Kariyer Net Dergisi Eylül sayısı, makale, Aidiyet ve performans

1. 64 KARİYER.NET EYLÜL 2013
ir gazeteci disiplini olsa gerek
TÜİK’in verilerine sıklıkla bakarım.
Son dönem boşanma, intihar
ve suç işlemeye ilişkin ilgi çekici
rakamlar buldum.
• 16 yıl ve üstü evliliklerde
boşanma oranı yüzde 24 ile
boşanma yaş gruplarında ikinci sırada yer alıyor.
• 2011’de gerçekleşen 2667 intihar vakasında yüzde
58 oran ile iş ve mesleği olmayanlar birinci sırada
iken, çalışanlar içinde en büyük oran ise yüzde 17
ile hizmet ve satış elemanlarında
• 2008’de ceza ve infaz kurumuna getirilen
hükümlü sayısı 75.274 olup, yüzde 23 ile işi
olmayanlar birinci sırada.
MAKALE
BAŞAK TECER EĞİTİM VE DANIŞMANLIK KURUCUSU,
EĞİTMEN, PERFORMANS KOÇU BAŞAK TECER
basak@basaktecer.com, www.basaktecer.com
Kime ve neye ait hissediyoruz kendimizi? Ailemize?
Milletimize? Futbol takımımıza? Değerlerimize?
İşyerimize? İşimize?
Kurumsal aidiyet ve
performans
B
• 2011’de güvenlik birimine getirilen çocuk sayısı
204.040 olarak yüzde 35’lik bir artış göstermiş.
Peki bir işyerinde aidiyeti nasıl ölçümleriz? Turn over
oranı ile mi? Hem evet hem hayır…
Zira, aidiyet çok daha derin ve farklı dinamikleri olan
bir olgu. Aidiyet; Arapça bir kelime ve “ilişik olmak”
anlamına geliyor. Bu kavramla ilgili çalışmaların
geçmişi 1960’lı yıllara dayanıyor. Liderlik tarzının,
bağlılıkla doğrudan ilişkili olduğu ve görev odaklı
örgüt kültüründen, insan odaklı liderlik anlayışına
geçmenin, bağlılık üzerinde çok önemli etkileri
olduğu tespit edilmiş. 1997’de Allen &Meyer’ın
bağlılık sınıflandırması kabul görmüş. Buna göre;
bağlılık 3 şekilde gerçekleşiyor:

2. EYLÜL 2013 KARİYER.NET 65
Duygusal
bağlılığı
diğerlerinden
ayıran en önemli
olgu; isteklilik.
Kişi istediği ve
seçtiği için
kurumda çalışır
ve kurumu kendi
işi gibi görür.
tanımlayabildiği-
ni, kişisel
hedefleriyle
kurum içinde
paralellik
olduğunu
düşünür.
*
Devam Bağlılığı: Bu tarz bağlılık türünün
temeli ilkel çağlara, mağara dönemine kadar
uzanıyor. Karnını doyurmak, barınmak ve
kendini güvende hissetme ihtiyacı ile doğrudan
bağlantılı. İnsanoğlunun süreklilik ve hayatta
kalma güdüsüyle de tetikleniyor. Ancak, bu tarz bir
bağlılık türüne sahip çalışanlar, aslında ayrılmanın
bedeline katlanamayacağı için çalışıyor. Özellikle de
kredi kartı borçları, mortgage kredileriyle hayatları
10 – 15 yıllık bir borç döngüsüne girmiş çalışanlar,
iş değiştirmeyi bir risk olarak görüyorlar. Ancak
işin kötü yanı; performansları gittikçe düşüyor bu
bazen, “askerliğe gideceğim zaten ya da emekliliğe
çok az kaldı, dayanayım” diye de ortaya çıkabiliyor.
Çalışanlar, kendilerine bir konfor alanı yaratıyorlar
ve şirketlerde ölü bölge dediğimiz alanları
oluşturuyorlar. Ekonomik özgürlüğü olmayan
eşlerin, yıllarca mutsuz bir evliliği sürdürmesine
oldukça benziyor bu bağlılık türü.
Normatif Bağlılık: Özellikle kıdem arttıkça
oluşan bu bağlılıkta kişiler, bir nevi minnet
duygusu ve ahlaksal güdülerle çalışıyorlar.
Şirket değerleriyle, kişinin değerleri örtüşüyor
ve çalışma konusunda da yükümlülük duyuyor.
Bunun en güzel örneğini Sabah Gazetesi’nde
bizzat deneyimledim. Gazetenin eski sahibi Dinç
Bilgin, harika bir patrondu. Çalışanlar, 8 ay maaş
alamamalarına rağmen, işten pek az kişi ayrıldı.
Çünkü biliyorlardı ki; Dinç Bey döndüğünde bize
bunu farkıyla öder. Nitekim de öyle oldu. “40 yıllık
evlilik, iyi günü, kötü günü beraber geçirdik, böyle
gideriz” mantığı…
Duygusal Bağlılık: Bu bağlılığı diğerlerinden
ayıran en önemli olgu; isteklilik. Kişi istediği
ve seçtiği için kurumda çalışır ve kurumu
kendi işi gibi görür. Zira kendini kurum içinde
tanımlayabildiğini, kişisel hedefleriyle kurum
içinde paralellik olduğunu düşünür. Çalışan,
adeta bir marka elçisi haline gelir. Elbette ki; en
iyi performansı da, duygusal bağlılığı en yüksek
olan çalışanlar gösterir. Aynı, mutlu evlilikler
gibi… Aidiyet kavramının temeli aslında psikolojik
kontratla doğrudan ilişkili. İşe başlarken işverenle,
çalışan arasında yapılan ve hukuk ve kanunlar
tarafından güvence altına alınan İş sözleşmesinden
oldukça farklı bir kavram bu. Bu kontrat; çok daha
içsel ve duygusal da aslında. Kurumla, çalışanların;
aynı resmi görmesi, aynı inanç ve değerlere sahip
olması ve gelecek vaatlerini çalışanın bilmesi ve
kabul etmesi anlamına geliyor.
Aidiyet kavramını tetikleyen veya ona
zarar veren bir inanç mekaniği var.
Çevre:
• Çalışma koşulları (özlük hakları ve yan haklar)
• Firmanın imajı
• Çalışma ortamı
Eylem:
• Kimle çalışacağım?
• Ne iş yapacağım?
Alışkanlık - Beceri: Yaptığım iş, bana hangi
alışkanlık ve becerileri kazandırıyor?
İnanç ve değerler: Bu şirketle ilgili neye
inanıyorum? Neye inanmıyorum?
DEğErlErimE uyguN mu?
Kimlik: Şirket içinde kendimi nasıl
tanımlarım? Her çalışan, farkında olsa da
olmasa da bu soruları kendine soruyor. Özellikle
otokratik yönetim tarzı dediğimiz; görev
odaklı, her şeyi kontrol altında tutan, aşırı
disiplinli, kazanca yönelik çalışan, insana değil,
elde ettikleri sonuçlara önem veren bir kurum
kültürünü benimseyen şirketlerde; çalışanlar
baskı altında kalıyor ve emir - komuta zinciri ile
yönetiliyorlar.
Sonuç; 3 maymun: Görmedim, duymadım,
söylemedim. Sessizlik girdabıyla başlayan bu
korku kültürü, zamanla bir sessizlik girdabı
yaratıyor. Şirket içinde dedikodular da, tam bu
noktada başlıyor aslında. Elbette, verimlilik
de hızla düşüyor. İşte bu durumda; devam
bağlılığı olanlar susmayı tercih ediyor. ormatif
bağlılığı olanlar, üzülüyor ancak konuşmuyor.
Bu durumda en büyük tepkiyi de aslında
duygusal bağlılığı olanlar veriyor. Zira onlar
henüz vazgeçmemiş oluyorlar. Tabi bir de
tükenmişlik sendorumu var. Hürrem Sultan
ile gündeme gelen bu konu; bence çağımızın
sorunu… Tükenmişlik sendromunda; meslek,
yaş ve çocuk sayısının oldukça büyük etkisi var.
Özellikle kadınların yıpranma payı, erkeklere
göre daha yüksek. Mesela hastane ve çağrı
merkezi gibi sektörlerde burn-out dediğimiz
yıpranma payı oldukça yüksek…
AiDiyEt DuyguSuNu vE
pErformANSı ArtırmAK iÇiN:
• İnsanların gündeminden parayı çıkartın
• Kendilerini kurumun bir parçası gibi hissettirin
• Ortak değer ve inanç sistemi oluşturun
• Kurumunuzun kişiye beceri kazandıran ve
kendini geliştirmesini sağlayan bir ortam
olmasını sağlayın
• Çalışanlarınızın özel hayatına saygı duyun
• Kurum imajı ve liderlik tarzınızı gözden geçirin
Tüm bunları yaparken de içten ve gerçekçi olun.
Ve şunu hiç unutmayın; gemiyi en son fareler
terk eder!