentukan bentuk organisasi dan supervisi gaya kepemimpinan
manajerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi. Selain itu, juga
telah dijelaskan oleh Hofstede (1994) bahwa unsur-unsur organisasi
adalah: terdiri dari sekelompok individu, memiliki tujuan bersama, yaitu
sistem koordinasi yang terkontrol, pembagian tugas dan tanggung jawab,
serta memiliki sumber daya. Dengan demikian secara singkat dapat
dikatakan bahwa budaya organisasi adalah upaya untuk
mengimplementasikan, ide, ide, nilai, norma dan aturan dalam masyarakat
yang terlibat dan bekerja secara terorganisir untuk mencapai tujuan
bersama.
Mengacu pada pengertian di atas, dapat dipahami bahwa ada
hubungan yang jelas antara kompetensi manajerial utama dengan budaya
organisasi. Adanya hubungan atau korelasi antara kedua variabel tersebut
dapat dilihat pada Tabel 3.7. Menurut Tabel 3.7 nilai korelasi antara
kompetensi manajerial utama dari Organisasi Budaya 0,420 hingga
37,578. Fkitung dengan probabilitas Ftabel 0,05 adalah 3,90. Data
menunjukkan bahwa korelasi antara kedua variabel ini lemah. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa kompetensi manajerial kepala sekolah
kurang berpengaruh terhadap budaya organisasi. Dengan demikian, Ha
Ho ditolak dan diterima.
Berdasarkan temuan di atas bahwa kompetensi manajerial
berdampak utama dari budaya organisasi. Karena itu, manajemen sekolah
perlu memperhatikan kedua variabel ini secara lebih serius. Suasana

18. 18
budaya organisasi yang positif perlu dikembangkan, sehingga dapat
menumbuhkan kinerja guru di lingkungan MTs di kota Jambi. Ini sejalan
dengan saran Pattipawae bahwa organisasi harus dilihat sebagai faktor
yang dapat memengaruhi munculnya perilaku sosial suatu organisasi
karyawan. Karyawan dengan komitmen afektif yang lebih tinggi memiliki
ikatan emosional yang kuat dengan organisasi.
Dengan suasana Organisasi Budaya yang kondusif, akan memicu
tumbuhnya motivasi diri pada setiap guru untuk berkontribusi positif bagi
organisasi sekolah. Oleh karena itu tujuan budaya organisasi untuk
mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia dalam rangka
meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat tercapai. Karena budaya
organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat dengan organisasi
dengan mengacu pada etika organisasi, aturan kerja, dan struktur
organisasi, keterlibatan seluruh
Komponen bersama dalam suatu Organisasi adalah suatu
keharusan. Kotter dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya
organisasi memiliki empat fungsi penting, empat fungsi adalah: (1)
memberikan identitas organisasi kepada anggota, (2) untuk memfasilitasi
dan memfasilitasi komitmen bersama, (3) meningkatkan kekokohan atau
stabilitas sistem sosial yang telah ditetapkan dan (4) membentuk perilaku
dengan membantu anggota memilih lingkungan kerja mereka. Oleh
karena itu, bersama dengan struktur organisasi, membentuk budaya
organisasi dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku
karyawannya.
Selain itu, pengembangan budaya organisasi yang kondusif
menjadi sangat penting mengingat variabelnya sangat berkorelasi dengan
pencapaian tujuan organisasi. Ini seperti yang telah disampaikan oleh
O'Riordan (2004) yang mengatakan bahwa budaya organisasi untuk
mendukung kemajuan dan pengembangan karir dan merupakan alat
motivasi yang kuat. Konstruksi dan pengembangan budaya organisasi
lingkungan sekolah yang kondusif perlu dilakukan dengan

19. 19
mempertimbangkan sifat-sifat Budaya Organisasi itu sendiri. Menurut
Hofstede (1994) sifat-sifat budaya organisasi yang perlu dipertimbangkan
dalam mengembangkan budaya organisasi adalah sebagai berikut: (1)
totalitas, teliti dan menyentuh dimensi waktu, (2) mencerminkan catatan
sejarah dari lembaga atau organisasi, (3) berhubungan dengan situasi
yang simbolis dan ritual, (4) diproduksi dan dikelola oleh individu bersama
untuk membentuk kelompok organisasi, (6) lancar, (6) sulit untuk berubah.
Dengan terciptanya suasana yang kondusif budaya Organisasi,
diharapkan kinerja lingkungan MTs di Jambi meningkat. Peningkatan
kinerja pada setiap individu di MTs di Jambi tentu akan berdampak positif
pada perkembangan organisasi sekolah di masa depan.
Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X) terhadap
Kepuasan Kerja Guru (Y3).
Kualitas kepemimpinan akan mendorong lahirnya kualitas
pendidikan yang jauh lebih baik dari pada sekolah dan siswa. Pernyataan
itu sejalan dengan pendapat Bush (2008) bahwa kualitas kepemimpinan
membuat perbedaan yang signifikan terhadap hasil sekolah dan siswa.
Karena itu, kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam
pendidikan.
Kepuasan kerja adalah persyaratan penting bagi individu untuk
bekerja. Karena orang merasakan pengaruh positif atau negatif terhadap
pekerjaan mereka akan mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan
setiap individu. Ini seperti yang telah disampaikan oleh Colquitt, Lepine,
dan Wesson (2009) yang memengaruhi kinerja kepuasan kerja. Oleh
karena itu, kepuasan kerja merupakan bagian penting dalam mencapai
tujuan organisasi, sehingga keberadaan kepuasan kerja harus mendapat
perhatian serius oleh manajemen kampus.
Terkait dengan hubungan antara kepemimpinan dalam hal ini
adalah kompetensi manajerial kepala sekolah pada kepuasan kerja guru,
hasil analisis data seperti yang ditunjukkan dalam hasil pengujian

20. 20
hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh langsung positif dan korelasi
signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah (X ) untuk
kepuasan kerja (Y2) teacher MTs in the neighborhood in the city of Jambi.
With 18.656 Fcalculate being Ftableprobability of 0.05 is 3.90, therefore H0
and H1 rejected. However, the correlation between the two variables is
0.310 (significant). This means shows that the correlation between
managerial competencies principals with MTs teacher job satisfaction has
a strong relationship but occur indirectly. Thus it can be said that the
principal managerial competence correlated to job satisfaction of teachers
MTs but the effect is not direct.
Dengan korelasi yang sudah diketahui antara kompetensi
manajerial Kepuasan Kerja kepala sekolah dengan guru, para pemimpin
di MTs di Jambi perlu memperhatikan tingkat kepuasan kerja guru.
Dengan meningkatkan tingkat kepuasan kerja guru secara otomatis
kualitas pekerjaan dan produktivitas mereka di lingkungan kerja di MTs
Kota Jambi akan dikembangkan dengan baik.
Untuk memastikan bahwa karyawan dan dosen mendapatkan
kepuasan di tempat kerja, maka para pemimpin, khususnya di MTs di
Jambi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Terkait denganMoch. As'ad (2004) menyatakan faktor - faktor yang
dapat menyebabkan kepuasan kerja sebagai berikut: (1) faktor-faktor di
antara karyawan, antara lain, hubungan antara manajer dan staf, kondisi
fisik dan situasi pekerjaan, anjuran seorang kolega, (2) faktor individu,
yang terkait dengan sikap orang untuk bekerja, usia orang di tempat kerja,
gender, (3) faktor - faktor eksternal termasuk keadaan keluarga majikan /
karyawan, rekreasi, pendidikan.
Mengacu pada saran dari para ahli dalam pemimpin puncak di MTs
di Jambi harus dapat bertindak dan berperilaku profesional sehingga
kepuasan kerja guru dapat terjamin. Oleh karena itu, berbagai faktor yang
terkait dengan kepuasan kerja harus menjadi perhatian serius dalam
membuat kebijakan dan program lain.

21. 21
4. Kesimpulan dan Rekomendasi
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pembahasan analisis data sejumlah
kesimpulan. Kesimpulan ini adalah sebagai berikut: 1) Ada pengaruh
langsung dari korelasi positif dan signifikan antara kepala sekolah
kompetensi manajerial (X) budaya organisasi (Y1) di MTs di kota Jambi.
Dengan 37,578 Hitung menjadi Ftabel 3,90 pada probabilitas 0,05. Oleh
karena itu H0 ditolak dan H1 diterima. 2) Tidak ada pengaruh langsung
korelasi positif dan signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah
(X) terhadap kepuasan kerja guru (Y2) di MTs di Jakarta kota Jambi.
Dengan 18,656 Fhitung menjadi Ftableprobabilitas 0,05 adalah 3,90, oleh
karena itu H0 dan H1 ditolak.
4.2. Saran
Mengacu pada diskusi yang telah diuraikan di atas, ada beberapa
saran yang perlu mendapat perhatian, baik oleh mitra yang tertarik
dengan lingkungan yaitu para pemangku kepentingan MTs di Jambi
maupun pembaca pada umumnya. Beberapa cara termasuk:
1) Mengingat sedikit pengaruh positif dari beberapa variabel langsung
di lingkungan maka para pemangku kepentingan MTs di Jambi
perlu mengambil langkah nyata untuk memastikan bahwa
lingkungan sekolah dengan budaya dan nilai-nilai yang memastikan
keberadaan MTs di Jambi di masa depan.
2) The environmental policy taker MTs in Jambi need work in team
with other parties that the experts in order to prepare various
programs or policies that enable the creation of organizational
culture and job satisfaction. This is because both of these variables
will ensure the creation of a good working productivity.

22. 22
Reference
[1] Akmad Sudrajat,
Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah, www. Andalas community.
Di akses pada Tanggal 15 Agustus 2012.
[2] Ali ÇağatayKılınç. A Quantitative Study of the Relationship between
Distributed Leadership and Organizational Citizenship Behavior:
Perceptions of
Turkish Primary School Teachers. Journal of Curriculum and Teaching
Vol. 3, No. 2; 2014, www.sciedu.ca/jct
[3] Artadi (2015) PengaruhKepuasanKerja Dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Merapi Agung
Lestari. Program Studi Manajemen–Jurusan ManajemenFakultas
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
[4] Bush, Tony. Leadership and Management Development in Education.
SAGE Publications Ltd. London EC1Y 1SP, 2008.
[5] Colquitt, Jasson A., Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson.
Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in
the Workplace, Boston: McGraw Hill, 2009.
[6] Daulay,SereSaghranie.
Kepemimpinan Dalam Manajemen Pendidikan. Pusdiklat
Industri. 2008.
[7] Davis. Managing Corporate Culture, Cambridge, Belinger, 1984
[8] Deal, T.E. and A.A. Kennedy. Corporate Cultures. Reading, MA:
Addison-Wesley. 1982
[9] EbruOguz. The Relationship Between The Leadership Styles of The
School Administrators and The Organizational Citizenship Behaviours
of Teachers. Procedia Social and Behavioral Sciences 9 (2010) 1188–
1193.
[10] Gonza´lez, Jose´ Varela &Garazo, Teresa Garcı´a.
(2006). Structural Relationships Between Organizational Service
Orientation, Contact Employee Job Satisfaction and Citizenship
Behavior. International Journal of Service Industry Management Vol.
17 No. 1, 2006 pp. 23-50.
[11] Hasibuan. Malayu SP., Manajemen: Dasar, PengertiandanMasalah.
Jakarta, PenerbitBumiAksara, 2001.
[12] Hakim,Lukman.

23. 23
MembangunBudayaOrganisasiUnggulSebagaiUpaya
MeningkatkanKinerjaKaryawan Di Era Kompetitif. (BENEFIT
JurnalManajemendanBisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2011).
[13] Hofstede, Geerts. Cultures and Organizations: Software of The Mind.(
London: Harper Collins Publishers, 1994), h.96.
[14] Huda, Roisul, (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Fakultas Ekonomi, Universitas
Wijaya Putera,
Surabaya.
[15] Kartono, Kartini, Pemimpinandan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali
Press, 2001.
[16] Kinicki, Angelo and R. Kreitner. Organizational Behavior Key concepts
skills and best Practice, McGraw-Hill, New York, 2005.
[17] Kotter, Jhon P. And Heskett, James L. Corporate Culture and
Performance, (New York: The Free Press, A Division of Mac Millan,
Inc., 1992)
[18] Hanif Al RizaL. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan
(Studipada RumahSakit PantiWilasa “Citarum” Kota Semarang).
Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan BisnisUniversitas Diponegoro
Semarang. 2012.
[19] Manik,EsalonaAnilena. Pengaruh Budaya Organisasi TerhadapKepuasan Kerja Karyawa nPada PT. Trakindo Utama Medan. 2009.
[20] Mastuti,Fauziyah, Pola Kepemimpinan Organisasi Pendidikan Di
Jawa Tengah Ditinjau Dari Filsafat Pendidikan Menurut Kaplan.
(Program Studi Magister Administrasi Publik, Konsentrasi Pelayanan
Pendidikan, Angkatan Xxvi. Universitas Diponegoro, 2009.), h.2
[21] Mulyasa, E. Menjadi KepalaSekolahProfesional, Bandung:
RemajaRosdakarya, cetke-VII, 2007.
[22] O’Riordan, J. Developing a Strategic Approach to HR in the Irish Civil
Service, CPMR Discussion Paper 26, Dublin: IPA.2006. h.77.
[23] Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Tentang Standar Kepala
Sekolah/madrasah Nomor 13 Tanggal Tahun 2007.
[24] Raihani, Kepemimpinan Kepala Sekolah Transformatif¸ Yogyakarta:
LkiS Printing Cemerlang, 2010
[25] Robbins, S.P., and T.A., Judge, Organizational Behavior, Pearson
Prentice Hall, United State of America, New York, 2009.

24. 24
[26] Rahma., G. A. Suhandana, Ni Kt. Suarni., Kontribusi Efektivitas
Kepemimpinan ,Budaya Oranisasidan Etos Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar. e-Journal Program
Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha Program Studi
Administrasi Pendidikan (Volume 4 Tahun 2013)
[27] Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. 3rd ed. The
Jossey-Bass business & management series. 2004
[28] Stoner, James A.F., Management, Secont Edition. Englewood Cliffs:
Prentice Hal Inc, 1982.
[29] Sutopo,Administrasi manajemen dan Organisasi. Jakarta: Lembaga
Administrasi Negara, 1999.
[30] Spencer, Lyle, M.Jr. dan Signe M.Spencer. 1993. Competence
at Work. New York: John Wiley&Sons, Inc
[31] Syafaruddin, ManajemenMutuTerpadudalamPendidikan. Jakarta,
Grasindo, 2002.
[32] Syaiin, Subakti (2008) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai di Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Tesis.
Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara, Medan.
[33] Ung Hee Lee, HyeKyoung Kim and Young Hyung Kim. Determinants
of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcomes. Global
Business & Management Research: An International Journal Vol.
5, No. 1, 2013.
[34] Wibowo.2009. Manajemen Kinerja.
Jakarta:RajawaliPers
[35] ZirghamullahBukharidan Umar Ali. Relationship between
Organizational Citizenship Behavior & Counter productive Work
Behavior in the Geographical Context of Pakistan. International
Journal of Business and Management 2009, Vol. 4, No. 1, p. 85-92.
[36] Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence. New York:
John Wiley & Sons, Inc.

25. 25
Review Jurnal
Pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 13 tahun 2007
disebutkan bahwa kepala sekolah harus memiliki lima kompetensi. Kelima
kompetensi ini adalah: 1) kompetensi pribadi, (2) kompetensi sosial, (3)
kompetensi manajerial, (4) kompetensi kewirausahaan dan (5) kompetensi
pengawasan.
Berdasarkan peraturan diatas bahwa seorang kepala sekolah harus
memiliki lima kompetensi, pada Peraturan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan Nasional Nomor 15 tahun 2018 bahwa seorang kepala
sekolah hanya memiliki 3 kompetensi yakni, kompetensi kewirausahaan,
kompetensi supervise dan kompetensi manajerial
Dalam Peraturan Menteri, nomor 15 tahun 2018 menjelaskan
Kepala Sekolah adalah Guru yang diberi tugas untuk memimpin dan
mengelola Taman Kanak-Kanak/Taman Kanak-Kanak Luar Biasa
(TK/TKLB) atau bentuk lain yang sederajat, Sekolah Dasar/Sekolah Dasar
Luar Biasa (SD/ SDLB) atau bentuk lain yang sederajat, Sekolah
Menengah Pertama/Sekolah Menengah Pertama Luar Biasa (SMP/
SMPLB) atau bentuk lain yang sederajat, Sekolah Menengah
Atas/Sekolah Menengah Kejuruan/Sekolah Menengah Atas Luar Biasa
(SMA/SMK/SMALB) atau bentuk lain yang sederajat, atau Sekolah
Indonesia di Luar Negeri (SILN).
Hendarman, menyata (2018: 33) Kepala sekolah adalah guru yan g
diberi tugas untuk memimpin dan mengelola Taman Kanak-kanak,
sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertam (SMP), Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan Seklolah Menengah Kejuruan (SMK) dan
sederajat lainya.
Pasal 2 juga mengatur beban kerja termasuk bagi kepala sekolah.
Pasal 2 ayat (1) menyatakan “ Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas
Sekolah melaksanakan beban kerja selama 40 (empat puluh) jam dalam 1

26. 26
(satu ) minggu sebagai dimaksud pada ayat (1) terdiri dari 37,5 (tiga tujuh
koma lima ) jam kerja efektif dan 2,5 ( dua koma lima ) jam istirahat.”
Ketentuan mengatur beban kerja dan tugas kepala sekolah secara
rinci terdapat pada pasal 9. Ayat (1) pasal ini menyebutkan bahawa
“Beban kerja Kepala Sekolah sepenuhnya untuk melksanakan tugas yakni
: 1) manajerial 2) pengembangan kewirausahaan 3) supervisi kepada guru
dan tenaga kependidikan.