De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (“Flexwet”) is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden. De wetgever heeft deze Flexwet onlangs, met ingang van 9 juli jl., aangepast in die zin dat het voor werkgevers tijdelijk mogelijk wordt om vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met werknemers die jonger zijn dan 27 jaar.
Deze workshop is gehouden tijdens Legal Business Day op 8 september 2011.
Een opvallende beweging in de vastgoedbranche vindt plaats op het terrein van het huurrecht. Met de toename van de ontwikkeling van retail- en kantoorlocaties voor specifieke huurders en retailers ontstaan in de dagelijkse praktijk met regelmaat perikelen op het gebied van huurrecht en projectontwikkeling. De betrokkenheid van zowel de ontwikkelaar, de (opvolgend) belegger én de eindgebruiker bij deze projecten leidt vaak tot omvangrijke en complexe ontwikkelingsparagrafen in de samenwerkingsovereenkomst (de zogeheten 'SOK').
In deze workshop maakten wij de juridische aspecten inzichtelijk voor alle betrokken partijen. Hun posities en belangen kwamen aan de orde, met gebruikmaking van recente voorbeelden uit onze praktijk.
Tevens gaven wij vanuit het huurrecht tips en adviezen vanuit de juridische invalshoek over de gebrekenregeling en bespraken de (on)mogelijkheden bij bank- en/of concerngarantieregelingen vanwege recente (faillissements)rechtspraak.
Een lezing van Huurrecht en Vastgoed advocaat David Allick betrof een (gevorderde) introductie over het huurrecht en dan met name over middenstandsruimte (winkelruimte) zoals dat volgt uit artikel 7:290 BW. Ook wordt een uitstapje gemaakt naar het recht dat geldt voor kantoorruimten (7:230a BW). De focus ligt op vraagstukken waar huurders en verhuurders zoal tegen kunnen aanlopen en die aan de hand van recente jurisprudentie worden verduidelijkt, waaronder de vragen over het tot stand komen van overeenkomsten, de indeplaatsstelling, de huurprijsaanpassing, de huurbeëindiging (waaronder de renovatie en sloop) en de bepalingen in de ROZ huurovereenkomst.
David Allick is als advocaat gespecialiseerd in Huurrecht, Vastgoed, Bouwrecht, VvE’s, algemeen Ondernemingsrecht, Incasso, Koop/Verkoop. Hij houdt regelmatig lezingen op het gebied van het huurrecht. Als advocaat is David Allick oplossingsgericht, een uitstekend klankbord op het gebied van Vastgoed en een goed adviseur die met oplossingen komt.
Deze workshop is gehouden tijdens Legal Business Day op 8 september 2011.
Een opvallende beweging in de vastgoedbranche vindt plaats op het terrein van het huurrecht. Met de toename van de ontwikkeling van retail- en kantoorlocaties voor specifieke huurders en retailers ontstaan in de dagelijkse praktijk met regelmaat perikelen op het gebied van huurrecht en projectontwikkeling. De betrokkenheid van zowel de ontwikkelaar, de (opvolgend) belegger én de eindgebruiker bij deze projecten leidt vaak tot omvangrijke en complexe ontwikkelingsparagrafen in de samenwerkingsovereenkomst (de zogeheten 'SOK').
In deze workshop maakten wij de juridische aspecten inzichtelijk voor alle betrokken partijen. Hun posities en belangen kwamen aan de orde, met gebruikmaking van recente voorbeelden uit onze praktijk.
Tevens gaven wij vanuit het huurrecht tips en adviezen vanuit de juridische invalshoek over de gebrekenregeling en bespraken de (on)mogelijkheden bij bank- en/of concerngarantieregelingen vanwege recente (faillissements)rechtspraak.
Een lezing van Huurrecht en Vastgoed advocaat David Allick betrof een (gevorderde) introductie over het huurrecht en dan met name over middenstandsruimte (winkelruimte) zoals dat volgt uit artikel 7:290 BW. Ook wordt een uitstapje gemaakt naar het recht dat geldt voor kantoorruimten (7:230a BW). De focus ligt op vraagstukken waar huurders en verhuurders zoal tegen kunnen aanlopen en die aan de hand van recente jurisprudentie worden verduidelijkt, waaronder de vragen over het tot stand komen van overeenkomsten, de indeplaatsstelling, de huurprijsaanpassing, de huurbeëindiging (waaronder de renovatie en sloop) en de bepalingen in de ROZ huurovereenkomst.
David Allick is als advocaat gespecialiseerd in Huurrecht, Vastgoed, Bouwrecht, VvE’s, algemeen Ondernemingsrecht, Incasso, Koop/Verkoop. Hij houdt regelmatig lezingen op het gebied van het huurrecht. Als advocaat is David Allick oplossingsgericht, een uitstekend klankbord op het gebied van Vastgoed en een goed adviseur die met oplossingen komt.
Nieuwsbericht 216 accountants transitievergoeding juli 2015216MKB
Met ingang van 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen, de zogenoemde transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. In deze nieuwsbrief informatie over wanneer je recht hebt op transitievergoeding, de hoogte van de vergoeding, de berekening en meer.
Nieuw ontslagrecht - De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en gevolg...AKD
Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure.
AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer.
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Scholingsplicht
6. Ketenregeling
7. Proeftijd in tijdelijk contract
8. Concurrentiebeding
9. Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
De aanstaande verkiezingen kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor de werkenden en werkzoekenden in Nederland. Onderstaand schema helpt om de conceptverkiezingsprogramma's van de grote politieke partijen te vergelijken met elkaar en met het CNV-standpunt. Niet op alle, maar wel op enkele voor het CNV belangrijke onderwerpen.
Nieuwsbericht 216 accountants transitievergoeding juli 2015216MKB
Met ingang van 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen, de zogenoemde transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. In deze nieuwsbrief informatie over wanneer je recht hebt op transitievergoeding, de hoogte van de vergoeding, de berekening en meer.
Nieuw ontslagrecht - De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en gevolg...AKD
Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure.
AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer.
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Scholingsplicht
6. Ketenregeling
7. Proeftijd in tijdelijk contract
8. Concurrentiebeding
9. Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
De aanstaande verkiezingen kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor de werkenden en werkzoekenden in Nederland. Onderstaand schema helpt om de conceptverkiezingsprogramma's van de grote politieke partijen te vergelijken met elkaar en met het CNV-standpunt. Niet op alle, maar wel op enkele voor het CNV belangrijke onderwerpen.
1. Aanpassing Flexwet<br />RRA advocaten 21/7/2010 <br />Vaker en langer een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor werknemers jonger dan 27 jaar<br />De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (“ HYPERLINK quot;
http://www.rra.nl/actualiteiten/20-52/Aanpassing_Flexwet.html?=0&newsCat=0&idOverview=5quot;
Flexwet”) is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden. De wetgever heeft deze Flexwet onlangs, met ingang van 9 juli jl., aangepast in die zin dat het voor werkgevers tijdelijk mogelijk wordt om vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met werknemers die jonger zijn dan 27 jaar. Deze verruiming komt tot uitdrukking in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. Oorspronkelijk gold onder de Flexwet dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de vierde automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd (indien er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten steeds niet meer dan drie maanden zaten). Daarnaast gold dat als de arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd de duur van 36 maanden overschreed, deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door de verruiming is het thans mogelijk om na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Dit betekent dat pas bij de vijfde arbeidsovereenkomst sprake is van een vast dienstverband. De verruiming houdt tevens in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd pas wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na de duur van 48 maanden, in plaats van de eerder geldende 36 maanden. De wetswijziging is bedoeld om jongeren tijdens de huidige economische crisis langer aan het werk te houden. Tevens is het thans voor werkgevers aantrekkelijker om jongeren onder de 27 jaar aan te nemen, hetgeen de kansen van jongeren op de arbeidsmarkt dus bevordert. De wetswijziging heeft gevolgen voor werknemers jonger dan 27 jaar die aan de slag willen of die thans op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam zijn. Deze werknemer dient dan echter niet reeds aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voldoen (de arbeidsovereenkomst duurt reeds langer dan 36 maanden of er is reeds sprake van een vierde arbeidsovereenkomst). Indien dit niet het geval is kan aan een werknemer jonger dan 27 jaar een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden, danwel kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 48 maanden duren zonder dat er sprake is van een vast dienstverband. Wat als de werknemer de leeftijd van 27 jaar bereikt? Indien de werknemer tijdens de aangepaste wetgeving 27 jaar wordt, houdt de werking van de nieuwe regeling direct op en valt de werknemer onder de oude regeling. Dit betekent dus dat op het moment dat de werknemer 27 jaar wordt en er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn afgesloten danwel de arbeidsovereenkomsten de periode van 36 maanden hebben overschreden, de laatst op dat moment lopende arbeidsovereenkomst er een van onbepaalde tijd is. De aanpassing van de Flexwet is slechts tijdelijk, tot 2012, met de mogelijkheid tot verlenging. Als de tijdelijke regeling vervalt, dan geldt de oude regeling weer van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de maximale duur van 36 maanden. Dit is anders voor werknemers die nog geen 27 jaar zijn, die onder de nieuwe regeling vallen en bij het vervallen daarvan in de vierde arbeidsovereenkomst zitten danwel de periode van 36 maanden zijn gepasseerd. Zij krijgen dan pas bij de vijfde arbeidsovereenkomst of na afloop van de periode van 48 maanden een vast dienstverband. Net als bij de oude regeling kan bij een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), in geval van werknemers jonger dan 27 jaar, worden afgeweken van de nieuwe regel dat bij vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd danwel na de duur van 48 maanden de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe regeling heeft dus geen gevolgen voor bestaande cao’s waarin een regeling is opgenomen die afwijkt van de tijdelijke maatregel. Dit artikel werd geschreven door mr. Denise Deguelle, werkzaam op het rechtsgebied arbeidsrecht. <br />