Noves formes d'organització del temps

Noves formes d’organització del temps

28 d’octubre 2011

29 d'abril Projecte subvencionat pelProjectes Innovadors i estàOcupació i elpel Fonsd’Ocupació de Catalunya pel programa de
7 de maigde 2009
de 2009 Departament d’Empresa i
1
cofinançat
Servei
Social Europeu
1


Presentació

En temps de crisi, en què la millora de la
competitivitat és un tema crític per a les
empreses, l’aprofitament del talent
femení és una eina clau.
femtalent, projecte subvencionat pel
Departament d’Empresa i Ocupació i el Servei
d’Ocupació de Catalunya pel programa de
Projectes Innovadors i està cofinançat pel Fons
Social Europeu, es va crear amb l’objectiu
d’aprofitar i potenciar el talent femení a les
empreses de la Xarxa de Parcs Científics i
Tecnològics de Catalunya.

2


Presentació

Un dels eixos de treball fonamentals per tal de
garantir la retenció i aprofitament del talent
femení és la promoció de la conciliació de la
vida laboral i personal.
El present projecte té com a objectiu acompanyar
a les empreses participants en la implantació de
noves formes d’organització del temps que
permetin la conciliació de la vida laboral i personal
de les dones, per tal que puguin compaginar les
dues necessitats i no es vegin abocades a
abandonar la seva carrera professional.
A més, aquesta millora també constitueix un
benefici pels homes, i per l'organització en general,
ja que permet avançar en la carrera professional i
complir amb les obligacions familiars o personals
de tothom.

3


Consideracions prèvies

Un anàlisi previ de l’actual entorn sòcio-econòmic ens mostra una sèrie de fets que tenen
conseqüències al món laboral:

 Descens de la natalitat, fins al punt de no arribar a la taxa de reposició.
 Retard en la independència familiar.
 Cura i educació dels nens en mans d’uns altres.
 Problemes de salut relacionats amb el treball: estrès, depressió, etc.
 Jornades de treball extenses.

4


Consideracions prèvies

Les conseqüències negatives de l’allargament de la jornada són, entre d’altres:
 Insatisfacció laboral: les dones estan descontentes amb l’empresa perquè no els
permet dur a terme les seves necessitats personals.
 Disminució del rendiment: l’allargament de les jornades laborals fa que les dones
estiguin més cansades i disminueixi el seu rendiment.
 Elevació de les taxes d’absentisme: atès que l’empresa no ofereix flexibilitat per a
que les dones puguin fer compatibles la seva vida laboral i personal, el personal ha
d’absentar-se més sovint.
 Plantilles desmotivades: la sensació que l’empresa no cuida les persones genera
dinàmiques de desmotivació de tota la plantilla.
 Pèrdua de persones qualificades: les persones més qualificades decideixen deixar
el lloc de treball per anar a empreses més atractives.
 Baixa productivitat: el cansament afecta a la productivitat de les persones, fent que
aquesta disminueixi.

5


Cap a un nou model

La conciliació de la vida personal, familiar i laboral, respon a la necessitat de resoldre aquest
conflicte que afecta a les persones, a les empreses, a la família i a tot l’entorn social. Una
actitud sensible de les organitzacions cap a aquest problema suposa el desenvolupament d’una
nova cultura d’organització.

La conciliació de la vida laboral i personal i les noves formes de gestionar el temps són un
conjunt d’accions socials, institucionals i empresarials l’objectiu de les quals és el
desenvolupament d’una societat més igualitària i justa i on es promogui i retingui el
talent femení.

És una manera d’organitzar l’entorn laboral que facilita a homes i dones la realització del
treball i de les seves responsabilitats personals i familiars. Conciliar la vida laboral i
personal no suposa treballar menys, sinó de forma diferent.

6


Els beneficis empresarials

Segons un estudi de Fortune, existeix una relació entre conciliació de la vida laboral i
personal i la millora de la gestió empresarial.

Millor capacitat de resolució
Mejor capacidad de resolución de
de problemes en equip

Les cinc principals
millores que aporta la Millores en les propostes
Mejoras en las propuestas de
Gestió de l‘equilibri d’innovació i creativitat

entre vida professional i
personal a l’empresa Millor comprensió de les
Mejor comprensión en las posiciones
són: posicions de lideratge

Mejor adaptación a las demandas del
Millor adaptació a les
demandes del mercat

Millor atracció i retenció de
Mejor atracción y retención de talento
talent per a l’organització

Font: Fortune 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7


Els beneficis empresarials A fi de garantir l’èxit a llarg termini i la sostenibilitat de la seva empresa,
Font: Enquesta Alta Direcció 2009 la seva estratègia respecte al capital humà inclou …?
PricewaterhouseCoopers
Recolocació/rotació dels empleats
81%
clau dins l’organització

A l’Enquesta a l’Alta Direcció elaborada
per PwC el 2010, es posa de manifest Crear un entorn de treball més flexible 73%

que una de les prioritats de les persones Crear oportunitats per a que els empleats
70%
directives de les empreses espanyoles participin en activitats socialment responsables

respecte a les polítiques de RRHH és la Col·laborar amb universitats per adaptar
64%
creació d’un entorn de treball més l’aprenentatge a les seves necessitats

flexible. Col·laborar amb xarxes d’especialistes 53%
externs per atraure talent
Aquesta estratègia passa sens dubte per
l’aplicació de mesures de conciliació a Externalitzar algunes funcions del negoci 40%

l’entorn de treball.
Contractar i desenvolupar talents a partir
d’un grup més divers (p.e. retirats 38%
o jubilats, antics empleats, dones,etc.)

Utilitzar més personal temporal o per 22%
contracte

Adquirir altres empreses per obtenir expertise 26%
crític

Altres 3%

8


Desenvolupant el projecte

Les empreses que van decidir participar al projecte van ser:

Aleph Comunicación Grupo ICA
Argon Pharma GSP
ASETRANS ICON
BAU Imagina Sistemes Telecom
Centre Tecnològic Leitat Institut de Tècniques Energètiques
CETEMMSA Marfina Bus
Cluster Competitiveness Grup Mat Group
Col·legi Aparelladors i Arquitectes Nub3D
Consultora de INGECAL Plataforma Nanotecnologia
Deneb Latinoamericana Shirota Functional Foods
DSET SLS-Internacional
Encaix Comunicació Visual Transmartel
Fundació Privada ASCAMM 6tems
Grupo CT

9



El projecte està posant a disposició de les
empreses participants el següent:

Diagnosi de la seva situació de partida en
matèria de conciliació de la vida laboral i
personal i gestió del temps.
Pla d’acció personalitzat
Formació en matèria de gestió del temps
Assessorament en el procés
d’implantació de les mesures de conciliació i
gestió del temps.

10



Calendari 2011 Febrer Març Abril Maig Juny Juliol Agost Set. Oct. Nov. Des.

1. Sessió de formació inicial
2. 1ª visita: Presa de contacte
3. Ompliment de qüestionaris
4. 2ª visita: Diagnosi i Pla de treball
5. Assistència i suport implantació
6. Presentació projecte i networking
7. Sessió de Cloenda
8. Atenció telefònica

11



Per dur a terme el projecte i assolir els objectius plantejats, PwC va proposar el següent
model de treball:

1. Analitzar la situació de partida de cada empresa en matèria de gestió del temps:
veure si ja s’estan aplicant noves formes de gestionar el temps i quins són els
beneficiaris/es.

2. Seleccionar un conjunt d’indicadors clau que es mesuraran al inici i a la
finalització del projecte per veure els beneficis empresarials que ha generat el
projecte “femtalent – Noves formes d’organització del temps”.

3. Realitzar una acompanyament a les empreses en el transcurs del procés, la presa
de decisions i la implantació del projecte.

12



El conjunt d’empreses participants al projecte pilot de conciliació van conformar un
univers de 1.099 persones treballadores.

Persones Total

Homes 669

Dones 430

Per a la realització de les enquestes personals s’ha partit d’una mostra de la totalitat
del personal treballador formada per 558 persones treballadores.

Persones Total

Homes 297

Dones 261

13


Resultats obtinguts

La diagnosi comparativa dels resultats obtinguts a la enquesta del personal treballador així
com els indicadors calculats a partir de les dades aportades per les empreses, permeten
valorar la situació del conjunt de les empreses participants.

Sexe
Cal destacar que la proporció home-dona és
Sexe
gairebé paritària entre el personal treballador
enquestat

Dona
47%
Home
53%

14


Resultats obtinguts
Per tal de conèixer la valoració que personal treballador fa de la seva empresa, es van
ponderar les respostes obtingudes en les enquestes, obtenint el següents resultats.

8,0 7,6
7,0
Ponderació per apartats:
7,5
7,0 6,2
6,0 1. L’empresa: 7,6
5,0
4,0 2. Equip de treball i direcció: 7,0
3,0
3. La feina: 6,2
2,0
1,0 4. La conciliació: 7,5
0,0
Empresa Equip de treball Feina Gestió del
i direcció temps

1. Totalment d’acord: 10 punts
2. Bastant d’acord: 7,5 punts La ponderació mitjana de
3. Poc d’acord: 3,5 punts la enquesta és de: 7 punts
4. Totalment en desacord: 0 punts

15


Resultats obtinguts

El model d’empresa vinculada a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya, representa un
model d’empresa jove (mitjana de 34 anys) i avantguardista, on prima el equilibri entre la vida
professional i laboral del personal treballador.
Si poso sobre una balança la meva actual dedicació Sóc capaç de tirar endavant la meva feina
al treball i a la vida personal, la balança s’inclina sense comprometre el meu equilibri entre
cap a… vida personal i laboral

Agregat Agregat 21,9% 60,2% 15,8%
34,7% 8,5% 56,7%
2,2%

Dona 29,1% 9,7% 61,1% Dona 21,0% 63,9% 11,8%
3,4%

Home 22,7% 56,9% 19,3%
Home 39,6% 7,5% 52,9% 1,1%

Treball Vida personal Equilibrat Totalment d'acord Bastant d'acord Poc d'acord Totalment en desacord

Puntuació = 7,3
Amb respecte a l'equilibri entre la vida personal i laboral, més El 82% dels enquestats es veu capaç de tirar
d’un 65% del personal treballador enquestat manifesta endavant la seva feina sense comprometre el
que la seva vida està equilibrada o orientada cap a la seu equilibri entre vida personal i laboral.
vida personal.

16


Resultats obtinguts

El personal treballador a la empresa vinculada a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de
Catalunya, es sent orgullós de treballar per a la seva empresa i compromès amb ella.

Em sento orgullós/a de treballar a la Em sento compromès/a amb la meva
meva empresa empresa

Agregat 41,1% 47,8% 9,0%
Agregat 32,1% 53,4% 11,9% 2,1%
2,7%

8,2%
Dona 39,9% 49,4%
Dona 30,9% 57,2% 8,6% 2,5%
3,3%

Home 42,1% 46,4% 9,7%
Home 33,1% 50,0% 14,7% 1,8%
2,2%

Totalment d'acord Bastant d'acord Poc d'acord Totalment en desacord

Un 85% del personal treballador es sent orgullós de Un 90% del personal treballador diu sentir-se
treballar a la seva empresa. La proporció és superior entre compromès amb l’empresa.
les dones.

17


Resultats obtinguts
El personal treballador manifesta que les empreses els donen flexibilitat per a poder fer
compatible la vida laboral i personal el que, segons el 94% d’ells, millora el seu
rendiment a la feina.
La meva empresa em dóna flexibilitat
Aquesta flexibilitat millora el meu
per poder fer compatibles la meva
rendiment personal
feina i les meves necessitats personals

5,3%
Agregat 49,0% 44,8%
1,0%

2,1%
Dona 48,1% 49,2%
0,5%

8,0%
Home 49,8% 40,8%
1,4%


Puntuació = 8,4
El 81% dels enquestats manifesta que l’empresa els El 94% dels treballadors manifesta que la flexibilitat
donen suficients facilitats per fer compatible la vida facilitada per la seva empresa millora el seu
laboral amb la vida personal. rendiment personal a la feina.

18


Situació del projecte a data de avui

En aquest moment, PwC es troba validant els Plans d’Acció que permetran a les empreses
implantar i aplicar mesures per a millorar el model d’organització del temps que fins al
moment actual estaven aplicant. El projecte permet als participants escollir entre una bateria
de gairebé quaranta mesures que, en funció de les seves característiques, es poden dividir en
les següents tipologies:

1. Flexibilitat en el temps

2. Flexibilitat en el espai

3. Producció orientada a objectius

4. Serveis i Recolzament (Suport professional).

19



L’experiència acumulada por PwC en la consecució de projectes similars permet identificar
una sèrie de “mesures estrella” que gaudeixen d’èxit entre les empreses participants en
aquest tipus de projecte:
1. Compra de vacances: Possibilitat de prendre’s unes vacances extra d’una durada variable de dies
anuals no remunerats.

2. Hora límit d'inici de reunions: Consisteix en restringir l’horari d’inici de les reunions, per tal que
aquestes no s’allarguin i sobrepassin, l’horari de sortida laboral.

3. Flexibilitat horària d'entrada i sortida: Mitjançant aquesta pràctica el personal treballador
assumeix el control sobre el seu horari de treball, introduint variacions en la dedicació diària d’acord amb
les necessitats que els marqui la seva agenda. El més essencial en aquests horaris flexibles és que al
permetre a la persona treballadora determinar lliurement el moment d'entrada i sortida es redueixen els
retards i l’absentisme laboral, atès que incrementa la motivació i constitueix un interessant incentiu a l'hora
de la contractació i retenció.

20



4. Videoconferència/Treball virtual en xarxa: Comprenen aquell conjunt d’accions, programes i
instruments on-line que faciliten la gestió del treball en xarxa i el treball en equip i evita desplaçaments.
Sovint, aquestes eines on-line, es concreten en instruments de gestió interna (intranet) o gestió del
coneixement.

5. Direcció per objectius: Es tracta d’incentivar la productivitat de la plantilla establint un sistema
retributiu variable basat en l’acompliment d’uns objectius prèviament establerts i/o en paràmetres de
productivitat.

6. Així mateix, amb el context econòmic y social actual on és difícil incrementar els salaris i fins i tot
mantenir-los, el denominat Pla de Compensació Flexible (PCF), com a sistema de millora de model
retributiu, està tenint molt bona acollida entre les empreses. La retribució flexible permet als treballadors
poder triar entre diferents opcions per a conformar la seva retribució anual (podent escollir serveis com ara
els xecs restaurants, els xecs guarderia o els xecs transport, etc., i gaudir d’exempcions fiscals).

21


L’evolució en el temps (2009 vs 2011)

PwC va realitzar durant el 2009 un projecte de similars característiques com a pilot a 30 empreses situades
a polígons industrials del Vallès amb uns resultats molt satisfactoris per a les empreses participants.
El contrast entre els resultats obtinguts el 2009 i els resultats obtinguts en els dos projectes en
desenvolupament a partir de les dades recaptades en 2011, mostren tendències que reflecteixen l'evolució
del marc socioeconòmic que travessa el país i dels conceptes de vinculació, retribució i
gestió del temps entre el personal treballador:

PROJECTE PROJECTE PROJECTE
CONTEXT INDICADOR
POLÍGONS 2009 POLÍGONS 2011 femtalent 2011
Orgull de pertinença 7,3 7,9 7,6

VINCULACIÓ Gaudi de la feina 7,3 7,8 7,7

Compromís 7,7 8,3 8,0

RETRIBUCIÓ Satisfacció 5,2 5,4 5,4

Valoració de la
7,6 8,8 9,0
flexibilitat
GESTIÓ DEL Millora del rendiment
TEMPS 7,8 8,6 8,4

Necesitat de mesures 6,9 6,5 6,5
22

03 de noviembre
29 d'abril Projecte subvencionat pelProjectes Innovadors i estàOcupació i elpel Fonsd’Ocupació de Catalunya pel programa de
7 de maigde 2009de
de 2009 Departament d’Empresa i
23
cofinançat
Servei
Social Europeu
2011 23

Noves formes d'organització del temps

More Related Content

Viewers also liked

Similar to Noves formes d'organització del temps

More from fem talent

Noves formes d'organització del temps