In control van de organisatie? Natuurlijk niet! (Liften met Stephen R. Covey)

1. Zuidhorn, augustus 2016
Wieger Jan Kooij
Maatschappelijk werker en bedrijfskundige
In control van mijn organisatie? Natuurlijk niet!
Gemiddeld anderhalf uur per dag reis ik tussen het Groningerland en mijn werkgebied in
Drenthe. Ik ontbijt, zing mee en lever hardop en onhoorbaar commentaar op mijn
omgeving. Misschien herken je dit? In de auto ligt ook een USB-stick vol met TED-talks
en lezingen over met name religie en leiderschap. Afgelopen ritten heb ik me weer eens
laten vergezellen door Stephen R. Covey. De informatiedichtheid is zó intens, dat ik hem
geregeld even op pauze zet om wat te reflecteren. Hierbij enkele gedachten.
Het is al weer 27 jaar geleden dat Covey zijn ‘Seven habits of highly effective people’
uitbracht. In 2004 volgde een achtste eigenschap. Die gaat over de kunst om je passie
en vaardigheden te laten samenvallen met de behoefte van je omgeving. Als dat het
geval is, heb je ‘your voice’ gevonden, zoals Covey het zelf noemt. Dat is het doel:
‘finding your voice, and inspire others to find theirs’. Als dat lukt, dan gaat de organisatie
vooruit. “People and organisations who have truly found their voices go on to become
great”, aldus Covey.
Hoe dan?
Hij begint uit te leggen met wat in ieder geval níet werkt. Namelijk een sfeer van 1)
kritiek, 2) vergelijking, 3) klagen, 4) beter willen zijn voor een gevoel van eigenwaarde
en 5) twisten. Herken je deze aspecten in de cultuur van jouw organisatie? Laat ik eerlijk
zijn, ik herken een aantal wel een beetje in mijzelf. Liggen ze niet geregeld op de loer
vanuit de angst op risico’s en -in wezen- kwetsbaarheid? En dat betekent dat ik de
neiging heb om op een ouderwetse manier ‘in control’ te zijn.
‘In control zijn’ op deze manier is een old school management stijl dat je zowel in de
privésfeer als op het werk kan hanteren. Dit uitstervende type manager haalt de kpi’s
door van alles te willen meten en weten. Hard voor zichzelf en constant meekijkend met
de ander. Niet vanuit inspirerende betrokkenheid, maar vanuit een gebrek aan
vertrouwen. Het effect is averechts. Mensen gaan vergelijken, zijn op hun hoede en
durven niet tegen te spreken. Het ultieme effect is dat de vaardigheden en passie in je
omgeving niet uit te verf komen. Mensen nemen hun eigen verantwoordelijkheid niet
meer. Laat staan dat ze tegemoet komen aan de behoefte van de organisatie. Zowel de
mensen als de organisatie (wat is het verschil?) worden log. Ik las op een LinkedIn
profiel van iemand dat ‘het schip zo sterk is als haar bemanning’. Ik kom tot de gedachte
dat een schip, waar de kapitein op deze manier ‘in control’ is, stil ligt. Niet omdat de wind
is gaan liggen, maar omdat de bemanning de zeilen heeft neergehaald.
Wat moet de kapitein doen?
Covey zal deze eenzijdige benadering niet toelaten. Hij laat ons niet wegkomen met
zeiken op anderen; collega’s, bazen of het systeem. Hij komt -helaas en terecht- altijd
weer terug bij het principe van de eigen invloed en eigen verantwoordelijkheid. De vraag
is niet of de kapitein ‘in control is van zijn schip’. Voor zowel de kapitein als de
bemanning geldt de vraag: heb je er vertrouwen in, dat jouw omgeving zich laat
inspireren door jou? Als je hier geen vertrouwen in hebt, dan ben je niet in control…van
jezelf.
“Nou Stephen, lekker dan. Wat moet ik doen?”
“Noem iets wat je nog niet doet,
maar wat je wel zou kunnen doen,
en wat een enorm positief effect
op jezelf en je omgeving zou hebben.”