Elvira Gaeta Ministero dell’Economia e delle Finanze Manuela Brusoni, Docente Supervisor

1. Executive Master in Management delle
Amministrazioni Pubbliche
emmap
4 Edizione
La Formazione del Personale
Elvira Gaeta
Ministero dell’Economia e delle Finanze
Manuela Brusoni, Docente Supervisor

2. Ministero dell’Economia e delle Finanze
Competenze
• Definizione scelte di politica economica e finanziaria del Paese
• Bilancio dello Stato
• Programmazione degli investimenti pubblici
• Coordinamento della spesa pubblica
• Politiche fiscali e sistema tributario
• Gestione del demanio e del patrimonio dello Stato
• Gestione del catasto
• Dogane
• Programmazione, coordinamento e verifica degli interventi di
sviluppo economico
• Vigilanza sugli enti territoriali, etc.

3. Ministero dell’Economia e delle Finanze
struttura: personale e sedi
11.712 unità di personale
Uffici di Gabinetto e 4 Dipartimenti:
Tesoro, Ragioneria Generale dello Stato, Finanze, Amministrazione Generale
Scuola Superiore Economia e Finanze
DT
816
DF
2.716
DAG
1.537
RGS
6.365
SSEF
118
UDCOM
160
5 Sedi centrali: XX Settembre,Via dei Normanni,
Piazza Dalmazia, Via Casilina, Via di Villa Ada
14 UCB presso
Ministeri
1 Sede Latina116
Ragionerie Territoriali

4. Settori Formazione MEF
Informatica
Sistemi applicativi
Linguistica
Scienze giuridicheSicurezza sul
luogo di lavoro
Scienze tributarie
Scienze economiche
Aziendalistica
Master
Alta formazione

5. • Frequenti annullamenti di corsi già indetti
• Insoddisfazione dell’utenza in particolare di Alta
Formazione specialistica
• Rapporti estremamente deteriorati con la SSEF
• Necessità razionalizzazione risorse (spending review)
Criticità rilevate
Cambiamenti normativi e amministrativi
• Riorganizzazione struttura: accentramento funzioni
sostanziali e finanziarie in materia di formazione
• Direttiva Ministro su mission della Formazione

6. Definizione nuova mission della formazione
Essere
orientata
all’utente/fruitore
Rispondere a
esigenze didattiche,
finanziarie,logistiche
Divenire strumento di supporto alla
strategia di sviluppo e di
efficientamento delle attività
amministrative

7. Raccolta del fabbisogno
STRATEGICO
DIREZIONALE
OPERATIVO

8. La Formazione: mission e definizione obiettivi
Efficacia interventi formativi in termini di impatto sulla realizzazione
di obiettivi strategici
Normalizzazione dei rapporti con l’ente erogatore in house (SSEF)
Efficientamento di gestione: eliminazione revoche corsi
Riduzione gap fra domanda e offerta formativa
Soddisfazione domanda di alta formazione specialistica e tecnica
Riduzione diseconomie logistiche
Riduzione dei costi e razionalizzazione della spesa
Obiettivi intermedi /strumentali
Creazione di archivio unico informatico e casella di posta dedicata
Gestione diretta pagine intranet delle info collegate alla formazione

9. Ridefinizione del processo ed elaborazione
del Piano della Formazione
 Raccolta del fabbisogno formativo con indirizzo a doppio flusso:
1) con taglio essenzialmente strategico disegnato dai vertici dipartimentali
(top down) e di accompagnamento al divenire funzionale
2) legato al fabbisogno specifico delle singole unità organizzative e correlato
anche ai gap di competenze individuali (bottom up)
 Definizione di una proposta formativa (Piano della Formazione) sensibile a:
1) impostazione delle esigenze strategiche
2) puntuali richieste didattiche e di approfondimento, taglio teorico/pratico
3) livello discenti/classi e dipartimento di appartenenza
4) esigenze di tipo logistico
5) compatibilità orari e “sensibilità” uffici (periodi critici)
 Costruzione di una rete di referenti interna (strutture dipartimentali) ed
esterna (referenti SSEF, referenti SNA ed altre Scuole/Istituti)
 Approccio proattivo e costruzione di un percorso di ongoing e feedback
 Flessibilità di riprogettazione
 Monitoraggio costante dell’erogazione e prima valutazione d’impatto

10. Sfiducia vecchi funzionari nella
reale possibilità di riuscita
Tempi ristretti per l’ implemen-
azione
Rapporti molto deteriorati con
l’Ente Formatore istituzionale
Sfiducia delle unità organizzative
nella possibilità di cambiamento
Forze di supporto e frenanti
Orientamento unitario nella definizione
del processo di cambiamento (Vertici)
Elevata autonomia decisionale,
organizzativa, finanziaria
Determinazione e sfida della dirigenza
nella possibilità di cambiamento
Coinvolgimento ed entusiasmo del
personale più giovane e motivato
Identificazione e rappresentazione criteri
di utilità per le unità organizzative
richiedenti la formazione e per il
personale da formare
Implementazione di un processo
gestionale al “servizio” degli obiettivi
strategici ed operativi definiti a monte

11. I Risultati
0
50
100
150
200
250
300
2012 2013
111
272
Totale corsi svolti
0
5
10
15
20
25
30
2012 2013
27
4
Corsi annullati
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
2012 2013
79427
140017
Totale ore erogate
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF

12. 0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
90
333
352
405
70
327
190
161
0
207
518
982
762
65
394
440 438
35
2012
2013
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF
Persone formate per settore/materia

13. Valutazione impatto della formazione erogata 2013
sulle attività delle unità organizzative
(46 schede responsabili unità organizzative con personale formato = 20% del totale)
30%
49%
16%
5%
Assolutamente positivo 9/10
Molto positivo 7/8
Positivo 6
Modesto 5
Scala 1-10 = media 7.9
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF

14. 21%
68%
2% 9%
Completamente adeguata 9/10
Più che deguata 7/8
Adeguata 6
Non adeguata 5
Scala 1-10 = media 8.05
304 intervistati su 3.841 formati
Rispondenza della formazione erogata alle esigenze
segnalate dalle unità organizzative
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF

15. 38%
48%
12%
2%
Soddisfazione del personale per la formazione ricevuta
Completamente soddisfatto dei corsi 9/10 molto soddisfatto dei corsi 7/8
soddisfatto dei corsi 6 insoddisfatto dei corsi 5
Scala 1 - 10
304 intervistati su 3.841 formati
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF
Grado di soddisfazione del personale che ha fruito la
formazione erogata nel 2013

16. 75%
23%
2%
Frequenza dei corsi facilitata dalla possibilità di svolgerli
in sede
estremamente facilitata 9/10
molto facilitata 7/8
facilitata 6
Scala 1- 10 = media 9.02
304 intervistati su 3.841 formati
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF
Valutazione efficacia cambiamenti logistici introdotti
(formazione in sede)

17. 33
70
8
Corsi 2012 ripartizione per sedi
SEDI MEF
SEDI SSEF
ALTRE
162
97
13
Corsi 2013 ripartizione per sedi
SEDI MEF
SEDI SSEF
ALTRE
Fonte ed elaborazioni: Ufficio XII Direzione del Personale – DAG/MEF
Formazione 2012 e 2013 ripartizione per sedi di
erogazione corsi

18. Lezioni apprese
Analisi di contesto, valutazione criticità di processo, individuazione attori
determinanti e risorse umane effettivamente disponibili costituiscono elementi
imprescindibili per buona “partenza” di un disegno strategico
L’obiettivo finale può anche non essere chiaramente individuato all’inizio
del progetto, ma può delinearsi attraverso processo di affinamento che tenga
conto di obiettivi di contorno, intermedi o sopravvenuti
Esperienza, determinazione, coinvolgimento e responsabilizzazione, anche
parziale, dei diversi attori del processo, sono aspetti qualificanti del risultato
finale, in particolare in caso di processo di cambiamento e di innovazione
Altrettanto qualificanti, ai fini del raggiungimento degli obiettivi di processo,
sono unitarietà visione strategica e opportunità di disporre di spazi decisionali
autonomi (per azioni attuative strumentali al processo e non solo!)
L’orientamento all’utente/fruitore, inteso come unità organizzativa che
beneficerà della formazione erogata, è il vero “valore aggiunto” di una buona
formazione

19. Prossime sfide, miglioramenti attesi
Avvio della formazione in materia di
prevenzione della corruzione (PF2014)
Definizione del Piano della Formazione con
valenza «triennale a scorrimento»
Coinvolgimento interattivo del Dipartimento
della Ragioneria Generale dello Stato anche per
la Formazione Specialistica
Valutazione d’impatto non più a campione,
ma «a tappeto» per tutti i fruitori/unità organiz-
zative beneficiarie
Soddisfazione 100% richieste / formati
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
2012 2013
3900
4187
1928
3841
Rapporto
richieste/formati
richieste
formati