Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Reiss Motivation Profile (RMP) - poznaj źródło motywacji
Similar to Reiss Motivation Profile (RMP) - poznaj źródło motywacji (20)
Reiss Motivation Profile (RMP) - poznaj źródło motywacji
- 1. Reiss Motivation Profile® (RMP) Poznaj źródło motywacji RMP to pierwsze naukowe narzędzie badające motywację wykorzystywane w biznesie do re- krutacji, budowania zespołów, rozwoju kompetencji miękkich pracowników w tym kadry kie- rowniczej, zarządzania przez motywację, coachingu, komunikacji wewnętrznej oraz jako narzędzie wsparcia do budowania marki "dobrego pracodawcy". www.growway.pl
- 2. czym jest Reiss Motivation Profile z czym wiąże się 16 uniwersalnych motywatorów dlaczego poznanie motywatorów jest ważne gdzie RMP doskonale sprawdza się i jakie przynosi korzyści jakie właściwości psychometryczne ma RMP jakie są różnice między RMP, a DISC i MBTI gdzie możesz zastosować metodykę jak przebiega proces realizacji projektu z wykorzystaniem RMP Z prezentacji dowiesz się:
- 3. Reiss Motivation Profile® (RMP) to wystandaryzowane narzę- dzie badające podstawowe motywatory życiowe, które wskazu- ją na potrzeby i wartości człowieka. Twórcą metody jest amerykański psycholog prof. Steven Reiss, który w 1995 roku rozpoczął pio- nierskie badania dotyczące motywacji zakończone zdefiniowa- niem 16 motywatorów. Metodyka składa się z trzech podstawowych etapów: 1. Wykonanie profilu motywacyjnego 2. Uzyskanie raportu 3. Omówienie profilu z RMP Masterem Czym jest Reiss Motivation Profile?
- 4. 128 20 minut 1 godzina 30 minut on-line 49 stron 16 motywatorów Ponad 6 mln RMP w liczbach pytań kwestionariuszowych wypełnienie kwestiona- riusza zajmuje zajmuje omówienie z RMP Masterem Przykładowy raportkwestionariusz dostępny jest wyłącznie Raport z opisem motywato- rów składa się z Zobacz więcej - https://www.twojemotywatory.pl/wp- content/uploads/2018/02/przykladowy-profil-motywacyjny.pdf kombinacji motywatorów określonych na skali od -2 do 2
- 5. 16 podstawowych motywatorów Reiss Motivation Pro- file nie wartościuje wyników co oznacza, że każdy jest dobry i wskazuje na indywi- dualne cechy danej osoby. Narzędzie ba- da normalne osobo- wości.
- 6. Każdy z motywato- rów został umiesz- czony na skali od -2 (niska wartość) do 2 (wysoka wartość), która informuje o si- le ich natężenia z czym wiążą się określone potrzeby, zachowania oraz ce- nione wartości.
- 7. Dlaczego poznanie motywatorów jest ważne? Poznając motywy, którymi kieruje się człowiek możemy przewidywać jego zacho- wania, wpływać na jego motywację i zaangażowanie poprzez zaspokajanie potrzeb i cenionych przez niego wartości. W samorozwoju badany poznaje swoje wewnętrz- ne potrzeby, mocne i słabe strony oraz indywidualny sposób postrzegania siebie i in- nych. Dzięki tej wiedzy może lepiej zarządzać sobą i podejmować trafniejsze decyzje. Osoba np. o silnej potrzebie władzy wysoko ceni możliwość wywierania wpływu i de- cydowania, uważa się za osobę ambitną i odpowiedzialną. Oprócz władzy mamy jeszcze 15 pozostałych motywatorów i każdy z nich z osobna mówi o potrzebach i wartościach osoby badanej, natomiast jako całość pokazuje jej system wartości. Dzięki powyższym właściwościom, RMP znajduje praktyczne zastosowanie w bizne- sie, sporcie, rozwoju kariery zawodowej i kompetencji osobistych.
- 8. Zastosowanie RMP i wynikające z tego korzyści Reiss Motivation Profile wykorzystywany jest już w ponad 35 krajach na całym świe- cie, znajdując zastosowanie wszędzie tam, gdzie potrzebne są rzetelne dane na te- mat motywacji człowieka. Przykładowe obszary, w których stosowana jest metodyka RMP: Coaching biznesowy i osobisty szybsze odkrycie potencjału i predyspozycji lepsze zrozumienie siebie lepsze zrozumienie innych łatwiejsza identyfikacja różnic wynikających ze sposobów postrzegania siebie i innych Programy rozwojowe oraz ścieżki kariery zawodowej: spadek fluktuacji w zespole środki przeznaczone na rozwój pracowników są wydatkowane efektywniej wzrasta satysfakcja i zaangażowanie wzmacniana jest marka pracodawcy (wsparcie Employer Brandingu)
- 9. Rekrutacja: precyzyjne określenie wymagań uwzględniające predyspozycje kandydatów znalezienie wspólnych wartości kandydata i firmy lepsze dopasowanie do stanowiska i zespołu mniejsze ryzyko odejścia tuż po wdrożeniu poznanie talentów i predyspozycji nie wynikających z CV kandydata To również cenne doświadczenie dla rekrutowanych, którzy nabierają pewności do podjętej decyzji oraz rozpoczynają pracę u pracodawcy dbającego o to, by jego pra- cownicy mogli spełniać się w pracy zgodnie z własnymi wartościami i potrzebami. Rozwój kompetencji managerskich kadry zarządzającej (motywowanie, wywiera- nie wpływu, samopoznanie): wyższa skuteczność, dzięki komunikacji dopasowanej do zespołu lepiej dopasowane metody zarządzania zwiększające zaangażowanie pracowników umiejętność rozpoznawania indywidualnych motywacji trafniejsze kryteria w budowaniu zespołów zadaniowych lepsza znajomość siebie, swoich dążeń, wartości i sposobów postrzegania innych co determinuje styl zarządzania
- 10. Efektywność pracy zespołowej: dopasowanie zadań do predyspozycji pracowników dostarczanie zespołowi optymalnych narzędzi i wsparcia zgodnie z zapotrzebowaniem wynikającym z wewnętrznych potrzeb pracowników minimalizacja ryzyka konfliktów lepsza komunikacja między pracownikami Strategia marketingowa: poznanie cenionych przez klientów wartości nadanie produktowi cech zgodnych z potrzebami klientów stworzenie precyzyjnych profili klientów Reiss Motivation Profile jest narzędziem uniwersalnym tak samo jak uniwersalne są motywatory determinujące sposób funkcjonowania i dążenia człowieka. Co to oznacza? Metodyka RMP może być stosowana w każdej organizacji bez względu na branżę i charakter funkcjonowania zgodnie z indywidualnymi potrzebami.
- 11. Właściwości psychometryczne RMP Metodyka RMP posiada bardzo dobre właściwości psychometryczne. Rzetelność testu potwierdzono metodą test-retest na poziomie między 0,69 a 0,88 co wskazuje na jego stałość w czasie. Spójność wewnętrzna mierzona alfą Cronbacha wyniosła od 0,71 do 0,92, gdzie przyjmuje się, że wynik powyżej 0,7 wskazuje właściwą rzetelność. Więcej o właściwościach psychometrycznych można przeczytać w publikacji prof. Stevena Reissa pod adresem: http://www.idspublishing.com/resources/havercampreis- s_2003.pdf
- 12. Porównanie z innymi metodami
- 13. Przykłady zastosowania Zespół handlowców "hunterzy" Badanie przeprowadzono na grupie handlowców, których podzielono na dwie grupy realizu- jące różne cele. Pierwszy zespół to „Hunterzy”, których celem jest pozyskiwanie nowych klientów. Charakte- ryzuje ich wysoka potrzeba władzy, kontaktów społecznych i statusu. Motywują ich ambitne i dalekosiężne cele oraz odpowiedzialność. Łatwo nawiązują kontakty i potrafią znaleźć nić porozumienia z wymagającymi klientami. HUNTERZY
- 14. Drugi zespół to „Developerzy”, których celem jest utrzymanie bieżących klientów i poszerzanie zakresu dostarczanych dla nich produktów. Charak- teryzuje ich niska potrzeba władzy, niezależności i statusu. Motywują ich konkretne zadania, praca zespołowa, budowanie więzi oraz możliwość wy- miany zdań i doświadczeń. Doskonale sprawdzają się na stanowiskach zwią- zanych ze świadczeniem usług DEVELOPERZY Zespół handlowców "developerzy"
- 15. Analiza indywidualna Klient w związku z awansem na stanowisko kierownicze postanowił wykonać swój profil motywacyjny. Jako cel określił rozpoznanie moc- nych i słabych stron oraz prognozę stylu zarządzania. Badanie wykazało, że najbardziej charakterystyczne motywatory klienta to wysoka wartość honoru, idealizmu, porządku, rodziny, sta- tusu i piękna oraz niska wartość rewanżu, jedzenia i aktywności fi- zycznej. Wyniki sugerują, że jest to osoba silnie przywiązana do zasad, czu- jąca się bezpiecznie w określonej z góry strukturze i mogąca w każ- dej chwili sięgnąć po sprawdzone procedury. Interesuje się losem innych i ma silną potrzebę niesienia pomocy. Ważne z punktu wi- dzenia satysfakcji z życia jest dla niej zachowanie work life balance. Rywalizację traktuje jak stratę czasu, zamiast tego wybiera współ- pracę co w połączeniu z motywatorem niezależność (wynik średni z tendencją ku niskiej potrzebie) wskazuje, że jako szef będzie cenić pracę zespołową i chętnie będzie polegać na wypracowanych przez nią wnioskach.
- 16. Jürgen Klopp był jednym z pierwszych, który zastosował metodykę RMP w piłce nożnej. Trener Borussii Dortmund wykonał kwestionariusz osobi- ście, a jego wynik skomentował w następujący sposób: „98 procent Kloppa”. Pozytywnie zaskoczony wysoką trafnością narzędzia postanowił dowiedzieć się co motywuje jego zawodników, żeby dostosować działa- nia klubu oraz sposób komunikowania się z piłkarzami do ich potrzeb. Dzięki RMP Jürgen Klopp odkrył kilka kluczowych różnic między nim, a piłkarzami. W przeciwieństwie do zawodników posiadał wysoką war- tość motywatora ciekawość co w praktyce wiązało się z głębokimi anali- zami podczas treningów i odpraw meczowych, ale to niespecjalnie interesowało zawodników, którzy byli nastawieni na działanie. Chcąc le- piej do nich dotrzeć zmienił sposób komunikacji na bardziej praktyczny. Odkrył również, że ich silnym motywatorem jest rodzina co wiąże się z potrzebą bliskiego kontaktu z najbliższymi i troski o nich. Żeby zaspo- koić tę potrzebę postanowił zadbać o opiekę nad dziećmi podczas me- czów, skrócił poświęcany czas na mecze wyjazdowe, a w ośrodkach treningowych umożliwił piłkarzom kontakt z rodziną. Prowadzona przez Jurgena Kloppa Borussiia Dortmund po 9 letniej prze- rwie zdobyła mistrzostwo kraju. Natomiast kwestionariusz RMP zyskał dużą popularność w Niemczech, gdzie przebadano nim dziesiątki tysięcy osób. Sport - historia Jürgena Kloppa
- 17. Określenie celu i planu działania Wypełnianie kwestionariuszy online Analiza motywacyjna wykonanych profili Zaplanowanie działań rozwojowych Analiza efektywności podjętych działań Wdrożenie działań rozwojowych Omówienie profili motywacyjnych Raport z badania 1 2 3 4 5 7 6 8 - szkolenie - coaching - training on the job - zmiany organizacyjne Mierniki efektywności: - kwestionariusze - wyniki - samoopis Proces realizacji projektu z wykorzystaniem RMP Działania oraz wybrane mierniki mogą się różnić w zależności od potrzeb i specyfiki przedsiębiorstwa
- 18. Jestem certyfikowanym analitykiem motywacyjnym (RMP Ma- sterem). Ukończyłem studia magisterskie z psychologii ze specjalnością przedsiębiorczość i zarządzanie oraz prestiżowy program Master of Business Administration. Pomagam przedsiębiorstwom rozwijać pozapłacowe systemy motywacyjne, zarządzać przez jakość i motywację, realizować projekty rekrutacyjne oraz podnosić kompetencje miękkie pracowników w tym kadry kierowniczej. facebook.com/adrian.paszczyk linkedin.com/in/adrian-paszczyk Pomagam wykorzystać współczesną psycho- logię do zwiększania efektywności biznesu Adrian Paszczyk www.growway.pl www.twojemotywatory.pl Sprawdź w czym Tobie mogę pomóc