Quando si parla di relazioni il conflitto è inevitabile. Saper gestire il conflitto significa sviluppare risorse e competenze che ci permetteranno di aumentare l autostima, avere relazioni più gratificanti, raggiungere obiettivi più elevati e migliorare la qualità della vita.
Realizziamo percorsi di team building con la metodologia del Coaching Creativo.
I nostri interventi si basano sull’integrazione tra attività ad alto potenziale creativo, durante le quali viene vissuta l’esperienza metaforica del team e momenti di lavoro che puntano a massimizzare l’efficacia realizzando obiettivi concreti.
Una riflessione sulla gestione del conflitto, nata durante un corso di gestione e tecniche di vendita. Attuale, vista la conflittualità oggi in atto. Aggiornata a Gennaio 2017
Realizziamo percorsi di team building con la metodologia del Coaching Creativo.
I nostri interventi si basano sull’integrazione tra attività ad alto potenziale creativo, durante le quali viene vissuta l’esperienza metaforica del team e momenti di lavoro che puntano a massimizzare l’efficacia realizzando obiettivi concreti.
Una riflessione sulla gestione del conflitto, nata durante un corso di gestione e tecniche di vendita. Attuale, vista la conflittualità oggi in atto. Aggiornata a Gennaio 2017
En considérant nos façons de réagir en situation conflictuelle, l'assertivité et la communication non-violente nous permettent de conserver le lien avec les autres et comprendre comment arriver à des solutions respectueuses à la fois des besoins d'autrui et de ses besoins propres.
Os conflitos são inevitáveis em ambiente de projecto
Podem ser benéficos e uma oportunidade de melhoria
O conflito é resolvido com a identificação das suas causas e devem ser tomadas medidas para que não volte a acontecer
O conflito deve ser resolvido pelos intervenientes
A resolução de conflitos deve:
- Focar-se nos factos e no problema, nunca nas personalidades
- Basear-se no presente e numa perspectiva construtiva do futuro, não em questões do passado
Presentazione di una serata dedicata alla rabbia e a come gestirla all'interno di una relazione significativa, quale può essere quella di coppia.
Alla fine vengono proposte delle linee guida che possono risultare utili.
En considérant nos façons de réagir en situation conflictuelle, l'assertivité et la communication non-violente nous permettent de conserver le lien avec les autres et comprendre comment arriver à des solutions respectueuses à la fois des besoins d'autrui et de ses besoins propres.
Os conflitos são inevitáveis em ambiente de projecto
Podem ser benéficos e uma oportunidade de melhoria
O conflito é resolvido com a identificação das suas causas e devem ser tomadas medidas para que não volte a acontecer
O conflito deve ser resolvido pelos intervenientes
A resolução de conflitos deve:
- Focar-se nos factos e no problema, nunca nas personalidades
- Basear-se no presente e numa perspectiva construtiva do futuro, não em questões do passado
Presentazione di una serata dedicata alla rabbia e a come gestirla all'interno di una relazione significativa, quale può essere quella di coppia.
Alla fine vengono proposte delle linee guida che possono risultare utili.
La Terapia Metacognitiva (MCT), come non usare la mente per controllare la mente. Presentazione al congresso della Società Italiana di Terapia Comportamentale e Cognitiva 2014
Prendere decisioni a volte non è facile. Prenderle insieme ad altri lo è ancora meno. Il metodo del consenso permette di decidere nei gruppi ed è utile anche nella normale vita di relazione: in famiglia, con gli amici, con i colleghi. Le decisioni prese saranno inclusive e rispettose delle opinioni di tutti. C’è da imparare! Conoscere il metodo del consenso…è meglio!
Gruppo di psicoeducazione ai sintomi e alle emozioni- Il ricoveroValeria Pozzoni
Nella nostra U.O. di Riabilitazione psichiatrica si tengono quotidianamente dei gruppi psicoeducativi. In apertuira di settimana si tiene un gruppo relativo ai sintomi e alle emozioni legate alla malattia e all'esperienza di ricovero. Il primo modulo consente una discussione con i pazienti circa il fatto di essere ricoverati con le ansie e le aspettaive che suscita.
Quale effetto ha porre una semplice domanda?
Porre o porsi una domanda è il primo passo verso l’apprendimento di qualcosa di nuovo o verso la risoluzione di un problema.
Le domande arricchiscono di conoscenza e consapevolezza la nostra mente e la nostra vita, creano nuove opzioni di scelta.
Non tutte le domande però sono uguali, alcune hanno più effetto di altre.
Lo strumento principe del coach sono le domande, che in gergo si chiamano “domande potenti“.
Tramite le domande potenti il coach aiuta il coachee a fare chiarezza sui propri obiettivi. Questo fa sì che il coachee si motivi,
si metta in azione, scopra nuove capacità in sé stesso o impari cose nuove.
Nel workshop vedremo cosa sono le domande potenti e ne sperimenteremo l'uso anche nel contesto agile.
Firenze La relazione interna ai gruppi Gentinetta.pdfCarlo Cremaschi
Comune di Firenze
Direzione Istruzione - Servizi all'infanzia
P.O. Coordinamento Pedagogico e Professionale
Formazione 2022
Metodi e strumenti per una comunicazione efficace in ambito educativo 0-6
Corso rivolto al personale dei servizi all'infanzia 0-6 del Comune di Firenze
5 competenze per sviluppare l'Intelligenza emotiva.pdfremo luzi
5 competenze per sviluppare la tua intelligenza emotiva. La capacità di controllare i sentimenti ed emozioni proprie ed altrui, distinguerle tra di esse e di utilizzare queste informazioni per guidare i propri pensieri e le proprie azioni. la performance è data dalle tue potenzialità meno le tue interferenze emotive. L'uso corretto dell'intelligenza emotiva ti darà la leadership. Lavorare con l'intelligenza emotiva è: educare le emozioni,
riconoscere il grilletto emozionale.
credere nelle proprie potenzialità, riconoscere le interferenze interiori che bloccano le tue potenzialità,
conoscere il circuito delle emozioni
Annalisa Minutillo - L’importanza di una comunicazione efficace | Rinascita D...Stefano Saladino
Siamo efficaci nella comunicazione quando raggiungiamo i nostri obiettivi. La comunicazione non è solo un modo di parlare piuttosto è uno strumento per entrare in contatto con gli altri e arrivare dove ci interessa. Come? Stabilendo relazioni autentiche e di contenuto. Quando? In tutti gli ambiti della vita. Perché? Perché è ora di portare a spasso se stessi e non il personaggio che interpretiamo. Come sarebbe se mi mostrassi per quello che sono? A questa domanda rispondo con un’altra domanda: non sei stufo/a di nasconderti dietro un’immagine.
2. I costi del conflitto
Personali:
• stress
• problemi fisici
• problemi psicologici
• assenteismo (malattia, aspettativa)
• turn-over (licenziamenti)
Aziendali:
• costi assicurativi
• costi legati all’assistenza sanitaria
• mancanza di produttività legata all’assenteismo
• costi legati al turn-over (selezione, formazione,
sostituzioni)
• scarsa produttività (le persone si focalizzano più
sul conflitto in atto, che sul lavoro da svolgere:
lamentele, pettegolezzi, tensioni)
• riduzione della creatività e della capacità di
decision making del team
• cattiva pubblicità (clima teso, aggressività,
vandalismo, violenza)
3. I benefici della gestione del conflitto
Personali:
• migliore padronanza di sé stessi
• maggiore autostima
• migliore qualità delle relazioni
Non possiamo controllare il comportamento degli altri, ma possiamo controllare il modo
in cui rispondiamo e non semplicemente reagiamo alle situazioni.
Con una comunicazione efficace possiamo influenzare le dinamiche di un conflitto e
aumentare le possibilità di esiti positivi
Aziendali:
• migliori soluzioni e decisioni ai problemi
• nuove idee
• relazioni soddisfacenti
• focus sul lavoro
4. Quali tipi di conflitto?
• Conflitto di relazione: le parti sono aggressive e critiche, utilizzano il biasimo o
le accuse
• Conflitto di risorse: le parti coinvolte lottano per accaparrarsi la risorsa limitata
• Conflitto di valori: i valori delle parti sono in contrapposizione (poiché i valori sono
parte integrante dell’identità degli individui l’unica azione possibile è un lavoro sul rispetto e sulla
tolleranza)
• Conflitto di obiettivi: gli obiettivi delle parti si escludono vicendevolmente, o il
raggiungimento di uno implica una limitazione dell’altro
• Conflitto di compito: i problemi legati allo svolgimento di un lavoro sono causati
dalle differenze tra i membri del team
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6. L’atteggiamento influisce sulla percezione e
sull’interpretazione del conflitto
• Pensi che il conflitto sia inevitabile nel tuo ambiente di lavoro?
• Quando pensi al conflitto nel tuo luogo di lavoro, quali parole ti vengono in mente per
descriverlo?
• Hai mai avuto esperienza di esiti/conseguenze positive a seguito di un conflitto?
• Che cosa è accaduto che ha fatto si che si risolvesse?
• In generale, quale è il tuo atteggiamento verso il conflitto? (aggressività (fight),
evitamento (flight), indifferenza (freeze)
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7. Visione negativa del conflitto genera:
sentimenti ansiosi o depressivi risposta automatica fight, flight, freeze
conflitto relazionale
Primo passo: sviluppare consapevolezza rispetto al nostro atteggiamento verso il conflitto
Se accettiamo che il conflitto è inevitabile, allora possiamo considerarlo un processo
collaborativo di problem solving e non una questione di sopravvivenza
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8. Considerazioni sul conflitto
• Etimologia: dal latino conflictus «urto, scontro», der. di confligĕre «confliggere»,
scontrarsi insieme (strategie, idee, valori)
• Un disaccordo rispetto a qualcosa che preme ad entrambe le parti
• Si verifica quando qualcuno non soddisfa le nostre aspettative
• È inevitabile perché siamo tutti diversi (personalità, percezioni, idee, valori,
credenze, esperienze, culture, religioni, ambizioni, obiettivi)
• Le differenze possono essere gestite in modo diverso
Lo sviluppo di una buona competenza emotiva ci permette di scegliere
comportamenti costruttivi ed evitare quelli distruttivi
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9. La spirale del conflitto
Spesso le persone temono il conflitto e questo porta ad atteggiamenti
difensivi che a loro volta conducono ad azioni «distruttive» (come
aggressività o comportamenti passivo aggressivi, critiche, biasimo, accuse)
che ancora, porteranno le persone a reagire allo stesso modo
Le conseguenze: risultati scarsi e tensioni tra le persone.
Cosa fare?
➢Calmarsi
➢Trovare punti in comune
➢Trovare soluzione che incontrano le diverse posizioni
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10. Riflessioni e consapevolezza
Il modo in cui risolvi un conflitto deriva dal tuo modo di comportarti:
• Rifletti sulle tue risposte al conflitto (consapevolezza)
• Pensa a un conflitto recente, quali sono state le tue azioni e reazioni? (spesso ci
focalizziamo sull’altro, ma noi?)
• Quali comportamenti tendi ad attuare? (cosa dici, fai…)
• All’aumentare della tensione (il conflitto si inasprisce) tendi a mantenere le stesse
modalità o cambia qualcosa?
• Ti comporti in modo diverso con persone diverse?
• Quali modalità hanno funzionato bene e quali no?
• Chiedi un feedback agli altri, è importante conoscere anche il modo in cui
veniamo percepiti dagli altri
• Utilizza strumenti di autovalutazione 10
11. Triggers
È importante conoscerli per non essere colti alla sprovvista
Triggers buttons: comportamenti altrui che possono attivarci, irritarci,
frustrarci, deluderci…
1. Identificarli (azione, stimolo, reazione, trigger) - ad esempio:
inaffidabilità, irriconoscenza, ostilità.
2. Conoscere cosa li accende/attiva
3. Gestire l’intensità dei triggers (sapere che quello è un trigger
button, ci aiuta ad arrabbiarci meno, perché possiamo in qualche
modo monitorarlo - forse non ci piace quello che vediamo, ma non
abbiamo più bisogno di arrabbiarci -
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12. Competenza emotiva
Il conflitto è denso di emozioni che spesso generano disagio nelle
persone, che tendono quindi ad evitarli (flight)
La competenza emotiva ci permette di trovare nuove soluzioni
Riconoscere le emozioni e comprenderle (rif ruota delle emozioni)
Sensazione emozione percezione pensiero
and back (= la nostra interpretazione degli eventi influenza le nostre
emozioni e quindi proviamo e sentiamo)
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14. La validazione
La validazione è una tecnica relazionale basata sull’empatia, che
consiste nel riconoscere e dare valore all’esperienza emotiva dell’altro.
Si contrappone alla negazione e alla svalutazione
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15. Strategie di regolazione delle emozioni
• Distribuzione dell’attenzione: direzionare intenzionalmente l’attenzione altrove,
pensare a qualcosa di diverso e piacevole
• Rivalutazione: quale altro modo c’è di vedere/leggere/interpretare questa
situazione?
Entrambe le tecniche allentano la tensione e l’intensità emotiva, agiscono quindi
sul clima emotivo
La gestione delle emozioni è fondamentale per la gestione del conflitto:
consapevolezza, comprensione, regolazione
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16. Ma….
Qualche volta anche se sappiamo cosa dovremmo fare, non riusciamo
perché siamo troppo coinvolti emotivamente
1. Prendi tempo per chiarirti le idee (proponi una pausa caffè: «la questione
è importante, vorrei un po’ di tempo per rifletterci .. (prepara prima le
frasi da dire per essere pronto) esplicita che intendi tornare
sull’argomento, per non dare l’impressione che vuoi evitare la questione.
2. Regola le emozioni: respira, ascolta, re-direziona, rivaluta
3. Rifletti sul quello che vuoi (Cosa succede? Cosa voglio ottenere? Come
sto interpretando la situazione? Questo come questo mi fa sentire?
4. Rifletti su quello che vuole e prova l’altra parte (Come fa sentire l’altro?
Come lo interpreta? Come legge le mie azioni? Allargare la prospettiva ti
permette di trovare soluzioni creative al conflitto
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17. Comportamenti costruttivi
• cercare di capire il punto di vista dell’altro
• condividere i tuoi pensieri e le tue emozioni
• considerare e sviluppare possibili soluzioni
Per capire l’altro:
• ascolta con attenzione
• cerca di capire esattamente come sta interpretando il conflitto e cosa prova (non è necessario che
tu condivida la sua prospettiva, ma che tu possa prenderne atto)
• approccio Win win
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18. Ostacoli
• emozioni negative (se sei arrabbiato, se quella persona non ti piace, potresti non
avere affatto voglia di conoscere il suo punto di vista) competizione, difficoltà
nella regolazione delle emozioni.
Prova a vedere il conflitto come IL problema e non l’altra persona, che potrà quindi
diventare un collaboratore verso la soluzione.
Strategie:
• ascolto attivo: dimostra rispetto e attenzione; ascoltare e non ‘sentire’, ascoltare
non per ‘rispondere’ (dire la nostra, aspettare il nostro turno per parlare) ma per
scoprire il mondo dell’altro.
• riassunto o parafrasi (riproponiamo all’altra parte ciò che abbiamo capito)
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19. Come praticare l’ascolto attivo:
• Focalizzati su quello che viene detto
• Diventa consapevole dei segnali non verbali
• Incoraggia l’altro a parlare
• Non condividere i pensieri sino a che l’altra parte non ha concluso
• Pratica concentrazione e disciplina
L’ ascolto attivo influenza l’esito del conflitto e riduce le tensioni
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20. Comportamenti distruttivi
• Fight: cercare di sconfiggere gli altri, mostrare rabbia, svalutare,
vendicarsi…
• Flight: evitamento, cedere agli altri, ansia, paura
spiral conflict
I sistemi biologi rispondono a una minaccia reale o percepita
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21. Comportamenti costruttivi
• Ascolta, coinvolgiti, condividi, collabora, calmati, non biasimare
• Approfondisci la regolazione emotiva
• Aiuta gli altri a risolvere i conflitti:
• mentoring (condividere le competenze, insegnare)
• coaching (aiutare l’altra persona a trovare nuovi approcci, aiutarli a riflettere, role palying in
un ambiente sicuro)
• facilitatore di comunicazione (manager versus dipendenti)
• Migliora il clima: la fiducia incrementa la collaborazione tra il team, aumenta il
senso di appartenenza e sviluppa l’intelligenza emotiva
• Presta attenzione alle emozioni e incoraggia la formazione
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22. Consapevolezza dei propri bisogni
La piramide di Maslow
BISOGNI FISIOLOGICI
BISOGNI DI SICUREZZA
BISOGNI DI SOCIALITÀ
BISOGNI DI AUTOREALIZZAZIONE
BISOGNI DI SPIRITUALITÀ
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23. Fare una critica
1. Comincia con qualcosa di positivo
2. Condividi le motivazioni
3. Comunica il problema e fornisci una soluzione
4. Parole chiave: diretto, autentico, semplice, responsabile
24. Ricevere una critica
1. Pausa e respiro
2. Ringrazia per il feedback
3. Sforzati di accogliere l’osservazione che ti viene fatta
4. Poni domande specifiche per meglio comprendere cosa intende
l’altra parte
5. Dai un feedback sull’osservazione ricevuta
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