Il documento tratta del percorso di affiancamento per la gestione del ciclo della performance nel Comune di Verona, evidenziando le caratteristiche demografiche, economiche e organizzative dell'ente. Viene discusso il cambiamento necessario per migliorare l'efficacia del servizio pubblico, integrando sistemi esistenti e ponendo maggiore attenzione sulla centralità del servizio rispetto alla mera struttura organizzativa. Ci sono riferimenti a riforme come quella di Brunetta e alla necessità di una relazione sulla performance per l'anno 2011, che deve essere approvata entro una scadenza specifica.

1. III Incontro regionale di verifica del percorso di affiancamento
per la gestione del ciclo della performance
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A CURA DI GIUSEPPE BARATTA
COMUNE DI VERONA
Progetto "Valutazione delle performance" 04/04/2012

2. Il Comune di Verona - Territorio
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 Superficie Kmq 199
 Popolazione al 31.12.2011:
residenti 264.161 di cui 37.607 stranieri
comunità più numerose: extraeuropea Sri Lanka (6.672)
europea Romania (8.056 residenti)
 Famiglie: 125.879 (+542 rispetto al 2010)
 Età media: 44,9
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3. Il Comune di Verona - Economia
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 Reddito medio procapite: 15.250 €
 Pil procapite: circa 30.000 €
 Imprese: 26.359
“Commercio all’ingrosso e dettaglio;
riparaz. autov. e motoc.” (6.589);
“Servizi” (5.726), “Costruzioni” (3.956);
Settore manifatturiero(1.101).
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4. L’ente comune di Verona
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 La politica: amministrazione uscente Centrodestra (Lista Tosi
Sindaco, Lega Nord, PDL, UDC) 60,75%
 La struttura: 2457 dipendenti, di cui 58 dirigenti
Il 70% dei dipendenti è donna; tra i dirigenti la percentuale
femminile è però del 32%
 Il bilancio: spese correnti 300 mln, cc 260, pareggio a 706 mln
 Le Aziende partecipate:
AGSM (gas, luce); AGEC (edifici comunali, servizi cimiteriali,
farmacie, refezione scolastica); AMT (parcheggi e sosta); AMIA
(ciclo rifiuti); ATV (trasporto pubblico); Acque Veronesi
(acquedotto)
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5. Il percorso del cambiamento
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Lo stato di fatto
separatezza, verticalizzazione, piattezza
retributiva
strumentazione di buon livello, ma
disomogenea
buona infrastruttura tecnologica, ma
sottoutilizzata
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6. Il percorso del cambiamento
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Le motivazioni
 Maggior capacità di governo alla politica
 Esigenza di intercettare e soddisfare i nuovi
bisogni
 Condivisione di conoscenze e processi di lavoro
 Meritocrazia e premialità differenziata
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7. Il percorso del cambiamento
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L’opportunità:
la riforma Brunetta e la conseguente ineluttabilità
del dover mettere mano al sistema
La scelta:
cogliere l’occasione per cambiare non solo gli
adempimenti, ma la sostanza dell’organizzazione e
dei suoi meccanismi
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8. Gli attori ed il percorso
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L’illusione Anci
La direzione ed il gruppo di lavoro
La prima fase di riflessione e incubazione
L’adesione al progetto Pon-Gas
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9. Il gruppo di lavoro
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La metodologia: riutilizzare gli strumenti
esistenti per renderli coerenti con il ciclo
della performance, integrandoli tra di loro
Analisi e rilettura dell’esistente: ciclo
della programmazione e ciclo della
performance
Individuazione delle lacune: obiettivi di
impatto, misurazione servizi, indicatori
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10. La scelta cruciale
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 spostare l’attenzione dell’analisi
dall’organizzazione al prodotto: centralità del
servizio, inteso come risposta ad un bisogno
dell’utenza (interna ed esterna)
 leggere l’organizzazione non per quello che è (per
come è strutturata e come si è sviluppata, per alla
fine giustificarne il diritto alla sopravvivenza), ma
per quello che fa, partendo dal prodotto finale e,
subito dopo, ripensarne la strutturazione
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11. Cosa abbiamo fatto
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Definire i servizi ed i prodotti
Individuare le dimensioni della qualità da misurare
Costruire l’albero della performance per mettere in
fila le strategie, le politiche, le unità organizzative
ed i livelli di responsabilità
Definire la baseline, il target, gli obiettivi e gli
indicatori
Sviluppare, e supportare adeguatamente con la
infrastruttura informatica, la rilevazione dei dati,
la costruzione e la condivisione delle informazioni
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12. Le tappe e i documenti
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 La costruzione del sistema
 Il manuale della performance (dg 408/2011)
 Il programma della trasparenza (dg 409/2011)
 La carta dei servizi (dg 408, 432/2011)
 La diffusione e l’arricchimento del percorso
 Il valore aggiunto: la costruzione di una squadra
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13. Relazione sulla performance
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Conclude il ciclo della performance
È prevista dall’art.10, co 1 let b) del decreto l.gs.
150/2009, da adottare entro il 30 giugno
Comprende i risultati organizzativi ed individuali
raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati
ed alle risorse, gli scostamenti e il bilancio di
genere
È condizione inderogabile per l’accesso agli
strumenti per premiare il merito (art.14 co 6 )
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14. La Relazione sulla performance
del Comune di Verona
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in corso di approvazione la Relazione per l’anno 2011
redatta secondo le indicazioni Civit (del. n. 5/2012) e
sulla base dei documenti di rendicontazione
economico-finanziaria
sono dettagliati i Programmi della RPP, gli obiettivi
strategici, gli obiettivi PEG con i risultati raggiunti
e gli scostamenti
sono descritti i progetti innovativi legati alla
incentivazione e valutazione individuale
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15. La Relazione sulla performance
del Comune di Verona
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INDICE
1. PRESENTAZIONE DELLA RELAZIONE
2. SINTESI DELLE INFORMAZIONI DI INTERESSE PER I CITTADINI E GLI
ALTRI STAKEHOLDER ESTERNI
2.1. Il contesto esterno di riferimento
2.2. L’amministrazione
2.3. I risultati raggiunti
2.4. Le criticità e le opportunità
3. OBIETTIVI: RISULTATI RAGGIUNTI E SCOSTAMENTI
3.1. Albero della performance
3.2. Obiettivi strategici
3.3. Obiettivi e piani operativi
3.4. Obiettivi individuali
4. SERVIZI E U.O.: RISULTATI RAGGIUNTI
5. RISORSE, EFFICIENZA ED ECONOMICITÀ
6. PARI OPPORTUNITÀ E BILANCIO DI GENERE
7. IL PROCESSO DI REDAZIONE DELLA RELAZIONE SULLA PERFORMANCE
7.1. Fasi, soggetti, tempi e responsabilità
7.2. Punti di forza e di debolezza del ciclo della performance
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16. Il Piano della performance 2012-2014
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 Dalla RPP al PEG
 Il nuovo PEG
 La centralità del servizio
 La scelta di obiettivi e indicatori
 La pesatura dei servizi e degli indicatori
 La performance del servizio
 La performance dell’unità organizzativa
 La performance individuale
 La resa dell’organizzazione
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