2. Характеристика организации
Федеральное государственное бюджетное учреждение «Федеральный
институт промышленной собственности» создано в соответствии с
распоряжением Правительства Российской Федерации от 01 декабря 2008 г. №
1791-р.
Основная деятельность:
1. Прием и экспертиза заявок на объекты патентного права
2. Прием и экспертиза заявок на государственную регистрацию средств
индивидуализации, выполнение работ по международным заявкам на
товарный знак
3. Прием и проверка заявок на государственную регистрацию программы для
электронных вычислительных машин, базы данных и топологии интегральных
микросхем
4. Библиотечное, библиографическое, справочно-информационное, научно-
методическое обслуживание
3. Характеристика организации
В 2010 году выдано 44416 патентов на изобретения, полезные модели и
промышленные образцы; 29198 свидетельств о государственной
регистрации товарных знаков и наименований мест происхождения
товаров; 8916 свидетельств о государственной регистрации программ
для ЭВМ, баз данных и топологий интегральных микросхем, что
превысило плановые показатели 2010 года, а также показатели 2009
года.
Перевыполнение плана осуществлено во многом благодаря внутренней
реорганизации отраслевых экспертных отделов, а также реализации
комплекса мер, направленных на сокращение трудозатрат путем
автоматизации технологических процедур, организационного
совершенствования процессов деятельности и системы оплаты труда
работающих.
5. Состав и структура персонала
40.00%
48.00%
8.00%
4.00%
эксперты
другие специалисты
рабочие
служащие
67.89%
3.95%
12.33%
12.33% 3.49%
высшее
незаконченное высшее
среднее специальное
среднее
ученая степень
7. Анализ движения персонала
Сначала найдем среднесписочную численность персонала. Она
рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на
начало и на конец отчетного периода:
ЧС =
𝟐𝟔𝟒𝟕 + 𝟐𝟔𝟑𝟓
𝟐
= 𝟐𝟔𝟒𝟏 чел.
Затем определим коэффициент текучести:
КТ =
𝟏𝟒𝟔
𝟐𝟔𝟒𝟏
× 𝟏𝟎𝟎% = 𝟓, 𝟓%
Таким образом, текучесть персонала в ФГУ ФИПС составила 5,5% в 2010
году.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны
руководства и кадровой службы.
9. Система отбора персонала
При заключении срочного трудового договора
учитывается:
1.1. Специальность гражданина, полученная (получаемая) в
ВУЗе (в соответствии с дипломом, справкой из ВУЗа);
1.2. При наличии трудового стажа - опыт работы по
специальности;
1.3. Результаты собеседования с руководителем
структурного подразделения ФГУ ФИПС (заведующим
соответствующим экспертным научно-исследовательским
отделом), в котором после завершения профессионального
обучения будет проходить стажировка.
10. Обучение и повышение квалификации
персонала
Всего по программам повышения квалификации в
государственных учебных заведениях обучено
государственных служащих, в том числе:
18
в академиях 18
в институтах повышения квалификации, —
в том числе по направлениям: —
Повышение эффективности государственного управления в
рамках развития государственной гражданской службы и
проведения административной реформы
2
Национальный план противодействия коррупции от 31 июля
2008 г. № Пр-1568 и меры по его реализации
5
Правовое 2
Иные 9
Обучение служащих ФГУ ФИПС в 2010 г.
11. Модели трудовой
мотивации:
инструментальный -
направленность на зарплату и
другие блага, получаемые за труд;
патриотический - ориентация на
принадлежность к коллективу,
разделение общих ценностей и
целей компании, приверженность
ей;
профессиональный -
акцентирование на содержании
труда и возможности проявить
себя;
хозяйский (мотивация
руководящих работников) -
ориентация на автономность и
дополнительную ответственность
за себя и окружающих;
избегательный
(люмпенизированный) -
стремление к минимизации
собственных усилий с
единственным условием: избежать
наказания
Мотивация персонала
12. Выводы:
Главным направлением деятельности по использованию кадрового
состава Института в условиях практической невозможности увеличения
его численности для выполнения запланированных объемов работ
является перераспределение имеющихся кадровых ресурсов между
подразделениями Института с учетом возлагаемых на них функций (на
конкретный период времени).
Для обеспечения такой кадровой политики осуществляются
необходимые организационно-технологические мероприятия как в
Институте в целом, так и в каждом отдельном подразделении,
постоянный анализ хода обучения и профессиональной переподготовки
кадров, их использование в соответствии с образовательным уровнем и
другие формы работы. Такая кадровая политика позволяет Институту
поддерживать разумное соотношение опытного персонала и молодых
специалистов и выполнять стоящие перед коллективом задачи.
13. Выводы:
Для привлечения на экспертную работу специалистов, имеющих научный и практический
опыт в отраслях промышленности и науке, кадровая политика Института направлена на:
принятие мер по удержанию перспективных кадров в возрасте от 35 до 45 лет, что
позволит исправить ситуацию с уменьшением этой возрастной категории в кадровом
составе Института;
введение стимулирования за выслугу лет в системе Роспатента; переход на новую
систему оплаты труда; разработанное и постоянно совершенствующееся Положение об
оплате труда, открывающее широкую возможность получать достойную оплату труда,
соответствующую количественным и качественным результатам;
продолжение работы по более эффективному использованию бюджетных и
собственных средств Института для закрепления наиболее перспективных кадров;
изыскание возможности освобождения экспертного состава от вспомогательных работ;
использование наиболее привлекательных сторон работы: гибкого графика работы,
возможности профессионального роста, использование в работе новых технических
средств;
продолжение совершенствования форм планирования и стимулирования результатов
работы;
использование притока на рынок труда специалистов, высвободившихся из различных
отраслей народного хозяйства и имеющих опыт работы.
14. Выводы:
Во-первых, в материальных, денежных потребностях активно лидирует
потребность постоянного получения заработной платы – 94,4% (у мужчин
– 98,3%, у женщин 90,7%) - и вознаграждение за выслугу лет, по итогам
работы за год - 63,9%, которое значительно выше у лиц старше 40 лет.
Во-вторых, необходимо обратить внимание на высокий уровень
значимости потребностей в безопасности в современных нестабильных
условиях. Кроме этого, результаты опроса показали, что респондентам
очень важно обучаться, получить квалифицированное образование
(61,1%), чтобы защитить себя от увольнения и иметь более высокую
заработную плату.
Таким образом, анализ показал целесообразность добавления в
организационную структуру ФГУ ФИПС отдела по обучению персонала.
