Organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal seperti teknologi dan kondisi pasar serta dapat menjalankan aktivitas internal secara efisien (alignment). Artikel ini membahas bagaimana membangun kecakapan organisasi (ambidexterity) untuk menyeimbangkan adaptasi dan alignment melalui kecakapan struktural dan kontekstual serta faktor-faktor pendukung seperti konteks kinerja dan dukungan sosial.
Dokumen tersebut membahas masalah dan solusi dalam manajemen SDM perusahaan. Masalah yang dihadapi antara lain kurangnya kompetensi dan motivasi SDM, budaya kerja yang kurang kondusif, serta hubungan kerja yang tidak sinergis. Untuk menyelesaikan masalah tersebut, perlu dilakukan perubahan mindset, kepemimpinan, dan sikap karyawan, serta penerapan standar kinerja baru.
Dokumen tersebut membahas strategi manajemen sumber daya manusia dengan menekankan pentingnya pengaturan tujuan, komunikasi, motivasi, penilaian kinerja, kepemimpinan, dan pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dokumen kedua membahas konsep Manajemen Lantai Pabrik yang menekankan partisipasi seluruh karyawan, pemecahan masalah, dan kepemimpinan situasional untuk menciptakan organ
RSUD dr. M. Soewandhie berencana menerapkan budaya Santun-Integritas-Profesional pada seluruh perilaku karyawan melalui penyusunan kamus kompetensi yang menjelaskan perilaku yang diharapkan pada setiap level. Kamus kompetensi ini akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pengamatan perilaku nyata yang sesuai dengan kamus.
Struktur organisasi dapat berupa fungsional, divisional, matriks, tim atau jaringan. Setiap jenis struktur memiliki keunggulan dan kelemahan tersendiri seperti efisiensi, fleksibilitas, koordinasi, spesialisasi, atau loyalitas karyawan. Pemilihan struktur yang tepat bergantung pada karakteristik organisasi.
Dokumen tersebut membahas masalah dan solusi dalam manajemen SDM perusahaan. Masalah yang dihadapi antara lain kurangnya kompetensi dan motivasi SDM, budaya kerja yang kurang kondusif, serta hubungan kerja yang tidak sinergis. Untuk menyelesaikan masalah tersebut, perlu dilakukan perubahan mindset, kepemimpinan, dan sikap karyawan, serta penerapan standar kinerja baru.
Dokumen tersebut membahas strategi manajemen sumber daya manusia dengan menekankan pentingnya pengaturan tujuan, komunikasi, motivasi, penilaian kinerja, kepemimpinan, dan pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dokumen kedua membahas konsep Manajemen Lantai Pabrik yang menekankan partisipasi seluruh karyawan, pemecahan masalah, dan kepemimpinan situasional untuk menciptakan organ
RSUD dr. M. Soewandhie berencana menerapkan budaya Santun-Integritas-Profesional pada seluruh perilaku karyawan melalui penyusunan kamus kompetensi yang menjelaskan perilaku yang diharapkan pada setiap level. Kamus kompetensi ini akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pengamatan perilaku nyata yang sesuai dengan kamus.
Struktur organisasi dapat berupa fungsional, divisional, matriks, tim atau jaringan. Setiap jenis struktur memiliki keunggulan dan kelemahan tersendiri seperti efisiensi, fleksibilitas, koordinasi, spesialisasi, atau loyalitas karyawan. Pemilihan struktur yang tepat bergantung pada karakteristik organisasi.
Pgmbgn sumber daya dan kapabilitas bab 6 ita nur anggraeniitanuranggraeni
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sumber daya dan kapabilitas perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya pengembangan kapabilitas internal perusahaan, pengelolaan pengetahuan organisasi, serta pengaruh kondisi lingkungan terhadap keputusan strategis perusahaan."
Dokumen tersebut membahas tentang pengorganisasian perusahaan, termasuk tujuan dan unsur-unsurnya seperti struktur organisasi, bagan organisasi, desain organisasi, spesialisasi kerja, departemen, rantai komando, wewenang, tanggung jawab, kesatuan komando, rentang kendali, sentralisasi, dan desentralisasi.
Bab 9 dasar perilaku kelompok - Perilaku OrganisasiRizkiani Soraya
Kelompok merupakan interaksi antara dua orang karyawan atau lebih dimana sikap dan kinerja saling mempengaruhi. Terbentuknya kelompok karena kebutuhan akan keamanan, status, harga diri, afiliasi, kekuatan, dan pencapaian tujuan. Faktor jarak dan ketertarikan juga dapat menyebabkan terbentuknya kelompok.
Dokumen tersebut membahas tentang karakteristik berbagai jenis manajer dan strategi bekerja sama dengan masing-masing jenis manajer. Terdapat lima karakter dasar manajer yaitu visionary, driver, grower, caretaker, dan decomposer. Setiap jenis manajer memiliki kelebihan dan kelemahan tertentu sehingga diperlukan strategi yang tepat untuk bekerja sama dengan masing-masing jenis manajer.
Pemimpin membutuhkan kepercayaan dari bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepercayaan dibentuk melalui kompetensi, integritas, dan konsistensi pemimpin. Berbagai teori kepemimpinan seperti trait, behavioral, contingency dan transformational menekankan pentingnya pemimpin yang dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi. Isu kepemimpinan meliputi kecerdasan emosional dan kepemimp
Pgmbgn sumber daya dan kapabilitas bab 6 ita nur anggraeniitanuranggraeni
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sumber daya dan kapabilitas perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya pengembangan kapabilitas internal perusahaan, pengelolaan pengetahuan organisasi, serta pengaruh kondisi lingkungan terhadap keputusan strategis perusahaan."
Dokumen tersebut membahas tentang pengorganisasian perusahaan, termasuk tujuan dan unsur-unsurnya seperti struktur organisasi, bagan organisasi, desain organisasi, spesialisasi kerja, departemen, rantai komando, wewenang, tanggung jawab, kesatuan komando, rentang kendali, sentralisasi, dan desentralisasi.
Bab 9 dasar perilaku kelompok - Perilaku OrganisasiRizkiani Soraya
Kelompok merupakan interaksi antara dua orang karyawan atau lebih dimana sikap dan kinerja saling mempengaruhi. Terbentuknya kelompok karena kebutuhan akan keamanan, status, harga diri, afiliasi, kekuatan, dan pencapaian tujuan. Faktor jarak dan ketertarikan juga dapat menyebabkan terbentuknya kelompok.
Dokumen tersebut membahas tentang karakteristik berbagai jenis manajer dan strategi bekerja sama dengan masing-masing jenis manajer. Terdapat lima karakter dasar manajer yaitu visionary, driver, grower, caretaker, dan decomposer. Setiap jenis manajer memiliki kelebihan dan kelemahan tertentu sehingga diperlukan strategi yang tepat untuk bekerja sama dengan masing-masing jenis manajer.
Pemimpin membutuhkan kepercayaan dari bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepercayaan dibentuk melalui kompetensi, integritas, dan konsistensi pemimpin. Berbagai teori kepemimpinan seperti trait, behavioral, contingency dan transformational menekankan pentingnya pemimpin yang dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi. Isu kepemimpinan meliputi kecerdasan emosional dan kepemimp
3. Melihat perubahan teknologi yang selalu berubah
cenderung turun serta keadaan politik dan ekonomi yang
tidak jelas membuat perusahaan harus mampu bertahan
dengan perubahan-perubahan tesebut
how
Adaptabiliti
Kemampuan untuk
Alignment
bergerak cepat terhadap Bagaimana nilai diciptakan
kesempatan baru, di dalam jangka pendek &
menyeseuaikan dengan bagaimana aktivitas dapat
keadan pasar & mencegah dikoordinasikan dan
komplain konsumen dipersingkat untuk
(fleksibilitas, eksternal) mengirim nilai tersebut
(efisiensi, internal)
Kecakapan
(Ambidexterity)
4. Kesulitan dalam Menyeimbangkan Alignment &
Adaptasi
Lloyds TSB Bank yang
kehilangan 60% market share
Terlalu fokus pada alignment memang kelihatannya
bagus dalam jangka waktu pendek tetapi lama
kelamaan akan menjadi blindside bagi perusahaan
itu sendiri
Membengkaknya jumlah pegawai
Sony Ericsson
Terlalu fokus pada adaptasi berarti
membangun bisnis perusahaan yang akan
datang dengan mengularkan biaya hari ini
5. 2 Bentuk Kecakapan Organisasi
Kecakapan Struktural
Biasanya berbentuk unit core business yang
punya fokus tugas masing-masing
Contoh: R&D, departemen keuangan, HRD, dll
Kecakapan Kontekstual
Mengatasi kesenjangan hubungan antar unit core
business
Contoh: adanya pilihan pegawai untuk
berorientasi adaptasi & alignment
6. Kecakapan Kontekstual
1
Kecakapan individual membawa inisiatif dan memberi sinyal pada
kesempatan di masa datang di luar batas pekerjaan mereka
sendiri
2
Kecakapan individual itu kooperatif dan mencari kesempatan
untuk menggabungkan usaha mereka dengan yang lainnya
3
Kecakapan individual itu perantara, selalu melihat untuk
membangun hubungan internal
4
Kecakapan individual adalah orang yang multitasking (serba
bisa) yang selalu nyaman mengenakan lebih dari satu “topi”
7. Kecakapan Struktural VS Kecakapan
Kontekstual
Kecakapan Struktural Kecakapan Kontekstual
Bagaimana kecakapan Fokus alignment dan fokus Pegawai individual membagi
didapat adaptibiliti dilakukan di waktu mereka di antara
dalam tim atau unit yang kegiatan fokus alignment dan
terpisah fokus adaptibiliti
Dimana keputusan dibuat Organisasi puncak Front line oleh salespeople,
mengenai pembagian antara supervisor perencana, pekerja
alignment dan adaptability kantor
Peran top manajemen Untuk menjelaskan struktur, Untuk mengembangkan
membuat pertukaran antara konteks organisasional di
alignment dan adaptibiliti dalam tindaka individual
Sifat peran Dijelaskan secara jelas Relatif fleksibel
Kemampuan pegawai Lebih spesialis Lebih umum (generalis)
8. 4 Atribut Kecakapan Pegawai
Bertindak di luar batas sempit suatu
pekerjaan dan bertindak lebih luas dari
perhatian organisasi yang ada
Seseorang yang cukup termotivasi dan tahu
untuk bertindak secara spontan tanpa ijin
atau dukungan dari atasan mereka
Tindakan tersebut melibatkan adaptasi di
dalam kesempatan yang baru tetapi masih
sejajar dengan keseluruhan dari bisnis
organisasi tersebut
Kemampuan individu untuk memamerkan
kecakapan mereka difasilitasi oleh
organisasi kontekstual dimana mereka
berada
9. Dimensi Konteks Organisasi
Sumantra Ghopal & Chris Bartlett
Performance Social Support
Management (dukungan
(stretch+disiplin) +kepercayaan)
10. 4 Tipe Konteks Organisasional
high Country Club Context
High Performance Context
Tidak ada yang kinerja terlalu tinggi
Mendorong pegawai untuk
dan kinerja biasa-biasa saja
berkinerja tinggi & pada saat yang
ditoleransi, tetapi pada
sama menyediakan social support
sama ada rasa yang kuat terhadap
& jaminan jangka panjang
dukungan dan kepercayaan
Social
Rata-Rata
Support
Low Performance Contex Burnout Context
Hanya sedikit dukungan pada Menekankan pada kinerja
kinerja, tidak ada kepercayaan tetapi social support
dan dukungan terhadap diabaikandan tidak
low karyawan. Kecakapan organisasi diberlakukan.
mustahil terjadi
low Performance high
Management
12. Panduan Kecakapan Organisasi
1 Mendiagnosa konteks organisasi kita
2 Fokus pada pengungkit kecil dan pekerjakan
mereka secara konsisten
Membangun pemahaman di seluruh level dalam
3 organisasi
Pandanglah kecakapan struktural dan kecakapan
4 konstekstual sebagai pelengkap
5 Pandanglah inisiatif kecakapan kontekstual sebagai
“pendorong kepemimpinan” bukan sebagai “alat
kepemimpinan”