Temeljna problematika kojom se bavio ovaj rad bila je na koji način biti uspješan u svome poslu, a istovremeno održati kvalitetu života izvan posla. Ova suvremena dilema dodatno je u današnje vrijeme otežana činjenicom da broj radnih sati raste dok se vrijeme za privatne aktivnosti smanjuje. Upravo zato, na samom početku ovoga rada postavljeno je istraživačko pitanje: Što utječe negativnije na poslovno privatnu ravnotežu, posao ili privatne obveze? Koga smatraju odgovornim za to, te koje vrste inicijativa za poboljšanje ravnoteže smatraju učinkovitima. Istraživanje je provedeno putem anketnog upitnika na zaposlenicima ekonomskog i srodnog usmjerenja na području grada Zagreba te je obuhvatilo 271 mladu osobu. Skoro svi ispitanici (97%) izjasnili su se da ima je važna poslovno privatna ravnoteža, no nisu je uspjeli uspostaviti. Poslovno privatnu neravnotežu uzrokuje utjecaj posla na privatni život koji je znatno negativniji nego u obrnutom slučaju. U ponovnu ravnotežu vratila ih je disciplina, postavljanje prioriteta i organizacija te samospoznaja da na dosadašnji način ne mogu više funkcionirati. Za potrebe ovog skraćenog prikaza rada obrađene su tri hipoteze.

1. RAVNOTEŽA IZMEĐU POSLOVNOG I PRIVATNOG ŽIVOTA
Istraživanje na visokoobrazovanimzaposlenicima ekonomskog i srodnog usmjerenja na području grada
Zagreba1
Mirna Koričan, MBA, mag.psih.
Jelena Janković, MBA
SAŽETAK
Temeljna problematika kojom se bavio ovaj rad bila je na koji način biti uspješan u svome poslu, a
istovremeno održati kvalitetu života izvan posla. Ova suvremena dilema dodatno je u današnje vrijeme
otežana činjenicom da broj radnih sati raste dok se vrijeme za privatne aktivnosti smanjuje. Upravo zato,
na samom početku ovoga rada postavljeno je istraživačko pitanje: Što utječe negativnije na poslovno
privatnu ravnotežu, posao ili privatne obveze?2 Koga smatraju odgovornim za to, te koje vrste inicijativa
za poboljšanje ravnoteže smatraju učinkovitima. Istraživanje je provedeno putem anketnog upitnika na
zaposlenicima ekonomskog i srodnog usmjerenja na području grada Zagreba te je obuhvatilo 271 mladu
osobu. Skoro svi ispitanici (97%) izjasnili su se da ima je važna poslovno privatna ravnoteža, no nisu je
uspjeli uspostaviti. Poslovno privatnu neravnotežu uzrokuje utjecaj posla na privatni život koji je znatno
negativniji nego u obrnutom slučaju. U ponovnu ravnotežu vratila ih je disciplina, postavljanje prioriteta i
organizacija te samospoznaja da na dosadašnji način ne mogu više funkcionirati. Za potrebe ovog
skraćenog prikaza rada obrađene su tri hipoteze.
UVOD
Ravnoteža između poslovnoga i privatnog života tema je kojom se bave mnogi menadžeri ljudskih
potencijala u Europi i diljem svijeta. U hrvatskim se kompanijama mogu vidjeti tek začeci brige o
poslovno-privatnoj ravnoteži zaposlenika, no ova tema postaje sve aktualnija jer se neravnoteža povećava.
Globalizacija te promjena prirode rada razlozi su zbog kojih većina ljudi radi prekovremeno, što za
posljedicu imaju manjak slobodnog vremena za vlastite aktivnosti3.
Istraživanja su pokazala da je ravnoteža između privatnoga i poslovnog života područje
menadžmenta ljudskih potencijala koje ima veliku tendenciju razvoja u daljnjoj budućnosti. Zaposlenici su,
posebice u ova krizna vremena, sve manje produktivni i skloniji bolestima koje uzrokuje stres. Jedan od
razloga sigurno je i neravnoteža s kojom su suočeni mnogi poslovni ljudi. Današnji ritam života i poslovnih
obveza ne ostavlja mnogo vremena poslovnom čovjeku da se posveti sebi i svojim prioritetima te se to,
između ostaloga, odražava i na posao4.
METODOLOGIJA
CILJ I HIPOTEZE
Cilj ovoga istraživanja bio je otkrivanje posljedica neravnoteže između poslovnoga i privatnog
života, utvrđivanje odgovornosti za postizanje poslovno-privatne ravnoteže te definiranje najučinkovitijih
inicijativa za poboljšanje i postizanje poslovno-privatne ravnoteže.
Istraživačko pitanje glasilo je: Što utječe negativnije na poslovno privatnu ravnotežu, posao ili
privatne obveze? Koga smatraju odgovornim za to, te koje vrste inicijativa za poboljšanje ravnoteže
smatraju učinkovitima.
U ovome radu testirane su se sljedeće hipoteze:
H1: Većina mlađih zaposlenika na području Zagreba misli da ne balansira dobro privatne i
poslovne obveze.
1 Kratki prikaz šireg istraživačkog rada napravljen je na temelju diplomskoga rada studentice Jelene Janković pripremljenog
2013. godine na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa
2 Burnett, S. B. and Gatrell, C. J. (2010.), A gendered analysis of work-life balance policies and work family practices Gender
in Management: An International Journal Vol. 25 No. 7, pp. 534-549
3 Jelušić, J. i Maslić Seršić, D. (2005.), Izvorni znanstveni članak: Obiteljske i radne okolnosti kao prediktori ravnoteže
obiteljskog i poslovnog života zaposlenih majki, Suvremena psihologija, Vol.8 No.1.
4 Hudek-Knežević, J. (1996.), Prediktori neposrednih i odloženih ishoda suočavanja sa situacijama konflikta između
profesionalne i obiteljske uloge, Godišnjak Odsjeka za psihologiju, 4, 86-98.

2. H2: Muški zaposlenici u većoj će mjeri izabiru inicijative preraspodjele radnog vremena, dok žene
u većoj mjeri izabiru inicijative osobnog razvoja za poboljšanje ravnoteže između posla i
privatnog života.
H3: Zaposlenici smatraju da je veća odgovornost na njima nego na organizaciji za postizanje
ravnoteže između posla i privatnih obveza.
UZORAK I INSTRUMENT
Primarni podaci prikupljeni su anketnim upitnikom kojim je ispitan uzorak od 271
visokoobrazovanih zaposlenika na području grada Zagreba, ekonomskog ili srodnog usmjerenja. Od
ukupnog broja ispitanika, 62% čine žene, a 38% čine muškarci s različitom duljinom radnog staža.
Također, ispitani uzorak proveden je u kompanijama različitih veličina, od mikro kompanija koje su do 10
zaposlenika pa do velikih kompanija koje imaju preko 250 zaposlenika.
REZULTATI I RASPRAVA
Hipoteza 1
Prva hipoteza glasila je da većina mlađih zaposlenika na području Zagreba misli kako ne balansira
dobro privatne i poslovne obveze.
Obzirom na rezultate, moguće je zaključiti da visokoobrazovani zaposlenici na području grada
Zagreba nemaju dobru poslovno privatnu ravnotežu te da posao i obveze na poslu utječu znatno
negativnije na njihov privatni život nego što privatni život utječe negativno na posao. S druge strane pak,
najnižom prosječnom ocjenom ispitanici su ocijenili tvrdnje koje se odnose na utjecaj posla na privatne
obveze.
Grafički prikaz 1: Poslovno privatna ravnoteža 1 – Utjecaj posla na privatni život
Izvor: Vlastito istraživanje
Čak je 97% ispitanika izjasnilo se kao ima je važna ili u potpunosti važna poslovno-privatna
ravnoteža. Analize varijance kojim su testirane značajnosti razlika u važnosti ravnoteže između života i
posla te procjeni razvijenosti brige za ravnotežu privatnog i poslovnog života u organizaciji ispitanika
prema nekim demografskim karakteristikama su pokazale neke statistički značajne razlike.
S obzirom na spol, primijećene su znatne razlike u poimanju važnosti poslovno privatne
ravnoteže (F=16,667, p<0,001). Poslovno privatna ravnoteža važnija je osobama ženskog spola (x=4,7) u
odnosu na muškarce (x=4,4). Nadalje, ispitanici ocjenjuju brigu za poslovno privatnu ravnotežu u svojim
organizacijama s obzirom na dob.
S obzirom na dob, primijećene su znatne razlike u poimanju razvijenosti brige za poslovno
privatnu ravnotežu u organizacijama (F= 2,575, p<0,001). Ispitanici koji imaju do 25 godina najvišom su
prosječnom ocjenom ocijenili brigu o poslovno privatnoj ravnoteži u svojim tvrtkama (x=3,4), dok
zaposlenici između 26 i 30 godina procjenjuju da je u njihovim organizacijama najmanje razvijena briga o
poslovno privatnoj ravnoteži (x=2,9). Razlika je u ovom slučaju statistički značajna.
S obzirom na bračni status, primijećene su znatne razlike u poimanju razvijenosti brige za
poslovno privatnu ravnotežu u organizacijama (F=2,594, p<0,001). Ispitanici koji su u vezi ili braku
ocjenjuju da je u njihovim organizacijama statistički značajno slabije razvijena briga za poslovno privatnu
ravnotežu (x= 2,9 kod ispitanika koji su u vezi i ispitanika koji su u braku), dok su ispitanici koji su
slobodni ili razvedeni ocijenili brigu u svojim organizacijama prosječnom ocjenom x=3,3.
1 2 3 4 5
Posao mi ne pomaže da se bolje osjećam
Nezadovoljan/na sam količinom vremena koju imam za privatne aktivnosti
Posao mi oduzima energiju za obavljanje privatnih aktivnosti
Posao čini moj privatni život teškim
Moj privatni život je u drugom planu zbog posla
Imam poteškoća pri usklađivanju privatnih potreba i posla
Propuštam privatne aktivnosti zbog posla
Zanemarujem privatne potrebe zbog posla
Moj privatni život pati zbog poslovnih obveza
1.3
2.1
2.1
2.6
2.6
2.7
2.8
2.8
2.9

3. Hipoteza 2
Drugom se hipotezom pretpostavilo da muški zaposlenici u većoj će mjeri izabiru inicijative
preraspodjele radnog vremena, dok žene u većoj mjeri izabiru inicijative osobnog razvoja za poboljšanje
ravnoteže između posla i privatnog života.
Kao najučinkovitije akcije za poboljšanje poslovno privatne ravnoteže ispitanici su ocijenili
sljedeće: slobodni dani po potrebi (npr. Nakon završenog projekta) (x=4,5) te mogućnost ranijeg odlaska s
posla zbog obavljanja privatnih obveza (x= 4,3). S druge pak strane, od ponuđenih akcija u organizacijama,
ispitanici smatraju da su najmanje učinkovite: podrška i pomoć coacha u rješavanju poslovnih i privatnih
problema (x=3,4) te edukativne radionice za poboljšanje poslovno privatne ravnoteže (x=3,5).
Grafički prikaz 2: Akcije u organizacijama za poboljšanje poslovno-privatne ravnoteže
Izvor: Vlastito istraživanje
Grafički prikaz 3 prikazuje koje akcije u organizaciji mogu pomoći u poboljšanju poslovno
privatne ravnoteže s obzirom na spol ispitanika. Žene su općenito dale svim akcijama nešto veću
prosječnu ocjenu nego što su ih ocijenili muškarci.
Grafički prikaz 3: Što može poboljšati poslovno privatnu ravnotežu s obzirom na spol
Izvor: Vlastito istraživanje
Najveće razlike u prosječnim ocjenama između muških i ženskih ispitanika su kod sljedećih tvrdnji:
mogućnost rada pola radnog vremena u razdoblju privatnih kriza, edukativne radionice za postizanje bolje
kvalitete života te podrška i pomoć coach-a u organizaciji za rješavanje privatnih i poslovnih problema. Žene
44%
28%
45%
76%
11%
15%
52%
16%
24%
10%
7%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Fleksibilno radno vrijeme
Mogućnost rada od kuće
Slobodni dani po potrebi
Mogućnost ranijeg odlaska s radnog mjesta zbog obavljanja osobnih stvari
Besplatna teretana u blizini radnog mjesta
Mogućnost rada pola radnog vremena u razdoblju privatnih kriza
Dijeljenje posla s kolegama u razdoblju velike opterećenosti
Edukativne radionice za postizanje bolje kvalitete života
Organizirani izleti za zaposlenike nekoliko puta godišnje
Podrška i pomoć coach-a u organizaciji za rješavanje privatnih i poslovnih
problema
Ništa od navedenog
4.0
3.8
4.4
4.3
3.8
3.6
4.0
3.3
3.7
3.3
4.2
4.0
4.5
4.4
3.7
4.0
4.2
3.6
3.5
3.5
1 2 3 4 5
Fleksibilno radno vrijeme
Mogućnost rada od kuće
Slobodni dani po potrebi (npr. nakon završetka nekog projekta)
Mogućnost ranije odlaska s radnog mjesta zbog obavljanja osobnih stvari
Besplatna teretana i/ili grupni programi za vježbanje u blizini radnog mjesta
Mogućnost rada pola radnog vremena u razdoblju privatnih kriza
Dijeljenje posla s kolegama u razdoblju velike opterećenosti
Edukativne radionice za postizanje bolje kvalitete života
Organizirani izleti za zaposlenike nekoliko puta godišnje
Podrška i pomoć coach-a u organizaciji za rješavanje privatnih i poslovnih problema
Ženski
Muški

4. smatraju najučinkovitijima sljedeće akcije: slobodni dani po potrebi (npr. nakon završetka nekog projekta),
mogućnost ranije odlaska s radnog mjesta zbog obavljanja osobnih stvari, dijeljenje posla s kolegama u
razdoblju velike opterećenosti. Muškarci smatraju najučinkovitijima sljedeće akcije: slobodni dani po
potrebi (npr. nakon završetka nekog projekta), mogućnost ranije odlaska s radnog mjesta zbog obavljanja
osobnih stvari te fleksibilno radno vrijeme.
Hipoteza 3
Treća hipoteza je glasila da zaposlenici smatraju da je veća odgovornost na njima nego na organizaciji za
postizanje ravnoteže između posla i privatnih obveza.
Prema Likertovoj skali od 1 do 5, ispitanici su trebali označiti u kojoj mjeri smatraju sebe
odgovornima, a u kojoj mjeri smatraju da je organizacija odgovorna za postizanje ravnoteže između posla i
privatnih obveza. Ispitanici su ocijenili da je veća odgovornost na njima osobno (x=4,1) nego na
organizaciji (x=3,2).
Grafički prikaz 4: Odgovornost za poslovno-privatnu ravnotežu
Izvor: Vlastito istraživanje
S obzirom na spol, primijećene su znatne razlike u poimanju odgovornosti za postizanje poslovno
privatne ravnoteže. Žene statistički značajno više smatraju organizaciju odgovornom (x=3,4) nego što to
smatraju muškarci (x=3,0).
Grafički prikaz 5: Odgovornost za poslovno privatnu ravnotežu obzirom na spol
Izvor: Vlastito istraživanje
ZAKLJUČAK
Ravnoteža privatnog i poslovnog života je pojam koji se koristi kada se želi opisati sklad između
poslovnih obveza i privatnog života pojedinca5. Osim toga, ravnoteža između poslovnog i privatnog života
može se još definirati i kao dobro funkcioniranje na poslu i u slobodno vrijeme s minimalnim konfliktom
5 Duncan, G. (1994.), Employment regims and the quality of work, London: Oxford
1
2
3
4
5
Odgovornost organizacije Moja osobna odgovornost
3.3
4.1
1
2
3
4
5
Muški Ženski Muški Ženski
Odgovornost organizacije Moja osobna odgovornost
3.0
3.4
4.1 4.1

5. uloga. Stoga se može zaključiti da taj sklad, odnosno ravnoteža zapravo proizlazi iz mogućnosti
preuzimanja uloga u pojedinim područjima i situacijama života koje su različite i od kojih pojedinac ima
različita očekivanja te projicira različita ponašanja. Testirane hipoteze su uz podršku analize sekundarnih
podataka dale odgovore na postavljena pitanja.
Na temelju dosadašnjih istraživanja6 (primarno i sekundarno) ustanovljeno je da u Republici
Hrvatskoj ne postoji jedinstvena praksa oko uvođenja programa sa svrhom proučavanja ravnoteže između
privatnog i poslovnog života na razini poslovnih organizacija. Iako velika poduzeća imaju jasno definirane
programe i strategije kojima se upravlja zadovoljstvom zaposlenika, ona samo djelomično dotiču pitanje
poslovno privatne ravnoteže zaposlenika. Neke kompanije poput privredne banke, Hypo banke i Vip net-a,
imaju organizirane vrtiće unutar radnih prostorija kako bi pridonijeli ravnoteži svojih zaposlenika7. Pored
toga neka mala poduzeća su fleksibilnija u prilagodbi radnog vremena i iznalaženju u susret zaposleniku
prilikom kriznih situacija. Razlog tome je svakako manja hijerarhičnost komunikacije te činjenica da u
malim poduzećima, nerijetko su zaposlenici i vlasnici poduzeća povezani prijateljskim ili rodbinskim
odnosom.
Istraživanja o ravnoteži između poslovnog i privatnog živost u svjetskoj praksi ukazuju da postoje
usađeni i jasno definirani programi u okviru djelovanja sektora ljudskih potencijala koji se bave
navedenom problematikom. No i tu postoje odstupanja na globalnoj razini. Naime, takvi programi
specifični su za međunarodne korporacije te poduzeća u razvijenim zemljama dok su u tranzicijskim
zemljama kako navodi i Toth8, još uvijek takvi programi dio općeg izučavanja zadovoljstva zaposlenika.
Na temelju ovih podataka, moguće je zaključiti da na području poslovno privatne ravnoteže
postoji veliki prostor za napredak koji mogu osigurati kompanije kroz kreiranje programa za svoje
zaposlenike, ali i pojedinci kroz kontinuirani rad na sebi i osobni razvoj kako bi spriječili negativan utjecaj
stresa i posljedice neravnoteže. Velika je uloga na HR odjelu da ponudi programe koji uključuju različite
oblike preraspodjele radnog vremena i osigura zaposlenicima informacije o poboljšanju kvalitete života,
dok je na zaposlenicima krajnja odgovornost i mogućnost postizanja i održavanja poslovno privatne
ravnoteže. Na taj način bi se u velikoj mjeri mogle izbjeći negativne posljedice neravnoteže koje se
uglavnom odražavaju na zdravlje i subjektivni negativni osjećaj pojedinca te manjak motivacije.
LITERATURA
Knjige
1. Crompton, R. (2010). Gender and Work, U: Gender and Women’s Studies. Los Angelos: SAGE.
2. Duncan, G. (1994), Employment regims and the quality of work, London: Oxford
3. Hirschhorn, L. (2000), The workplace within – Psychodynamics of organizational life, London:
The MIT Press, 2000.
4. Keita, G.P., Hurell,, J. (1994), Job stress in a changing workforce: Investigating gender, diversity,
and family issues, London: Paperback.
5. Lazarus, R. S., Folkman S. (2004), Stres, procjena i suočavanje, Jastrebarsko: Naklada Slap
6. Miljković, D. Rijavec, M. (2004) Tri puta do otoka sreće: psihologija sreće i dobroga života .
Zagreb: IEP
7. Rijavec, M., Miljković, D. (2009.), Pozitivna psihologija na poslu, Zagreb: IEP-D2
Stručni članci
1. Burnett, S. B., Gatrell, C. J. (2010.), A gendered analysis of work-life balance policies and work
family practices Gender in Management: An International Journal Vol. 25 No. 7, pp. 534-549
2. Clark, S. C. (2000.) Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Life Balance
3. Čudina-Obradović, M.; Obradović, J. (2000.), Obitelj i zaposlenost izvan kuće: međusobno
ometanje i/ili pomaganje, Revija za socijalnu politiku, Svezak 7, Br. 2, str. 137-161
4. Doble, M. V. (2010.), Gender Differences in the Perception of Work-Life Balance. Managing Global
Transitions: International Research Journal, Vol. 8, Issue 4, pp. 331-342
6 Hudek-Knežević, J. (1994.), Suočavanje sa stresnim situacijama izazvanim konfliktom između profesionalne i obiteljske
uloge: Uloga stilova suočavanja, samopoimanja i percepcije socijalne okoline, doktorska disertacija, Zagreb: Filozofski
fakultet
7 Jelušić, J. i Maslić Seršić, D. (2005.), Izvorni znanstveni članak: Obiteljske i radne okolnosti kao prediktori ravnoteže
obiteljskog i poslovnog života zaposlenih majki, Suvremena psihologija, Vol.8 No.1.
8 Toth, H. (2005)., Gendered dilemmas of the work-life balance in Hungary, Women In Management Review, Vol. 20, No. 5,
pp.361 – 375

6. 5. Eikhof, D, R. (2007.), Introduction: What work? What life? What balance? Critical reflections on
the work-life balance debate, Employee Relations Vol. 29 No. 4, pp. 325-333
6. Jelušić, J. i Maslić Seršić, D. (2005.), Izvorni znanstveni članak: Obiteljske i radne okolnosti kao
prediktori ravnoteže obiteljskog i poslovnog života zaposlenih majki, Suvremena psihologija,
Vol.8 No.1.
7. Toth, H. (2005)., Gendered dilemmas of the work-life balance in Hungary, Women In Management
Review, Vol. 20, No. 5, pp.361 – 375
Disertacije
1. Hudek-Knežević, J. (1996.), Prediktori neposrednih i odloženih ishoda suočavanja sa situacijama
konflikta između profesionalne i obiteljske uloge, Godišnjak Odsjeka za psihologiju, 4, 86-98.
2. Hudek-Knežević, J. (1994.), Suočavanje sa stresnim situacijama izazvanim konfliktom između
profesionalne i obiteljske uloge: Uloga stilova suočavanja, samopoimanja i percepcije socijalne
okoline, doktorska disertacija, Zagreb: Filozofski fakultet