Projecte realitzar per DEP Institut per al Servei d'Ocupació de Catalunya sobre el valor de la formació continua des de la perspectiva de l'empresa i el treballador a Catalunya.

1. El valor afegit de la formació al llarg de la vida
La perspectiva de l’empresa i els empleats a Catalunya
Principals resultats
Abril de 2006
Amb el suport de:
1
http://www.dep.net - dep@dep.net - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 13 65

2. I. Introducció
2

3. I. Introducció
Presentació i objectius
El present estudi ha estat impulsat i realitzat per l’Institut DEP, consultoria
especialitzada en informació i investigació estratègica en l’àmbit de l’educació, la
formació i el treball.
Aquest és un estudi pioner i novedós que s’emmarca dins de les accions
complementàries del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, en l’àmbit
denominat ‘Accions per l’estructuració i prospecció de la formació contínua
transversal’, que finança amb el Servei d’Ocupació i el Fons Social Europeu.
El principal objectiu ha estat construir un instrument de mesura, des de la
perspectiva dels treballadors i dels responsables de recursos humans, així com
obtenir resultats quantitatius i qualitatius concrets per a les empreses de
Catalunya:
L’exercici de la formació contínua.
La planificació de la carrera professional.
La satisfacció laboral dels treballadors i de les seves expectatives professionals.
La satisfacció dels gestors de recursos humans de les empreses amb els seus
treballadors i la seva motivació.
3

4. I. Introducció
S’ha posat un especial èmfasi en l’anàlisi de la formació contínua transversal, és a
dir, en aquelles accions de formació transferibles a diferents sectors d’activitat
econòmica i que aporten competències als treballadors que no són específiques d’una
activitat econòmica o d’un sector concret.
La formació contínua transversal es divideix en la tres tipus de formació per a:
A. Les competències instrumentals o dures, que engloben totes aquelles habilitats
que es constitueixen en instruments per a realitzar quelcom, però que no són objecte
de coneixement per sí mateixes, com la informàtica i els idiomes.
B. Els sistemes i mètodes de gestió com el control de qualitat, la planificació, gestió i
avaluació mediambiental o la gestió dels recursos humans en temes com la prevenció
de riscos laborals.
C. Les habilitats personals o competències toves que inclouen una sèrie d’habilitats
personals i interpersonals com el treball en equip, la capacitat de comunicació, de
resolució de problemes, de gestió del temps o d’atenció al client o les habilitats
directives.
4

5. I. Introducció
Metodologia
El procés metodològic desenvolupat per tal d’assolir els objectius inclou les
següents accions:
Fase documental.
Introducció teòrica.
Construcció dels indicadors i de l’instrument de mesura.
Fase experimental.
Validació de l’instrument de mesura.
Delimitació de la mostra.
Aplicació de l’instrument a la població objecte d’estudi
Fase analítica.
Anàlisi de resultats.
Redacció de l’informe de resultats.
5

6. I. Introducció
Per tal d’aconseguir aquest objectiu la metodologia utilitzada ha estat mixta
i completa.
Per una banda, per construir l’instrument de mesura i els indicadors s’han realitzat 16
entrevistes en profunditat amb experts en la matèria, així com amb
representants dels empresaris i treballadors.
Amb aquest motiu, també s’han realitzat 4 grups de discussió amb treballadors
diferenciant si havien participat en cursos de formació contínua o no i segons la seva
edat.
Un cop desenvolupat l’instrument quantitatiu de mesura s’ha procedit a realitzar un
estudi sociològic a partir d’una mostra aleatòria de 400 empreses i 1.000
treballadors, representativa de les 64.096 empreses actives de més de 5
treballadors que, segons el DIRCE, operaven a Catalunya l’any 2004.
Per garantir la representativitat de les empreses entrevistades i aconseguir un marge
d’error del 4,98% en el cas de les empreses i del 3,14% en el cas dels
treballadors, s’ha pres en consideració la distribució territorial i la dimensió real de
les empreses de Catalunya.
6

7. II. Perfil de les empreses i els
treballadors
7

8. II. Perfil de les empreses i els treballadors
Accions formatives a l’empresa
El 68% de les empreses ha organitzat algun curs de formació durant els
darrers 5 anys. Si parlem exclusivament de la formació contínua transversal, les
xifres disminueixen dràsticament. Tant sols un 24% dels directius de les empreses
manifesten haver organitzat al menys un curs d’aquest tipus en els últims 5 anys.
A la seva empresa s'ha organitzat
algun curs de formació en els darrers 5 anys?
Sí, només
especialitzats
42,3%
Sí, algun Total ‘Sí han fet formació’:
No
transversal 68,0%
31,3%
23,7%
No ho sap Sí, no sap de
0,7% quin tipus
2,0%
Base: 400
Les empreses de menys treballadors són les que menys sovint fan formació.
Les empreses on predominen els treballadors amb estudis universitaris fan més sovint
cursos transversals que aquelles en les que predominen els d’estudis primaris.
8

9. II. Perfil de les empreses i els treballadors
Accions formatives dels treballadors
El 56,1% dels treballadors ha fet algun curs de formació durant els darrers 5
anys. Només un 39% dels treballadors han pogut fer cursos de formació transversal.
En els darrers 5 anys, ha fet algun curs de formació?
Sí, només
especialitzats
16,0%
Sí, algun
Total ‘Sí han fet formació’:
No transversal
56,1%
42,4% 39,1%
No ho sap Sí, no sap de
1,5% quin tipus
1,0%
Base: 1.000
Els treballadors que porten entre 1 i 3 anys a l’empresa són els que més s’han format i
tendeixen a fer més cursos de formació transversal.
Els que tenen entre 25 i 40 anys són els que més sovint es formen transversalment.
Els d’estudis universitaris, així com els que ocupen un lloc de comandament intermig
destaquen per fer formació transversal.
Els treballadors de la mitjana i la gran empresa (50 o més treballadors) són els que més
sovint han fet formació i destaquen principalment per haver fet cursos especialitzats.
9

10. III. Planificació de la carrera
professional
10

11. III. Planificació de la carrera professional
Indicadors d’avaluació
Aspectes valorats
Indicadors Des de la perspectiva dels Des de la perspectiva dels
gestors treballadors
• Opinió sobre la responsabilitat de • Opinió sobre la responsabilitat de
l’empresa i del treballadors l’empresa i del treballadors
• Oferiment d’orientació als
-------------
Actitud i iniciativa en la planificació treballadors
• Iniciativa en la proposta de formació • Iniciativa en la proposta de formació
i estratègies que utilitza l’empresa
en la planificació
• Claredat en els objectius
-------------
professionals
• Percepció sobre les necessitats de • Percepció sobre les necessitats de
formació formació
Planificació de la formació contínua • Plantejaments de fer formació en els • Plantejaments de fer formació en els
propers 2 anys propers 2 anys
• Relació entre la percepció de • Relació entre la percepció de
necessitats i els plantejaments de necessitats i els plantejaments de
fer formació fer formació
• Coherència en la trajectòria
-------------
professional dels treballadors
• Canvis organitzatius en l’empresa i • Canvis en la categoria laboral o
Trajectòria professional política de l’empresa en la cobertura nivell de responsabilitat del
de llocs de responsabilitat treballador
• Desitjabilitat d’augmentar nivell de
-------------
responsabilitat
11

12. III. Planificació de la carrera professional
Actitud i iniciativa en la planificació
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES La responsabilitat de planificar la formació dels
treballadors és...
Principalment
La gran majoria dels gestors de Meitat i del
treballador
les empreses (92,8%) entenen meitat
6,5%
57,3%
que l’empresa ha de tenir un
Ns
paper important en la 0,7%
Empresa: 92,8%
planificació de la formació dels
treballadors, preferentment
Principlament
compartint la responsabilitat de l'empresa
amb el treballador. 35,5%
Base: 400
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS La responsabilitat de planificar la formació dels
treballadors és...
La gran majoria dels
treballadors (94,1%) també Meitat i
meitat
considera que l’empresa ha 65,0% Principalment
d’implicar-se en la planificació del
de la formació dels treballadors. treballador
Empresa: 94,1% 5,2%
Ns
0,7%
Principlament
de l'empresa
29,1% 12
Base: 400

13. III. Planificació de la carrera professional
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES
Les empreses més petites (de 6 a 9 treballadors) i aquelles on el nivell d’estudis
primaris és el més freqüent atorguen més sovint al treballador la responsabilitat de
planificar la seva formació.
Les empreses en què s’ha organitzat algun curs de formació transversal són més
conscients del paper que ha de jugar l’empresa en la planificació de la formació dels
treballadors.
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
Els treballadors d’empreses mitjanes i grans (50 o més treballadors) concedeixen més
sovint a l’empresa la responsabilitat única de planificar la formació.
D’altra banda, els treballadors amb estudis universitaris consideren més sovint que han
de tenir un paper actiu, en coordinació amb l’empresa, en la planificació de la formació.
En el cas dels treballadors, a diferència dels gestors de les empreses, el fet d’haver fet
algun curs de formació no influeix en l’opinió sobre la responsabilitat en la planificació.
13

14. III. Planificació de la carrera professional
El 52,8% dels empresaris admet que a la seva empresa no es facilita cap
tipus d’orientació als treballadors per a què planifiquin el seu futur
professional.
A la seva empresa, els treballadors reben algun tipus
d'orientació per planificar el seu futur o
desenvolupar-se professionalment?
Sí
45,3%
No
52,8%
Ns
1,9%
Base: 400
Les empreses en què s’ha realitzat algun curs de formació transversal ofereixen més
freqüentment orientació als seus treballadors per planificar el seu futur professional.
14

15. III. Planificació de la carrera professional
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES
En general, la formació realitzada a l’empresa
s’ha organitzat...
Impulsor de la formació Total
Per iniciativa exclusiva de l’empresa 65,8
Per iniciativa de l’empresa i
31,6
del treballador
En resposta a peticions o
2,2
demandes dels treballadors
No ho sap 0,4
Base (empreses que han organitzat
272
Els directius (65,8%) i els
cursos de formació)
treballadors (58,8%) consideren
que, majoritàriament, la decisió
de realitzar formació ha estat
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS per iniciativa de l’empresa
La formació realitzada...
Impulsor de la formació Total
L’ha fet per iniciativa pròpia fora de l’àmbit
40,7
de l’empresa
Li ha ofert l’empresa i era de caràcter
37,8
voluntari
Li ha ofert l’empresa i era de caràcter
13,0
obligatori
Li ha ofert l’empresa a petició seva 8,0
No ho sap 0,5
Base (treballadors que han fet cursos de formació) 561 15

16. III. Planificació de la carrera professional
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES
EMPRESES
La participació del treballador en les propostes formatives és força superior en aquelles
empreses en què el nivell d’estudis dels treballadors més freqüent és l’universitari.
Quan un treballador participa en la iniciativa de fer formació contínua, hi ha certa
tendència a què es facin cursos transversals.
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
A mesura que avança l’edat del treballador i que aquest porta més anys a l’empresa, la
formació per compte propi de l’empleat disminueix.
Els treballadors de les micro-empreses són els que fan més formació pel seu compte i
quan la fan per indicació de l’empresa generalment és de caràcter obligatori. Els que
treballen en empreses mitjanes o grans són els que menys formació fan per compte
propi, probablement perquè són els que reben més ofertes de formació per part de
l’empresa.
Tenint en compte el tipus de formació, quan l’empresa obliga el treballador a fer
formació, aquesta és, principalment, específica, mentre que quan el treballador fa
formació pel seu compte la fa més aviat de tipus transversal.
Els directius són els que tenen més llibertat per decidir la formació que volen fer, són
els que fan més cursos organitzats per l’empresa a petició seva i, en comptades
ocasions, es veuen obligats a fer-ne si no els interessa. El cas contrari es dóna entre el
16
personal en les categories inferiors .

17. III. Planificació de la carrera professional
Planificació de la formació contínua
La majoria dels treballadors (79,9%) considera que té clars els seus
objectius professionals.
Considera que té clars els seus objectius
o aspiracions professionals?
Sí
79,9%
Ns No
1,5% 18,6%
Base: 1.000
Els treballadors que afirmen tenir clars els objectius o aspiracions professionals són
generalment els que han fet algun curs sigui específic o transversal.
17

18. III. Planificació de la carrera professional
La formació contínua transversal és necessària segons els treballadors (5,9
en una escala de 10) i, encara més, entre els empresaris (6,3).
Els empresaris troben especialment necessària la formació transversal en
temes de gestió (riscos laborals, qualitat, medi ambient) i en habilitats. Els
treballadors no fan grans diferències
Els empresaris troben més necessari l’aprenentatge de l’ús del català que les
llengües estrangeres. Els treballadors, no.
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
Necessitat de formació per temàtiques
Temàtiques MITJANA* Necessitat de formació per temàtiques
GESTIÓ 7,1 Temàtiques MITJANA*
Prevenció de riscos laborals 7,8 HABILITATS 6,0
Qualitat 7,1 Atenció al client 6,2
Medi ambient 6,3 Gestió de temps 6,1
HABILITATS 6,1 Habilitats personals o interpersonals 5,9
Atenció al client 7,1 GESTIÓ 5,9
Gestió de temps 6,7 Prevenció de riscos laborals 5,9
Habilitats personals o interpersonals 6,5 Qualitat 5,9
INSTRUMENTALS 4,9 Medi ambient 5,7
Català 6,1 INSTRUMENTALS 5,9
Informàtica/Ús d'Internet 4,5 Informàtica/Us d'Internet 6,1
Llengües estrangeres 4,1 Llengües estrangeres 6,0
NECESSITAT GLOBAL** 6,3 Català 5,6
Base 400 NECESSITAT GLOBAL** 5,9
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens necessari’ Base 1.000
i el 10 a ‘Totalment necessari’ *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens necessari’
**Mitjana global calculada a partir de les valoracions a totes les temàtiques i el 10 a ‘Totalment necessari’
**Mitjana global calculada a partir de les valoracions a totes les temàtiques
18

19. III. Planificació de la carrera professional
El 70% dels directius de recursos humans i el 61% dels treballadors no s’han
plantejat, a dos anys vista, fer formació contínua transversal.
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
Previsions de formació en els propers 2 anys Previsions de formació en els propers 2 anys
Accions formatives planificades Total Accions formatives planificades Total
Empreses en què no s’ha planejat fer cursos de Treballadors que no tenen perspectives de fer cursos
70,0 61,1
formació transversal... de formació transversal...
Ni tampoc s’ha planificat cap d’específic 49,8 Ni tampoc específics 49,4
Però sí que s’ha planificat algun curs específic 19,5 Però sí que tenen perspectives de fer algun curs específic 10,4
I no saben si se’n farà algun d’específic 0,7 I no saben si faran algun d’específic 1,3
Empreses en què s’ha planejat fer cursos de Treballadors que tenen perspectives de fer cursos de
20,5 17,4
formació transversal i específica formació transversal i específica
Empreses en què no saben si es farà algun curs de Treballadors que no saben si faran algun curs de
6,5 13,3
formació transversal... formació transversal...
Ni tampoc saben si se’n farà algun d’específic 4,3 Ni tampoc saben si faran algun d’específic 8,2
Però sí que s’ha planificat algun curs específic 1,5 Però sí que tenen perspectives de fer algun curs específic 2,4
I no s’ha planificat cap d’específic 0,7 I no tenen perspectives de fer cap d’específic 2,7
Empreses en què s’ha planejat fer algun curs de Treballadors que tenen perspectives de fer algun
3,0 8,2
formació transversal... curs de formació transversal...
I no s’ha planificat cap d’específic 2,5 I no tenen perspectives de fer cap d’específic 6,2
I no saben si se’n farà algun d’específic 0,5 I no saben si faran algun d’específic 2,0
Base 400 Base 1.000
Les empreses que menys sovint tenen Els treballadors que anteriorment no
planificada la formació són les més han fet cap curs o només han fet
petites, les que anteriorment no han fet cursos específics o que tenen estudis
cap curs o només cursos específics i primaris són els que menys planifiquen
aquelles en què predominen treballadors fer formació transversal.
amb estudis primaris. 19

20. III. Planificació de la carrera professional
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES
Planificació de cursos de formació transversal
100
segons el grau de necessitats formatives
90 87,1 transversals
78,4
74,2
80
65,7
El 63,2% de les empreses que assenyalen
70 63,2
60 un nivell de necessitats formatives elevat
50 en temes transversals no té planificat fer
cap curs en aquest àmbit.
40
27,7 30,3
30 22,4
20
9,7 11,8 9,8
10 3,2 3,4 6,6 6,6
0
Necessitat Necessitat Necessitat Necessitat Necessitat
baixa mitjana- mitjana mijana-alta alta
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
baixa
Sí No Ns
Planificació de cursos de formació transversal segons el
Base: 400 grau de necessitats formatives transversals
100
90
80
70
67,6 65,3
60,0
En el cas dels treballadors no hi ha una 60
48,5
55,3
50 41,0
relació clara entre la necessitat de 40
30,2
26,5
formació transversal percebuda i la 30
19,8 19,9
14,8 14,6
20
10,4 13,5 12,6
planificació de cursos. 10
0
Necessitat Necessitat Necessitat Necessitat Necessitat
baixa mitjana- mitjana mijana-alta alta
baixa
Sí, ha planificat cursos No ha planificat cursos No ho sap
Base: 1.000
20

21. III. Planificació de la carrera professional
Trajectòria professional
Els treballadors perceben coherència (77%) entre la feina que realitzen i les
seves preferències professionals.
La feina que té ara es correspon amb...
77,0
El camp professional
18,6
que li agrada
4,4
El tipus de feines que
66,3
generalment ha 28,3
realitzat
5,4
63,0
Els estudis o
35,3
formació rebuda
1,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Ns No Sí
Base: 1.000
Els treballadors que han fet algun curs de formació transversal treballen amb més
freqüència en àmbits que es corresponen amb les seves preferències i amb els
estudis que van realitzar.
Per categories laborals, els directius gaudeixen, en general, d’una trajectòria laboral
més coherent mentre que els treballadors que més sovint es troben mancats
d’aquesta coherència estan en el nivell operatiu. 21

22. III. Planificació de la carrera professional
Cursos transversals realitzats segons el nivell de
100
coherència en la trajectòria professional
90
80 74,0
70 64,2
62,8
60 55,8
50 44,2 Els treballadors que tenen trajectòries més
40 37,2 35,8 coherents han realitzat significativament
30 26,0
més cursos transversals.
20
10
0
Nul·la (en 0 En 1 aspecte En 2 aspectes Total (en 3
aspectes) aspectes)
Sí No
Base: 1.000
22

23. III. Planificació de la carrera professional
En els últims 5 anys, el 43% de les empreses catalanes ha realitzat canvis en
les responsabilitats o la categoria d’algun dels seus treballadors i un 47%
d’aquests informa què han canviat de categoria professional o de
responsabilitat, la qual cosa demostra que existeix força mobilitat interna a
les companyies.
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
En els darrers 5 anys, hi ha hagut algun canvi en En els darrers 5 anys, ha canviat de categoria
el nivell de responsabilitat o categoria laboral professional o de responsabilitat al lloc de treball?
dels treballadors? Ns
Ns 0,9%
1,5%
No
51,6%
No
55,5%
Sí
43,0% Sí, he pujat
42,9%
Base: 400
Sí, he baixat
4,6%
Base: 1.000
23

24. III. Planificació de la carrera professional
El 47,6% dels treballadors té clar que li agradaria desenvolupar un càrrec de
més responsabilitat.
Fins a quin punt li agradaria desenvolupar
un càrrec de més responsabilitat a la feina...
Grau de desitjabilitat Total
Gens (0-2) 23,8
Poc (3-4) 5,8
Mitjanament (5-6) 21,7
Bastant (7-8) 27,5
Molt (9-10) 20,1
No ho sap 1,1
MITJANA* 5,6
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘No li agradaria gens’ i el 10 a
‘Li agradaria totalment’
Els treballadors que han fet algun curs transversal o que tenen planificat fer-lo són
els que més desitgen aconseguir un càrrec de més responsabilitat a la feina, en
comparació amb els que només han fet cursos especialitzats o no tenen pensat fer
cursos transversals.
Els directius mostren un interès molt baix per assolir càrrec de més responsabilitat.
Els treballadors amb estudis secundaris o universitaris mostren un interès superior
en pujar de categoria respecte als de nivell d’instrucció primari.
24

25. IV. Formació al llarg de la vida
25

26. IV. Formació al llarg de la vida
Indicadors d’avaluació
Aspectes valorats
Indicadors Des de la perspectiva dels Des de la perspectiva dels
gestors treballadors
• Grau d’importància atorgada a la • Grau d’importància atorgada a la
Importància atorgada a la formació especialitzada formació especialitzada
formació • Grau d’importància atorgada a la • Grau d’importància atorgada a la
formació transversal formació transversal
• Cursos realitzats • Cursos realitzats
Accions formatives
• Valoració de les accions formatives • Valoració de les accions formatives
desenvolupades
de tipus transversal de tipus transversal
26

27. IV. Formació al llarg de la vida
Importància atorgada a la formació
És interessant assenyalar que, tot i que directius i treballadors coincideixen
en valorar la importància de la formació contínua, hi ha discrepàncies en el
grau. Mentre que els directius prioritzen clarament la formació especifica, els
treballadors equiparen en importància els dos tipus de formació.
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
Valori la importància de què
els treballadors de l’empresa facin... Valori la importància per vostè de fer...
Tipus de formació MITJANA* Tipus de formació MITJANA*
Formació específica 7,2 Formació específica 7,4
Formació transversal 5,9 Formació transversal 7,3
Base 400 Base 1000
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens important’ i el 10 a *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens important’ i el 10 a
‘Totalment important’ ‘Totalment important’
Les mitjanes i grans empreses mostren La formació transversal és considerada
més interès per la formació més important pels treballadors de més
especialitzada que les petites i nivell d’instrucció.
microempreses. Tot i que ambdós tipus de formació són
La formació transversal és considerada valorats de manera similar segons edat,
més important en aquelles empreses on entre els 41 i els 55 anys es dóna més
prevalen els estudis universitaris importància a la formació específica.
respecte a aquelles on predominen els
27
estudis primaris.

28. IV. Formació al llarg de la vida
Accions formatives transversals desenvolupades
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES EMPRESES
Dels cursos que s'han gestionat, algun estava dirigit
Entre les empreses que han a fomentar competències transversals?
organitzat cursos de formació No ho sap
2,9%
contínua en els darrers 5 anys,
només el 34,9% ha ofert algun Sí
curs transversal. 34,9%
Els cursos sobre riscos laborals,
informàtica i ús d’Internet, qualitat i No
62,2%
atenció al client són els més
freqüents.
Base: 272
(empreses que han gestionat algun curs
PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS en els darrers 5 anys)
Dels cursos que s'han gestionat, algun estava dirigit
Entre els treballadors que han a fomentar competències transversals?
fet cursos de formació contínua No ho sap
en els darrers 5 anys, el 69,7% 1,8% Sí
l’ha fet referit a àmbits de 69,7%
competència transversal.
Les temàtiques en què els No
28,5%
treballadors s’han format més
freqüentment corresponen a
informàtica i ús d’Internet i a riscos
Base: 561
laborals, seguides d’atenció al client (treballadors que han fet algun curs de 28
i llengües estrangeres. formació en els darrers 5 anys)

29. IV. Formació al llarg de la vida
Aspectes explicatius
Aspectes valorats
Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels Des de la perspectiva dels
gestors treballadors
• Ús d’estratègies de motivació per • Ús d’estratègies de motivació per
part de l’empresa part de l’empresa
Factors motivadors en la formació
• Tipus d’estratègies de motivació • Tipus d’estratègies de motivació
------------- • Motivacions del propi treballador
• Motius de no haver organitzat • Motius de no haver fet cursos de
cursos de formació transversal formació transversal
Barreres a la formació
• Alternatives a la formació • Alternatives a la formació
mitjançant cursos mitjançant cursos
29

30. IV. Formació al llarg de la vida
Factors motivadors en la formació
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES
EMPRESES
Han utilitzat alguna estratègia per motivar Gairebé 2 de cada 3 empreses en què s’han
els treballadors a participar en les activitats de gestionat cursos de formació transversal
formació transversal?
durant els últims 5 anys no utilitzen
No ho sap
3,1%
estratègies per motivar els treballadors a
què hi participin (65,3%).
Les empreses que utilitzen estratègies de
No Sí motivació es decanten, principalment, per oferir
65,3% 31,6%
reforçament social, incentius econòmics i hores de
formació a compte de l’empresa.
Base: 95 PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
Se sent motivat o recolzat per l'empresa
El 63% dels treballadors se senten motivats per formar-se professionalment?
o recolzats per l’empresa per formar-se. No ho sap
2,0%
Des del punt de vista dels treballadors, la
principal estratègia de motivació de l’empresa és Sí
No
l’oferiment de cursos. 35,6% 62,4%
No obstant, la motivació més freqüent entre els
treballadors que han fet algun curs és la
possibilitat d’assolir coneixements o habilitats que
puguin aplicar al seu lloc de treball. 30
Base: 1.000

31. IV. Formació al llarg de la vida
Barreres i alternatives a la formació
PERSPECTIVA DELS GESTORS DE LES PERSPECTIVA DELS TREBALLADORS
EMPRESES
Quins han estat els motius de no realitzar
Quins han estat els motius de no gestionar formació transversal?
o organitzar accions formatives transversals? Motius Total
Motius Total Manca de temps 34,5
No és necessari 67,0 No és necessari 27,6
Manca d’interès 9,5 Manca d’interès 5,1
Per part dels treballadors 4,4 Per part dels treballadors 3,3
Per part de l’empresa 3,4 Interessen més els cursos específics 1,3
Interessen més els cursos específics 1,7 Per part de l’empresa 0,5
Manca de temps 7,1 L’empresa no els facilita 2,6
Gestió externa 2,0 Aprenen per altres vies 2,6
Poc personal, l’empresa és petita 2,0 Manca de cursos adequats 1,6
Personal temporal 1,4 Motius econòmics 1,3
Aprenen d’altres maneres 1,0 Contracte recent o temporal 0,8
No ho sap/No contesta 10,5 Edat 0,7
Base (empreses que no han organitzat cursos Empresa familiar 0,3
294
transversals) Altres 0,3
ESPONTÀNIA I MÚLTIPLE Ns/Nc 24,9
Base (treballadors que no han fet cursos de
608
El 67% dels gestors d’empreses on formació transversal)
ESPONTÀNIA I MÚLTIPLE
no s’han fet cursos transversals
assenyalen que el principal motiu Pels treballadors, en canvi, és la
de no gestionar-los és que aquests manca de temps i la no necessitat
cursos no es consideren necessaris. són les principals causes de no
haver fet formació transversal.
31

32. V. Satisfacció dels treballadors
32

33. V. Satisfacció dels treballadors
Indicadors d’avaluació
Indicadors Des de la perspectiva dels treballadors
• Satisfacció amb la trajectòria professional
• Satisfacció amb la formació que ha rebut
Satisfacció general • Satisfacció laboral
• Satisfacció dels superiors amb la feina que
desenvolupa
Motivació laboral • Motivació laboral
33

34. V. Satisfacció dels treballadors
Grau de satisfacció i motivació general
La satisfacció global dels treballadors és d’una puntuació de 7,3.
Considerant cada un dels aspectes, es poden establir dos nivells:
Els treballadors valoren amb una puntuació de notable la satisfacció dels
superiors amb la seva feina, la satisfacció amb la seva trajectòria
professional, la seva motivació i satisfacció laboral.
La formació que han rebut durant l’exercici de la seva activitat professional
és l’aspecte en què els treballadors se senten menys satisfets.
Valori els següents aspectes...
Aspectes clau MITJANA*
La satisfacció general dels seus superiors o dels directius
7,6
amb la feina que desenvolupa
La satisfacció general amb la seva trajectòria o evolució
7,4
professional
La seva satisfacció laboral general 7,4
La satisfacció general amb la formació que ha rebut
6,7
durant l’exercici de la seva activitat professional
SATISFACCIÓ GLOBAL** 7,3
MOTIVACIÓ 7,4
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’
**Mitjana global calculada a partir dels 4 aspectes de satisfacció anteriors
34

35. V. Satisfacció dels treballadors
La satisfacció i motivació dels treballadors està relacionada per ordre descendent
d’importància amb:
La presència o accions formatives transversals realitzades (mitjanes de
satisfacció i motivació entorn a 7,5).
La quantitat o nombre més elevat de temàtiques transversals tractades
(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 8,0).
La qualitat o valoració positiva de les accions formatives transversals
realitzades (mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 9,0).
35

36. V. Satisfacció dels treballadors
Aspectes explicatius
Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels treballadors
• Satisfacció amb el salari
• Satisfacció amb el clima o ambient laboral
• Satisfacció la feina que desenvolupa (funcions, nivell de
responsabilitat)
• Satisfacció respecte el seu rendiment laboral
Altres aspectes de satisfacció
• Satisfacció amb les possibilitats de formar-se o aprendre a l’empresa
• Satisfacció amb el reconeixement que rep com a treballador
• Satisfacció amb les possibilitats que li ofereix l’empresa per
promocionar o ascendir
• Satisfacció respecte la comunicació amb els superiors
Adequació entre el càrrec i el
• Equilibri o desequilibri entre el càrrec i el nivell de formació
nivell de formació
• Sensació d’estar estancat a la feina
Sensacions negatives respecte el • Sentir-se poc realitzat a la feina
lloc de treball • Sentir-se poc valorat a la feina
• Sentir que per l’empresa només és un número
36

37. V. Satisfacció dels treballadors
Factors implicats en la satisfacció i la motivació
Destaca en positiu la valoració del rendiment laboral que fan els propis treballadors
catalans, el clima laboral, el tipus de feina desenvolupat i la comunicació amb els
superiors.
En negatiu, fallen les possibilitats de promoció a l’empresa i, en menor
mesura, les possibilitats d’optar a d’altres llocs de treball.
Valori la seva satisfacció laboral i personal respecte a...
Factors MITJANA*
El seu rendiment laboral 8,2
El clima o ambient laboral 7,7
La feina que desenvolupa 7,5
La comunicació amb els superiors 7,5
El reconeixement que rep com a treballador 7,0
El salari 6,5
Les possibilitats de formar-se o aprendre a
6,0
l’empresa
Les possibilitats d’optar a altres llocs de treball 5,5
Les possibilitats que li ofereix l’empresa per
4,9
promocionar o ascendir
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’
37

38. V. Satisfacció dels treballadors
Els treballadors de petites empreses i de microempreses manifesten estar més satisfets
en els aspectes vinculats a les relacions interpersonals (clima laboral, comunicació amb
els superiors o reconeixement que reben) i amb la feina que desenvolupen que els de la
mitjana i gran empresa.
Els treballadors que han fet algun curs transversal estan principalment més satisfets
amb les possibilitats de millorar professionalment (formar-se, optar a altres llocs de
treball, promocionar) i també en la comunicació amb els superior o el reconeixement
que reben.
En relació al nombre de temàtiques transversals s’observa que, la varietat d’aquestes es
configura com un punt positiu en la satisfacció dels treballadors (excepte en la
satisfacció amb el salari, el rendiment laboral i el clima laboral).
Els treballadors que han fet formació a l’empresa proposada per ells mateixos se senten
més satisfets amb la feina o funcions que desenvolupen tant amb aspectes de tipus
psicosocial (comunicació amb els superiors, reconeixement) com respecte a les
possibilitats de millorar a l’empresa (formar-se o promocionar).
38

39. V. Satisfacció dels treballadors
Considera que el càrrec que ocupa...
Està per sobre
del seu nivell
de formació
Gairebé el 70% dels treballadors
6,8%
S'adequa al
considera que el càrrec que ocupa
seu nivell de s’adequa al seu nivell de
Està per sota
formació
del seu nivell
formació.
68,8%
de formació
23,7% Un 24%, no ho creu.
Ns
0,7%
Base: 1.000
Satisfacció* i motivació* dels treballadors segons l’adequació
entre el càrrec i el nivell de formació...
Adequació respecte el nivell de formació La percepció que un empleat pugui
El càrrec El càrrec està El càrrec està tenir d’estar subocupat pel càrrec que
s’adequa per sota per sobre
Satisfacció global 7,5 6,5 7,6 ocupa afecta negativament tant a la
Motivació 7,8 6,3 7,6 satisfacció com a la motivació laboral
Base 688 237 68 dels treballadors.
* Puntuació mitjana: Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i
el 10 a ‘Totalment satisfet’
39

40. V. Satisfacció dels treballadors
En general, la majoria dels treballadors no considera estar estancat a la feina, ni
sentir-se poc realitzat o valorat o que per l’empresa sigui només un número.
Fins a quin punt està d'acord amb els següents enunciats
20,1
Em sento estancat a
la feina
16,7
63,2
18,2
Em sento poc
realitzat a la feina
14,3
Molt o bastant (7-10)
67,5
A mitges (5-6)
16,3 Gens o poc (0-4)
Em sento poc
valorat a la feina
11,6
72,1
Sento que per 18,3
l'empresa només 9,7
sóc un número 72,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Base: 1.000
Les sensacions negatives respecte al lloc de treball, i en especial l’acumulació d’aquestes,
disminueix la satisfacció laboral i especialment la motivació dels treballadors.
Satisfacció* i motivació* dels treballadors segons les sensacions negatives
a la feina
Sensacions negatives
En En En En En
cap aspecte 1 aspecte 2 aspectes 3 aspectes 4 aspectes
Satisfacció global 7,6 7,1 6,8 6,3 6,4
Motivació 7,8 7,0 7,1 6,0 5,6
Base 657 142 78 61 62
* Puntuació mitjana: Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’
40

41. VI. Satisfacció dels gestors de
les empreses
41

42. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
Indicadors d’avaluació
Indicadors Des de la perspectiva dels gestors
• Satisfacció amb la trajectòria o evolució professional
dels treballadors
• Satisfacció amb la formació o possibilitats
Satisfacció general d’aprenentatge que l’empresa ofereix
• Satisfacció respecte la satisfacció laboral dels
treballadors
• Satisfacció respecte els treballadors en general
Motivació laboral • Motivació laboral
42

43. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
Grau de satisfacció general
La satisfacció global mitjana dels gestors de les empreses rep una puntuació
de 7,0.
La valoració que fan els empresaris dels seus treballadors en general és
superior als aspectes concrets testats
En segon lloc, els empresaris qualifiquen amb una puntuació propera al
notable la satisfacció laboral que perceben dels seus treballadors, així com
la trajectòria o evolució professional d’aquests.
La formació o possibilitats d’aprenentatge que l’empresa ofereix als
treballadors és l’aspecte on els empresaris se senten menys satisfets, tot i
que es pot qualificar d’acceptable.
Valori la satisfacció dels directius o responsables
de formació respecte a...
Aspectes clau MITJANA*
Els treballadors en general 7,5
La satisfacció laboral dels treballadors 7,1
La trajectòria o evolució professional dels
6,9
treballadors
La formació o possibilitats d'aprenentatge que
6,5
l'empresa ofereix
SATISFACCIÓ GLOBAL** 7,0
Base 400
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’
**Mitjana global calculada a partir dels 4 aspectes de satisfacció anteriors 43

44. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
En conjunt, tenint en compte el nombre d’accions formatives, el nombre de
temàtiques i la valoració de les accions formatives transversals realitzades, es pot dir
que la satisfacció dels gestors està relacionada per ordre descendent
d’importància amb:
La qualitat o valoració positiva de les accions formatives transversals
realitzades (mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 9,1).
La quantitat o nombre més elevat de temàtiques transversals tractades
(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 7,6).
La presència o accions formatives transversals realitzades per l’empresa
(mitjanes de satisfacció i motivació entorn a 7,3).
44

45. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
Aspectes explicatius
Aspectes explicatius Des de la perspectiva dels gestors
• Satisfacció amb la motivació dels treballadors
• Satisfacció respecte el nivell d’especialització dels
treballadors
Altres aspectes de satisfacció • Satisfacció respecte el nivell de polivalència dels
treballadors
• Satisfacció respecte el rendiment dels treballadors
• Satisfacció amb el clima o ambient laboral
45

46. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
Factors implicats en la satisfacció dels empresaris
Entre els gestors de recursos humans de les empreses catalanes també hi ha
una satisfacció generalitzada en aspectes com el clima laboral i el rendiment
dels treballadors.
No tan elevada, però en cap cas negativa, està la satisfacció dels gestors en el nivell
d’especialització dels treballadors, la seva motivació i el seu nivell de polivalència.
Valori la satisfacció dels directius o responsables de
formació respecte a...
Factors MITJANA*
El clima o ambient laboral en l’empresa 7,7
El rendiment dels treballadors 7,5
El nivell d’especialització dels treballadors 6,7
La motivació dels treballadors 6,6
El nivell de polivalència dels treballadors 6,3
Base 400
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘Gens satisfet’ i el 10 a ‘Totalment satisfet’
46

47. VI. Satisfacció dels gestors de les empreses
La satisfacció dels empresaris amb el clima laboral és més elevada a les microempreses
(de 6 a 9 treballadors) que a les empreses amb 10 o més treballadors.
La satisfacció amb el nivell d’especialització dels treballadors no està influïda pel fet
d’haver fet cursos. En canvi, la relativa al nivell de polivalència sí que es troba vinculada
a la realització de cursos transversals i, alhora, és l’aspecte on mostren major
descontent els directius que només fan curos especialitzats.
D’altra banda, la satisfacció dels empresaris amb el nivell d’especialització i de
polivalència és superior en les empreses en què predominen els estudis universitaris. A
més, també es mostren més satisfets amb el nivell de motivació dels treballadors.
Per últim, la valoració del nivell d’especialització, del nivell de polivalència i de la
motivació dels treballadors és més positiva en les empreses en què la varietat de
temàtiques tractades ha estat més àmplia.
47

48. VII. Resum i conclusions
48

49. VII. Resum i conclusions
Relació entre planificació i formació contínua transversal
Els gestors que es preocupen d’organitzar formació transversal tenen més en compte la
planificació de la carrera professional dels seus treballadors.
La planificació també és superior en aquelles empreses que intenten donar una formació
transversal el més àmplia i variada possible als treballadors.
Des de la perspectiva dels treballadors, aquells que han realitzat algun curs de formació
transversal tenen més inquietud per planificar la seva carrera professional i alhora es
troben en empreses que tenen més en compte la planificació de la carrera professional
dels treballadors.
La relació entre la planificació de la carrera professional i la formació contínua
transversal es dóna tant des de la perspectiva dels gestors com dels
treballadors.
A més, es constata que la planificació de la carrera professional està més lligada al fet
què s’organitzin cursos de formació transversal o no que a la varietat de temàtiques
transversals que s’han tractat en els cursos.
49

50. VII. Resum i conclusions
Tanmateix, la relació entre planificació de la carrera professional i la formació contínua
transversal ha quedat reflectida al llarg de l’estudi.
Així, les empreses que han organitzat accions formatives transversals:
Tenen més sovint consciència del seu paper central o de la responsabilitat en
la planificació de la formació dels treballadors i alhora ofereixen més sovint
orientació als treballadors per planificar el seu futur o desenvolupar-se
professionalment.
Tenen previst en més casos gestionar formació transversal a 2 anys vista
pels treballadors de l’empresa.
Quan promocionen algun treballador tenen més en compte proporcionar-li
formació perquè desenvolupi el nou càrrec.
Els treballadors que han fet cursos de formació transversal, per la seva banda,
tenen trajectòries professionals més coherents i mostren més inquietud per
evolucionar professionalment assolint càrrec de més responsabilitat i, de fet, és
més habitual que hagin aconseguit pujar a l’empresa que la resta de companys.
50

51. VII. Resum i conclusions
Relació entre formació contínua i la satisfacció i
motivació dels treballadors
La relació entre la formació contínua transversal i la satisfacció dels treballadors és força
més dèbil que la que hi ha entre planificació i formació transversal.
Així, malgrat que s’ha comprovat que formar-se en un ampli ventall de temàtiques
incrementa la satisfacció i motivació dels treballadors, la baixa intensitat de la relació
indica que hi ha altres factors implicats que determinen en major mesura la satisfacció o
motivació.
Tot i això, al llarg de l’estudi s’ha posat de manifest que la formació contínua transversal
té un efecte més generalitzat en la satisfacció i motivació dels treballadors que en la
satisfacció dels gestors.
De fet, pels gestors el principal efecte de la formació transversal té a veure amb la
satisfacció respecte les possibilitats d’aprendre a l’empresa o el nivell de polivalència dels
treballadors. També, però en menor mesura, influeix en la motivació dels treballadors.
En canvi, pels treballadors, la formació transversal no només implica que estiguin més
satisfets amb les possibilitats d’aprendre a l’empresa, sinó que també fa que tinguin una
percepció més positiva del reconeixement que reben com a treballadors, de la
comunicació amb els superiors així com respecte a les possibilitats de promocionar o
optar a altres llocs de treball.
51

52. VII. Resum i conclusions
Relació entre formació contínua transversal i la satisfacció dels gestors
Com succeïa amb els treballadors, la relació entre la formació contínua transversal i la
satisfacció dels gestors és força més dèbil que la que hi ha entre planificació i formació
transversal.
Així, el fet de què l’empresa hagi organitzat algun curs de formació transversal no té gaire
pes en la satisfacció general dels gestors, i l’efecte es circumscriu més aviat a la
satisfacció amb la formació que ofereix l’empresa.
En aquest sentit, cal recordar que els gestors valoren com a especialment importants en
la seva satisfacció el clima laboral i el rendiment dels treballadors, i que cap d’aquests
aspectes es veu influenciat per la formació contínua transversal.
52

53. VII. Resum i conclusions
Relació planificació i satisfacció dels gestors i treballadors
Els gestors que estan en empreses on es fa més planificació de la carrera
professional dels treballadors tenen un nivell de satisfacció més elevat que
aquells que pertanyen a empreses en què es descuida aquesta funció, i a més
estan més satisfets amb la motivació dels seus treballadors.
La planificació de la carrera professional que fa el propi treballador o la que fa l’empresa
incrementen la satisfacció i motivació dels treballadors.
La relació entre la planificació de la carrera professional i la satisfacció ha quedat
comprovada tant des del punt de vista dels treballadors com dels gestors, i no només a
nivell general sinó pel que fa a la motivació dels treballadors i, especialment, a la
satisfacció amb les possibilitats d’aprendre que ofereix l’empresa.
En el cas dels treballadors, cal matisar que la planificació que fa l’empresa té més poder
motivador i de satisfacció que la planificació que pugui fer el treballador pel seu compte.
53

54. VII. Resum i conclusions
Conclusions
Els gestors de recursos humans de les empreses saben que la motivació dels treballadors
i la existència d’un bon ambient o clima laboral a la seva empresa és essencial per al
rendiment dels seus treballadors. L’estudi ha pogut demostrar una correlació positiva
entre les empreses que s’han preocupat per estimular la formació contínua i, en
particular, la de tipus transversal i la motivació dels seus treballadors.
Les empreses que han realitzat formació contínua transversal tenen directius més
satisfets respecte al nivell de polivalència i versatilitat dels seus treballadors i una
percepció superior del rendiment del seu capital humà.
Els treballadors tenen major percepció que els empresaris del valor afegit que la formació
contínua transversal té per al seu futur professional, inclús respecte a la formació
especialitzada.
S’ha pogut comprovar una relació directa entre la planificació de la carrera
professional que es pot realitzar per part de treballadors i gestors en el sí de les
empreses catalanes i la satisfacció i motivació dels treballadors.
Lògicament, les empreses que més planifiquen la carrera professional dels seus
treballadors són, també, les que més es preocupen per la seva formació contínua.
54

55. VII. Resum i conclusions
Conclusions
Cal denunciar que una part rellevant de les empreses de Catalunya ni formen, ni
orienten professionalment, ni planifiquen la carrera dels seus treballadors i ells
tampoc ho exigeixen.
No obstant, això no significa que hi hagi una manca de satisfacció o, inclús, de motivació,
entre els treballadors de les empreses que menys planifiquen i formen, ni un disgust dels
gestors de recursos humans d’aquest tipus d’empreses.
Simplement i malauradament, s’accepta com a fet normal que aquesta planificació de la
carrera, aquesta orientació professional i aquesta formació contínua no existeixi.
55

56. El valor afegit de la formació al llarg de la vida
La perspectiva de l’empresa i els empleats a Catalunya
Principals resultats
Abril de 2006
Amb el suport de:
http://www.dep.net - dep@dep.net - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 56 65
13