Download to read offline
![[Materi]_BAB_12_KOMPENSASI.pdf](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/materibab12kompensasi-220821124417-3991b6dd-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Human Resource Management - Compensation.pdf
- 1.
- 2. ➢ Kompensasi meliputipembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar berusaha mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi ➢ Kompensasi dipengaruhi oleh faktor yang beragam seperti faktor pasar tenaga kerja, perundingan kerja bersama, undang-undang, dan filosofi top management terkait gaji dan tunjangan. Kompensasi
- 3.
- 4. PERUBAHAN FILOSOFI SISTEMPEMBAYARAN 01 02 03 Adanya keinginan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja, melakukan outsourcing pekerjaan, membatasi pembayaran untuk mengendalikan biaya upah, gaji, dan tunjangan Tindakan Pengendalian Biaya Kemampuan perusahaan ditentukan berdasarkan tingkat persaingan antar produsen dan tingkat permintaan produk/ jasa. Membayar sesuai Kemampuan Perusahaan Konsep pembayaran dibuat meliputi komponen tetap dan komponen variabel. Komponen varibel dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja. Penghargaan terhadap Kinerja
- 5. KOMPONEN SISTEM PENGHARGAAN 2.Non Financial 1. Financial - Program perlindungan kerja - Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan - Supervisi yang efektif - Kesempatan pengembangan - Pembayaran Langsung (gaji) - Pembayaran tidak langsung (manfaat)
- 6. TUJUAN SISTEM PENGHARGAAN Tujuanutama sistem penghargaan yakni memberikan keadilan yang meliputi: Upah masing-masing individu relative adil dengan individu lain yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa Keadilan Individual 03 Upah adil dalam hal nilai relatif pekerjaan individu bagi suatu organisasi Keadilan Internal 01 Upah yang dibayarkan organisasi adil dalam hal harga pasar yang kompetitif di luar organisasi Keadilan Eksternal 02
- 7. Untuk mengintegrasikan kompensasidan rencana bisnis organisasi, kompensasi yang dibayarkan tidak hanya sekedar tentang apa yang dibayarkan organisasi namun perlu didasarkan pada apa yang harus dibayarkan untuk menarik (attrack), mempertahankan (retain) dan memotivasi (motivate) talenta, bagaimana kemampuan organisasi dan apa yang akan dibutuhkan untuk memenuhi tujuan strategis organisasi. Penerapan strategi integrasi kompensasi dan rencana bisnis : 1. Perusahaan mengakui kompensasi sebagai kontrol yang penting dan mekanisme insentif dapat digunakan secara fleksibel oleh management untuk mencapai tujuan bisnis 2. Perusahaan menjadikan kompensasi sebagai bagian dari perumusan strategi 3. Perusahaan mengintegrasikan pertimbangan kompensasi ke dalam proses pengambilan keputusan strategis 4. Perusahaan melihat kinerja perusahaan sebagai kriteria utama keberhasilan keputusan strategi kebijakangaji dan kompensasi STRATEGI INTEGRASI KOMPENSASI DAN RENCANA BISNIS
- 8. PENENTUAN STRUKTUR &TINGKAT atau SKALA UPAH 1 2 3 4 Kondisi Pasar Tenaga Kerja Apabila kebutuhan akan keterampilan tertentu tinggi sementara pasokannya rendah (pasar yang ketat), cenderung ada kenaikan harga yang harus dibayar untuk keterampilan tersebut. Sebaliknya, jika penawaran tenaga kerja berlimpah, relatif terhadap permintaannya, upah cenderung menurun. Regulasi Pemerintah Struktur dan Tingkat atau Skala Upah disesuaikan dengan Undang-Undang dan Peraturan yang berlaku. UU Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, UU Nomor 11/ 2020 tentang Cipta Kerja, PP 36/ 2021 tentang Pengupahan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perundingan antara Pekerja dan Pengusaha akan berpengaruh pada tingkat upah dan perilaku pekerja di pasar tenaga kerja. PKB juga digunakan untuk merundingkan prosedur administrasi pembayaran dan prosedur penyelesaian keluhan terkait keputusan kompensasi Kemampuan Organisasi dan Perspektif Manajemen Terhadap Upah Selain kemampuan perusahaan yang merupakan factor kunci penentu upah pekerja, perspektif perusahaan dalam melihat fungsi upah sebagai strategi untuk menarik (attrack), mempertahankan (retain) dan memotivasi (motivate) serta peningkatan kesejahteraan karyawan juga akan menentukan pemberian upah
- 9. MEKANISME SISTEM PEMBAYARAN •Elemen Pengembangan Sistem Pembayaran : Job Description Job Evaluation Pay Survey Pay Structure
- 10. HUBUNGAN PEMBAYARAN DENGANDATA PASAR • Komponen kunci yaitu identifikasi dan survey tingkat upah di pasar tenaga kerja yg relevan • Dirancang tidak hanya untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja, memastikan biaya tenaga kerja tidak menjadi berlebihan dibandingkan competitor • Pasar tenaga kerja : mana yg akan disurvey? Pasar mana yg relevan? • Potensi masalah survey: kecocokan pekerjaan yg akurat, dasar kinerja individu dan/atau profitabilitas organisasi
- 11. PENGEMBANGAN STRUKTUR PEMBAYARAN •Pekerjaan dengan nilai umum yang sama, dikelompokkan ke tingkat gaji yang sama. • Pekerjaan yang jelas berbeda nilainya harus dalam tingkatan gaji yang berbeda. • Harus ada perkembangan yang mulus dari pengelompokan poin. • Sistem baru harus sesuai secara realistis dengan alokasi gaji yang ada dalam perusahaan. • Nilai gaji harus sesuai dengan pola pembayaran di pasar tenaga kerja yang relevan.
- 12. Alternatif Pembayaran BerdasarkanEvaluasi Pekerjaan Pembayaran Berbasis Pasar • pendekatan penetapan harga pasar langsung untuk semua pekerjaan perusahaan. • Survei gaji dapat digunakan untuk menentukan harga pasar Pembayaran Berbasis Kompetensi pekerja dibayar berdasarkan keterampilan atau kedalaman pengetahuan Ketrampilan pekerjaan kerah biru dan kompetensi pekerjaan kerah putih jika sistem kompensasi akan digunakan : 1. memahami dengan jelas jenis perilaku apa yang ingin diperkuat oleh sistem kompensasi, 2. mengakui bahwa sistem kompensasi merupakan komponen integral dari perencanaan dan pengendalian, 3. melihat kinerja perusahaan sebagai kriteria utama keberhasilan keputusan gaji strategis dan program kompensasi operasional
- 13. Permasalahan Kebijakan Perencanaan& Administrasi Gaji • Kerahasiaan gaji adalah kebijakan yang sulit untuk dipertahankan, terutama karena begitu banyak informasi terkait pembayaran sekarang tersedia di Web • Pengaruh Inflasi. Organisasi harus membuat beberapa tunjangan untuk inflasi dalam program gaji mereka. • Kompresi gaji terkait dengan masalah umum inflasi. Ini adalah penyempitan rasio gaji antara pekerjaa • Kenaikan gaji, ukuran kenaikan gaji adalah seberapa besar kenaikan itu melebihi kenaikan biaya hidup atau tingkat gaji dalam struktur gaji perusahaan UU 11 Tahun 2020 Cipta Kerja (UU 13 Tahun 2003, pasal 52 perjanjian kerja, bagian kedua pengupahan - pasal 88 s/d pasal 98, PP 36/ 2021 tentang Pengupahan)
- 14. PERFORMANCE INCENTIVES • Programinsentif menjadi semakin popular, tidak hanya untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk mempertahankan karyawan yang berharga, mempromosikan keselamatan di tempat kerja, dan mendorong hubungan jangka panjang klien. • Sistem insentif efektif dilaksanakan dengan syarat: 1. Sederhana. Aturan sistem harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti. 2. Spesifik. Karyawan perlu tahu persis apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3. Dapat dicapai. Setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk mendapatkan sesuatu. 4. Terukur. Tujuan yang terukur adalah fondasi rencana insentif yang dibangun.
- 15. MERIT-PAY SYSTEMS • Sekitar90 % pengusaha A.S. menggunakan sistem pembayaran berdasarkan prestasi. Namun dinilai tidak berhasil dikarenakan: 1. Nilai insentif terlalu rendah 2. Hubungan antara kinerja dan penghargaan lemah 3. Supervisor sering menolak penilaian kinerja 4. Kontrak serikat mempengaruhi keputusan pembayaran kinerja baik didalam maupun antar organisasi 5. Permasalahan anuitas
- 16. GUIDELINES FOR EFFECTIVEMERIT-PAY SYSTEMS Sistem merit-pay yang efektif • Menetapkan standar kinerja yang tinggi • Mengembangkan dan menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik • Melatih supervisor dalam mekanisme penilaian kinerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahan • Eratkan imbalan dengan kinerja • Gunakan berbagai peningkatan. Menjadikan kenaikan gaji lebih bermakna
- 17. INCENTIVES FOR EXECUTIVES •Rencana insentif tahunan, atau jangka pendek, mendorong penggunaan yang efisien dari aset yang ada. Biasanya didasarkan pada indikator kinerja perusahaan, seperti laba bersih, pengeluaran, atau ukuran loyalitas pelanggan. Bonus tersebut dibayarkan segera dalam bentuk tunai, dengan CEO menerima rata-rata 55 persen dari gaji pokok mereka, manajemen senior 40 persen, dan manajemen menengah 25 persen. • Rencana jangka panjang mendorong pengembangan proses baru, pabrik, dan produk yang membuka pasar baru dan memulihkan pasar lama. Oleh karena itu kinerja jangka panjang mencakup kemajuan kualitatif serta pencapaian kuantitatif. Rencana insentif jangka panjang dirancang untuk menghargai keuntungan strategis daripada kontribusi jangka pendek.
- 18. INCENTIVES FOR LOWER-LEVELEMPLOYEES • Menetapkan Standar Beban Kerja • Sikap Serikat. Serikat pekerja juga ingin berpartisipasi dalam manajemen sistem insentif, dan manajemen harus mempertimbangkan permintaan itu dengan serius. Karyawan sering takut bahwa manajemen akan memanipulasi sistem untuk merugikan karyawan. Partisipasi bersama membantu meyakinkan karyawan bahwa rencana tersebut adil. • Insentif Tim. Insentif tim memberikan kesempatan bagi setiap anggota tim untuk menerima bonus berdasarkan output tim secara keseluruhan.
- 19. ORGANIZATIONWIDE INCENTIVES • ProfitSharing Tujuannya : 1. memberikan insentif kelompok untuk meningkatkan produktivitas, 2. memberikan pendapatan pensiun bagi karyawan mereka, 3. melembagakan struktur penghargaan yang fleksibel yang mencerminkan posisi ekonomi aktual perusahaan 4. meningkatkan keamanan dan identifikasi karyawan dengan perusahaan, 5. menarik dan mempertahankan pekerja dengan lebih mudah, 6. mendidik individu tentang faktor-faktor yang mendasari kesuksesan bisnis dan sistem kapitalistik. Namun sisi negatifnya, sebagian besar karyawan tidak merasa bahwa pekerjaan mereka berdampak langsung pada keuntungan, atau setidaknya mereka tidak dapat melihat kaitan itu. Di satu sisi, biaya kompensasi menjadi lebih bervariasi—perusahaan hanya membayar jika menghasilkan keuntungan. Di sisi lain, dari sudut pandang karyawan, tunjangan dan pensiun tidak aman.
- 20. • Gain Sharing Berbagikeuntungan berfokus pada pencapaian penghematan di bidang-bidang di mana karyawan memiliki kendali—misalnya, pengurangan sisa atau biaya tenaga kerja atau utilitas yang lebih rendah. Seperti namanya, karyawan berbagi dalam keuntungan yang dicapai. Gain sharing adalah sistem penghargaan yang telah ada dalam berbagai bentuk selama beberapa decade. Gain Sharing terdiri dari 3 komponen yaitu : a. A philosophy of cooperation b. An involvement system c. A financial Bonus
- 21. • Employee Stock-OwnershipPlans Tujuan penerapan ESOP adalah untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan diharapkan ini akan mempengaruhi kinerja menjadi lebih baik.
- 22. SUMMARY • Secara umum,sistem pembayaran dirancang untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan; mencapai ekuitas internal, eksternal, dan individu; dan menjaga keseimbangan dalam hubungan antara bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung dan antara tingkat gaji managerial dan pelaksana. Sistem pembayaran perlu dikaitkan dengan misi strategis suatu organisasi, dan mereka harus mengambil arah dari misi strategis itu. • Tujuan dalam mengembangkan sistem pembayaran adalah untuk menetapkan nilai moneter untuk setiap pekerjaan atau keahlian yang ditetapkan dalam organisasi (tarif dasar) dan untuk menetapkan prosedur yang teratur untuk meningkatkan tarif dasar. • Dalam hal rencana insentif, yang paling efektif adalah yang sederhana, spesifik, dapat dicapai, dan terukur. Merit pay berjalan dengan baik jika: (1) Tetapkan standar kinerja yang tinggi; (2) mengembangkan sistem manajemen kinerja yang baik; (3) melatih pengawas dalam mekanisme penilaian kinerja dan dalam seni memberikan umpan balik yang membangun; (4) mengikat penghargaan erat dengan kinerja; dan (5) memberikan berbagai kemungkinan kenaikan gaji. • Insentif jangka panjang, dalam bentuk opsi saham, saham terbatas, atau saham kinerja, menjadi bagian yang lebih besar dari paket pembayaran eksekutif. Akhirnya, ada berbagai macam rencana insentif individu, kelompok, dan organisasi (misalnya, profit sharing, gain sharing, ESOP) dengan dampak yang berbeda pada motivasi karyawan dan hasil ekonomi. Memadukan gaji tetap versus gaji variabel dengan cara yang dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan akan menghadirkan tantangan manajemen untuk masa yang akan mendatang
- 23.
- 24. The New WorldEmployee Benefit • Pada tahun 2008 organisasi AS menghabiskan rata-rata 39 persen gaji untuk tunjangan karyawan: 21 persen untuk tunjangan wajib dan 18 persen untuk tunjangan sukarela.1 Berikut adalah beberapa alasan mengapa manfaat meningkat: 1. Pengenaan pagu upah selama Perang Dunia II memaksa organisasi untuk menawarkan lebih banyak manfaat sebagai ganti kenaikan upah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. 2. Ketertarikan serikat pekerja untuk menawar manfaat telah tumbuh, terutama karena pengusaha mendorong lebih banyak pembagian biaya oleh karyawan. 3. Perlakuan pajak atas tunjangan membuat mereka lebih disukai daripada upah. Banyak manfaat tetap tidak dikenakan pajak kepada karyawan dan dapat dikurangkan oleh pemberi kerja. Dengan manfaat lain, pajak ditangguhkan. Oleh karena itu, pendapatan sekali pakai karyawan meningkat karena mereka menerima manfaat dan layanan yang seharusnya mereka beli dengan uang setelah pajak. 4. Pemberian tunjangan (dalam perusahaan yang tidak berserikat) atau tawar- menawar atas keuntungan tersebut (dalam perusahaan yang berserikat) memberikan aura tanggung jawab sosial pada pemberi kerja; mereka "merawat" karyawan mereka. Ini adalah bukti penting bahwa karyawan mempertahankan rasa hak yang kuat atas tunjangan
- 25. Strategic Considerations inthe Design of Benefits • Long-Term Strategic Business Plans Rencana tersebut menguraikan arah dasar di mana organisasi ingin bergerak dalam tiga sampai lima tahun ke depan. Salah satu isu strategis yang harus mempengaruhi desain manfaat adalah tahap pengembangan organisasi • Diversity in the Workforce Means Diversity in Benefits Preferences Karyawan muda yang baru memulai cenderung lebih memperhatikan pembayaran langsung (misalnya, untuk pembelian rumah) dibandingkan dengan program pensiun yang murah hati. Pekerja yang lebih tua mungkin menginginkan sebaliknya. Pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja mungkin lebih menyukai paket tunjangan yang seragam, sementara orang tua tunggal, pekerja yang lebih tua, atau pekerja penyandang disabilitas mungkin sangat menekankan pada jadwal kerja yang fleksibel. • Legal Requirements Undang-undang pemeliharaan pendapatan diberlakukan untuk memberi karyawan dan keluarga mereka jaminan pendapatan jika terjadi kematian, cacat, pengangguran, atau pensiun. Pada tingkat yang luas, kebijakan pajak pemerintah telah, dan akan terus memiliki, dampak besar pada rancangan program tunjangan • Competitiveness of the Benefits Offered Masalah daya saing program tunjangan jauh lebih rumit daripada masalah daya saing gaji.Dalam hal gaji, baik karyawan dan manajemen fokus pada item yang sama: gaji langsung (tetap plus variabel). Namun, dalam menentukan daya saing manfaat, manajemen senior cenderung berfokus terutama pada biaya, sedangkan karyawan lebih tertarik pada nilai • Total Compensation Strategy Tujuan luas dari rancangan program kompensasi (yaitu, kompensasi langsung dan tidak langsung) adalah untuk mengintegrasikan gaji dan tunjangan ke dalam satu paket yang akan mendorong pencapaian tujuan organisasi
- 26. Tunjangan dibagike dalamtiga kategori: keamanan dan kesehatan, pembayaran untuk waktu tidak bekerja, dan layanan karyawan. • Cost Dalam survei tunjangan tahun 2008, Society for Human Resource Management menemukan bahwa di seluruh organisasi dari semua ukuran di berbagai industri, persentase rata-rata gaji yang mencerminkan biaya tunjangan wajib (misalnya, Jaminan sosial, asuransi pengangguran) adalah 21 persen, dan tunjangan sukarela (misalnya, perawatan kesehatan, pensiun) adalah 18 persen. • Security and Health Benefits Hal ini meliputi asuransi jiwa, kompensasi pekerja, Asuransi disabilitas, rawat inap, bedah, dan pertanggungan bersalin, Organisasi pemeliharaan kesehatan, dan Cakupan medis lainnya, Cuti sakit, Rencana pension, Keamanan social, Asuransi pengangguran, Rencana Tunjangan Karyawan, asuransi pengangguran tambahan serta Pesangon. COMPONENTS OF THE BENEFITS PACKAGE
- 27. Grup Life Insurance •Jenis asuransi ini biasanya asuransi berjangka tahunan yang dapat diperbarui yaitu, setiap karyawan diasuransikan satu tahun pada suatu waktu. Jumlah pertanggungan sebenarnya bervariasi, tetapi cakupan asuransi jiwa berjangka kelompok yang khas adalah satu hingga dua kali gaji tahunan karyawan. Jumlah ini memberikan bantalan keuangan yang masuk akal bagi pasangan yang masih hidup selama masa transisi yang sulit ke cara hidup yang berbeda
- 28. Workers Compensation • Perusahaanmemberikan pembayaran kepada pekerja yang terluka dalam pekerjaan atau yang terjangkit penyakit terkait pekerjaan. Pembayaran tersebut mencakup tiga bidang: pembayaran untuk mengganti upah yang hilang, perawatan medis dan biaya rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk melakukan jenis pekerjaan yang berbeda (jika perlu)
- 29. Asuransi Disabilitas • Pembayarantambahan ketika kematian tidak disengaja, dan memberikan berbagai manfaat ketika karyawan menjadi cacat—yaitu, ketika mereka tidak dapat melakukan fungsi utama pekerjaan mereka. Rencana disabilitas jangka panjang • cuti sakit yang dibayar biasanya mencakup seluruh gaji karyawan, • tunjangan cacat jangka pendek dan jangka panjang mungkin hanya mencakup sebagian dari gaji itu UU 11 Tahun 2020 Cipta Kerja (UU 13 Tahun 2003, pasal 52 perjanjian kerja, bagian kedua pengupahan - pasal 88 s/d pasal 98)
- 30. Rawat Inap, Bedah,Bersalin • Pekerja membayar iuran BPJS Kesehatan sebesar 1 persen dari total gajinya • Batas atas/gaji maksimal yang diperhitungkan Rp 12 juta
- 31. Strategi Pengendalian Biaya •Bekerjasama dengan perusahaan lain untuk membentuk "koalisi pembelian" untuk menegosiasikan tarif yang lebih baik dengan perusahaan asuransi. • Berurusan dengan rumah sakit dan perusahaan asuransi seperti halnya dengan pemasok lain • Mendorong penggunaan obat generic • Audit kelayakan tanggungan di bawah rencana kesehatan perusahaan, untuk menghapus orang yang tidak memenuhi syarat dari daftar tunjangan (1 istri 3 anak < 21 th) • Gunakan pendekatan perawatan / medical terkelola • Mengadopsi rencana kesehatan yang digerakkan oleh konsumen
- 32. Pertanggungan Medis Lainnya TidakDitanggung BPJS Kesehatan • Berhubungan dengan Perawatan Kulit dan Kecantikan • Perawatan Gigi • Ketergantungan Obat • Penyalahgunaan Alkohol • Bencana atau Wabah • Gangguan Infertilitas • Kelainan atau Penyakit Akibat Percobaan Bunuh Diri • Pengobatan Alternatif
- 33. Program Cuti Sakit •Peraturan BKN No. 24 Tahun 2017 Tentang Tata Cara Pemberian Cuti PNS • UU 11 Tahun 2020 Cipta Kerja (UU 13 Tahun 2003), 1. Pasal 93, (2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila : a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan 2. Pasal 153. (1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan
- 34. Pensiun UU No 40Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional • Iuran program jaminan pensiun dihitung sebesar 3%, yang terdiri atas 2% iuran pemberi kerja dan 1% iuran pekerja. • batas paling tinggi upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan ditetapkan sebesar Rp 7 Juta Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor : 2 Tahun 2018 Pedoman Pemberian Pertimbangan Teknis Pensiun Pegawai Negeri Sipil Dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Negeri Sipil
- 35. Social Security • Jaminansocial adalah program pemeliharaan pendapatan, bukan program pensiun. Program yang baik untuk menghindari kemiskinan bagi orang tua yang telah bekerja dengan baik. Tanpa itu, menurut satu studi, tingkat kemiskinan di kalangan orang tua akan melonjak. • Pajak gaji yang diterima oleh pekerja saat ini didistribusikan untuk membayar manfaat bagi mereka yang sudah pensi • Jaminan Sosial tidak pernah cukup untuk menutupi 100 persen biaya hidup setelah pensiun. Para ahli memperkirakan bahwa pensiunan akan membutuhkan sekitar 75 persen dari pendapatan di masa pensiun. Jaminan Sosial akan menggantikan sekitar 40 persen.
- 36. Severance Pay /Pesangon • Pembayaran ini tidak diwajibkan secara hukum. Namun, pesangon telah digunakan secara luas oleh beberapa perusahaan untuk melakukan perampingan agar memberikan arus keluar yang lancar bagi karyawan. • Masa kerja, tingkat organisasi, ukuran organisasi, dan penyebab pemutusan hubungan kerja merupakan faktor kunci yang mempengaruhi jumlah pesangon. • Ketentuan Pemberian Pesangon disesuaikan dengan Undang-Undang dan Peraturan yang berlaku di masing-masing Negara (Indonesia mengacu: UU Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, UU Nomor 11/ 2020 tentang Cipta Kerja) Payments for Time Not Worked / Pembayaran untuk Waktu Tidak Bekerja • Pekerja tetap dibayar selama tidak bekerja dalam hal melaksanakan cuti atau ijin
- 37. COMMUNICATING the BENEFIT ➢Membuatkaryawan menyadari benefit yang diberikan oleh perusahaan. Dapat dilakukan dengan mengingatkan biaya tanggungan benefit bulanan yang harus dibayar dan memberikan informasi bagaimana prosedur mendapatkan benefit saat memerlukan ➢Membantu karyawan memahami informasi benefit yang mereka terima sehingga dapat memanfaatkan benefit secara penuh ➢Membuat karyawan yakin bahwa informasi terkait benefit yang diberikan perusahaan dapat dipercaya ➢Meyakinkan karyawan akan manfaat benefit untuk saat ini dan masa mendatang. Manfaat mengkomunikasikan benefits:
- 38. SUMMARY ➢ Perusahaan perluhati-hati tentang apa yang ingin perusahaan capai melalui program manfaat mereka. ➢ Biaya pemberian benefit yang cukup tinggi dari komponen kompensasi sehingga merupakan salah satu pengeluaran tahunan yang substansial ➢ Beberapa pertimbangan strategis dalam merancang program pemberian benefit yakni: rencana jangka panjang bisnis, tahap pengembangannya, proyeksi tingkat pertumbuhan atau perampingan, karakteristik tenaga kerjanya, persyaratan hukum, daya saing perusahaan, paket manfaat keseluruhan, dan strategi kompensasi totalnya. ➢ Meskipun biaya tunjangannya tinggi, banyak karyawan yang belum aware dan paham tentang benefit yang diberikan perusahaan. ➢ Penting untuk mengkomunikasikan benefit yang diberikan perusahaan agar karyawan aware, paham dengan benefit yang diberikan perusahaan, bagaimana mendapatkan benefit saat diperlukan serta mengerti nilai benefit yang diberikan untuk saat ini dan masa depan.
- 39.