Báo Cáo Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Mdf Vinafor.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY MDF VINAFOR GIA LAI
Gia Lai, tháng 7 năm 2020

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Công Thương
Việt Nam được sự tận tình chu đáo của các thầy cô giáo trong trường, đã giúp
em tích lũy và có nhiều kiến thức chuyên môn cũng như cơ bản kiến thức xã
hội. Đến nay em đã kết thúc kỳ thực tập và hoàn thành báo cáo thực tập.
Nhân dịp này em xin cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong trường.
Đặc biệt em xin cảm ơn đến cô TS. Tứ Thị Xuyến giáo viên hướng dẫn em
làm báo cáo tốt nghiệp. Cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong khoa kinh tế đã
giảng dạy em, ho em những kiến thức những kiến thức chuyên ngành bổ íc,
để đó là hành trang mà em sẽ mang theo mình suốt chặng đường dài phía
trước, là nền tảng vững chắc để em có thể tự tin bước nào đời.
Lời cảm ơn sâu sắc đến công ty MDF Vinafor Gia Lai đã cho em đã cho
em được trải nghiệm được thực tập, để rèn luyện kiến thức cũng như bài học
vô giá. Cảm ơn Cô Trần Thị Điệp trưởng phòng nhân sự của công ty đã cung
cấp cho em một số tài liệu về nhân sự, để em hoàn thành tốt báo cáo tốt
nghiệp của mình.
Mặc dù em đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn nên những kiến thức
còn chưa hiểu biết hết nên không tránh khỏi những sai sóttrong báo cáo thực
tập của mình. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến
đóng góp của cô TS. Tứ Thị Xuyến cùng các anh chị trong phòng hành chính
của công ty MDF Vinafor Gia Lai, để em có điều kiện trao đổivà nâng cao
kiến thức của mình và làm báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn.
Em xin trân trọng cảm ơn.
Gia Lai, ngày tháng 07 năm 2020
Sinh viên
Phan Thị Như Ý

1
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.
Gia Lai, Ngày tháng 07 năm 2020
GVHD: TS: TỨ THỊ XUYẾN

2
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Từ khi gia nhập WTO đến nay, nền kinh tế Việt Nam đã có những
chuyển biến đáng kể. Các chính sách khuyến khích đầu tư nước ngoài vào
Việt nam cũng như khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra
nước ngoài đã lầm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng tích cực. Tuy
nhiên, đó cũng là một thách thức lớn đốivới các doanh nghiệp Việt Nam khi
phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước lẫn các doanh nghiệp nước
ngoài khác đang gia nhập vào thị trường Việt Nam. Điều này đòi hỏi các
doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt các nguồn lực sẵn có của bản thân.
Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân lực của mình bởi vì nguồn
nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động các tổ chức. Trong
số các nguồn lực của công ty như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị,
máy móc, thông tin,... thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất
có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khá. Vì vậy, nếu biết quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng
phát triển, tiềm năng và lớn mạnh hơn nữa.
Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp
nào cũng hiểu được vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua
việc quản trị nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử
lý một cách thích hợp vấn đề này. Trong thời gian vừa qua Công ty MDF
Vinafor Gia Lai đã xây dựng và hoàn thiện và năm 2002 đã đi vào hoạt động
công ty đã tuyển một lượng lao động có kinh nghiệm làm việc tại công ty.
Xuát phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường và một số kinh
nghiệm mà các ứng viên đã được làm ở một số nơi. Trong thời gian tìm hiểu
thực tế và được sự hướng dẫn tận tình của cô Điệp trưởng phòng nhân sự của
công ty em đã chọn đề tài thực tập “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty MDF Vinafor Gia Lai” cho báo cáo của mình.
2. Nghiêncứu vấn đề này:
Em mong muốn tìm ra được những giải pháp mới giúp công ty nhằm nâng
cao được hiệu quả trong tuyển dụng và thông qua đó đây cũng là một cơ hội
cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới.

3
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định nghĩa
về việc nâng cao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa ra
những hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả các công tác tuyển dụng trong công
ty.
- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lức của Công ty MDF Vinafor Gia lai.
- Nghiên cứu thực trạng của côngty để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm
cải thiên hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
4. Đốitượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân lực và
hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty MDF Vinafor Gia Lai.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty MDF cụ thể ở bộ phận
Nhân sự.
+ Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 3 năm 2017
– 2019.
- Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2021.
5. Nộidung của đề tài Khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty MDF
- Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm năng cao hiệu quả hoạt động tuyển
dụng tại công ty MDF.

4
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................1
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP.........................................................2
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP.........................3
LỜI NÓI ĐẦU..................................................................................................4
MỤC LỤC........................................................................................................5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................7
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG............................................................8
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ.............................................................9
NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP.............................................................10
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ........10
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự.....................................................10
1.1.1. Khái niệm và các chức năng của quản trị nhân sự......................10
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự..........................................11
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự...........................................................12
1.3. Nội dung của phân tích công việc......................................................13
1.3.1. Tuyển dụng và phát triển nhân sự...............................................15
1.3.2. Đánh giá và đãi ngộ nhận sự.......................................................16
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự...............................................................................................24
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự..............................24
1.4.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.........27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY MDF VINAFOR GIA LAI...........................................................29
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty MDF........................29
2.1.1. Thông ty về công ty....................................................................29
2.1.2. Quá trình hình thành của công ty...............................................29
2.1.3.Quá trình phát triển của công ty..................................................30
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty..........................................31
2.2. Cơ cấu nhân sự tại công ty................................................................32
2.2.1. Cơ cấu tổ chức quản trị tại công ty.............................................32

5
2.2.2. Cơ cấu nhân viên lao động tại công ty.......................................36
2.2.3. Chế độ làm việc của công nhân viên công ty.............................37
2.2.4. Điều kiện và môi trường làm việc..............................................40
2.3. Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty............................42
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊNHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MDF VINAFOR GIA
LAI..................................................................................................................46
3.1. Cách giải quyết................................................................................46
3.2. Phương hướng.................................................................................48
3.3. Kiến nghị..........................................................................................50
KẾT LUẬN.....................................................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................53

6
DANH MỤC VIẾT TẮT
Công ty MDF: Công ty MDF Vinafor Gia Lai
UB: Ủy ban
HĐQT: Hội đồng quản trị
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TC: Tài chính

7
DANH MỤC CÁC BẢN BIỂU SỬ DỤNG
B2.2.2: Bảng cơ cấu lao động của Công ty MDF Vinafor Gia Lai
B2.2.4a: Bảng kiểm kê tình hình sức khỏe của công ty MDF Vinafor Gia Lai
năm 2017-2019
B2.2.4b: Bảng báo cáo tình hình tại Công ty Vinafor Gia Lai

8
DANH MỤC BIỂU ĐỒ HÌNH VẼ
S1.3a: Sơ đồ phân tích công việc thực hiện
S1.3b: Sơ đồ về sự chuyển thông tin nội bộ nhân sự
S1.3.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự
S2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty MDF Vinafor Gia lai

9
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY MDF VINAFOR GIA LAI
2.1. Giới thiệu chung về Công ty MDF Vinafor Gia Lai
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
+ Tên gọi: Chi nhánh Tổng Công ty Doanh nghiệp Việt Nam - Công ty
MDF Vinafor Gia Lai.
+ Tên giao dịch: Gia Lai Medium Dedium Density fiber Board
Company (MDF Vinafor Gia Lai Comany).
+ Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước
+ Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam – Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn.
+ Trụ sở chính: Km74, quốc lộ 19, xã Song an, Thị xã An Khê, Tỉnh Gia
Lai.
+ Vị trí của Công ty: Nằm sát trục đường giao thông quốc lộ 19, cách
cảng Quy Nhơn 80km về phía đông nên rất thuận lợi cho việc lưu thông hàng
hóa, hệ thống cung cấp nước thuận tiện đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh của Công ty.
+ Giấy đăng ký kinh doanh số 0100102012-001 do Sở Kế hoach và đầu
tư tỉnh Gia Lai cấp ngày 23 tháng 03 năm 2012.
+ Điện thoại: 059.3537069 – Fax: 059.3537068.
+ Email: mdfvn@dng.vnn.vn.
+ Website:http://www.mdfgialai.com.vn.
2.1.2. Quá trình hình thành Công ty:
Công ty MDF Vinafor Gia Lai là một doanh nghiệp Nhà nước, hoạch toán
kinh tế độc lập, là một Chi nhánh của Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam
được hình thành và phát triển từ dự án đầu tư xây dựng nhà máy MDF và
trồng 17.000 Ha rừng nguyên liệu bạchđàn và keo trên 6 huyện thuộc tỉnh
Gia Lai theo quyết định số: 104/QĐ-TTG ngày28/02/1998 của Thủ tướng
Chính phủ với tổng vốn đầu tư là 515,4 tỷ đồng, trong đó vùng nguyên liệu
180 tỷ đồng và Nhà máy MDF công suất 54.000m3/năm, với tổng vốn đầu tư
là 335,4 tỷ đồng.

29
Công ty MDF Gia Lai chính thức được thành lập vào ngày 02 tháng 10
năm 2002 theo quyết định số 4058/QĐ-BNN-TCCB của Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, giấy đăng ký kinh doanh số 110531 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Gia Lai cấp ngày 10 tháng 10 năm 2002. Sau đó theo quyết định
số 1339/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 19 tháng 05 năm 2010 của Bộ Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn , Công ty MDF Gia Lai được chuyển thành Công ty
TNHH MTV MDF Vinafor Gia Lai.
Chi nhánh Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam- Công ty MDF Vinafor
Gia Lai được thành lập trên cơ sở chuyển đổi từ Công ty TNHH MTV MDF
Vinafor Gia Lai theo quyết định số 260/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 13/02/2012
của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về việc sáp nhập Công ty TNHH
MTV MDF Vinafor Gia Lai vào Công ty mẹ- Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt
Nam và quyết định số 120/QĐ-HĐTV-TCLĐ ngày 06/03/2012 của Tổng
Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam về việc thành lập Chi nhánh Tổng Công ty
Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty MDF Vinafor Gia Lai.
2.1.3. Quá trình phát triển của Công ty:
Ra đời trong thời kỳ đất nước chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Công ty đã nổ lực cố gắng hết sức mình để hòa nhập vào nhịp độ
phát triển của đất nước. Nhà máy MDF Gia Lai bắt đầu hoạt động và chạy thử
công nghệ từ tháng 6 năm 2002. Bước đầu chạy thử công nghệ gặp một số
khó khăn trong vận hành dây chuyền sản xuất có tính tự động hóa cao, phải
cân chỉnh thông số kỹ thuật để phù hợp vào điều kiện thời tiết của Việt Nam
nói chung và vùng Tây Nguyên nói riêng, vì đây là công nghệ hoàn toàn mới
lạ đối với cán bộ quản lý điều hành, kỹ sư và công nhân kỹ thuật, cho nên
chất lượng sản phẩm trong thời gian này chưa thật sự ổn định và đã có một số
khách hàng phản ánh về chất lượng sản phẩm của Công ty. Từ năm 2004 Nhà
máy đã bắt đầu sử dụng những nguyên liệu do chính Công ty trồng. Song
song với việc sử dụng nguồn nguyên liệu gỗ do chính Công ty trồng, được sự
cho phép của Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam, đến năm 2006 Công ty đã
liên doanh xây dựng nhà máy sản xuất keo UF phục vụ cho sản xuất ván
MDF. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển đến nay, sản phẩm của
Công ty đã đạt chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu cũng như thị hiếu của
khách hàng, tạo được lòng tin cho khách hàng và đang từng bước đi lên cùng
với sự phát triển chung của địa phương và đất nước. ty MDF Vinafor Gia Lai.
Tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty MDF
Vinafor Gia Lai được thực hiện bằng hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn
ISO 9001-2008.

- Quy mô hiện tại của Công ty:
30
Vốn kinh doanh: 449.274.713.866 đồng
Trong đó:
+ Vùng nguyên liệu: 180.000.000.000 đồng
+ Nhà máy MDF: 335.400.000.000 đồng
- Tổng số lao động bình quân có mặt trong kỳ: 208 người
Trong đó:
+ Cán bộ quản lý: 35 người
+ Công nhân sản xuất: 173 người
- Diện tích mặt bằng nhà máy MDF: 07 Ha
- Diện tích trồng rừng: 13.000 Ha
- Công suất thiết kế: 54.000 m 3 /năm
- Các đơn vị trực thuộc:
+ Nhà máy ván sợiép (MDF) Gia Lai: Sản xuất ván sợi ép.
+ Các ĐộiTrồng & Quản Lý Bảo Vệ Rừng: Chuyên trồng rừng
và cung ứng nguyên liệu cho nhà máy MDF, bao gồm: ĐộiTrồng &
QLBV Rừng An Khê, Đội Trồng& QLBV Rừng Mang Yang, ĐộiTrồng
& QLBV Rừng Kông Chro, Đội Trồng & QLBV Rừng Krông Pa.
+ Phòng tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm ván MDF phía Nam
Địa chỉ: 12 Hoa Trà, Phường 7, Quận Phú Nhuận, Tp.HCM.
Điện thoại: 08.35172482, Fax: 08.35172482.
+ Cửa hàng giới thiệu sảnphẩm tại Gia Lai
Địa chỉ: 178 Phan Đình Phùng, Tp.Pleiku.
Điện thoại: 059.3830181, Fax: 059.3830181.
Với các chỉ tiêu trên, có thể kết luận quy mô của Công ty MDF Vinafor
Gia Lai thuộc loại quy mô lớn.
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
* Chức năng
- Trồng, chăm sóc, quản lý và khai thác rừng nguyên liệu cung ứng cho
sản phẩm ván nhân tạo MDF; khai thác và kinh doanh đặc sản rừng, động vật
có nguồn gốc từ gây nuôi không thuộc danh mục cấm của Nhà nước.
- Sản xuất ván sợi ép nhân tạo cường độ trung bình (MDF).

31
- Sản xuất, chế biến và kinh doanh xuất nhập khẩu tổng hợp hàng nông,
lâm sản, máy móc thiết bị, vật tư, nguyên vật liệu.
Trong các chức năng trên, chức năng Trồng rừng và sản xuất ván MDF là
chức năng chính, các chức năng cònlại là chức năng hỗ trợ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh chính.
* Nhiệm vụ
- Công ty MDF Vinafor Gia Lai tổ chức kinh doanh theo đúng pháp luật
và quy định của Nhà nước trong lĩnh vực kinh tế, chịu trách nhiệm về kết quả
kinh doanh với các thành viên góp vốn và sáng lập.
- Công ty phải từng bước đổimới công nghệ, nâng cao trình độ lao động
và phương thức quản lý kinh doanh để đạt hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với
bối cảnh thị trường và của khách hàng.
- Công ty phải thực hiện đúng các khoản nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà
nước theo quy định cũng như các nghĩa vụ đối với người lao động.
2.2. Cơ cấu nhân sự tại công ty.
2.2.1. Cơ cấutổ chức quản trị tại công ty.
Công ty MDF Vinafor Gia Lai xây dựng cơ cấu tổ chức theo loại hình trực
tuyến chức năng. Với loại hình này giữa người lãnh đạo với người thừa hành
có mối quan hệ trực tiếp. Các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám
đốc và hệ thống quản lý. Loại hình này đảm bảo cho tính hiệu quả và hiệu lực
nhanh cho các quyết định quản trị. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
được mô tả qua sơ đồ.

32
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty MDF Vinafor Gia
Lai
Ghi chú: Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Đội
Trồng
&
QLBV
Rừng
Krông
Pa
TGĐ
PGĐ
Sản xuất
PGĐ
Lâm nghiệp
Phòng
Tổ
chức-
Hành
chính
Phòng
Kỹ
thuật-
Công
nghệ
Phòng
Kế
hoạch-
Thị
trường
Phòng
Tài
chính-
Kế
toán
Phòng
Lâm
nghiệp
Phòng
Tiêu thụ &
giới thiệu SP
Ván MDF
phía Nam
Xưởng
Băm
dăm
Xưởng
Chàm
nhám
Đội
Trồng
&
QLBV
Rừng
Kông
Chro
Xưởng
MDF
1, 2, 3
Xưởng
Cơ điện
Đội
Trồng
&
QLBV
Rừng
An Khê
Đội
Trồng &
QLBV
Rừng
Mang
Yang
PGĐ
Kinh tế- Kỹ thuật
Cửa hàng giới
thiệu sản phẩm
tại Gia Lai

33
*Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận quản lý trong Công ty
- Ban Giám đốc:
+ Giám đốc: Là người chỉ huy cao nhất của đơn vị, là người điều
hành chung, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty và là người chịu trách nhiệm trước Tông Công ty Lâm Nghiệp
Việt Nam và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty.
+ Phó Giám đốc Lâm Nghiệp: Tổ chức và triển khai thực hiện kế
hoạch trồng rừng nguyên liệu MDF, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
công việc chuyên ngành lâm sinh.
+ Phó Giám đốc Sản xuất: Phụ trách về công nghệ kỹ thuật và tổ
chức sản xuất ván MDF tại nhà máy MDF Gia Lai.
+ Phó Giám đốc Kinh tế- Kỹ thuật: Phụ trách về khâu vật tư, nhiên
vật liệu, phụ tùng thay thế khi cần thiết, để đảm bảo cho máy được vận
hành thông suốt trong quá trình hoạt động.
- Các phòng:
+ Phòng Tổ chức- Hành chính: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc
về công tác nguồn nhân lực, thực hiện các chính sách, chế độ tiền lương,
thưởng...
+ Phòng Tài chính- Kế toán: Có chức năng tham mưu, giám sát việc
thu chi tài chính theo quy định của pháp luật hiện hành. Lập kế hoạch cân
đối tài chính, tính toán hiệu quả hoạt động kinh doanh, tổ chức hoạch toán
kế toán, thu nhập phân tích các hoạt động kinh tế của Công ty, lập báo cáo
tài chính theo chế độ hiện hành, tổ chức công tác kiểm kê, sử dụng vốn
hợp lý, báo cáo kịp thời lên Giám đốc về kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của toàn Công ty.
+ Phòng Kế hoạch- Thị trường: Đây là phòng chủ lực của Công ty,
có nhiệm vụ tham mưu giúp Giám đốc hoạch định chiến lược kinh doanh

34
dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, xây dựng các kế hoạch điều độ sản xuất, tổ chức
kho tàng, quản lý và theo dõi việc xuất nhập vật tư kỹ thuật phục vụ cho sản
xuất phục vụ cho sản xuất, nghiên cứu và tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản
phẩm, phối hợp với các chuyên môn khác khi có nhu cầu.
Nghiên cứu nhu cầu của thị trường cả ở trong và ngoài nước để tổ chức
mạng lưới tiếp thị, xây dựng và quản lý mạng lưới đại lý bán hàng phục vụ
cho công tác tiêu thụ sản phẩm.
Phối hợp với phòng Tài chính- Kế toán tìm hiểu thị trường, giá cả gỗ
rừng trồng để báo cáo Giám đốc Công ty có chính sách thu mua hợp lý đảm
bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị thường xuyên và hiệu quả.
+ Phòng Kỹ thuật- Công nghệ: Chịu trách nhiệm về công tác kỹ
thuật, vận hành dây chuyền sản xuất, theo dõi việc bảo dưỡng máy móc
thiết bị.
+ Phòng Lâm Nghiệp: Quản lý hoạt động trồng và chăm sóc bảo vệ
rừng. Hàng năm báo cáo tốc độ phát triển của rừng trồng.
+ Phòng tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm ván MDF phía Nam,
Cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại Gia Lai: Làm nhiệm vụ giới thiệu và
bán sản phẩm ván MDF tại thị trường được phân công.
- Các phân xưởng:
+ Xưởng Băm dăm: Cung ứng nguyên liệu cho dây chuyền sản xuất
chính.
+ Xưởng Sản xuất MDF số 1, 2, 3: trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
+Xưởng Chàm nhám: Thực hiện công đoạn đánh bóng sản phẩm
MDF trước khi xuất xưởng.
+Xưởng Cơ điện: Thực hiện việc kiểm tra bảo dưỡng định kỳ tiến
hành sữa chữa và làm các nghiệp vụ chuyên môn cơ khí và điều hành,
quản lý điện năng phục vụ cho dây chuyền sản xuất chính.

Công ty MDF Vinafor Gia Lai là một doanh ngiệp Nhà nước có quy mô
lớn, với công nghệ, thiết bị hiện đại, lần đầu tiên có mặt tại Việt Nam, có thể
nói đây là một chiến lược phát triển bền vững của nước ta.
35
2.2.2. Cơ cấulao động của công ty
Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của công ty gần 70 người trong đó
10 cán bộ quản lý còn lại là công nhân viên thuộc các phòng các đội
Bảng 2.2.2:Cơ cấu lao động của công ty
(nguồn: Nhân sự phòng tài chính)
STT Loại lao
động
Tổng
số
Trình độ Độ tuổi Giới tính
ĐH CĐ TC LĐPT Dưới
35
35
-
50
Trên
50
Nam Nữ
1 Nhân viên
quản lý
10 5 3 2 0 7 2 1 6 4
2 Nhân viên
kỹ thuật
2 1 1 0 0 2 0 0 2 0
3 Nhân viên
kế toán
3 2 1 0 0 2 1 0 0 3
4 Nhân
Viên khác
35 0 0 17 38 30 16 0 25 30
5 Tổng số 70 8 5 19 28 41 18 1 33 37
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 8/70 chiếm 13,39% tổng số.
Trong đó:
- Lao động quản lý chiếm 7,14%
- Lao động kỹ thuật chiếm 10,71%
- Lao động kế toán chiếm 3,57%
- Lao động khác chiếm 78,57%

Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao
động của công ty đa số là lao động trẻ. Những lao động trực tiếp làm việc ở
công trường như: Thợ xây, thợ hàn... chiếm 78,57% phù hợp với số nhân viên
36
quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21,42%. Như vậy cơ cấu lao động bố
trí họp lý của công ty hiện nay. Do đó doanh nghiệp cần phát hay cơ cấu lao
động như trên.
2.2.3. Chế độ làm việc của công nhân ciên công ty.
- Chế độ làm việc, nghỉ ngơi.
Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo được tiền đề cho việc thực hiện có
hiệu quả trong quá trình lao động. Trong thực tế thì công ty đã chú ý nhiều
đến việc thực hiện đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động.
Chế độ làm việc được bố trí như sau:
+ Thời gian làm việc: Thời gian làm việc trong điều kiện môi trường bình
thường là 8h/ngày, 48h/tuần.
+ Đối với lao động gián tiếp thời gian làm việc là 44h/tuần. Mỗi ngày làm
việc 8 tiếng, một tuần được nghỉ 1 ngày.
Ca sáng:5h30 – 13h30
6h – 12h
7h – 15h
Ca chiều:14h – 22h
15h – 23h
Ca tối: 22h – 6h
Ca hành chính: 8h – 5h
Việc sản xuất được bố trí không ngừng 24h/24h trong ngày, đảm bảo dây
truyền hoạt động liên tục tránh được những thiệt hại do sự ngưng trệ hoạt
động của ác thiệt bị máy móc đồng thời vẫn đảm bảo được chế độ làm việc
theo quy định của nhà nước hiện hành.
+ Thời gian nghỉ ngơi: Đốivới khối hành chính được nghỉ chiều thứ 7 và
ngày chủ nhật. Đối với khối dịch vụ được nghỉ bất kỳ trong tuần.
Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngơi sau:
Người lao động được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, theo quy định của
công ty, trong đó nhân viên nào đi làm lễ được nhân 3.

Trong điều kiện làm việc bình thường người lao động được nghỉ phép 12
ngày trong 1 năm, cứ 5 năm làm việc được nghỉ thêm 1 ngày.
Trong điều kiện làm việc độc hại được nghỉ phép 13 ngày trong năm phải
cứ 5 năm làm việc được công thêm 1 ngày.
Ngoài ra, công ty còn quy định những người nghỉ không có lý do chính
đáng hoặc nghỉ việc riêng (không theo quy định) thì những ngày đó nhân viên
sẽ bị phạt thậm chí chị kiểm điểm.
37
Hợp đồng lao động của công ty
MDF Vinafor Gia Lai
Điều 1: Thời hạn và công việc Hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn, bắt đầu từ...... đến hết
ngày........................................
- Địa điểm làm việc: làm việc thường xuyên tại công ty. Ngoài ra có thể làm
việc tại các địa điểm khác do Trưởng bộ phận/ Giám đốc yêu cầu để giải
quyết các công việc được giao.
- Chức danh chuyên
môn:....................................................................................................................
- Công việc phải làm: Chi tiết được Quy định trong “ Bản mô tả công việc”
hoặc điều khoản giao việc cho từng vị trí.
Điều 2: Chế độ làm việc
- Thời gian làm việc: Tuần 6 ngày; 8h/ngày (48h/tuần). Ngoài ra trong một
số trường hợp cụ thể có thể phải làm ngoài giờ hoặc nghỉ theo yêu cầu công
việc.
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc tùy nhu cầu công việc.
Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
1. Quyền lợi.
- Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc
- Mức lương: Thỏa thuận
- Phụ cấp gồm: Tùy theo vị trí công việc đảm nhận người lao động được
hưởng các phụ cấp dưới đây:
+ Phụ cấp ăn ca: 650.000đ/tháng
+ Phụ cấp xăng xe: 500.000đ/tháng
- Hình thức trả lương: Thanh toán bằng tiền mặt hay Chuyển khoản.

- Được trả lương 1 tháng 1 lần vào mùng 5 hàng tháng ( chậm nhất là mùng
7).
- Tiền thường theo quy định của công ty.
- Chế độ nâng lương: 1 năm tăng 1 lần, mức lương tùy theo khả năng.
- Trang bị bảo hộ lao động: Tùy công việc, theo quy định của Luật lao động.
- Chế độ nghỉ ngơi: theo quy định của Luật lao động.
38
- Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế: Theo quy định của Luật BHXH, BHYT.
- Chế độ đào tạo: Theo thỏa thuận riêng giữa hai bên (nếu có) không trái với
Luật lao động.
- Những thỏa thuận khác.
+ Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Luật lao động và các văn bản hướng dẫn của Cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động nhưng phải báo trước với người sử dụng lao động ít
nhất là 30 ngày và bàn giao đầy đủ hồ sơ tài liệu, công việc đang đảm nhận
cho người được công ty chỉ định cho người nhận bàn giao. Trường hợp người
lao động vi phạm điều khoản báo trước, không thực hiện bàn giao thì phải
chịu trách nhiệm và bồi thường theo quy định.
2. Nghĩa vụ
- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất – kinh doanh, nội quy, kỷ luật lao động,
an toàn lao động.
- Cam kết bảo mật thông tin sau:
+ Cung cấp hoặc làm việc (gián tiếp hoặc trực tiếp) cho bất kỳ đối thủ cạnh
tranh nào khác của công ty (theo định nghĩa của Ban giám đốc côngty) hoặc
bất kỳ công ty con, liên kết hay chi nhánh của các đối thủ cạnh tranh.
+ Lạm dụng hoặc tiết lộ cho bất kỳ một cá nhân hay một nhóm người nào
thông tin cơ mật của công ty hoặc bí mật kinh doanh của công ty.
- Bồi thường vi phạm và vật chất: Theo quy định của Bộ lao động và quy
chế của công ty.
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sửu dụng lao động.
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp
đồng lao động.

- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao
động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Điều chuyển, sắp xếp, bố trí lại công việc phù hợp với chuyên môn được
đào tạo hoặc nhu cầu sử dụng lao động của công ty.
39
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động trong
các trường hợp sau:
+ Người lao động không hoàn thành công việc được giao theo tiến độ
nhưng không nổ lực, cố gắng khắc phục , có thái độ chống đối, cố tình trì
hoãn...
+ Tiết lộ thông tin kinh doanh của công ty khi chưa có sự chấp thuật của
Giám đốc công ty.
+ Người lao động vi phạm nghiêm trọng các nội quy, quy chế lao động ,
kỷ luật lao động của công ty.
+ Người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc gây thiệt hại
cho công ty.
+ Các trường hợp khác theo quy định của Pháp luật lao động.
- Có quyền phạt, yêu cầu người lao động bồi thường khi vi phạm kỷ luật
gây thiệt hại cho công ty.
- Có quyền tạm hoãn hợp đồng lao động để người lao động khắc phục hậu
quản sai sót trong công việc nhưng mức độ không nghiêm trọng đến mức phải
chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 5: Điều khoảnthi hành
- Nhưng vấn đề lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp
dụng quy định của thõa ước tập thể, trường hợp chưa có thõa ước tập thể thì
áp dụng quy định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm 02 bản có giá trị ngang nhau, người làm
động giữ 01 bản và hiệu lực từ ngày kí. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng
thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung
của bản hợp đồng lao động.
2.2.4. Điềukiện và môi trường làm việc

- Môi trường làm việc:
+ Môi trường làm việc năng động, phù hợp với người trẻ.
+ Môi trường chuyên nghiệp, tiếp xúc với khách nước ngoài rất nhiều.
+ Môi trường giao tiếp chuyên nghiệp lịch sự, nơi để cho các bạn trẻ thể
hiện tài năng, trí tuệ của bản thân.
+ Làm cho môi trường lịch sự trong nhà có điều hòa hàng năm công ty tổ
chức khám chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên theo định kỳ. Qua số liệu
của tổ y tế ta có bảng thống kê sau:
40
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Phân
loại
năm
Loại 1 Loại 2 Loại 3
Tổng người
được khám
2017 70 63,6% 85 34,2% 9 2,26%
2018 50 44,5% 80 33,2% 7 7,73%
2019 81 78,57% 55 20,54% 1 0,895
Loại 1: Khỏe
Loại 2: Trung bình
Loại 3: Yếu
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy do tổng số lao động có sự thay đôi.
Nên các loại lao động qua mỗi năm cũng thay đổi, ta thấy năm 2017 tỷ lệ
lao động là: 2,26% và tăng lên 7,73% năm 2018 nhưng đã trở về mức 0,89%
vào năm 2019 chứng tỏ rằng việc đảm bảo điều kiện lao động đang tốt dần lên
và doanh nghiệp chú ý đến sức khỏe conngười hơn trong quá trình quyển
dụng.
Bảng báo cáo tình hình tai nạn lao động của công ty:
(đơn vị: người)
Năm
Số người bị tai nạn
lao động
Mức độ nguy hiểm
Thương tật Chết
2017 0 0 0
2018 0 0 0

2019 1 1 0
(nguồn:Phòng TCHC)
Ta có thể thấy rằng người bị tai nạn lao động trong công ty rất ít, điều đó
chứng tỏ rằng công tác đảm bảo an toàn cho người lao động ngày càng được
quan tâm và được thực hiện tốt hơn.
41
Tổ chức phục vụ nên làm việc:
Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc được nhanh chóng không bị
đứt đoạn, nâng cao năng suất lao động để tiến hành sản xuất với hiệu quả cao
thì cần phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nơi làm việc được tổ chức hợp
lý là nơi làm việc thỏa mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, về vệ sinh lao
động, về tâm lý và xã hội hoặc lao động về thẩm mỹ sản xuất và về mặt kinh
tế.
Công tác phục vụ tại nên làm việc được Công ty tiến hành cụ thể như sau:
+ Trang bị đầy đủ máy móc thiết bị thiết bị tại nên làm việc.
+ Nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ được bố trí tại nơi thi công đảm bảo
nhanh gọn, dễ lấy.
+ Dễ đảm bảo quá trình thi công xây dựng được liên tục không bị đứt
đoạn khi sự cố xảy ra.
2.3. Công tác Tuyển dụng lao động trong công ty
Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động ngoài
xã hội và lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp và tốn kém. Do đó, khi
các phòng ban có nhu cầu về nhân viên, họ sẽ trình lên ban giám đốc và
phòng tổ chức hành chính. Tiếp đó Giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành
chính sẽ trực tiếp xem xét và xác định nhân viên, nhân viên được tuyển có đủ
các tiêu chuẩn về trình độ và có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.
Hiện nay theo xu thế chung đang thực hiện tuyển nhân viên theo 2 hướng:
a. Nguồnnội bộ.

Khi còn công việc trống, ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành
chính sẽ thông báo trong nội bộ công ty. Tuyển dụng theo hướng này giúp
những người trong công ty có cơ hội thăng tiến, do vậy họ sẽ gắn bó với công
ty hơn, làm việc tíchcực hơn. Đồng thời họ là người đã quen thuộc và hiểu rõ
các chính sách của công ty nên chỉ trong khoảng thời gian ngắn học sẽ hội
nhập được với môi trường làm việc mới.
b.Nguồn bên ngoài
+ Bạn bè, họ hàng của nhân viên : Các nhân viên trong công ty thường biết
rõ bạn bè người thân của họ đang xin việc làm, nên họ giới thiệu cho công ty
những người có khả năng, trình độ phù hợp với yêu cầu.
42
+ Tuyển dụng theo nguồn này công ty không mất thời gian thông báo tìm
kiếm, mà khi có nhu cầu về nhân viên công ty sẽ được đáp ứng ngay. Tuy
nhiên theo cách có thể dẫn tới thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt cho công
nhân khi bạn bè người thân họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi
này nếu giải quyết không tốt sẽ sẽ làm cho công tác quản trị cả công ty gặp
khó khăn .
+ Những người tự nộp đơn xin việc : thì sẽ thông qua các bước tuyển
dụng tại công ty như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Đây là công việc của phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói
chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
- Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng
bộ phận giám đốc công ty sẽ là người quyết định tuyển dụng nhân viên mới
cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát do yêu cầu của sản xuất
kinh doanh.
- Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các
yêu cầu tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh
nghiệm, về sức khỏe,...
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán
bảng thông báo ở trụ sở cơ quan công ty, các trang mạng xã hội và thông báo
trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến
hành hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu
hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã
đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán
bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm
cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được
chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn
43
- Công ty tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên tuyển dụng cho công
việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn
các ứng cử viên đó.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
- Sau khi vượt qua được các vòng phỏng vấn, những người cònlại sẽ phải
đi khám sức khỏe, nếu ai có đủ sức khỏe thì nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
- Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là 1
tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành
tốt mọi việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động của công ty, ngược
lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém
so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
- Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên côngty hầu như
không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
- Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử
viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽxem xét và đi đến
tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính
thức giữa giám đốc công ty và người lao động. Điều kiện cho những cán bộ
giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của công ty.
- Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ cảm thấy như
sống trong một gia đình lớn đó là công ty. Do vậy, họ sẽ chia sẻ gắn bó công
việc của mình.

- Tăng cường đảm bảo an toàn lao động đảm bảo sức khỏe, chế độ làm
việc cho người lao động.
- Khuyến khích tìm kiếm việc làm để đảm bảo công ăn việc làm, tăng thu
nhập cho người lao động.
Như vậy, trong những năm tới công ty có xu hướng mở rộng quy mô hoạt
động do đó cần phải tổ chức lại bộ máy quản lý nhằm quản lý chặt chẽ nguồn
44
nhân lực của doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực trách nhiệm của cán bộ
quản lý và cán bộ nghiệp vụ. Đồng thời tạo điều kiện cho công nhân làm việc
đúng khả năng và trình độ của họ hoàn thành tốt công việc được giao để đảm
bảo hoàn thành tốt kế hoạch và công ty đã đề ra, cũng như phát huy được
quyền làm chủ của tập thể lao động. Cơ cấu bộ máy phải hoạt động thích ứng
với sự vận động của nền kinh tế hiện nay.
+ Tuyển dụng phải khách quan hơn, tránh tình trạng thiên vị cá nhân
những người không được đào tạo đúng chuyên môn ngành nghề mà công việc
yêu cầu.
+ Phân bố lại lao động ở các phòng ban cho phù hợp tránh tình trạng
phòng này thừa lao động phòng kia thiếu.
+ Tính lương thưởng rõ ràng nhằm khuyến khích lao động đồng thời có
các quy định xử phạt nghiêm khắc với các trường hợp vi phạm, không hoàn
thành nhiệm vụ.
+ Quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của người lao động toàn
doanh nghiệp. Tạo ra môi trường thuận lợi và trang bị đầy đủ các thiết bị bảo
hộ cho người lao động.

45
CHƯƠNG 3:
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MDF VINAFOR GIA LAI
3.1. Cáchgiải quyết
- Công ty nên tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề đúng công
việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội tuyển chọn thì Công ty
cần đăng tuyển từ các nguồn bên ngoài.
- Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên ngoài, lẫn bên trong doanh
nghiệp, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao
động vào công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen.
* Đào tạo và phát triển nhân lực
- Việc đào tạo bồidưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động
phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu
cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo.
- Công ty mở lớp đào tạo huấn luyện một số cán bộ của công ty cử đi học
cán bộ khóa nâng cáo chuyên ngành, thi lên bậc nâng cao trình độ nghiệp vụ
của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính.
- Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý có sơ hội thăng
tiến.
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm,
yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vào sự nghiệp của
công ty.
- Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề.
- Ngoài ra công ty nên tổ chức giao lưu giữa các nhân viên với nhau.

- Người công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho những công nhân mới.
* Chế độ thù lao và chế độ khen thưởng
- Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và để phát triển công ty
thành một công ty lớn có uy tính trong ngành gỗ thì công ty phải chú trọng tới
nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối
với những nhân viên đã làm tốt việc của mình, có tay nghề cao.
46
- Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà
người lao động bỏ ra Từ đó thúc đẩy được nhân viên lao động có hiệu quả
cao.
- Nhân viên sẽ được thưởng với những thu nhập gia tăng nếu vượt mức
kế hoạch.
- Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm
khi năng suất lao động tăng mà còn trả lương thêm khi nâng cao chất lượng
công việc như: tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới thì công
ty sẽ tăng tiền thưởng để khuyến khích mọi người làm việc.
- Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công ty cho
tới nay các hoạt động của côngty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động
khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty
phải phát triển và duy trì nhiều hơn công tác này.
- Bên cạnh các chế độ trả lương và chế độ xã hội. Công ty cần có các
hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt
công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ động viên
tinh thần tự giác cao. Khen thưởng những nhân viên nào có thành tíchcao,
sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của
công ty.
- Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời cònđới với những người
mắc lỗi thì cần phải đưa ra những hình thức để răn đe như: kỷ luật, trừ
lương,...
* Điều kiện và môi trường làm việc
- Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi
nhân viên trong công ty.
- Cải thiện cuộc sống cảnh quan môi trường.

- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua như nâng cao chất lượng
công việc, bảo quản máy móc thiết bị.
- Công ty nên đầu tư những trang thiết bị máy móc để đem lại hiệu quả,
chất lượng công việc và an toàn lao động
- Tạo môi trường tâm lý thoải mái các giờ giải trí như:
+ Công ty tổ chức các buổi thăm quan nghỉ mát.
47
+ Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe, cùng
nhau tiến bộ.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, trừ các trở ngại cho thực
hiện công việc của người lao động.
- Xây dựng hệ thống cơ sở sản xuất các điều kiện cơ bản nhằm đảm bảo
sức khỏe cho người lao động trong quá trình thực hiện.
- Xây dựng hệ thống trường học mẫu giáo liên kết chặt chẽ với các
trường học có các con em của nhân viên trong công ty tham gia học tập để có
sự quan tâm động viên đúng mực đối với thé hệ tương lai của công ty.
3.2. Phương pháp phát triển nguồn lực cho công ty
Có 4 phương hướng:
- Thiết lập tư duy phát triển
+ Khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên liên tục học hỏi, không ngại
thách thức, sẽ tạo cho họ tư duy phát triển và gia tăng sự gắn kết của họ với
công ty. Các cơ hội đào tạo và học tập hữu íchsẽ tạo điều kiện để các nhân
viên trở thành một phần của qúa trình thừa kế. Những các nhân có nhu cầu
học hỏi và nhận dược hỗ trợ bởi công ty sẽ dần loại bỏ những khoảng cách về
kỹ năng, cải thiện hiệu suất của họ và sẽ thành công hơn trong kinh doanh.
+ Để sẵn sàng cho các yêu cầu ngày càng gia tăng của doanh nghiệp,
cũng như sự xuất hiện của một thế hệ khách hàng và lực lượng lao động mới,
các doanh nghiệp nên lấy lực lượng tài năng làm trung tâm của quá trình phát
triể. Đầu tư vào sự phát triển của các cá nhân đồng thời định hướng trực tiếp
hướng đến nhu cầu phát triển của công ty là những bước đầu tiên để kiểm soát
tương lai của doanh nghiệp và theo kịp với tốc độ thay đổi.
- Quản lý hiệu suất liên tục và phản hồi thường xuyên
+ Các phương pháp quản lý hiệu suất truyền thống không còn hiệu quả,
bởi việc thực hiện đánh giá một lần một năm và phản hồi rải rác không mạng

lại giá trị cho sự phát triển của nhân viên. Ngày nay, một chiến lược đào tạo
và phát triển thông minh cần sự liên hệ giữa việc đào tạo và đánh giá liên tục
giữa quản lý và nhân viên. Hơn nữa, việc theo dõihiệu suất của nhân viên
thường xuyên có thể giúp quản lý có được những thông tin hữu íchvà cho
phép họ tận dụng thế mạnh nhân viên một cách hiệu quả.
48
+ Việc học hỏi của nhân viên phải được xem như là một phần của công
việc, tạo cơ hội để họ được tìm kiếm các lĩnh vực kinh doanh mới, gặp gỡ
những người khác trong công ty. Đào tạo có thể được cung cấp qua nhiều
phương tiện khác nhau: qua video hoặc trực tuyến, tùy theo sở thích của mỗi
nhân viên. Nhận được các phản hồi hữu ích và đúng thời điểm từ cấp trên
khiến nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Hoach định Kế nhiệm và Lãnh đạo
+ Sự phát triển liên tục của côngnghệ sẽ tác động lên những định nghĩa
về các kỹ năng cần thiết để doanh nghiệp thành công trong tương lai. Đó là lý
do vì sao doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch nhân lực để xác định các
khoảng cách về kỹ năng trong cả hiện tại và tương lai.
+ Phát triển một kế hoạch kế nhiệm và phát triển lãnh đạo hiệu quả để hỗ
trợ tài năng cốt lỗi của doanh nghiệp và giúp họ chuẩn bị cho những thách
thức trong tương lai và nhanh chóng thích nghi với các thay đổiđang diễn ra.
- Luôn cập nhật quy trình tuyển dụng
+ Các yêu cầu khi tuyển dụng không phải là một ngoại lệ của xu hướng
chuyển đổitrong quản lý tài năng. Có thể dự đoán rằng trong 10 năm tới,
những kỹ năng cần thiết cho một vị trí điều hành sẽ thay đổiđáng kể để thích
nghi với sự thay đổitrong kinh doanh. Do đó, các doanh nghiệp nên tập trung
vào việc tuyển dụng các ứng viên tài năng vì họ sẽ là những người tốt nhất,
với khả năng thích ứng và đóng góp vào nhiều vai trò khác nhau, áp dụng
những gì họ đã học được vào các dự án khác.
+ Vậy thì, làm thế nào để bạn, là một chuyên gia tuyển dụng có thể cạnh
tranh trong cuộc đua để tuyển dụng những cá nhân xuất sắc cho doanh
nghiệp? Một giải pháp đánh giá trước tuyển dụng có thể giúp tiết lộ tiềm năng
của ứng cử viên qua những thông tin chi tiết và dữ liệu được thu thập từ các
ứng viên. Các dữ liệu nay được phân tích sâu hơn để tìm kiếm khả năng của
ứng viên, từ đó, giúp đưa ra các quyết định tuyển dụng chín xác nhất có thể.

+ Phát triển mảng quản lý tài năng của doanh nghiệp là một quá trình
phải được cập nhật liên tục. Các lãnh đạo doanh nghiệp vad các nhà quản lý
nhân sự phải ngồi lại với nhau và xây dựng một chiến lược để không chỉ giữ
lại những tài năng quan trọng mà còn cho họ cơ hội phát triển và đảm nhiệm
thêm các trách nhiệm mới. Một doanh nghiệp thành công trong việc gắn kết
và phát triển đội ngũ tài năng của họ sẽ có thể chịu được mọi thử thách và khó
khăn trong tương lai.
49
3.3. Kiến nghị
Em có một số ý kiến đánh giá về công ty MDF Vinafor Gia Lai như sau:
- Là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh
tế, với cơ cấu tổ chức bộ máy nhanh gọn và hiệu quả công ty MDF Vinafor
Gia Lai đã đạt được một số kết quả kinh doanh nhất định. Để làm được điều
này phải kể đến là hiệu quả của hoạt động tổ chức công tác kế toán, tài chính,
phân tích kinh tế tại công ty , tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm này cũng có
một số hạn chế, cụ thể:
- Ưu điểm: Lựa chọn hình thức tổ chức kế toán tập trung đã tiết kiệm chi phí
phát huy được tối đa hiệu quả của phòng TC-KT. Thông qua qua việc áp dụng
hệ thống thông tin kế toán một cách phù hợp và tuân thủ các quy định của
pháp luật đồng thời xây dựng kế hoạch tài chính, kinh doanh hàng năm hợp lí,
thực hiện tốt công tác phân tích kinh tế đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh
doanh cũng như huy động nguồn vốn phục vụ kinh doanh
- Nhược điểm: Công tác quản lí sử dụng vốn và tài sản còn một số hạn chế
dẫn đến tài sản giảm sút. Dữ liệu phân tích kinh tế chỉ dừng lại tài liệu kế
toanstrong năm tài chính để phân tích chưa sử dụng số liệu của ngành đẻ so
sánh phân tích, chỉ sử dụng phương pháp phân tíchtỷ số, cơ cấu chưa sử dụng
phương pháp phân tích xu hướng và phân tích tài chinha Dupont và nội dung
phân tích chưa đầy đủ chỉ dừng lại phân tích ở một vài chỉ tiêu cơ bản trên
bảng cân đới kế toán, báo cáo kết quả kinh doanh...
Để khắc phục được những nhược điểm trên cũng như để nâng cao hiệu quả
của hoạt động kinh doanh của công ty không phải là chuyện một sớm một
chiều mà cần phải kết hợp yếu tố, thời gian.

50
KẾT LUẬN

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay của cơ chế thị trường
thì mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức sản xuất và kinh doanh đều đang đứng
trước các đối thủ cạnh tranh và sự biến động của thị trường. Do đó, doanh
nghiệp phải có chiến lược kinh doanh và phát triển đúng đắn vì cùng với sự
phát triển kinh tế- xã hội là thu nhập của người dân tăng lên dẫn đến nhu cầu
tiêu dùng ngày càng cao. Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đẩy
mạnh hoạt động tiêu thụ sản phẩm là luôn cần thiết, không thể thiếu được đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Bên cạnh đó, tiêu thụ sản phẩm là khâu vô cùng quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản, tiền đề quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy nâng cao hiệu quả hoạt động tiêu
thụ ở Công ty MDF Vinafor Gia Lai nói riêng là thật sự cần thiết và có ý
nghĩa chiến lược quan trọng đối với mọi hoạt động của Công ty.
Được thành lập năm 2002, Công ty MDF Vinafor Gia Lai là doanh
nghiệp sản xuất ván MDF hoạt động trong bối cảnh thị trường đang diễn ra sự
cạnh tranh gay gắt. Tham gia thị trường có nhiều đối thủ cùng sản xuất sản
phẩm ván MDF. Nhờ có sự năng động nhạy bén trong hoạt động sản xuất
kinh doanh Công ty đã đứng vững và từng bước đi lên, tạo uy tín và vị thế
vững chắc trên thị trường. Song để có thể tiếp tục phát triển hơn nữa, bên
cạnh những mặt đạt được, Công ty phải nổ lực hơn nữa nhằm khắc phục
những hạn chế còn tồn tại.

Với đề tài: “Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty MDF
Vinafor Gia Lai” nhằm mục đích trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng
công tác tiêu thụ sản phẩm, những tồn tại và thành tích đạt được của Công ty
trong thời gian gần đây. Bên cạnh đó, đề tài còn đưa ra một số giải pháp về
tăng cường công tác nghiên cứu thị trường, hoàn thiện công tác tổ chức
Marketing, nâng cao chất lượng sản phẩm, hoạt động xúc tiến bán hàng và
51
trình độ nguồn nhân lực mà Công ty có thể áp dụng nhằm đẩy mạnh hoạt
động tiêu thụ sản phẩm của Công ty trong thời gian tới.
Do hạn chế về thời gian thực tập, kiến thức và kinh nghiệm thực tế
chưa nhiều nên việc nghiên cứu quá trình tiêu thụ sản phẩm của Công ty gặp
nhiều khó khăn nên dẫn đến sự phân tích, đánh giá của đề tài chưa thực sự sâu
sắc, các giải pháp chưa thật đầy đủ và hoàn thiện, các ý kiến đề xuất còn
mang nặng tính lý thuyết nhiều. Do vậy em rất mong được sự chỉ bảo, hướng
dẫn của các thầy cô giáo, các cán bộ công nhân viên trong Công ty để bài viết
của em có ý nghĩa thực tiễn hơn.
Cuối cùng, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn
TS. TỨ THỊ XUYẾN cùng các cô chú, anh chị trong Công ty MDF Vinafor
Gia Lai đã giúp em hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Gia Lai, ngày tháng 07 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Như Ý

52
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Willam J.Ronth Well, Tối đa hóa năng lực nhân viên, Nhà xuất bản báo
lao động xã hội, Năm 1990.
2. GS.TS ĐồngThị Thanh Hương, Giáo Trình Quản Trị DoanhNghiệp,
Nhà xuất bản Thống kê, năm 2007.
3. GS.TS Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất bản tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh, năm 2005.
4. Đinh Phúc – Khánh Linh, Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất bản tài chính, năm
2012
5. Nhiều tác giả, Hành vi và tổ chức, Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc
Dân, Năm 2012.
6, Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất bản lao động và xã hội,
năm 2012
53

Báo Cáo Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Mdf Vinafor.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149

More from DV viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0973.287.149 (20)

Báo Cáo Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Mdf Vinafor.doc