562.психология работы с населением в конфликтных ситуациях учебное пособие

1
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
С.И. Ерина
П с и х о л о г и я
работы с населением
в конфликтных ситуациях
Учебное пособие
Рекомендовано
Советом по психологии УМО по классическому
университетскому образованию в качестве учебного пособия
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению и специальностям психологии
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

2
Ярославль 2005

3
УДК 159.9+316.4(075.6)
ББК Ю 953я73
Е 75
Рекомендовано
Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия. План 2005 г.
Рецензенты:
кандидат психол. наук, доцент Л.А. Цветкова
(Санкт-Петербургский государственный университет);
кафедра общей и социальной психологии ЯГПУ им. К.Д. Ушинского;
кафедра организационной и рефлексивной психологии
государственного университета – Высшая школа экономики, г. Москва
Научный редактор
заслуженный деятель науки, доктор психологических наук,
профессор, зав. кафедрой социальной и политической психологии
Ярославского государственного университета
им. П.Г. Демидова В.В. Новиков
Е 75 Ерина, С.И. Психология работы с населением в конфликтных си-
туациях : учебное пособие / C.И. Ерина ; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль :
ЯрГУ, 2005. – 238 с.
ISBN 5–8397–0444-Х
В пособии изложены основные подходы в области психологии мас-
совидных явлений и на их основе описаны методы работы с населением,
находящимся в ситуации социально-психологического конфликта. Впер-
вые систематизированы методы изучения ролевых конфликтов и пред-
ставлены методики по измерению этого вида конфликтов.
Предназначено для студентов, обучающихся по специальности
020400 Психология (дисциплина «Основы конфликтологии», блок ДС),
очной формы обучения, а также для аспирантов, преподавателей психо-
логических факультетов и психологов-практиков, и всех тех, кто интере-
суется проблемой конфликтов и их разрешения.
Ил. 7. Сх. 4. Табл. 17. Библиогр.: 154 назв.
УДК 159.9+316.4(075.6)
ББК Ю 953я73
ISBN 5–8397–0444-Х
© Ярославский государственный университет, 2005
© Ерина С.И., 2005

4
Введение
Несмотря на обилие литературы по конфликтологии, на наш
взгляд, до сих пор недостаточно уделяется внимания таким во-
просам, как конфликты на групповом и межгрупповом уровнях.
Здесь преобладают работы, связанные с изучением этих видов
конфликтов либо в ситуациях «войны», «сражений», либо в си-
туациях лабораторного эксперимента. Вместе с тем, в настоящее
время существует практический запрос со стороны социальных
работников, органов власти, органов охраны и правопорядка, и
т.д. на работу с большими группами населения, находящимися в
ситуации психической напряженности как следствие неудовле-
творения базовых потребностей населения. Подобного рода кон-
фликты еще не нашли достаточного отражения в отечественной
социальной психологии. Исходя из того, что некоторые ученые
рассматривают социальную психологию как науку о конфликте
между индивидом и обществом [142], и, опираясь на описанные в
литературе уровни общения [58], можно предложить следующую
типологию социально-психологических конфликтов в зависимо-
сти от уровня общения:
1) социально-психологические конфликты, возникающие
вследствие реализации таких характеристик личности, которые
проявляются в связи с общением и взаимодействием с другими
людьми (конфликт доминирования, неуступчивости, социальной
пассивности индивидуума, жертвенности и т.д.);
2) конфликты, возникающие в результате особенностей ди-
намики протекания групповых процессов и характеристик малых
групп (сплоченность, совместимость, корпоративность, непрони-
цаемость группы, и т.д.);
3) конфликты, обусловленные наличием специфических ха-
рактеристик больших групп людей, населения. В этих конфлик-
тах присутствует групповой фактор, или массовидные проявле-
ния психики (многочисленные акции протеста), а также конфлик-
ты, характерные для социально-ролевого взаимодействия. В
подобного рода конфликтах превалируют, прежде всего, безлич-
ные или безлично-типичные социально-психологические особен-

5
ности взаимодействия людей. В этих случаях в научно-практи-
ческом плане актуальна работа с конфликтным населением, тол-
пой и т.д.
Конфликты этой группы можно разделить на личностно-
институциональные (врач – больной, руководитель – исполни-
тель, продавец – покупатель и т.д.) и конфликты социально-
неперсонифицированные (коммуникатор – реципиент в СМК,
госчиновник (губернатор, мэр) – гражданин; предприниматель –
рабочий, коммерсант – потребитель; власть – население). Общим
для первого и второго вида конфликтов является наличие соци-
ально-типических стереотипных форм поведения и психологиче-
ских характеристик, которые несут люди как представители кон-
кретной культуры, класса, профессии и т.д., т.е. как люди, реали-
зующие те или иные социальные роли. Именно эти виды
конфликтов и будут рассмотрены ниже. Мы понимаем услов-
ность такого деления, поскольку каждый человек является и но-
сителем индивидуально-личностных характеристик и личностно-
институциональных, и в определенных ситуациях социально-
неперсонифицированных одновременно. Интерес для нас пред-
ставляет проблема акцентирования того или иного компонента в
зависимости от ситуации или «сшибка», «столкновения» несо-
вместимых с точки зрения их содержания соответствующих со-
циально-психологических характеристик, что составляет основ-
ной предмет рассмотрения в данном учебном пособии.
Название данного пособия родилось в результате обобщения
многолетней практики ведения спецсеминаров по основам кон-
фликтологии и психологии конфликтного взаимодействия с ад-
министраторами и специалистами государственной службы, му-
ниципальными образованиями, а также с представителями госу-
дарственных и коммерческих организаций, интересующихся
проблемами регулирования конфликтов в процессе профессио-
нально-ролевого взаимодействия с людьми. Как правило, единст-
венный вопрос, с которыми эти люди (студенты, получающие
второе образование) приходили на занятия, звучал так: «Что нам
делать с конфликтным населением?».
При этом под конфликтным населением понималась часть
или группа населения, или отдельные его представители, нахо-

6
дящиеся в состоянии эмоционального напряжения по поводу не-
удовлетворенности своих социально-экономических или соци-
ально-психологических потребностей в субъективно неразреши-
мой ситуации и проявляющих различные конфликтные способы
взаимодействия и поведения для достижения своих целей: от
спонтанных, стихийных до организованных.
В результате обсуждения подобных ситуаций у автора появи-
лось желание систематизировать наработанные с практиками
способы регулирования подобных ситуаций конфликтного взаи-
модействия с тем, чтобы передать их будущим психологам-спе-
циалистам, показав им реальные проблемы в предстоящей дея-
тельности и возможные алгоритмы или подходы к их решению.
В первой и второй главах пособия с позиции парадигмы
«внушающего воздействия» рассматриваются социально-пси-
хологические особенности российского населения и систематизи-
руются способы взаимодействия с ним в ситуациях социально-
психологических конфликтов и напряженности.
Третья глава посвящена ролевым конфликтам как одному из
малоизученных видов конфликта, рассматривается типология ро-
левых конфликтов и особенности их регулирования на примере
управленческой деятельности.
В четвертой главе рассмотрены и систематизированы методы
изучения ролевых конфликтов, имеющиеся в литературе. Также
предлагаются оригинальные методики, созданные автором или
под его руководством в русле концепции ролевого конфликта и
прошедшие апробацию в научно-практической деятельности. Со-
бранный методический инструментарий будет, безусловно, поле-
зен не только студентам-психологам, но и специалистам, зани-
мающимся исследовательской и практической работой.

7
Глава 1. Психология общения
с конфликтным населением
1. Социально-психологические особенности
населения в кризисном обществе
Вот уже более двадцати лет в нашем обществе происходят
колоссальные социально-экономические перемены, в основе ко-
торых лежит смена форм и отношений собственности между
людьми. Масштабность этих явлений столь велика, что карди-
нальным образом изменяется социум в целом. Каждый россия-
нин, хотел бы он этого или нет, втянут в систему меняющихся
социальных отношений, каждый испытывает на себе последствия
реформирования социально-экономических отношений. Всё это
приводит к формированию ряда специфических социально-
психологических особенностей российского населения, без учета
которых невозможно эффективное управление как обществом в
целом, так и на уровне регионов, городов, отдельных организа-
ций, производственных групп, невозможно и эффективное меж-
личностное взаимодействие в разных социальных организациях
как внутри (в рамках персонала), так и с внешней социальной
средой (со своими клиентами и т. д.). Особенно проблема акту-
альна для руководителей в системе госслужбы, коммерческих ор-
ганизаций (банки, агентства по продаже, рекламе, бытовому об-
служиванию и т.д.), когда приходится решать проблемы, затраги-
вающие интересы не только одного человека, клиента,
посетителя, но также и целых групп. Последнее еще больше ус-
ложняет процесс взаимодействие и общения, часто приводят к
конфликтам.
Опыт работы с клиентами разных организаций приводит нас к
мысли о том, что за последние годы сформировались, или если
точнее определить, более ярко проявились некоторые социально-
психологические характеристики россиян, которые несет не толь-
ко население в целом, но и каждый из нас как единичный член об-
щества.

8
К сожалению, как справедливо отмечает Е.В. Шорохова, весь
спектр проблем, связанных с коллективной психологией, особен-
ностями массового сознания и взаимовлияния людей в общно-
стях, за редким исключением не привлёк должного внимания ис-
следователей [122, c. 27]. Речь идёт о таких социально-психоло-
гических характеристиках российского населения, которые свя-
заны с массовидными явлениями психики. Эти изменения явля-
ются следствием новой социальной ситуации в стране. Их роль в
общении и возникновении конфликтов в литературе отражена не-
достаточно.
Отсутствие экономических программ и моделей развития
нашего общества, а также длительность «топтания» на месте, ко-
гда народ более двадцати лет не видит «света в тоннеле», общая
нестабильность социальной ситуации, в которой находятся лю-
ди, – всё это переживается как субъективная неопределённость,
порождающая ощущение незащищенности перед всем, что про-
исходит в обществе. Эта неопределённость, незнание того, что
будет завтра с тобой, с твоими близкими, у значительной части
людей переживается как угроза, опасность, конфликт, стресс. Не
спасают ситуацию социальные программы, декларируемые пра-
вительством и президентом, поскольку воспринимаются не как
программы повышения благосостояния народа, а как программы,
которые лишь частично компенсируют инфляцию («одной рукой
дают, а другой забирают больше, чем дают»). Как показывают ис-
следования, лишь очень небольшая часть людей проявляет устой-
чивость, толерантность к подобным ситуациям [6, 96, 97, 99].
Большинство же людей воспринимают такие ситуации как угрозу,
опасность, конфликт, стресс. В итоге это создаёт в качестве одной
из основных особенностей населения психологическую напря-
женность как следствие субъективной неопределённости [49].
В рамках обозначенной проблемы представляет интерес под-
ход Е.В. Шороховой и Т.С. Кабаченко, связывающих проблему
неопределённости с возможностью - невозможностью удовлетво-
рения человеком основных потребностей в социуме и кросс-
культурный аспект неопределённости, идущий от теории Г. Хоф-
стеда (цит. по [60]). Попытаемся кратко рассмотреть эти подходы.

9
Е.В. Шорохова и Т.С. Кабаченко рассматривают субъектив-
ную неопределённость как психическое состояние личности, со-
циальных групп, общностей населения, в основе которой лежит
возможность или невозможность удовлетворения человеком по-
требностей [47]. По их мнению, состояние субъективной неопре-
делённости переживается как незащищенность перед всем, что
происходит в обществе. В результате люди страдают от неопре-
делённости возможностей удовлетворения своих потребностей.
Если проанализировать типичное состояние человека в нашем
обществе, то можно заметить, что субъективная неопределён-
ность пронизывает всю его жизнь.
Во-первых, люди страдают от неопределенности возможно-
стей удовлетворения своих базовых, видовых потребностей. Эко-
номические затруднения в стране (по некоторым данным, в Рос-
сии 25 процентам населения не платят зарплату), задержки зара-
ботной платы, парадоксы в соотношении минимальной
заработной платы, уровня пенсии и прожиточного минимума соз-
дают реальную угрозу выживания россиян как вида [125].
Во-вторых, субъективная неопределённость возникает в сфе-
ре удовлетворения потребностей человека в безопасности. И
здесь целый комплекс проблем, связанных с медицинским об-
служиванием, ростом производственных аварий, техногенных ка-
тастроф, ростом преступности в обществе.
В-третьих, пожалуй, самые острые переживания возникают у
россиян в связи с незащищенностью человека как социального
существа, как члена общества. Невозможность удовлетворения
потребностей социального уровня вызывает состояние отчужден-
ности, психологического дискомфорта, апатии, что в конечном
итоге является источником острой психологической напряженно-
сти. Отметим здесь ключевые моменты.
Отсутствие перспектив личностного роста и возможностей
самореализации в труде, творчестве и т. д. в условиях резкого со-
кращения рабочих мест, т.е. здесь уже не только субъективная
неопределенность по поводу того, будет завтра человек востребо-
ван как работник или нет, но и настоящий страх потери рабочего
места.

10
Следующий очень важный момент – переоценка ценностей,
исторических событий, фактов, имеющая место в современном
обществе. Она разрушила образ своей страны, той общности, к
которой человек принадлежал от рождения.
То, что раньше считалось плохим, недостойным, стало при-
ветствоваться. Раньше в сознании советских людей человек, про-
дающий не произведенный собственными силами товар, – спеку-
лянт, теперь – коммерсант, предприниматель и т.д. Тем самым,
есть основания предположить, что для населения России характе-
рен процесс, который можно обозначить как кризис ценностей,
смену или ломку этих ценностей. Большинство авторов при изу-
чении ценностного сознания делают акцент на диалектику ценно-
стей, рассматривая их изменение в качестве индикатора социаль-
но-экономических преобразований в России [104]. Интересные
факты получены при изучении глубины трансформации ценно-
стей. Оказалось, что при исследовании ценностей-идеалов была
обнаружена достаточно большая группа испытуемых, у которых
первые несколько рангов, определяющих подструктуру значимых
ценностей, «отсутствуют», т.е. не заняты ни одной из ценностей.
Другими словами, ни одна из ценностей не оценена как наиболее
значимая, и даже более того, у многих испытуемых не обнаруже-
но несколько первых рангов, определяющих подструктуру зна-
чимых ценностей [14]. Можно полностью согласиться с автором,
который интерпретирует этот факт, как состояние неструктури-
рованности, неопределенности, размытости системы ценностных
ориентаций личности. Данное психологическое состояние, по
описанию исследователя, оценивалось испытуемыми как неста-
бильное, тревожное, что подтверждалось завышенными показа-
телями личной и ситуативной тревожности, преобладанием экст-
рапунитивной направленности и низким уровнем толерантности.
Таким образом, мы рассмотрели основные источники субъек-
тивной неопределенности населения, которые имеют место в со-
временной России. Их каждодневность и длительность по време-
ни действия (более 20 лет) приводит к повышению нервно-
психической напряженности населения, переживается как стресс
в целом и способствует формированию специфических социаль-

11
но-психологических особенностей российского населения на со-
временном этапе.
Что же касается кросс-культурного перехода к изучению не-
определенности, то здесь мы имеем в виду прежде всего теорию
психологического измерения культур Г. Хофстеда, в которой из-
бегание неопределенности является одной из трех основных из-
мерений культур. Хофстед описал культуры с разным уровнем
(высоким и низким) избегания неопределенности и дал характе-
ристику индивидам из этих культур [60, с. 79 - 80].
В России подобные исследования практически не проводи-
лись. Однако мы можем сослаться на пилотажное исследование
этого феномена, проведенное С.А. Трифоновой и Н.В. Федотовой
на кафедре социальной и политической психологии. Исследова-
тели пришли к выводу, что у российского населения существует
тенденция к избеганию неопределенности. При этом, как показа-
ло исследование, существуют определенные возрастные особен-
ности по степени выраженности этого феномена: у молодого по-
коления (от 18 до 23 лет) уровень избегания неопределенности
средний; у людей зрелого возраста (35 - 45 лет) наметилась тен-
денция к высокому избеганию неопределенностей, а у пожилых
людей (55 - 65 лет) – уровень избегания средний с ярко выражен-
ной тенденцией к высокому. По результатам исследования авто-
ры делают выводы о том, что культуру русского народа можно
отнести к культуре, характеризующейся средним уровнем избе-
гания неопределенности с тенденцией к высокому уровню [114].
Если экстраполировать эти возрастные данные на выборку по
г. Ярославлю, то получается, что практически каждый второй жи-
тель города имеет тенденцию к высокому уровню избегания не-
определенности. Отсюда мы можем констатировать, что россий-
ское население имеет следующую отличительную характеристику
– избегание неопределенности, и примерно можем определить
степень выраженности ее (неопределенности): выше среднего
уровня. Это позволяет нам, опираясь на описание культур с высо-
ким и низким уровнем избегания неопределенности, данное
Г. Хофстедом, констатировать следующие психологические ха-
рактеристики российского населения на современном этапе: вы-
сокий уровень тревожности, высокий уровень агрессивности, по-

12
требность в нормах и правилах, сильное беспокойство о будущем,
низкая мотивация к достижению и склонность к мотивации избе-
гания неудач.
В то же время, объективная ситуация такова, что создает все
большую субъективную неопределенность в самых различных
сферах жизнедеятельности человека. В результате создается ин-
тересная ситуация для населения, которое, имея в качестве отли-
чительной характеристики проявление в высокой степени избега-
ния неопределенности, ставится (попадает) в ситуацию все боль-
шей неопределенности, в которой оно (население) испытывает
все большую субъективную неопределенность, да еще на фоне
повышенной нервно-психической напряженности. Решить этот
парадокс на уровне интеллектуальной проработки трудно, для
части людей – невозможно, так как «…в процентном отношении
творческое мышление – удел немногих» [77, c. 38 - 39]. Ибо, как
показывают исследования. даже высокопрофессиональные и хо-
рошо организованные для соответствующей деятельности группы
людей в кризисных обстоятельствах не склонны к поиску новых
альтернатив в решаемой проблеме, а сосредоточивают свое вни-
мание на поиске дополнительной информации, относящейся к
уже имеющимся альтернативам [98, c. 273].
Все это приводит к преобладанию иррациональных форм по-
ведения, стихийных форм поведения, которые мы все чаще на-
блюдаем. Натиск возбужденной группы людей, охваченных еди-
ным эмоциональным состоянием, – вот то явление, с которым
сейчас встречаются руководители разного уровня управления и
простые исполнители организации. Наиболее полно отмеченные
формы поведения описываются феноменом «толпы». Анализ это-
го явления также выводит нас на определенные социально-психо-
логические особенности населения и отдельных людей, которые,
являясь носителями этих характерных для населения качеств,
приходят как клиенты, посетители в различные организации, соз-
давая повышенную фоновую напряженность и конфликтность во
взаимодействии, а подчас и провоцируя конфликты в различных
видах общения, взаимодействия. Роль этих массовидных характе-
ристик в развитии конфликтов и социально-психологической на-

13
пряженности изучена до сих пор недостаточно. Ниже попытаемся
описать эти основные характеристики «человека толпы».
2. Основные признаки «человека толпы»
Под толпой в обыденном сознании (и толковых словарях) по-
нимают «множество сошедшихся вместе людей», «скопище»,
«сборище» или «нестройное, неорганизованное скопление лю-
дей» [82]. В политическом смысле делают акцент на политиче-
ской незрелости «феномена толпы» и относят сюда, как правило,
любые массовые проявления, протесты, которые не санкциониро-
ваны властями [98]. С точки зрения социальной психологии «тол-
па» – это контактная, неорганизованная общность, характери-
зующаяся высокой степенью конформизма составляющих ее ин-
дивидов, действующих эмоционально и относительно
единодушно [83, с. 259]. При этом важно подчеркнуть, что толпа
как родовое понятие описывает различные условия, характерные
для таких собраний людей, как аудитория, сборище, митинг и т.д.
Все они попадают под определение толпы. Отсюда видно, что ор-
ганизованный митинг или театральная публика, очередь вкладчи-
ков банка, абонентов связи, покупателей магазинов – все они мо-
гут перейти в толпу при определенных условиях.
Подводя некоторый итог, можно выделить необходимые при-
знаки толпы: количественный (толпа – это, как правило, много
людей, их большое количество); наличие пространственной бли-
зости людей (что создает непосредственный контакт) и транс-
формация их поведения в результате влияния этой близости. Су-
ществуют различные виды толпы [75, 92, 98, 121]. Попытка их
систематизации представлена на схеме 1.
Подробное описание видов толпы наиболее полно представ-
лено в работах Ю.А. Шерковина, С.К. Рощина, А.П. Назаретяна,
Л.Г. Почебут [75, 92, 98, 121].
Следует отметить, что существующие классификации доста-
точно условны, так как черты толпы одного вида могут наблю-
даться и в других видах. Более того, что очень важно с практиче-
ской точки зрения, толпа одного вида, – как пишет Ю.А. Шерко-
вин, – может трансформироваться в толпу другого вида. Эта

14
«превращаемость» одной толпы в другую довольно велика. Наи-
более типичный результат такой трансформации – превращения
случайной толпы в действующую с признаками агрессивности.
Вот почему можно согласиться с мнениями ряда авторов, отме-
чающих условность жесткой классификации разновидностей тол-
пы [106, с. 290].
Схема 1. Основные виды толпы
Из рассмотренных видов толпы, как показывает практика ра-
боты с управленческим персоналом и рядовыми исполнителями
организаций, «головную боль», экстремальные обстоятельства
создают экспрессивные (выражающие недовольство), агрессив-
ные виды толпы и группы людей. В отдельных случаях, например
работники скорой помощи, также нуждаются в методах воздейст-
вия на окказиональную толпу («зеваки» на месте оказания помо-
щи, и т.д.).
Феномен «толпы» привлекал внимание многих исследовате-
лей человеческого поведения. Наиболее значительными в этой
области были работы Г. Лебона [61 - 63]. Основной тезис его
подхода заключается в том, что люди, находящиеся в толпе, пре-
Толпа
Пассивная Экспрессив-
ная
Конвенциаль-
ная
Действующая,
активная
Случайная,
окказио-
нальная
Экстатиче-
ская
Стяжательная Повстан-
ческая
Агрессивная Спасающаяся,
в т.ч. пани-
ческая

15
терпевают радикальную трансформацию, теряют самоконтроль и
индивидуальность и начинают подчиняться примитивному зако-
ну «психического единства толпы», или «коллективному разуму»
[62, с. 10]. «Кем бы ни были индивиды, составляющие толпу, …
как бы ни были они похожи или не похожи своим образом жизни,
своими характерами, занятиями или разумом, факт превращения
их в толпу ставит их во власть своего рода коллективного разума,
заставляющую их чувствовать, думать и действовать таким обра-
зом, который совершенно отличен от их действий, чувств и того,
как каждый индивид чувствовал бы, думал и действовал, если бы
находился в одиночестве [62, c. 13]. Таким образом, Г. Лебон од-
ним из первых в качестве основной проблемы психологии массы,
толпы, поставил трансформацию поведения людей, находящихся
в толпе. На основе анализа первоисточников и социально-
психологической литературы, посвященной исследованиям мас-
совидных явлений психики можно сформулировать основные
признаки толпы или «человека толпы», «массы» (см. табл. 1).
Таблица 1
Основные признаки «человека толпы»
Признаки Содержание признака
Обезличенность Индивидуальная манера поведения заменя-
ется инстинктивными реакциями
Резкое преобладание эмо-
ций и чувств, повышенная
эмоциональность
Разум, сознание уступают место чувствам,
подверженность влиянию
Повышенная внушаемость Снижение критичности и ясности сознания.
Рациональное «уступает» место эмоцио-
нальному
Утрата личной ответствен-
ности
Человек побуждается к действиям, которые
он никогда бы не сделал, будучи один
Подражательность Копирование, воспроизведение каких-либо
способов и форм поведения, которые осу-
ществляются спонтанным образом, без
специальных приемов и методов воспита-
ния
Конформность Изменение поведения или убеждение в ре-
зультате реального или воображаемого
давления группы

16
Психология масс утверждает, что возникновение указанных
признаков состояния массы является следствием скопления лю-
дей; отсюда «масса» должна быть причиной, например, утраты
способности к рациональному поведению [22, с. 25]. В соответст-
вии с этой концепцией такие признаки не должны проявляться в
одном человеке. Однако, на наш взгляд, это совсем не так. Если
исследовать условия, в которых они проявляются, то аналогич-
ные признаки можно обнаружить и у отдельного человека, так же
как и в скоплении людей, с тем лишь различием, что массе они,
естественно, присущи в гораздо большей степени вследствие дей-
ствия целого ряда социально-психологических механизмов. Ут-
рируя, можно сказать, что в определенной обстановке (опасность,
нестабильность) отдельный человек также может впасть в со-
стояние толпы, в котором, например, он действует необдуманно,
аффективно, не учитывая последствий.
Как нам представляется, сейчас в России именно такая ситуа-
ция, и существующие особенности (о которых мы писали выше)
сформировали специфический социально-психологический тип
личности, который в основном и несет характеристики человека
толпы, «массы». Это означает, что каждый посетитель, клиент,
появляющийся на пороге любой организации, является в той или
иной степени носителем таких характеристик, которые присущи
толпе. Подобные характеристики сформированы не только ны-
нешней ситуацией, но подготовлены прошлым нашего общества.
Мы имеем в виду явления социальной деформации и социальной
патологии [83], поэтому в большей степени они проявляются у
людей старшего поколения и у тех, которые находятся в соответ-
ствующей ситуации (ситуация резкого ограничения возможно-
стей, низкий материальный статус, и т. д.), а таких у нас в стране
большинство (взять хотя бы пенсионеров, врачей, учителей, ра-
ботников предприятий, и т.д.).

17
3. Социально-психологические механизмы
«массового поведения»
и их использование в общении
Чтобы строить эффективное взаимодействие в деловом об-
щении в любых видах деятельности, включающих в себя работу с
населением, необходимо, конечно же, представлять социально-
психологические особенности населения и механизмы, лежащие в
основе поведения толпы, массы, а значит, и «человека толпы».
Впервые наиболее четко механизмы, с помощью которых по-
рождаются свойства толпы, были описаны Г. Лебоном [61]. Од-
нако прошедшие десятилетия особенно не продвинули решения
проблемы. Обобщая работы в этой области, можно отметить, что
обычно выделяют следующие механизмы, с помощью которых
порождаются названные свойства толпы и «человека толпы»:
– анонимность,
– заражение,
– внушение,
– уподобление и обособление, или «мы» и «они».
Попытаемся кратко рассмотреть содержание этих механиз-
мов. С другой стороны, эти механизмы можно рассматривать как
способы воздействия в процессе общения.
3.1. Деиндивидуализация
Анонимность, или деиндивидуализация, означает отнесен-
ность любых проявляемых действий к толпе, другим, но не к кон-
кретному человеку лично. В популярном учебнике Д. Майерса по
социальной психологии деиндивидуализация определяется как
утрата самосознания и боязни оценки, возникающей в групповых
ситуациях, которые обеспечивают анонимность и концентрируют
внимание на отдельном индивиде [68, с. 369]. В итоге это приво-
дит к тому, что вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в
одиночку.
В настоящее время достаточно изучены обстоятельства, в ко-
торых возникает данное явление:

18
– размер группы: чем больше группа, тем больше ее члены
утрачивают чувство самосознания и с большей готовностью со-
глашаются пойти на крайние меры;
– физическая анонимность, т.е. сокрытие под специальной
одеждой своего лица и внешнего вида, например маскарад.
Сюда же можно отнести «эффект униформы», т.е. ношение
специальной одежды. Так, отряды ОМОН надевают маски не
только для того, чтобы их не узнали и не смогли мстить их семь-
ям, ближним и родственникам, но и с тем, чтобы вести себя более
раскрепощенно, меньше оглядываться на нормы, а больше вести
себя по ситуации. Однако, как показали исследования, в ситуации
анонимности человек в меньшей степени отдает себе отчет в сво-
их действиях и становится более восприимчивым по отношению
к ситуационным намекам, как негативным, так и позитивным
(цит. по [68, с. 372]).
Сравним два примера.
1) Это было в российском городе: гости дарили молодым по-
дарки, многие доставали конверты (заклеенные) и отдавали мо-
лодым. Молодые благодарили и, не глядя, складывали в место,
отведенное для подарков. Когда наутро открыли конверты, не-
которые из них были пустыми.
2) Свадьба в украинских селениях обязательно включает об-
ход с подносом всех гостей; при этом каждый открыто доста-
ет деньги и бросает на поднос. Как показывает практика, это
стимулирует людей и подталкивает давать всё большую сумму.
Возбуждающие и отвлекающие занятия или любые совмест-
ные действия: совместное скандирование, пение хором, поднятие
рук вверх, и т.д. Все это, как показывают исследования, помогает
деиндивидуализации (цит. по [68]). Прием наркотических и алко-
гольных средств также способствует деиндивидуализации. Воз-
никает практический вопрос: «Как ограничить действия этого ме-
ханизма?".
Деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повы-
шающих самосознание:
– перед зеркалом, когда человек может видеть себя и свое по-
ведение со стороны;
– на ярком свете;

19
– при отсутствии отвлекающих занятий;
– в любой необычной, незнакомой обстановке;
– когда человек знает, что его снимают на камеру и возможно
опознание личности; например, после столкновения с жертвами
во время шествования коммунистов и жириновцев в практику
вошла съемка шествия митингующих (или каких-то эксцессов во
время шествий);
– индивидуализация обращения к человеку в толпе, группе.
Например, врач скорой помощи – к толпе «зевак»: «Молодой че-
ловек в синей куртке и черной кепке, помогите перенести постра-
давшего!";
– любые обращения, документирующие какие-то данные о
человеке, создающие основу для его опознания, например звонок
в дверь. Жилец открывает и видит двух хорошо одетых людей с
открытым блокнотом, где какие-то записи. Молодые люди гово-
рят, что они собирают деньги на детей такого-то детского дома и
просят пожертвовать, кто сколько может. На просьбу показать
документы, удостоверяющие личность, сказать телефон органи-
зации, и т.д. сразу же отвечают: «Если вам так трудно, можете не
давать, раз не верите нам»;
– апелляция личности к самосознанию человека; когда дочь
или сын идет на дискотеку, самое лучшее напутствие примерно
звучит так: «Желаю приятно провести вечер и помнить, кто ты та-
кой, или: держи марку, помни, что ты такой-то (например, Иванов)
и то, что нашу фамилию знают с хорошей стороны в городе»;
– ношение опознавательных знаков (например, в ситуации
конференции – это визитки и т.д.). Сейчас для повышения ответ-
ственности человека на своем рабочем месте и снятия «недове-
рия» к этому прибегают и в организациях (госаппарат, торговые
фирмы, и т.д.).
3.2. Заражение
Заражение как социально-психологический механизм, обес-
печивающий массовидное поведение.
До настоящего времени эта проблема остается недостаточно
изученной, хотя научный интерес к этому явлению возник давно,
с середины XIX века (Г. Лебон, Г. Тард, Н.К. Михайловский). В

20
отечественной психологии данная проблема рассматривалась в
работах Н.К. Михайловского, Л. Войтоловского, В. Бехтерева. В
советский период проблема затрагивалась в работах Парыгина,
Поршнева, Шерковина и Шороховой. Обычно под заражением
понимают распространение психического состояния одних людей
на других [98, с.10]. При этом заражение, как отмечает
Б.Ф. Парыгин, – «… всегда бессознательная невольная подвер-
женность человека определенным психическим состояниям, …
которая осуществляется через передачу психического настроя,
обладающего большим эмоциональным зарядом, через накал
чувств, страстей» [84, c. 149].
Классический пример заражения находим у В.М. Бехтерева,
который описывает, как оркестр не мог играть и захлебнулся
слюной, когда после поднятия занавеса оркестранты увидели че-
ловека, сидящего в первых рядах, жадно жующего лимон [10]. В
организационном контексте это заражение ритмом и темпом в
работе, энтузиазмом в работе, рабочим настроем и бодростью, ак-
тивностью и т.д. В ситуационно-ролевом общении это может
быть заражение напряженностью, которая отличает клиента (он
уже дважды получил отказ, его уже прогнали несколько раз от
одного чиновника к другому, и, наконец, еще один работник).
Чтобы возник эффект заразительности, необходимы наличие
контакта между людьми и эмоциональный заряд определенной
силы. (Если бы музыканты увидели человека, жующего хлеб, то
вряд ли возник описанный эффект.). Далее следует заметить, что
заражение носит, как правило, невербальный характер (зарази-
тельные ритуальные танцы, ритмическое движение, темп дейст-
вий, состояние, например, веселья или уныния).
Феномен распространения определенного эмоционального
состояния (т.е. заражения) объяснялся по-разному. В. Мак Даугал
объяснял тем, что выражение эмоций у одного человека ин-
стинктивно порождает аналогичную эмоцию у другого, с ним
взаимодействующего. Ф. Олпорт объяснял это явление через ме-
ханизм «кольцевой реакции» [98, с.12]. Например, когда человек
смеется, он стимулирует своим поведением других, другие тоже
начинают улыбаться, в результате первый человек (запускающий
эмоцию), видя результат своего действия, возбуждается еще

21
больше и тем самым стимулирует поведение других, и т.д. В ре-
зультате смех идет по нарастающей.
В отечественной психологии одним из первых закон распро-
странения эмоциональных реакций через наличие особой «реакции
заражения» по способу многократного «отражения» сформулиро-
вал Н. Михайловский на примере выступления оратора перед ау-
диторией [72]. Он сформулировал закон лавинообразного роста
эмоционального заряда вследствие того, что каждый слушатель
видит не только оратора, но и множество напряженных слушате-
лей. Отсюда, благодаря непосредственному контакту, возникает
процесс заражения общим психическим состоянием.
Б.Д. Парыгин выделяет две основные функции заражения как
способы группового воздействия: усилитель групповой сплочен-
ности [84, с. 260]; средство компенсации недостаточной органи-
зационной сплоченности. Именно эти функции часто сознательно
используются. Так, во времена Мао Цзэдуна в Китае на площадях
устраивали коллективные читки и прослушивание работ Мао с
ритмическими повторениями текста в толпе.
В нашей жизни мы часто встречаемся с подобным сознатель-
ным формированием «единомышленников» на презентациях ка-
кого-то нового продукта, вида услуг, и т.д. В литературе описаны
найденные на практике формы, способы «запуска» механизма за-
ражения. Одним из них являются аплодисменты [3, с. 164]. Таким
образом, в условиях организации каких-то массовых мероприя-
тий (автор присутствовал на создании маркетинговой сети по
распространению «гербалайфа», 1995 г.) различные характери-
стики незнакомых людей включаются в ситуацию заражения по-
средством слов: «Давайте вместе поаплодируем!». Атмосфера
меняется, появляется общее психическое состояние.
3.3. Внушение
Следующим механизмом, обеспечивающим массовидные осо-
бенности поведения и характеристики человека толпы, является
внушение. Это очень важный, если не ведущий механизм, посколь-
ку он направляет поведение толпы, человека толпы, группу. В тол-
пе резко возрастает внушаемость, которая проявляется в том, что
население или человек, к которому адресуют сообщение, некрити-

22
чески воспринимает любые стимулы, призывы к действию и, в
итоге, способен совершить то, что противоречит его или их при-
вычкам. Внушение опирается на уверенность, сформировавшуюся
без логического доказательства, и переносится, или, точнее ска-
зать, автоматически распространяется, от индивида к индивиду, от
коллектива к личности, и наоборот» [12, с. 42].
В отечественной литературе вопрос о роли внушения в обще-
ственной жизни впервые поставил В.М. Бехтерев [11]. Внушение,
по его мнению, действует путем непосредственного прививания
психических состояний, не нуждаясь в каких-либо доказательст-
вах, фактах, логике.
Внушение как способ влияния одних лиц на других в процес-
се общения может происходить как намеренно, так и не намерен-
но. С точки зрения воспринимающего человека, внушение может
происходить с его ведома (поскольку «Он» и «другой» в резуль-
тате абсолютного доверия образуют «Мы», по Поршневу) или в
состоянии сниженного некритического внимания. Или иначе, в
ситуации внушения получение информации слушающим проис-
ходит при снижении или отсутствии контроля критической части
личности, т.е. вводится на неосознаваемый уровень. Источник
информации может находиться и вне (другой человек) и «внутри»
(собственные ощущения, самоприказ, собственное я). Только
нужно найти способы снижения внимания, его раздвоения, и т.д.
Этим часто пользуются мошенники, воры. Пример: пьяная полная
женщина в троллейбусе то на кого-то падала, то наступала кому-
то на ноги. В троллейбусе поднялся шум, пассажиры стали ру-
гаться между собой и с этой женщиной. Наконец, она «вывали-
лась» на одной из остановок. Троллейбус поехал дальше, все об-
легченно вздохнули, и тут-то начали раздаваться отчаянные воз-
гласы: «Меня обокрали, сумку порезали». Пока отвлекалось
внимание, напарник пьяной женщины «шарил» по сумкам. Тако-
ва технология снижения или, скорее, отвлечения внимания.
Внушаемость как психическое состояние человека включает
ряд образований:
– первичная, или психомоторная, внушаемость, суть которой
состоит в готовности воспроизводить движение на основе некри-
тического подражания. Оказывается, знание этого вида внушения

23
нам дает ряд практических следствий. Воспроизводя позу партнера
по общению, Вы лучше чувствуете его эмоциональное состояние,
кроме того, Вы этим сигнализируете человеку на бессознательном
уровне, что Вы с ним согласны, и он Вам нравится. Таким образом,
если нам нужно установить полное взаимопонимание и непринуж-
денную атмосферу со своим подчиненным, с трудным клиентом и
т.д., для начала нужно попытаться скопировать его позу [88, c.196].
Так известно, что великий мастер по политическим переговорам
Джоу Энлай обладал необычайной способностью добиваться сво-
их целей. Кадры, запечатлевшие встречи Джоу Энлая со своими
партнерами по переговорам, часто выхватывают элементы психо-
моторной подстройки к партнеру: например, подлаживание к рит-
му и способу шагания партнера и т. д. Все это позволяет влиять на
партнера через механизм внушения. Известный фильм «Иван Ва-
сильевич меняет профессию» запечатлевает такое влияние на пре-
следователей «мнимого царя»: стрельцы долго бегают за «мнимым
царем» и его слугой, повторяя фактически то, что делают убегаю-
щие, и когда они подбегают к краю стен кремля и делают «обман-
ное» движение, спрыгивания вниз, то преследователи, не задумы-
ваясь, прыгают вслед;
– готовность к восприятию и запоминанию предлагаемой ин-
формации. Это уже более высокий уровень влияния на человека;
– престижная внушаемость, которая приводит к изменению
мнения под влиянием информации о том, что носитель престижа
разделяет иное мнение.
В обыденной психологии люди чисто смешивают внушение и
гипноз. Гипнотическое внушение является одним из видов вну-
шения. Еще В.М. Бехтерев писал о том, что внушение осуществ-
ляется не только в гипнозе, но и в бодрствующем нормальном со-
стоянии. В научной литературе выделяют несколько видов или
форм внушения:
– в гипнотическом сне;
– в естественном сне;
– в бодрствующем состоянии;
– самовнушение, т.е. внушение направленное на самого себя
(самоободрение, самоприказ, самовозбуждение, запрещение, или,

24
как сейчас часто говорят: «Даю установку себе самому (ой)» [27,
57, 89, 90].
В практике управления, в любом виде общения, в конфликт-
ном взаимодействии, а тем более в ситуационно-ролевом общении
мы встречаемся наиболее часто с внушением в бодрствующем со-
стоянии и с самовнушением. В настоящее время самое серьезное
внимание уделяют внушению в бодрствующем состоянии [57].
Значительным вкладом в развитие этого направления явилось
«нейролингвистическое программирование», в русле которого
сформировались основные положения так называемого эриксони-
анского гипноза. По существу, это гипноз в бодрствующем со-
стоянии. В настоящее время сложившаяся в этом направлении
психотехнология воздействия на человека используется в рекламе,
прессе, политических процессах (выборы, повышение рейтинга
политических деятелей), часто с целью откровенной манипуляции
сознанием и поведением населения [83, с. 352 - 374].
Эриксонианский гипноз и нейролингвистическое программи-
рование опираются в значительной степени на следующие поло-
жения. Во-первых, они являются практическим следствием тео-
рии И.П. Павлова по физиологии высшей нервной деятельности,
прежде всего используется учение о «сочетательных рефлексах»
или об условных рефлексах. И здесь надо вспомнить образование
условного рефлекса. Если собака голодна и видит пищу, то у нее
начинает выделяться слюна и желудочный сок. При сочетании
этого момента с любым посторонним раздражителем (свет, звук и
т.д.) возникает устойчивая связь, которая называется условным
рефлексом. Теперь нейтральный раньше для собаки стимул (свет)
начинает запускать все сопутствующие рефлексу реакции. Чело-
век отличается от животных тем, что эти реакции у него образу-
ются значительно быстрее, и часто после первого раза. Так, под-
вергшись нападению в темном подъезде, человек может сохра-
нять это ощущение очень долгое время. Как рассказывала одна
клиентка, она в течение года, заходя в подъезд, испытывала страх
и не могла подниматься по лестнице спиной к входной двери, а
шла вверх по лестнице боком, чтобы видеть, что за спиной нико-
го нет. В повседневной жизни мы встречаемся с огромным коли-
чеством неосознаваемых нами условных рефлексов. На воспроиз-

25
ведении этих реакций и построено воздействие на человека в же-
лаемом направлении. Вспоминается случай из студенческой жиз-
ни, когда студенты-психологи сдавали экзамен очень «грозному»
преподавателю. Преподаватель работал на факультете психоло-
гии вместе с женой, тоже профессором. Ходили легенды об их
хороших взаимоотношениях и любви, и внешне все так и выгля-
дело. Одна из студенток хотела вызвать к себе хорошее отноше-
ние на экзамене в целях совершенно прагматических: получить
хорошую оценку. Для этого обильно подушилась такими же ду-
хами, которые постоянно использовала жена этого профессора. В
результате ее выгнали с экзамена (хотя она что-то и говорила),
сработало либо истинное отношение, либо ситуативное (в на-
стоящий момент была размолвка). Тем не менее, в жизни часто
бывает, когда мелодия, запах трав и цветов могут вызвать пере-
живания далекой молодости, любви или какой-то другой ситуа-
ции, определённое состояние, ощущение.
Второе основание НЛП – это концепция репрезентативных
систем Бандлера и Гриндера (Bandler & Grinder, 1975, 1979). Ос-
новываясь на наблюдениях за профессионалами-психотерапев-
тами, они пришли к выводу, что в основе эффективной коммуни-
кации лежит приближение, присоединение к пациенту через его
модель мира, через использование его ведущей репрезентативной
системы (ВРС). Эффективность коммуникации может быть по-
вышена путем определения «репрезентативной системы» клиента
и использования ее с целью помочь клиенту изменить свое пове-
дение. Приближение, присоединение или подстройка (отзеркали-
вание) может проходить по-разному, от «копирования» внешней
картины поведения клиента до использования основных сенсор-
ных и репрезентативных систем: визуальной, аудиальной, кине-
стетической, вкусовой, обонятельной.
Таблица 2
Речевые стратегии, позволяющие снизить сопротивление
партнера по общению и повысить его внушаемость
Речевые стратегии Примеры
1. Использование неопределенных фраз
вместо прямых команд
И когда Вы завтра к нему придете,
Вы сделаете то, что он Вам скажет
…

26
2. Исключение отрицаний, т.е. говорите
партнеру то чего Вы от него хотите,
вместо того, что он не должен делать
Вам лучше по этому вопросу обра-
титься к И.И. Иванову, это по его
части.
Спокойнее, я всех приму
3. Использование обобщающих слов ти-
па: все, каждый, всегда, любой, никто,
никогда, обычно
Каждый знает, что в таких случаях
обычно помогает то-то и то-то.
Любой на моем же месте сделал бы то
же
4. Связывание фразы в одно целое
с помощью оборотов:
а) «чем … тем»,
б) использование оборота «в то время
как …» и союза «и» для связывания фра-
зы в целое
Чем внимательнее Вы меня слушае-
те, тем больше приемов работы с
людьми Вы увидите и почувствуете.
Чем скорее Вы перейдете к фактам,
тем быстрее мы начнем решать Ва-
шу проблему
5. Использование оборотов типа: «Вы
будете выглядеть и чувствовать себя хо-
рошо»
См. пункт 4а, первый пример
6. Составление оборотов речи, указы-
вающих на время или последователь-
ность действий: до того как; после того
как; в течение; по мере того как; прежде
чем; когда; в то время как; и т.п.
В следующий раз, перед тем как идти
ко мне, возьмите такие-то справки …
И после того как Вы все это сделае-
те, ...
В отечественной науке не проводился достаточно серьезный
анализ теории и практики НЛП. Работа в этом направлении лишь
предстоит. Однако имеющиеся в литературе обзоры подобных
работ на материале зарубежных исследований больше ставят во-
просов, чем дают ответов [17, с. 117 - 127]. Вместе с тем основ-
ной вывод этих работ состоит в том, что способность общающих-
ся «отражать», «отзеркаливать» различные характеристики парт-
неров по общению способствует образованию эмпатических
взаимоотношений:
– переход от одной сенсорной модальности к другой в ходе
общения облегчает понимание одного и того же вопроса в ходе
взаимодействия;
– внимание к речевой стороне общения помогает сделать
свои высказывания более отточенными, что способствует более
эффективному пониманию и воздействию на человека [17, с. 126 -
127]. С этой целью можно использовать типовые речевые страте-
гии, позволяющие снизить сопротивление партнера по общению
и повысить его внушаемость.

27
Приведем развернутый пример использования этих стратегий
в жизни. Женщина с высшим юридическим образованием, канди-
дат наук, на приеме у врача-хирурга узнает серьезный диагноз:
мастопатия. Врач прописывает ей лекарство, но какое-то несерьез-
ное, с ее точки зрения, микстуру (речь идет о новообразовании, а
ей прописывают микстуру). Дальше она идет в аптеку и стоит в
очереди в рецептурном отделе. Там она узнает, что две женщины,
стоящие перед ней, покупают аналогичное лекарство. Они разго-
ворились. В результате наша героиня узнает, что они пьют лекар-
ство вот уже в течение полугода, но оно мало помогает. Одна из
женщин говорит о прогрессировании своей болезни. Тогда наша
героиня решается на платное лечение, ищет врача и находит его
через знакомых, как врача, популярного у «крутых». Врач, канди-
дат наук, доцент, представитель такой-то фирмы, осматривает ее,
успокаивает и говорит: «У меня есть очень прекрасное француз-
ское лекарство для восстановления иммунных сил организма. Как
все действенные средства, оно дорогое. Затем, я думаю, Вам надо
прописать курс хороших швейцарских витаминов и диету. (Идет
перечисление необходимых продуктов. Среди названных продук-
тов есть такие, на качество которых, естественно, надо обратить
особое внимание. Врач даёт адрес, где можно купить продукты с
требуемым уровнем качества.) И вот, чем скорее Вы начнете все
это принимать, тем быстрее дело пойдет на поправку. И после того
как Вы все это съедите и выпьете, Вы придете ко мне с положи-
тельной динамикой». То, что происходило дальше, было интерес-
но. Женщина пришла к знакомому психологу, чтобы понять, что с
ней происходит: обычно она очень привередлива в еде (по консти-
туции астеник). После посещения врача, как сказала она, на нее
напал «жор», вот уже в течение 1,5 месяца она с необычайной
жадностью поглощает все то, что ей посоветовал врач. Она набра-
ла вес, пополнела. Более того, после посещения платного врача и
последующего лечения по его методике участковый врач поставил
под сомнение бывший диагноз. Однако через год все вернулось на
круги своя. Безусловно, анализируя ситуацию, мы находим все
элементы, способствующие повышенной внушаемости, и можем
сказать, что мы столкнулись с ситуацией сознательного внушения
со стороны врача по отношению к пациенту. Врач использовал

28
даже при названии лекарств «методику рассеянного внушения»
[26, с. 128]. Попытайтесь найти основные элементы, объясняющие
феномен повышенной внушаемости.
Ниже описаны некоторые приемы (техники, снижающие со-
противление партнера по общению).
Техника согласия по инерции, или согласие на несогласие.
Иногда её называют «техника трёх "да"».
К руководителю пришёл работник и просит повышения зара-
ботной платы. Повышение не предусмотрено. Приводим состо-
явшийся диалог:
– Вы у нас работаете один год?
– Да.
– Это небольшой срок.
– Да.
– С вопросами, которыми занимается ваш отдел, вы полно-
стью ещё не ознакомились?
– Да.
– Вам поручают менее сложные задания, чем вашим коллегам?
– Да.
– Вы часто консультируетесь относительно того, насколько
правильно вы выполняете поручения?
– Да.
– Вы у нас ещё будете работать?
– Да.
– Со временем вы, конечно, наберетесь опыта.
– Да.
– Тогда мы и повысим вам заработную плату.
– Да.
Эта техника работает тем эффективнее, чем больше положи-
тельных ответов получено, до того как задан значимый для вас
вопрос. Помимо множества «да» необходимо иметь одинаковую
для всех вопросов или утверждений интонацию, т.е. нельзя выде-
лять голосом, то, что важно для вас. Это трудно, так как голос
может выдать нас непроизвольно.
Приём работает за счёт того, что Вы даёте человеку возмож-
ность посоглашаться сначала с чем-то, что есть в его опыте (ино-

29
гда с тем, что присутствует здесь и сейчас), а затем внушаете то,
чего нет. Полезно обращать внимание партнёра на очень слабые
раздражители, на которые обычно мы не обращаем внимание.
Техника использования обобщающих слов также позволяет
снизить сопротивление партнёра по общению и повысить его
внушаемость. Часто она используется в рекламе.
«Каждая мама знает: чтобы кожа ребёнка была сухой, чистой,
здоровой, необходимо использовать подгузники Haggis».
Иллюзия выбора.
– Преподаватель студентам: «Вы можете посещать или не по-
сещать мои лекции – это ваше личное дело. Чтобы быть допу-
щенным к экзамену, достаточно посещать мои лекции или при-
нести на экзамен конспекты следующих научных трудов (показы-
вает солидный список).
– «Как ты думаешь, марсиане какие – голубые или зелёные?»
Связывание фразы в одно целое.
Приём используется для лучшего восприятия текста, речево-
го сообщения: «Чем меньше мы будем мусорить на улицах, тем
чище будет наш город».
Разрушение шаблона.
Вспоминается мультфильм про Карлсона, когда тот пугает до-
моуправительницу приведениями. Поняв обман, она со шваброй
бежит за Карлсоном, который, понимая безвыходность своего по-
ложения, говорит ей: «У Вас на плите молоко убегает». Домоупра-
вительница бежит на кухню и вспоминает, что никакого молока
она кипятить не ставила, но Карлсона уже простыл след.
Техника «двойной спирали».
В 1990-х годах на экранах телевизоров население видело сле-
дующую рекламу фирмы «Хопёр-Инвест»: «Хотите купить ак-
ции? Хотите чаю? А какие вам акции? А какой вам чай?»

30
Снижение внимания и падение критичности сознания проис-
ходит за счёт чередования разных тем и вопросов по ним. Это об-
легчает введение в трансовое состояние (или внушение в бодрст-
вующем состоянии). Фактически здесь идёт «игра» на раздвоении
внимания. В организационном контексте этот приём используется
примерно так.
Бухгалтер и администратор. Бухгалтер приходит с просьбой
подписать финансовый документ. Подходит к руководителю,
«нависает» над столом, кладёт бумагу для подписи и в это время
говорит: «А вы знаете, у нашей Марии Ивановны (одна из со-
трудниц) муж-то ... . Я это хочу сказать только вам по секрету».
Пример, кстати, получен от реального руководителя, которая ис-
пытывает трудности в общении с бухгалтером. Описание взаимо-
действия выявило ряд условий, снижающих критичность со-
знания. Подумайте и предложите руководителю формы защиты
от такого общения.
Техника реактивного сопротивления.
В основе лежит мотив защитить или восстановить своё ощу-
щение свободы. Возникает, когда кто-то угрожает нашей свободе
действий [68, c. 305]. Это специальная постановка вопроса, вызы-
вающего негативную реакцию или реакцию нонконформизма (ре-
акция наоборот). Например, подростку говорят: «Спорим, ты не
сможешь сделать …». И подросток пытается это делать. Опытные
руководители, чтобы предупредить многочисленные вопросы, свя-
занные с несогласием, идущим от определённых людей, часто го-
ворят, заканчивая подробное объяснение своей позиции: «Ну, те-
перь, как всегда, вопросы от Ивана Ивановича». И тот молчит.
Этот приём используется всюду, например при сборе подписей.
Вас останавливают и просят подписаться под каким-то воззвани-
ем. Пока Вы думаете, подходит другой человек и начинает громко
возмущаться: «Следует категорически всё это запретить». И Вы
быстро подписываете лист. Клинические психологи используют
принцип реактивного сопротивления, приказывая вести себя так,
как ему не следовало бы. Упираясь, пациент делает то, что от него
нужно.

31
В практике продажи товаров мы часто наблюдаем этот прин-
цип: «Это, видимо, слишком дорого для вас».
В общении родителей с детьми часто возникают ситуации
типа:
Мать: Надевай эти брюки сейчас же!
Сын: Я не буду надевать эти страшные штаны.
Отец: Правильно, а то будешь ходить, как страшилище, и
всех пугать.
Сын (одеваясь): Я страшилище, я всех напугаю.
Исследования и наблюдения показали, что некритическая
внушаемость может быть у всех без исключения людей, но в раз-
ной степени:
– у детей много больше, чем у взрослых;
– у людей утомленных и истощенных – сильнее, чем при хо-
рошем самочувствии;
– при страхе, растерянности, неуверенности – сильнее, чем в
спокойном, бодром состоянии.
Повышенная внушаемость наблюдается:
– у людей, не обладающих достаточно развитой способно-
стью к самостоятельному логическому мышлению. Так, внуше-
ние дает большой эффект в аудитории с невысокими познава-
тельными способностями [58, с. 458];
– у людей, не уверенных в себе, с низкой самооценкой;
– у людей, поддающихся ситуативному настроению [89,
с. 157];
– при наличии ожидания чего либо или, в терминах социаль-
ной психологии, установки, т.е. готовности к действию или вос-
приятию определенным образом также делает внушение более
эффективным. Как показали исследования А.А. Бодалева, уста-
новка также повышает внушаемость аудитории, человека. Мы
имеем в виду известные эксперименты с демонстрацией одного и
того же человека в разных ролях: преступника, героя, писателя и
т.д., аудитория воспринимала человека так, как его представлял
экспериментатор, в зависимости от этого менялось описание1
1
Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965.
;

32
– недостаток активного внимания (например, человек устал,
находится в комнате, где громкая музыка, речь и т.д.). Иногда
специально снижают активное внимание через детализацию, оби-
лие информации, не относящейся к теме, одновременное говоре-
ние. Последнее рассматривают как манипулятивный прием;
– положительная оценка внешности человека (когда мы гово-
рим: он обаятельный человек). Как правило, стихийно признан-
ные лидеры имеют более высокий рост и вес, чем другие. Есть
данные о том, что чересчур низкий рост и большой вес могут ос-
лабить силу аргументов)2
– повторение информации, а также изменение способа повто-
рения, тоже способствует повышению внушаемости и делает
внушение более эффективным;
;
– недостаток профессиональных знаний при выполнении
своих обязанностей в сочетании с дефицитом времени и присут-
ствием других также создают условия для реализации механизма
внушения [2, 100].
Важнейшим условием эффективности внушения является ав-
торитетность источника информации, престижность, авторитет
внушающего в глазах внушаемого. Так, почти не поддаются вну-
шению люди со стороны тех лиц, которых оценивают ниже себя.
Приведенный ниже пример хорошо иллюстрирует описывае-
мый фактор внушаемости.
В одной из ярославских школ произошел следующий случай.
Приятный молодой человек с фотоаппаратом и камерой пришел к
директору школы, сказал, что он кинооператор из группы
Н. Михалкова, который снимает сейчас фильм, и что он отбирает
девушек на главную роль. Для этого молодой человек попросил у
директора разрешения посмотреть старшеклассниц с тем, чтобы
отобрать кандидатуры на роль героини. При этом просмотр он
хотел провести не просто в школе, а в движении на стадионе. По
указанию администрации девушки прошли с молодым человеком
на стадион. Там он их попросил подвигаться для начала в верхней
одежде, а потом сказал, что ему важно посмотреть пластику их
2
О феномене влияния см.: Погольша В.М. Межличностное общение.
СПб., 2001. С. 155 - 168.

33
тела, поэтому попросил снять кофточки, а заодно и все украше-
ния. Показал место, куда можно сложить одежду, и предложил
подержать украшения. Пока они двигались, он сказал, что на ми-
нуту отойдет в тень за школу, так как что-то с камерой. Естест-
венно, как догадался уже читатель, девушки очень долго его жда-
ли, но напрасно. Молодой человек ушел вместе с украшениями.
Надо подчеркнуть, что апелляция к такому популярному актеру и
кинорежиссеру сделала свое дело. Никто не спросил у мошенника
даже документов.
Существуют и объективные характеристики ситуации, в ко-
торых внушаемость достигает максимума: необычная обстановка,
не характерное для человека время бодрствования (например,
ночь) экстремальная ситуация (террористический акт, любая ка-
тастрофа, потеря близких, и т.д.). Наряду с необычными ситуа-
циями можно назвать и самые обычные типа долгое ожидание,
стояние в очереди, знакомый путь или маршрут, когда внимание
снижается и мы «уходили в себя».
В общении с большой группой надо учитывать повышенную
внушаемость человека в массе. Примерно 10 – 15 процентов на-
ходящихся в толпе людей обладают, по данным психотерапевтов,
повышенной внушаемостью и сверхвнушаемы [26, с. 94] изна-
чально, а учитывая внушение как социально-психологический
механизм массового поведения, можно говорить о том, что к этой
части людей, в случае если с ней будет говорить авторитетный
человек, присоединится еще какая-то часть. Таким образом, часть
аудитории будет завоевана изначально.
Как показывают исследования [98, 121], некритическому вос-
приятию, усвоению и принятию самой невероятной информации
предшествуют аномальные состояния сознания в результате соци-
альной напряженности (начавшийся в конце 80-х – начале 90-х го-
дов системный кризис в России привел к резкому росту социаль-
ной напряженности). Подобные ситуации характеризуются тем,
что в них отсутствуют надежные критерии оценки обстановки, в
итоге, люди проявляют повышенную готовность принять вну-
шающее воздействие. Экспериментальные и эмпирические иссле-
дования (Кентрил, Джанис) показали: в стрессовых ситуациях
внушаемость достигает максимума. Это происходит в силу того,

34
что внешне неупорядоченные в какую-либо привычную систему
факты не поддаются пониманию человека (в ситуации горя, ломки
ценностей, кризиса и т.д.), и он ищет внешнего управления. Моти-
вация поведения такова: «Я не знаю, как быть и что делать, но,
может, знают другие или кто-то другой, например политический
лидер, руководитель, командир и т.д.».
Доктор медицинских наук, известный психиатр Л.П. Гримак,
занимающийся более четверти века лечебным гипнозом, в интер-
вью газете «Труд» в 1990 году сказал, что начиная с момента пере-
стройки в нашей стране произошел колоссальный рост внушаемо-
сти людей. В результате у нас образовался своеобразный генотип
человека, новая «порода» высоковнушаемых людей. В этом плане,
по его мнению, работали долго, старательно вырубая все, что не
поддавалось внушению свыше, да плюс алкоголизация, которая
усугубляла этот процесс. На этом же «круглом столе» доктор пси-
хологических и кандидат медицинских наук, профессор В.И. Ле-
бедев отметил, что рост внушаемости особенно заметен на детях,
психика которых более уязвима.
Завершая проблему использования внушения как социально-
психологического механизма влияния и его роли в общении во-
обще, и в особенности в социально-ролевом общении, кратко
остановимся на теориях внушения. По мнению В.М. Бехтерева,
внушение осуществляется на основе заражения [10]. Однако есть
и теория рационального внушения, суть ее в том, что человек ме-
няет не свои суждения и оценки, а лишь объект суждения и оцен-
ки. Эта замена или подмена происходит как результат того, что
внушающий (коммуникатор) или человек, передающий сообще-
ние, создает контекст и определенную интерпретацию. Он как бы
вписывает героя, событие в определенную рамку. Отсюда появи-
лась комментированная пресса. Например, показ политического
лидера на фоне хороших дел: стройка, возведение домов и т.д.
или, наоборот, на фоне разрухи.
Внушение – это функция социальной ориентации в среде, и
если человеку трудно, то он ищет, кто может вывести его из этой
ситуации [68, 98].
Внушение – это проявление «внутренней конформности че-
ловека», уступая давлению другого, группы, авторитета, он раз-

35
деляет мнение других, боясь остаться в изоляции и обнаружить
свою некомпетентность [68].
И наконец, внушение, по мнению Б.Р. Поршнева, – высшая
степень доверия человеку, когда «он» и «другой», сливаясь пси-
хологически, образуют «мы».
3.4. Уподобление и обособление
Попытку описать социально-психологические механизмы мас-
совидного поведения мы находим в работах Б.Ф. Поршнева [89,
90]. В основе действия толпы, по его мнению, проявляется наибо-
лее древний по своему происхождению социально-психоло-
гический механизм: противопоставления «мы» и «они», или «упо-
добления» и «обособления». Этот механизм лежит в основе фор-
мирования сознания общности, которая была так необходима для
выживания человека на разных этапах его развития. Первоначаль-
но чувство общности проявляется в форме противопоставления
членов одной конкретной группы по отношению к представителям
другой группы, т.е. «они» первичнее, чем «мы». И лишь затем
складывается самосознание «мы» как осознание внутренней общ-
ности, близости членов данной группы. Но и на этой стадии созна-
ние «мы» продолжает нести в себе в той или иной степени проти-
вопоставления членов одной группы другим группам.
По мнению Б.Ф. Поршнева, субъективное деление на «мы» и
«они» создается на основе ощущения негативных эмоций, т.е.
толпа создается главным образом на основе противопоставления
данной общности людей объекту недовольства, страху, боязни.
Толпу делает общностью то, что она «против», против «них» [49,
с. 165]. Отсюда субъективное деление на «Мы» и «Они» в усло-
виях толпы трансформируется в суждения «Мы – хорошие»,
«Они – плохие», а плохие уже потому что «не такие понятные,
как мы», кроме того, «они» – «не люди», а поскольку «они» не та-
кие как «мы», скорее всего, их следует опасаться, а значит, про-
явить какие-то устрашающие действия или агрессию против
«них» [79, с.134]. Этим объясняется необычайная агрессивность к
«другим» и «конформизм» к «своим».
Отсюда и практическое следствие при воздействии на толпу:
попытки введения в толпу «чужих», или нахождение антагони-

36
стических групп в толпе (например, рядом находятся группы про-
тивоположные по своим взглядам, позициям и т.д.) составляют
предпосылку к массовым беспорядкам. Пожелания типа: «разба-
вить толпу своими группами» значит – дать повод к проявлению
агрессии по отношению к «чужаку». Плачевные последствия в
нашем обществе уже наблюдались по этому поводу в майских
демонстрациях в 90-е годы прошлого века.
Эту стратегию можно отнести к манипуляции (вид – провока-
ция), цель которой часто видится в уничтожении «двух врагов» их
же руками, т.е. скрытый мотив: «толкнуть к тому, чтобы "они" пе-
ребили или уничтожили друг друга»... Для избегания различного
рода эксцессов лучше разводить эти группы, толпы и т.д. Сейчас
уже этот прием отработан на практике: например, во избежание
беспорядков, при шествиях жестко определяют место и время
«своих» и «чужих». С другой стороны, если хочешь, чтобы тебя
признали, стань «своим», т.е. уподобься тем, с кем ты живешь, го-
воришь, раздели мнение, позицию, поведение, позу (см. рис. 1).
Так, если Вы случайно попали в толпу, против которой ис-
пользуют специальные части, или она находится под властью
террористов, первым правилом поведения в ней является, по мне-
нию Д.В. Ольшанского [92], замирание в любой позе. Исходя из
того, что массовые беспорядки подавляются чувством страха, вы-
зываемого у толпы, имитация переживания сильного страха, ужа-
са или покорности убеждает субъекта, осуществляющего наси-
лие, в том, что сопротивление подавлено, и задача на подчинение
другого решена.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение понятия «конфликтное население». Раскройте
термин и объясните особенности и причины введения этого понятия.
2. В чем Вы видите дискуссионность понятия «конфликтное населе-
ние»?
3. Какие основные типы социально-психологических конфликтов Вы
можете назвать в зависимости от уровней общения?
4. Как Вы понимаете, что такое «социально-неперсонифицированные
виды конфликтов»?
5. Раскройте понятие «личностно-институциональные виды конфлик-
тов» и приведите свой пример.

37
6. Какие основные социально-психологические особенности населе-
ния в кризисном обществе Вы можете назвать?
7. Какие основные причины порождают состояние социально-психо-
логической напряженности населения в кризисном обществе?
8. Какие причины (социально-экономические, социально-психологи-
ческие и т.д.) приводят в условиях изменяющегося общества к увеличению
иррациональных форм поведения населения?
9. Дайте определение «толпы» как социально-психологического явле-
ния.
10. Чем различаются понятие «толпы» в обыденном сознании и в на-
учной социальной психологии?
11. Назовите наиболее важные признаки толпы.
12. Какие существуют виды толпы? Дайте их классификацию и крат-
кую характеристику.
13. Назовите основные признаки «человека толпы».
14. Какие особенности имеет социально-психологический тип лично-
сти, наиболее распространенный в условиях кризисного общества (на
примере России)?
15. Назовите основные социально-психологические механизмы, по-
рождающие свойства толпы и «человека толпы».
16. Раскройте понятие деиндивидуализации как социально-психоло-
гического механизма «массового поведения».
17. Назовите основные условия, в которых наиболее ярко проявляется
механизм деиндивидуализации.
18. Что такое «эффект униформы»?
19. Назовите основные факторы повышения или снижения деиндиви-
дуализации как механизма влияния в процессе общения.
20. Дайте определение социально-психологического механизма зара-
жения. Приведите примеры из собственной жизни.
21. Кто из отечественных ученых внес наибольший вклад в изучение
заражения как социально-психологического механизма, обеспечивающего
массовидные явления?
22. Какие основные функции выполняет механизм заражения?
23. Назовите основные факторы, усиливающие или ослабляющие дей-
ствие механизма заражения.
24. Дайте краткую характеристику механизма употребления и ослаб-
ления.
25. Кто из отечественных социальных психологов внес наибольший
вклад в изучение этого механизма? Назовите работы этого автора, посвя-
щенные описанию механизма заражения.
26. Кто из отечественных ученых впервые начал изучать роль внуше-
ния в общественной жизни?

38
27. Какие виды (формы) внушения Вы можете назвать? Дайте их
краткую характеристику.
28. Охарактеризуйте структуру внушаемости как психологического
состояния человека.
29. Что такое «психомоторная внушаемость» и как ее использовать в
практике общения?
30. Что такое «престижная внушаемость»?
31. Как использовать престижную внушаемость в целях влияния на
человека в процессе конфликтной ситуации?
32. Как называется гипноз в бодрствующем состоянии? Кто из уче-
ных-теоретиков и практиков внес наиболее значительный вклад в изуче-
ние и повседневное использование этого вида гипноза?
33. Какие принципы положены в основу эриксоновского гипноза и
нейролингвистического программирования?
34. В чем суть концепции репрезентативных систем? Назовите авто-
ров этого подхода.
35. Приведите примеры из повседневной жизни с использованием
подхода репрезентативных систем с целью оказания внушающего влияния
на человека.
36. Какие речевые стратегии, снижающие сопротивление партнера по
общению в ситуациях конфликтного взаимодействия, Вы можете назвать?
Приведите свои примеры.
37. Дайте характеристику основных техник внушающего воздействия.
Опишите условия их эффективности и приведите приметы из повседнев-
ной жизни.
38. Какие условия приводят к повышению внушаемости в процессе
взаимодействия с отдельными людьми, группами людей с большими ауди-
ториями, с конфликтным населением?
39. Какие теории внушения существуют в современной социальной
психологии и как они объясняют суть внушения?
40. Проанализируйте случай, произошедший в одной из ярославских
школ, описанный на с. 30 – 31, и назовите условия, которые привели к эф-
фективному внушающему воздействию. То же сделайте к ситуации дело-
вого взаимодействия врач – пациент (с. 25).

39
Глава 2. Психологические теории «человека
толпы» и способы взаимодействия
с конфликтным населением
1. Бихевиоральный подход
Расширение в настоящее время диапазона ситуаций, в которых
мы встречаемся с психологией толпы, более того, появление «че-
ловека толпы» (т.е. несущего в себе основные социально-
психологические особенности толпы), как модального типа лично-
сти3
Однако многие психологи, как прошлого, так и настоящего,
скептически относятся к мысли о возможности управления тол-
пой. Так, например, Г. Лебон выразил эту идею следующим обра-
зом: «Знание психологии толпы составляет в настоящее время
последнее средство, имеющееся в руках государственного чело-
века. Не для того, чтобы управлять массами, так как это уже не-
возможно, а для того, чтобы не давать им слишком много воли
над собой» [62, с. 159]. Обобщая существующие позиции, можно
говорить скорее не об управлении, а о возможности ограничения
действий толпы. Поскольку вопрос о взаимодействии с толпой
представляется актуальным не только на уровне уличных шест-
вий, но и на уровне групп клиентов, посетителей и отдельных
людей, попытаемся описать возможные подходы к проблеме.
, выдвигают два взаимосвязанных вопроса: теоретический –
чем объяснить такие изменения? и практический – как управлять,
воздействовать на толпу и «человека толпы»? а может быть, во-
прос можно поставить более корректно: как с ними взаимодейст-
вовать? Решение последнего вопроса невозможно без ответа на
первый и, в конечном итоге, понимания социально-психологи-
ческих механизмов функционирования толпы. Постараемся рас-
смотреть эти вопросы во взаимосвязи.
3
Модальная личность – наиболее часто встречающийся или наиболее
массовый тип личности в данной культуре.

40
Самый разумный вывод – не допускать развития такого явле-
ния, как толпа, в значительной степени это касается действующей
агрессивной толпы. Для этого нужно хотя бы представлять, чтó
лежит в основе такого поведения. Популярным подходом, объяс-
няющим подобное поведение, в том числе массовые беспорядки,
социальные конфликты, социальную напряжённость, поведение в
толпе (стихийное поведение), является концепция фрустрации –
агрессивности, разработанная Дж. Доллардом и Н. Миллером, в
рамках бихевиорального подхода в психологии (бихевиоральная
теория объяснения поведения человека в толпе) (цит. по [4]).
Авторы развили идею Фрейда о связи фрустрации и агрессии.
Они выдвинули гипотезу о том, что наличие агрессивного поведе-
ния всегда предполагает существование фрустрации, и наоборот,
существование фрустрации всегда ведет к некоторой форме агрес-
сии. Фрустрация понимается как любое условие, блокирующее
достижение какой-то цели (невозможность удовлетворить какую-
то потребность или желание). Агрессия определяется «как поведе-
ние, цель которого – разрушить, сместить фрустрирующий блок»
[98]. Отсюда вывод: контролировать это явление с тем, чтобы не
допустить его возникновения.
Второе важное положение этого подхода связано с понятием
«смещенная агрессия», т.е. агрессия, направленная не против не-
посредственного источника фрустрации, а на какой-либо другой,
как правило безобидный, объект, в том числе, например, на вооб-
ражаемых, а не реальных виновников агрессии. Отсюда всё сме-
тающая на своём пути разрушительная сила толпы. В дальнейшем
такая неразрывная связь между агрессией и фрустрацией была
поставлена под сомнение [4]. Однако мы согласны с Г.М. Анд-
реевой, Н.Н. Богомоловой и Л.А. Петровской, что «… в настоя-
щее время неверно было бы отбросить рассматриваемую теорию.
Скорее более правильно говорить о ее надстраивании, о различ-
ных дополнениях к ней» [4, c. 55]. Для нас представляется важ-
ным, что сама идея социальной фрустрации является актуальной
для понимания явлений массового процесса, социального кон-
фликта и массовидного стихийного поведения в современной
России.

41
Именно этот аспект «срабатывает» на нашем населении. До-
веденное до крайности, оно идет на все: на голодовки с леталь-
ными исходами и на отчаянные поступки. Вспомним хотя бы
случай, когда крановщик башенного крана влез на стрелу и по-
требовал выдать ему невыплаченную заработную плату за не-
сколько месяцев. Понятным поэтому является вывод: не допус-
кать возникновения толпы посредством контроля условий, соз-
дающих чувства социальной фрустрации, недовольства, отчаяния,
безысходности.
В этих случаях поможет мониторинг факторов возникнове-
ния толпы. В литературе описаны следующие условия возникно-
вения толпы:
– долговременные факторы, относительно длительные дейст-
вия, создающие высокий уровень нервно-психической напряжен-
ности. В настоящее время их довольно много;
– ситуативные условия – это поводы, обостряющие долго-
временные факторы и способствующие «взрыву». Например, до
пенсионеров дошли слухи, что обсуждается проект оплаты пен-
сий перечислением на сберкнижку, и это в период, когда задерж-
ки пенсий составляли 1,5 - 2 и более месяцев. Это привело к тому,
что департамент социального обеспечения в один день получил
около 25 тысяч заявлений пенсионеров с просьбой отказаться от
этой процедуры;
– уровень развития политической культуры – имеются в виду
опыт, традиции цивилизованного решения социальных проблем,
т. е. диалоги с властью, обсуждения, обжалование через суд не-
правомерных действий, вынесение через своих представителей
(кандидатов, которым отдали свой голос на выборах) на обсуж-
дение «больных» вопросов в Государственную Думу, и т. д. [98].
Данные условия возникновения толпы нашли отражение в сле-
дующей формуле:
Степень вероятно-
сти массовых бес-
порядков
=
Степень обостренности социально-
экономических проблем
Уровень развития политической
культуры

42
Из формулы видно, что, если контролировать условия, соз-
дающие чувства социальной фрустрации, недовольства, отчаян-
ности, безысходности и т. д., можно влиять на феномен толпы.
Этот контроль может осуществляться посредством экономиче-
ского и социального инструментария. Например, понятно, что ес-
ли пенсия, минимальная зарплата и т.д. меньше минимального
прожиточного уровня, то это создает напряженность.
Анализ общественного мнения и настроения также является
определенным индикатором социальной напряженности и тера-
певтической процедурой одновременно. Мы высказали свое мне-
ние и успокоились: «Теперь-то они знают все». Учитывая ограни-
ченность рамок пособия, мы не будем подробно развивать эти
направления, тем более что здесь решение многих проблем выхо-
дит на государственный уровень. Но что же делать, если условия,
создающие социальную фрустрацию, не снимаются, и, естествен-
но, растет напряженность населения, как часто у нас в жизни бы-
вает.
Обобщая случаи подобных социальных конфликтов, можно
говорить о том, что они, как правило, носят локальный характер
(однако могут давать цепную реакцию, например, серия голодо-
вок), выражают социальный протест против существующих усло-
вий жизни, часто проявляются в стихийных формах поведения и
вызваны общими противоречиями данной социальной структуры
нашего общества. К настоящему времени сложились универсаль-
ные приемы воздействия на население в таких ситуациях [151].
Существует особая тактика погашения этих конфликтов в зави-
симости от стадий протекания. На первой стадии наиболее эф-
фективными средствами являются:
1. Убеждение народа, что существующие порядки либо хо-
роши, либо являются единственно возможными.
2. Дезинформация о реальном положении дел. Например,
редкие положительные примеры приводятся как иллюстрация
общей ситуации, а информация о реальных проблемах резко ог-
раничивается. Особенно хорошо это видно по нашим СМИ, когда
очень подробно дается информация о положении дел и ситуации
в США, Европе. С этих сообщений начинаются часто последние

43
известия, а положение дел в экономике России дается скупо и по-
верхностно.
3. Переключение внимания с реальных проблем на мнимые.
Так, судя по телевидению, для всех наших людей очень важно
решение проблем с перхотью, грибками и т.д., а уж пенсионеры
так только и думают о том, как поднять свою сексуальную потен-
цию.
На второй стадии развития конфликта его уже нельзя избе-
жать, но можно подавить. Для этого используются две группы ме-
тодов. Первая группа – это «покупка» или изоляция лидеров про-
тестующих групп, представление любой протестующей группы
как хулиганствующих элементов, которые преследуют только свои
корыстные интересы, запугивание людей, сокрытие любого кон-
фликта до тех пор, пока это возможно, и т. п. Другая группа мето-
дов – это методы применения силы против оппозиции. Последнее
характерно для такого конфликта, когда власти уже плохо контро-
лируют его течение. Если конфликт локальный, то представители
власти могут участвовать в нем в качестве посредника. Однако
следует понимать, что прибегание к насильственным методам в
решении таких конфликтов не является конструктивным. Даже ес-
ли удается погасить конфликт в одном месте, он неизбежно выйдет
в другом. Практика показывает, что если легальные пути для про-
теста закрыты, то со временем оппозиция будет выбирать все бо-
лее агрессивных лидеров и это приведет к открытому насилию.
Причем конфликт может принять иррациональную форму, и тогда
его будет еще труднее разрешить. При силовом подавлении кон-
фликтов не используется возможность понять и устранить саму
причину конфликта. Кроме того, здесь всегда нарушаются этиче-
ские принципы, а это ведет к росту жестокости.
Анализ прессы по освещению забастовок 1990-х годов пока-
зывает, что решение таких конфликтов связано с особенностями
лидеров, забастовочных групп, комитетов. Так, если:
1) во главе лидер-конструктивист – конфликт быстро разре-
шается с вероятностью трех исходов: либо уходит руководитель,
либо избавляются от лидера, либо консенсус;

44
2) во главе – лидер-карьерист или лидер-стяжатель – кон-
фликт разрешается в результате компромисса: каждый получает
свое;
3) при лидере-критикане конфликт чаще всего заканчивается
избавлением от этого лидера, иногда заменой руководителя.
Для того чтобы почти любой конфликт мог быть полезным
для обеих сторон, нужно соблюсти следующие условия:
1. Бороться нужно не против оппонента, а против условий,
вызвавших конфликт. Для этого нужна добрая воля и доверие,
только это может принести положительные результаты.
2. Необходима свобода выражения мнений, дискуссии. Это,
во-первых, позволяет выявить реальные проблемы на ранних ста-
диях их появления, а во-вторых, это ведет к большому количеству
мелких конфликтов между элементами социальной системы и не
дает ей разделиться на две большие враждующие группировки.
Такое деление очень опасно для социальной системы, поскольку
нет посредников и нет смягчающей среды между конфликтую-
щими частями.
3. Необходимо позволить конфликтующим группам органи-
зоваться, выбрать лидеров и выдвинуть свои требования. Только
при таких условиях переговоры с этими группами могут быть ре-
зультативными и можно добиться компромисса.
4. Необходимо придерживаться определенных правил в кон-
фликте, которые помогли бы его успешно разрешить. Например,
цели борьбы необходимо определять таким образом, чтобы их
можно было бы разделить на ряд подцелей. Вероятно, частью
этих подцелей придется пожертвовать в процессе переговоров,
для того чтобы достичь цели. Такие «делимые» цели создают
«зону для переговоров». «Неделимые» же цели часто просто ис-
ключают переговоры и изначально ведут к конфликтам. Соблю-
дение этих и других условий, которые также обсуждаются, дают
конфликтующим сторонам хороший шанс провести успешные
переговоры [32].
И далее условия, способствующие быстрому нахождению со-
глашения, устраивающего обе стороны в ситуации переговоров:
- выработка протокола на основе поиска «зоны согласия»;

45
- эволюция первичных притязаний (чем выше привержен-
ность к исходным позициям, тем больше время и больше оши-
бок);
- если есть внутренние противоречия, то решения более креа-
тивны;
- способы воздействия: угрозы и обещания (действует и то и
другое).
Факторы, способствующие успешному ведению переговоров:
- временной – оказывает давление на стороны, побуждая их
идти на взаимные уступки (неопределенность момента окончания
переговоров, предупреждение о скором их завершении, введение
штрафных санкций за каждый раунд переговоров);
- позитивность отношений участников. Наилучшие результа-
ты с точки зрения выработки итогового решения демонстрировали
близкие друзья и благополучные супружеские пары, что объясня-
ется наличием установок учитывать взаимные интересы;
- наличие посредника: предполагается, что на предложение
третьего лица легче согласиться и пойти на уступки. Дело в том,
что наличие посредника элиминирует обычно наблюдающуюся
обратную зависимость между размером уступок и представлени-
ем человека о себе «как сильной личности», позволяя «сохранить
лицо»;
- представители сторон должны выступать не столько с пози-
ции своей групповой принадлежности, сколько с позиции единой
группы, пытающейся найти решение проблемы.
2. Инстинктивный подход
Обратимся к инстинктивной теории объяснения поведения
человека в толпе. Подход сложился на основе наблюдения ин-
стинктивного поведения человекообразных животных. Наиболее
ярким представителем подхода является этолог В. Дольник [31].
Исследования этологов показывают, что у обезьян есть специфи-
ческая форма поведения – «пошумелки». Они периодически при-
ходят в возбуждение, трясутся, подпрыгивают, сотрясают дере-
вья. Цель этого демонстративного поведения – показать соседним
группам мощь и единство своей группы. После участия в демон-

46
стративном шуме (названном «пошумелки») каждый член группы
чувствует себя увереннее, особенно если его группа перекричала
соседние. От подобных предков нам, людям, как считает В.
Дольник, достались многие врожденные программы поведения.
Одна из них – потребность в групповых пошумелках
Механизмом создания единства в массовой пошумелке автор
считает ритм [31]. Если толпе удалось создать единый мощный
ритм, масса едина (вспомните рождение единого ритма из шума
аплодисментов в зале или на митинге). Создание единого ритма
входит как обязательный компонент в технологию создания лю-
бой общности: будь то презентация нового товара типа «герба-
лайфа», или клуб «Как похудеть?», или концерт какой-либо зна-
менитости – всюду для создания «Мы» используется или иниции-
руется ритм. Этому служат действия прихлопывания,
притопывания или призывы типа «Давайте похлопаем!».
.
В некоторых странах и в настоящее время, учитывая эту по-
требность, специально организуют «групповые пошумелки»: мас-
совые праздники, маскарады, клоунады и т. д. Например, в со-
временной Испании – в городах специально выделяют площадки,
на которых традиционно проходят подобные пошумелки, сбори-
ща. А раз в год в г. Реусе завешивают здания сетками, и затем
участники группового действия кидают друг в друга переспелы-
ми помидорами, т. е. это символическая боевая пошумелка. Одна-
ко цель подобных мероприятий скорее профилактическая, не
только показать мощь и единство своей группы, но и снять нако-
пленное напряжение, раздражение и т. д., т. е. достичь катарсиса.
У нас в стране последнее время стали популярны, например, дни
города, праздник на ночь Ивана Купалы, и т.д. Катарсис при этом
достигается двумя путями: сопереживанием в процессе наблюде-
ния (классический вариант по Аристотелю) и через действия уча-
стников помидорных баталий (по Морено). Таким образом, если
учитывать основные идеи этого подхода, то существующая по-
требность в пошумелках требует периодической реализации. От-
сюда необходимость их специальной организации с целью мир-
ного исхода. Справедливости ради скажем, что это «движение»
набирает темп. Так, у нас в стране (а также в городе, для пропа-
гандирования фирм, организаций, товаров и т. д.) стали популяр-

47
ны, например, дни города, праздник «Мыши», 1000-й покупатель,
и т.д. Однако этих форм работы явно недостаточно, поскольку
они касаются ситуаций предвосхищения феномена толпы. Есте-
ственно, что существуют многочисленные организации, которые
должны работать в ситуации «здесь и теперь», если толпа возник-
ла.
3. Психоаналитические теории
Психоаналитические теории объясняют особенности поведе-
ния человека в толпе на основе следующих положений:
1. Неизбежность аутгрупповой враждебности в любом меж-
групповом взаимодействии.
2. Враждебность является средством поддерживания спло-
ченности и стабильности группы.
3. Механизмы аутгрупповой агрессии выводятся из амбива-
лентности ранних эмоциональных отношений в семье. Эти отно-
шения характеризуются одновременно и любовью и ненавистью
по отношению к отцу. Ему стремятся подражать, но одновремен-
но он же является объектом агрессии и соперничества. Амбива-
лентность эмоциональных отношений раннего детства перено-
сится на социальные взаимоотношения: любовь к отцу трансфор-
мируется в идентификацию с лидером группы, а также с членами
группы, которые имеют аналогичную идентификацию. Враждеб-
ность и агрессия переносится на аутгруппу (т.е. на других, на
внешние группы, личности, объекты и т.д.). Идентификация с ли-
дером является источником группообразования.
4. Механизм идентификации с лидером означает утрату или
отказ от собственного супер-эго. Отсюда зависимость от лидера и
однородность толпы.
5. В роли лидеров могут выступать и символические фигуры
и просто лозунги, идеи и т.д., поэтому толпа способна действо-
вать и в ситуации, когда лидер отсутствует.
6. Идентификация с лидером может строиться на разных ос-
новах, отсюда различные типы лидеров.
7. Иррационализм действия людей в толпе объясняется дей-
ствием защитных механизмов личности. Наиболее яркое прояв-

48
ление в толпе получают: механизм рационализации (найти пред-
лог к жестоким, варварским действиям), переноса и проекций
(проявление агрессии к любым объектам, не имеющим отноше-
ния к причинам недовольства).
8. В действиях толпы находят выражение подавляемые, вы-
тесняемые антисоциальные влечения человека.

49

50
9. В условиях опасности у людей появляется чувство зависи-
мости, которое проецируется на «значимых других» (командир,
начальник, и т.д.) [1].
Отсюда ряд практических следствий в работе с такой груп-
пой: выделение вожаков, активных; расщепление группы, и т.д.
(см. схему 2).
Обратим внимание на ключевые моменты взаимодействия с
конфликтным населением, отмеченные на схеме 2.
«Вся многолетняя практика, – как пишет В.В. Новиков, –
свидетельствует очень четко: позитивная социальная направлен-
ность неорганизованной массе не свойственна, из каких бы бла-
гих намерений она ни образовывалась. Неорганизованная толпа
способна только разрушать, никакой конструктивной, созида-
тельной деятельностью она не обладает.
Для того чтобы остановить толпу, нужна очень сильная пре-
града на ее пути. Практически повернуть ее назад возможно
только силой, значительно превосходящей своей организованно-
стью эту толпу. Но с остановившейся толпой уже можно разгова-
ривать. И тут появляется шанс направить ее, образно говоря, вле-
во или вправо, но только не в обратном направлении. Масса
должна продолжать свой путь, продолжать движение, но лучше
несколько в другую сторону. При этом, ей постоянно надо "под-
брасывать" новые идеи, уводящие от старых, вызвавших разру-
шительную мотивацию» [79, c. 139 - 140]. Из описания вырисо-
вывается следующий алгоритм управления толпой в целом:
1) остановить толпу; 2) сменить направление движения; 3) сме-
нить идею, лежащую в основе мотивации. Этот алгоритм про-
явился и в нашем опыте работы с группой фанатов.
С точки зрения воздействия на толпу представляет интерес
явление поляризации, т.е. тенденция к большой плотности скоп-
ления людей вокруг центра толпы и относительная разряжен-
ность скопления людей вокруг центра [98, c. 14]. Отсюда практи-
ческие следствия в воздействии на толпу: проникнуть в ядро че-
рез периферию и постепенно «растащить» плотное ядро.
На этом приеме основаны многочисленные воздействия на
толпу, которые мы наблюдаем в жизни. Так, В. В. Новиков опи-
сывает прием «растаскивания или раскалывания толпы с перифе-

51
рии», очевидцем которого он был. Толпа полицейских, воору-
женных одними дубинками, грамотно расчленяла студенческую
толпу. Они строем проходили по периферической части толпы,
тормозили ее движение, отсекали от основной массы, рассеивали
и повторяли прием [79, с. 140]. В данной ситуации прием «рас-
таскивания» толпы осуществлялся физически. Однако это воз-
можно и психологически, поскольку миксинг и эмоциональное
кружение являются средством распространения слухов (инфор-
мации). Слухи выполняют функцию ориентации участников тол-
пы в складывающейся ситуации, на которые ориентируются лю-
ди, в результате чего возникают соответствующие способы пове-
дения.
Пример бывалого рыболова
«Весна. Март. Последний лов рыбы. Данный вид рыбалки ин-
тересный, захватывающий, результативный, но несет в себе ог-
ромную опасность для рыбаков. Наблюдал много раз, как пой-
манную рыбу, из-за ее размеров, не могли вытащить из лунки.
Подходит толпа рыбаков посмотреть на это чудо. Рыбу вытащить
не могут, а лед весной уже не такой прочный. как зимой. Стоят
около «удачной» лунки человек пятьдесят, а лед медленно, но
верно начинает проседать. Всю ситуацию со стороны видно очень
хорошо. Что делать? Вариантов много; закричать, побежать, сто-
ять в оцепенении и смотреть. Но все это приведет к стихийному,
неуправляемому процессу, в котором у каждого будет одна цель,
убежать дальше от опасного места. Однако одномоментное дви-
жение людей только усилит проседание льда. Наконец, выход
нашелся. Пустил слух крайним «наблюдателям» о начавшемся
клеве в метрах пятидесяти – ста от данного места. И рыбаки тихо,
не спеша пошли к своим временно брошенным удочкам. Толпа
рассеялась. От образовавшейся трещины и просевшего льда мед-
ленно отошли. Тут-то многие поняли, что произошло. Осознав
свершившееся и будучи в безопасном месте, люди спокойно
вздохнули». Вот это – чудо психологического управления.
Ряд исследователей [75, 92] предлагают следующие правила
взаимодействия с толпой:
1) превентивное правило: не лезь в толпу или держись от
толпы подальше;

52
2) проникая в толпу, думай, как будешь из нее выбираться;
3) оказавшись в толпе случайно, стань субъектом деятельно-
сти, т.е. начни изучать ее профессионально, только действующий
и думающий человек способен сопротивляться эмоциональному
заражению. Однако следует знать, что порог сопротивляемости
уличной массе невысок [92, с. 146].
А.П. Назаретян предлагает следующие приемы работы с тол-
пой, которые одновременно можно рассматривать как профилак-
тику панических состояний в толпе [74]:
1. Сцепка локтями – одна из хорошо известных мер противо-
действия паническим настроениям, так как ощущение физиче-
ской близости товарищей повышает психологическую устойчи-
вость. Такая позиция мешает противникам расчленить ряды,
уничтожить физическую сплоченность и посеять панику.
2. Коллективное пение хорошо всем известной ритмической
песни. Для блокирования массовой агрессии применяются быст-
рые ритмы, а для противодействия панике – медленные, напев-
ные мелодии.
3. Превращению толпы из панической в экспрессивную хо-
рошо способствует командное управляющее скандирование. Из-
вестен случай, когда А. В. Суворов, увидев, что его солдаты в па-
нике бегут от противника, сумел предотвратить панику и неми-
нуемое поражение. Он скомандовал своим солдатам:
«Заманивайте, заманивайте врага!». Солдаты вовремя опомни-
лись и сумели обратить в бегство противника.
4. Использование юмора и шуток для предотвращения чувст-
ва страха и безысходности.
5. Использование привычных стимулов, вызывающих стерео-
типные реакции или поведение. Например, звуки национального
гимна, как правило, заставляют людей остановиться и застыть хо-
тя бы на миг. Затем можно подать команду или информацию о
спасении.
6. Применение более сильного шокового раздражителя, на-
пример сильный звуковой раздражитель: выстрел или резкая ко-
манда лидера, выраженная в императивной форме («Всем сто-
ять!») – это переключает внимание людей с опасности на коман-
ды лидера, заставляет их включить когнитивные компоненты.

53
7. Создание и внедрение в активно действующую толпу «про-
тивопаниковой» команды, состоящей из людей, умеющих пода-
вать команды и руководить большими массами людей.
4. Проксемическая теория
Проксемическая теория объяснения поведения людей в тол-
пе. Разработка способов влияния и взаимодействия с толпой или
группой, проявляющей признаки толпы, на основе географии
толпы, тесно связано с проксемикой, т. е. пространственными
взаимоотношениями людей в процессе общения. Э.Т. Холл одним
из первых начал изучать пространственные потребности человека
и их влияние на характер межличностного общения. Он выделил
четыре типа пространств, в которых происходит общение: ин-
тимное, личное, социальное, публичное [58, 88, 119]. Поскольку
их описание достаточно широко представлено в литературе, мы
не будем их подробно рассматривать. Для нас, с точки зрения
объяснения поведения человека в толпе, важно, что проксемика
включает анализ территориальности, важнейшим аспектом изу-
чения, которой является реакция людей на проникновение других
или узурпацию другими принадлежащего им пространства [59, с.
79].
Функцией территориального поведения является пространст-
венное размещение представителей одного и того же вида в целях
снижения конфликтности в межличностных отношениях. Терри-
ториальное поведение проявляется как в поведении отдельного
индивида, так и во взаимодействии с другими, и в массовом по-
ведении людей [119, с. 140]. По мере увеличения плотности груп-
пы, толпы растет враждебность и агрессивность за счет вторже-
ния в личное пространство.
Мы можем терпеть вторжение в личную зону других, но
вторжение в интимную зону вызывает внутри нашего организма
различные физиологические реакции и изменения, которые мож-
но обозначить как состояние боевой готовности [88]. Этой же це-
ли – сохранению зонального пространства – служит и некоторая
специальная организация пространства в местах предполагаемого
большого скопления людей: простраивание специальных прохо-

54
дов с помощью различных барьеров или барьеры, поставленные
для рассекания большого количества людей и сведение их в оче-
редь типа «один за другим» за счет узости проходов (как в мет-
ро), и т. д.
Более того, ряд исследований показали, что, манипулируя
определенным соотношением численности людей и пространства,
на котором они размещаются, мы можем увеличивать или
уменьшать их эмоциональное возбуждение. Данный вывод сде-
лан на основе знаменитых экспериментов Г. Эванса. Этот иссле-
дователь ставил опыты с группами, разными по численности лю-
дей, размещая их в комнатах разных размеров. По сравнению с
теми, кто находился в большой комнате, у тех, кто сидел ком-
пактно, кровяное давление и пульс были выше, что свидетельст-
вует о возбуждении [68, с. 361]. Таким образом, хочешь успоко-
ить возбужденную группу людей – пригласи их в комнату с такой
площадью, где они «потеряются», и наоборот.
Существующие способы взаимодействия с толпой в обоб-
щенном виде представлены на схеме 2, разработанной нами со-
вместно с Е.В. Коневой.
5. Кратковременное
социально-ситуативное общение
и парадигма внушающего воздействия
В любой организации общение носит необычайно разнообраз-
ный характер и по видам, и формам, уровням общения, и т.д. В со-
ветское время психологи, следуя запросам организаций, больше
сосредоточивались на исследованиях особенностей взаимодейст-
вия в процессе общения внутри таких групп, где главной детерми-
нантой воздействия людей друг на друга являлся процесс совме-
стной групповой деятельности. В итоге, акцент делался на изуче-
нии психологии взаимодействия и особенностей общения в
трудовых группах, коллективах. Однако сейчас все больше ощу-
щается потребность в таких способах воздействия, которые возни-
кают в общении в более многочисленных группах людей или во
взаимодействии организации с населением, посетителем, клиен-
том. Это совершенно другой уровень общения. Именно на этом

55
уровне дают о себе знать характеристики толпы или «человека
толпы», рассматриваемые нами.
Нам представляется, что рассмотренные особенности населе-
ния наиболее ярко проявляются на социально-ролевом уровне об-
щения. В.Н. Куницына так описывает этот уровень общения: ос-
новная цель этого уровня – выполнение ожидаемой от человека
роли, демонстрация знания норм социальной среды, контакты ог-
раничиваются ситуативной необходимостью. Общение при этом
носит, как правило, анонимный характер, независимо от того, про-
исходит оно между незнакомыми, знакомыми или близкими
людьми [58, с. 14, 102 - 103]. Иногда этот уровень общения назы-
вают кратковременным социально-ситуативным общением. Наи-
более явными примерами подобного общения служат взаимодей-
ствие покупателя и продавца, клиента банка и оператора, админи-
стратора (госслужащего) и посетителя, оператора телефонной
станции и абонента телефонной сети. Это могут быть не только
диадические взаимодействия, но и интеракция в более многочис-
ленных группах (скорее объединениях), возникших на короткий
срок, часто по какому-то случайному поводу («обманутые вклад-
чики»). Перечень можно было бы продолжить. Это говорит о рас-
пространенности этого вида общения.
Общение на этом уровне имеет свои особенности, как прави-
ло, к ним относят следующие:
– контакты ограничиваются ситуативной необходимостью: на
улице, в транспорте, в магазине, на приеме в официальном учре-
ждении (поликлиника, мэрия, банк и т.д.);
– контакты обычно происходят при дефиците времени или в
условиях ограничения, лимита времени: например, врач по инст-
рукции в течение 10 минут должен поставить диагноз, прописать
лечение; телефонистка междугородней связи, в условиях наплыва
клиентов (лицом к лицу, живая очередь), должна еще и быстро
ответить на вопросы абонентов, заказывающих разговоры с до-
машних телефонов, и т.д.;
– как правило, такое общение связано с предметным взаимо-
действием, т.е. человек приходит по какому-то поводу на прием:
просить материальную помощь, защитить свои права, наказать
обидчика, предъявить обоснованные претензии, и т.д.

56
Как показывает опыт нашей работы с госслужащими, работ-
никами связи, служащими банков, различных коммерческих
фирм, именно на этом уровне общения наиболее ярко проявляют-
ся массовидные особенности поведения человека. Вместе с тем,
как мы уже писали, это не означает отсутствия этих особенностей
на других уровнях общения (деловом, интимно-личностном) в
силу появления «человека толпы». «Описанные механизмы, по
справедливому замечанию Б.Д. Парыгина, – имеют отношение не
только к объяснению актов массового поведения, но и ощутимо
сказываются затем на формировании человеческой индивидуаль-
ности» [85, с. 335 - 336].
На основе рассмотренного материала (научных фактов и
практики работы с клиентами, населением) у нас появились осно-
вания полагать, что появление нового типа населения и нового
типа личности, которую мы называем «человеком толпы», требу-
ет расширения используемых в практике делового общения мето-
дов и способов воздействия на людей. Если в советское время в
управленческой деятельности и любом деловом взаимодействии
акцент делался на рациональные методы воздействия, то сейчас
следует говорить о том, что в ряде случаев людям, работающим в
сфере «человек – человек», следует владеть и приёмами влияния
на человека, основанными на парадигме внушающего воздейст-
вия. Этому способствует и социальная ситуация (нестандарт-
ность, очень высокая значимость взаимодействия партнёров, ко-
гда многое поставлено на карту, вплоть до человеческой жизни)
и, как мы показали, характеристики самого населения. Описан-
ные явления связаны с кризисным состоянием нашего общества.
Отсюда «парадигма внушающего воздействия» в деловом обще-
нии (прежде всего в социально-ролевом) отвечает определённому
состоянию нашего общества, особенностям людей в нашем обще-
стве и «растерянному», находящемуся в состоянии стресса, кли-
енту.
Попав в ситуацию, неразрешимую в субъективном плане
(обманом вынудили продать жильё и теперь негде жить; выгнали
на старости лет из дома; и т.д.), человек обращается за помощью
в определённые инстанции, государственные органы, и т.д. И
здесь опора администратора на проявление характеристик «чело-

57
века толпы» поможет быстро, без потерь, возражений и колеба-
ний решить проблему клиента. Мы считаем, что в этих случаях
приемлема «парадигма внушающего воздействия», и вполне до-
пустимо, когда администратор или официальное лицо решает
проблемы клиента, опираясь на внушающие стратегии поведения.
Это позволяет ему решать конкретную задачу, с которой пришёл
человек, и уложиться во время приёма (например, врач имеет
только 10 минут на приём больного).
Более того, эта стратегия поведения позволят ему защищать
себя в условиях контакта с неуравновешенным, агрессивным кли-
ентом в ситуациях угрозы со стороны клиента. Опыт общения с
администраторами показывает: каждый из них нарабатывает ка-
кие-то приёмы и способы для этих ситуаций вслепую, интуитивно.
Мы достаточно много уделяем внимания «человеку толпы»,
но это не означает, что нет других типов людей, например таких
среди клиентов, у которых преобладают активность, независи-
мость, предприимчивость, устойчивость к неопределённости, и
т.д. – всё то, что связано с развитием и проявлением социальной
активности и индивидуальности. Однако, на наш взгляд, их пока
меньшинство. Кроме того, и они в определённой ситуации могут
проявить признаки первых.
Ниже мы предлагаем сравнить два примера взаимодействия
людей с использованием парадигмы внушающего воздействия.
Пример 1. Интеллигентный мужчина поздно возвращается с
работы. Навстречу идут двое. Держатся очень развязано, вид по-
дозрительный. Поравнявшись с «интеллигентом», останавливают
его и говорят: «Дай закурить!». «Интеллигент» чувствует, что это
повод «привязаться». В ответ он, неожиданно для себя, говорит:
«Ребята, я не пью». Те оторопело смотрят на него, и, пока они со-
ображают, «интеллигент» быстро уходит.
Пример 2. Социальный работник поделился случаями из сво-
его профессионального опыта, когда приходится «забалтывать»
старушку, в силу того, что её проблема не может быть решена по
объективной причине отсутствия финансирования, поэтому при-
ходится поговорить и о том и о сём, пока она не забудет, с чем
пришла, т.е. здесь преднамеренное переключение внимания парт-
нёра, которое можно рассматривать как манипуляцию со стороны

58
официального лица по отношению к посетителю. В данном при-
мере снижение критичности сознания выступает средством защи-
ты от нежелательных действий (ходит каждый день, из-за склеро-
за забывает, что сказали прийти только через месяц, когда поя-
вятся деньги), отрывает время от других людей, чьи проблемы
решаемы и, в итоге, является способом самосохранения офици-
ального лица.
Использование так называемой «парадигмы внушающего воз-
действия» ставит много вопросов, в том числе и морально-
нравственного плана, поскольку, как любое средство, способ об-
щения может использоваться в разных целях: для решения кон-
кретной задачи, с которой пришёл клиент, в целях полного дове-
рия и взаимопонимания и для получения одностороннего психоло-
гического выигрыша человеком или организацией, которую
представляет этот человек. Грань эта подчас довольно тонкая. От-
сюда мы предвидим много возражений против постулирования па-
радигмы внушающего воздействия в деловом общении и концеп-
ции управленческой деятельности. Однако следует обратить вни-
мание на то, что речь идёт об осмыслении процесса, который уже
имеет место в обыденной практике (как в ходе взаимодействия с
клиентами, населением, так и внутри персонала организации). По-
этому сейчас важен ответ на вопрос, почему эта парадигма полу-
чила такое большое распространение в жизни и сколь долго она
будет существовать, и будет ли она основной в управленческой
практике и практике делового общения. Как мы уже показали, она,
во-первых, является ответом на неосознаваемый запрос клиента,
находящегося в кризисной ситуации. Во-вторых, эта стратегия
взаимодействия ложится на стереотипы общения в организацион-
ном контексте, сформировавшемся в условиях командно-
административной экономики, где приказ, а не партнёрство лежал
в основе взаимодействия, т.е. партнёрству надо научиться. Как от-
мечается в учебнике по социальной психологии под редакцией
Ю.Н. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьёвой, современный
цивилизованный рынок держится на отношениях доверия и парт-
нёрства [34, с. 7]. Мы не случайно подчеркнули слова «цивилизо-
ванный рынок», так как это одна из целей, которую нам ещё пред-
стоит достичь. И в-третьих, парадигма внушающего воздействия

59
отвечает особенностям персонала на современном этапе, так как
связана с уровнем (или вернее сказать, отсутствием его) профес-
сионализма исполнителей. Сейчас в любых сферах деятельности
работают люди не по специальности, которых, можно сказать, го-
товят на практике. Отсюда очень широкий диапазон профессио-
нальной зрелости исполнителей.
По мнению Херси и Бланчард, в случаях низкого профессио-
нализма исполнителей задача руководителя – много руководить и
мало доверять. После достижения сотрудником среднего уровня
профессиональной зрелости сокращение контроля и опеки со
стороны шефа расценивается как доверие с его стороны по отно-
шению к исполнителю [7, c. 9]. Иначе говоря, именно в случаях
низкого профессионализма исполнителей может реализовываться
парадигма внушающего воздействия. При достижении профес-
сиональной зрелости более адекватным способом влияния и воз-
действия будут развивающие стратегии руководства, взаимодей-
ствия и влияния, стимулирующие самореализацию и раскрытие
творческого потенциала личности.

60
1. Какие психологические теории человека толпы Вы можете назвать?
Кратко охарактеризуйте их суть.
2. Дайте определение модального типа личности.
3. Можно ли «человека толпы» рассматривать как модальный тип
личности в условиях кризисного общества (на примере России)?
4. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением Вы мо-
жете назвать, исходя из бихевиорального подхода?
5. Назовите основные стадии протекания конфликтов, проявляющих-
ся в стихийных формах поведения.
6. Какие тактики погашения социально-неперсонифицированных
конфликтов существуют или используются в обществе как универсальные
приемы воздействия на конфликтное население?
7. Какова роль лидера в регулировании социально-неперсонифици-
рованных конфликтов?
8. Перечислите основные условия, способствующие нахождению со-
глашения во взаимодействии с населением в ситуации социально-непер-
сонифицированных конфликтов.
9. Дайте краткую характеристику инстинктивного подхода в объясне-
нии поведения человека в толпе.
10. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением Вы
можете назвать, исходя из инстинктивной теории объяснения поведения
человека в толпе?
11. Дайте краткую характеристику основных способов взаимодейст-
вия с конфликтным населением, исходя из психоаналитической теории.
12. Что такое «явление поляризации» (применительно к феномену
толпы) и как его можно использовать во взаимодействии с конфликтным
населением?
13. На каких теоретических подходах и психологических закономер-
ностях основываются приемы взаимодействия с конфликтным населени-
ем, сформулированные отечественными учеными (А.П. Назаретян, В.В.
Новиков, Б.Д. Ольшанский, Л.Г. Почебут).
14. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением можно
назвать, опираясь на проксемическую теорию?
15. Дайте классификацию способов взаимодействия с конфликтным
населением.
16. Что такое «социально-ситуативное общение»? Каковы его основ-
ные особенности?
17. В чем суть парадигмы внушающего воздействия и каков смысл ее
воздействия для объяснения особенностей поведения «человека толпы»?

61
Глава 3. Ролевые конфликты
и возможности их разрешения
1. Конфликты в деловом общении
Практика показывает, что общение в организациях часто
проходит по конфликтному сценарию. Опыт работы с клиентами,
как руководителями, так и исполнителями показывает, что систе-
матизация конфликтов – важный этап в разрешении конфликтных
ситуаций.
Заявляемые для обсуждения конфликты, как правило, раз-
личны по содержанию, характеру протекания и т.д., однако ана-
лиз позволяет говорить о следующих наиболее распространенных
видах конфликтов в организациях.
Это конфликты, порождаемые объективной ситуацией, на
которую руководители часто вообще никак не могут повлиять. В
качестве примера можно привести конфликты по поводу «непла-
тежей», когда работники, доведенные до отчаяния, подают в суд
на администратора, прекрасно зная, что руководитель сам являет-
ся «заложником» ситуации и лично от него решение проблемы не
зависит, так как отсутствует федеральное финансирование. По-
добные шаги часто приводят к ухудшению ситуации (например,
арест счета, поступающие суммы идут на уплату налогов, и т.д.).
Работа с такого рода конфликтами, как показал опыт СПТ, долж-
на быть направлена на снятие эмоциональной напряженности в
отношениях «администратор – исполнитель», обсуждение по-
следствий подобных шагов, а также поиск возможных путей по-
мощи тем работникам, которым в ситуации, когда всем плохо,
еще хуже, в силу каких-либо конкретных обстоятельств (напри-
мер, отсутствие родственников и знакомых, к которым можно об-
ратиться за поддержкой).
Другая группа конфликтов проистекает из объективно су-
ществующих организационных противоречий. Сюда можно отне-
сти конфликты двойного подчинения: маргинальные конфликты,

62
когда занимаемый статус (должность) находится на «краю»
управленческой структуры и руководитель первичного звена
управления оказывается в ситуации перекрестных давлений. Этот
конфликт больше известен как конфликт позиции между «моло-
том и наковальней». Особенность описываемых конфликтов в
том, что их «объективная» прописка в организации просматрива-
ется не сразу. Как правило, факта осознания бывает достаточно,
чтобы произошли структурно-организационные изменения, уст-
раняющие объективные «нелепости», противоречия, приводящие
к конфликтам. Данные виды конфликтов относят к так называе-
мым ролевым конфликтам. Учитывая возрастание распростра-
ненности подобного вида конфликтов и интенсивности их прояв-
лений в организациях, а также недостаточную степень их изучен-
ности, ниже мы остановимся на рассмотрении ролевых
конфликтов.
Следующий тип конфликтов – это так называемые ресурсные
конфликты, предметом, объектом претензий, разногласий и спо-
ров выступают такие ресурсы, объекты, которые обладают свой-
ством «неделимости» или относительной «неделимости». Напри-
мер, претензии на помещение, оборудование, финансы, квартиры,
и др. Эти конфликты связаны с дефицитом каких-либо ресурсов,
на которые претендуют сразу несколько человек, руководителей
отделов, организаций и т.д. При этом в основе описываемых кон-
фликтов лежат не только материальные, но и другие ресурсы:
власть, авторитет, популярность, любовь. Отрабатываемая нами
технология решения подобных случаев опиралась на выработку
навыков ведения групповой дискуссии как способа снижения
возникающей неудовлетворенности при «потере» объекта притя-
зания за счет соучастия в принятии решения. В процессе обуче-
ния выявились наиболее часто допускаемые руководителями
ошибки в использовании указанного способа на практике: «игно-
рирование» и негативная оценка партнера взаимодействия, «эго-
центризм», «выспрашивание», «прибегание к приказам», «пере-
бивание партнера» и другие «саботажники» делового общения.
Пример. Директор предприятия разговаривал по телефону с
главным инженером – одним из лучших и знающих работников.
На каком-то этапе разговора мнения их разошлись. Директор на-

63
чал кричать на своего собеседника, а потом сказал: «Если не сде-
лаешь так, как я сказал, – выгоню с работы!» На что услышал
спокойный ответ: «Давно пора».
Подобный ответ еще больше взвинтил директора, и он, зады-
хаясь от негодования, стал кричать еще сильнее: «Я тебя в масте-
ра! В бригадиры!...» Но в телефонной трубке раздались короткие
гудки.
На следующий день, открыв папку «На доклад», директор
увидел заявление главного инженера с просьбой об увольнении:
«... потому что из-за Вашей грубости не могу с Вами работать».
Это заявление вызвало новый взрыв бешенства. Чтобы наказать
непокорного подчиненного, директор решил созвать комиссию
для рассмотрения вопросов производственной деятельности
главного инженера предприятия.
Следующий тип конфликтов – это конфликты недифферен-
цированной агрессии со стороны посетителей: «Сидят здесь как
цари: пол мраморный, занавески импортные, ковровые дорожки,
а всё говорят – денег нет». В основе этого конфликта лежит на-
рушение эмоционального равновесия, возникающее в силу того,
что, например, социальные работники выступают в роли «козла
отпущения» или, иначе, как объект, на который население «сбра-
сывает» свои негативные эмоции из-за сложившейся в стране си-
туации и положения, в котором они оказались. Эффективными
здесь являются приемы «расклеивания» или «разделения» долж-
ности и человека в ней, что помогает не принимать на свой счет
слова и поведение другого человека. Усиление эффекта происхо-
дит, если прием подкрепляется техникой «двойного зеркала» или
«разделенного экрана», используемых в НЛП. Другие приемы
снятия напряженности аналогичны ситуациям общения с агрес-
сивным клиентом и описаны выше.
Когнитивные конфликты, т.е. конфликты по поводу критики
и разногласий, разных позиций, различных точек зрения на один
и тот же вопрос, – играют существенную роль в деятельности ад-
министраторов. В качестве одного из способов разрешения по-
добного вида конфликтов использовалась модель оптимального
самоутверждения. Эта четырехшаговая схема оптимального
взаимодействия в конфликтной ситуации включает описание со-

64
бытия, своих чувств по поводу этого события, предполагаемый
исход и возможные условия разрешения ситуации. Тренировка по
усвоению этой модели поведения в конфликте необходима в силу
чрезвычайной распространенности силовых стратегий поведения
в конфликтных ситуациях [42]. Очень эффективным является со-
четание приема «оптимального самоутверждения» с техникой
конструктивного спора, диапазон которой достаточно широк: от
профилактики межличностных конфликтов между коллегами до
урегулирования семейных конфликтов [40, 41].
Конфликт интересов. Действующие лица: начальник управ-
ления (НУ), начальник отдела (НО), начальник отдела кадров
(НОК).
НО проводила на пенсию очень знающего работника, жен-
щину, мотивируя тем, что ей 60 лет, и когда нужна оператив-
ность, то она уже не справляется с работой. Все прошло нормаль-
но. Её устроили вахтером. На место ведущего специалиста НО
привела молоденькую девочку, которая где-то закачивает заочно
вуз. Девочка поступила в институт сразу после школы, не знает
тонкостей торговли и специфики торговых операций, в то же
время по роду работы она должна осуществлять контроль этих
организаций. Диплома пока не имеет.
НУ посмотрел на будущую работницу и отказал ей в приеме
на работу, сказав: «Нам нужен человек солидный, знающий, с
опытом работы, ведь чтобы осуществлять контроль, надо знать
каждую мелочь, кроме того, она будет представлять наше управ-
ление. Это ведь наше лицо, наш авторитет».
НО в ответ: «Именно такая девочка мне и нужна, чтобы была
исполнительна и делала то, что я скажу, так как мне с ней рабо-
тать, ответственность за её работу лежит на мне, поэтому мне
виднее». Видя, что НО упорствует в своём выборе, не желая на-
рушать взаимоотношения, НУ вызывает НОК и говорит: «Вы ра-
ботаете с кадрами. Я против этой кандидатуры. Как мне быть в
этой ситуации?».
НОК: «Вроде вы правы: это не солидный, не внушающий до-
верия работник, но, с другой стороны, руководитель сам набирает
себе кадры».

65
НУ: «Я не пропущу эту кандидатуру. Делайте, как я Вам ска-
зал».
Эта ситуация длилась более двух месяцев, стоила нервов
НОК, так как она оказалась заложницей в ситуации конфликта
между НУ и НО.
Размышления НОК. «Я не знаю как быть: если возьмем дру-
гого работника, как просит НУ, то его «сожрут» как неугодного.
Если возьмем эту девочку, НУ не хочет, он против. Тогда почему
опытный и знающий работник НО хочет взять себе в подчинение
работника, от которого будет головная боль? Причина, мотив по-
ведения каков? Каков его интерес? Видимо, это «своя», «как не
порадеть родному человечку». Возможные решения и последст-
вия:
– пусть пройдет тестирование, и оно покажет: «да или нет»,
«подходит или не подходит». Однако будет вопрос: почему всех
так просто берут, а здесь – тестирование;
– пусть оформит контракт на небольшой срок, и тогда по-
смотрим, но если «своя», то НО покроет все её «грехи». Какой
смысл?
– взять на конкурсной основе работника, но если НО не хо-
чет, то каково будет работнику?
– выдвинуть на ведущего старого опытного работника, а де-
вочку – на его место, но в отделе две одинаковые должности.
Есть ли возможность переструктурировать функции?
– по-видимому, учитывая психологическую мотивацию НО, –
пристроить девочку, может быть, предложить ей любую другую
должность либо ей дать оклад меньше, либо изменить функции?
Прошло время. Конфликт разрешился сам собой в результате
изменения ситуации:
Начальник управления – ушел на другую работу;
Начальнику отдела – предложили повышение и ему уже было
не до специалистов отдела.
Типичным является конфликт из-за слома динамического
стереотипа. Например: руководитель А., женщина, испытывает
сложности в отношениях с рядовым работником (женщина Б.).
Рассказ психологу А.: «Как только я прихожу на работу (это
обычно бывает за 15 минут до начала рабочего дня), я вижу Б.,

66
которая приходит на работу примерно в такое же время, как и я, и
у меня сразу же портится настроение, только один её вид выбива-
ет меня из колеи. Все валится из рук, я становлюсь впечатлитель-
ной и не пойму, в чем дело. Открытого конфликта между нами
нет, претензий к ней ни по работе ни как к человеку нет, но я,
увидев Б., не могу работать нормально. Что мне делать?».
Рассказывая все это психологу, А. непроизвольно делала та-
кие движения телом, как будто бы хотела поклониться Б. Психо-
лог попросил воспроизвести ситуацию контакта А. и Б. с момента
появления А. на работе. А. начала так: «Здравствуйте, …» (и при
этом автоматически, незаметно для себя, согнула спину, как бы
кланяясь Б. (Вспомним предложенную схему анализа эмоцио-
нального состояния человека. В данной ситуации движения тела
позволили психологу выдвинуть гипотезу о стереотипах отноше-
ний к Б., как к бывшему руководителю, которые мешают реаль-
ному взаимодействию и реализации управленческой роли А.)
Отметив это про себя, психолог задает вопрос: «Скажите, чем
вы обязаны этому человеку? Что заставляет вас ей кланяться и не
действовать независимо от неё?».
А.: «Б. в настоящее время на пенсии, но работает у меня про-
стым исполнителем. Когда-то она была руководителем и начина-
ла работать здесь, затем её забрали на областной уровень. Б. за-
метила меня, когда я ещё начинала работать, и продвинула на ру-
ководящую должность. Затем жизнь нас развела. Теперь я
руководитель этого отдела, но он стал более крупным вследствие
реорганизации. Б. мне «спустили сверху», когда она вышла на
пенсию. А знакомы мы уже 15 лет».
«Когда я прихожу на работу и иду в свой кабинет, Б. идет за
мною почти всегда, садится рядом со мной и иногда сидит в моем
кабинете по полдня (раньше её стол стоял с моим рядом). Работ-
ники, заходящие по делу, часто обращаются к нам двоим, хотя
она уже здесь давно не начальник. Когда идет совещание, она
также садится рядом со мной. Это мне мешает».
Рассказывая свою историю, А., во-первых, согнулась (из чего
психолог заключил, что Б. ниже ростом, чем А. (впоследствии это
подтвердилось) и, во-вторых, практически сохраняла неосозна-
ваемо эту свою услужливую, более корректно благодарственную

67
позу, т.е. пантомимика явилась не только индикатором состояния
и проблемы А., но и регулятором общения между А. и Б. В дан-
ном случае стереотип отношений, лежащий в основе проблем,
был отчетливо выражен «телесно».
Рассмотренные выше виды конфликтов и способы их разре-
шения не исчерпывают всего многообразия форм и типов кон-
фликтов в реальной деятельности руководителей.
2. Понятие «ролевого конфликта»
Большое число как теоретических, так и эмпирических работ
в области ролевых теорий посвящено анализу так называемых
ролевых конфликтов (РК).
Обычно под РК подразумевают ситуацию несовместимых
ожиданий (требований), которым подвергается личность, выпол-
няющая ту или иную роль. Однако анализ литературы показыва-
ет, что за этим термином кроется неоднозначное понимание, яв-
ляющиеся следствием различных подходов в решении ряда кар-
динальных проблем, с которыми, как правило, сталкиваются
исследователи при изучении конфликта. Это вопрос о роли субъ-
ективных и объективных факторов в возникновении и развитии
конфликта и о критериях решения конфликта, который в эмпири-
ческих исследованиях по РК трансформируется в решение сле-
дующих спорных моментов:
- должен ли исполнитель определенной социальной роли, во-
влеченный в РК, воспринимать или осознавать несовместимость
ожиданий, в которых он находится, или вполне достаточно того,
что это фиксирует сторонний наблюдатель, например исследова-
тель. Вопрос по существу связан с ролью субъекта в развитии
конфликта. Если индивид не осознает необходимость ожиданий,
то можно ли здесь говорить о конфликте;
- могут ли несовместимые ожидания происходить из одной
позиции, которую занимает исполнитель роли, или обязательно
наличие двух или более позиций. По существу, это вопрос об
объективных основаниях РК, так как позиции связаны с объек-
тивными характеристиками роли;

68
- какие ожидания могут вызывать РК, и на какие ожидания
должен ориентироваться субъект, вовлеченный в РК, для ослаб-
ления или разрешения конфликта.
Исходя из того, как исследователи решают эти вопросы,
можно условно выделить три направления в определении и изу-
чении РК.
Один из подходов состоит в том, что ученые по-разному ре-
шают вопрос о том, кто должен осознавать противоречивость
ожиданий: исполнитель или наблюдатель.
Ряд исследователей, используя понятие «ролевой конфликт»,
ссылаются главным образом на культурные противоречия, вос-
принимаемые сторонним наблюдателем [103, 135, 148]. Они оп-
ределяют РК как «ситуацию, в которой существует расхождение
между группами по критериям оценки социальных ролей» [135, с.
22]. При этом они вполне допускают, что индивид не осознает,
что находится под действием несовместимых ожиданий, в то
время как сторонний наблюдатель может констатировать этот
факт.
Другие исследователи называют РК ситуации, в которых уча-
стник (в терминах авторов – исполнитель) воспринимает несо-
вместимость ожиданий. Так, Т. Парсон [141] cчитает, что при оп-
ределении РК очень важно учитывать, что исполнитель действует
в условиях несовместимых ожиданий, которые воспринимаются и
осознаются им как несовместимые [141, с. 280].
Это положение – одно из основных. Если бы не было воспри-
ятия и осознания несовместимости ожиданий, не требовалось бы
делать выбор, индивид не стоял бы перед лицом альтернативного
поведения. Той же точки зрения придерживается и С. Стоуффер
[149], полагая, что теоретическая модель проблемы – как испол-
нитель будет вести себя в ситуации, когда он подвергается несо-
вместимым ожиданиям, должна быть основана на допущении, что
он воспринимает эти ожидания как несовместимые [149]. По-
следнее положение согласуется с мнениями других исследовате-
лей, работающих в области межличностных конфликтов. Так, на
это обратил внимание А. Минтц [140], формулируя теорию о пре-
обладающей роли восприятия в конфликтной ситуации и субъек-
тивного ожидания будущего состояния [140]. Х. Келли [138], Дж.

69
Тибаут, Р. Рейдлоу, Д. Мунди [138], а также М. Дойч и Р. Краус
[130] показали, что решение конфликта не только дело мотива-
ции, но также и восприятия конфликтной ситуации.
Следующий подход состоит в том, что для возникновения РК
необходимо наличие двух основных условий: 1) индивид должен
одновременно занимать две или более роли, т.е. быть носителем
нескольких ролей одновременно; 2) эти роли должны предъяв-
лять противоречивые или частично противоречивые требования к
его поведенческим образцам, т.е. быть конкурирующими требо-
ваниями.
Подобной точки зрения придерживаются Т. Сарбин [145,
с. 228], S. Stouffer и J. Тоby [149, 150]. Они рассматривают ситуа-
ции, когда личность имеет одновременно роли в двух или более
группах, такие, что одновременная согласованность с нормами
каждой группы является невозможной. Дж. Гетцельс и Е. Губа
описали РК, происходящий от увеличенных позиций для инст-
рукторов ВВС США, которые сталкивались с дилеммой, проис-
ходящей из их роли инструктора и офицера [132]. Страховой
агент сталкивается с дилеммой, что его друг – одновременно и
его конкурент по работе [155]. У. Бурхард описал РК военных ка-
пелланов, являющиеся следствием несовместимых требований
двух позиций военного офицера и священника [128].
Попытки теоретического осмысления данного вида конфлик-
та представлены в специальной теории ролевой напряженности
У. Гуда [133].
В противоположность понятию РК, как следствие увеличен-
ных позиций, ряд исследователей подчеркивают, что РК может
возникать и как результат владения одной единственной позици-
ей, в которой различные формальные или неформальные группы
по-разному представляют себе ролевое поведение индивида [141,
с. 280; 315, с. 373]. В этом случае неодинаковые представления, а
зачастую непонимание «чужих ролей», проявление неадекватного
восприятия функций других, а отсюда и несоответствие требова-
ний и возможностей субъектов взаимодействия – вызывает пси-
хологический конфликт.
И наконец, последний вопрос, по которому наблюдаются
разногласия, касается того, какие ожидания вызывают РК. Неко-

70
торые исследователи ограничивают РК только такими ситуация-
ми, в которых индивид подвергается узаконенным или институ-
ционально установленным конфликтующим ожиданиям. Именно
этот факт, что обе стороны конфликтующих ожиданий являются
институционализированными, создает, по мнению Т. Parsons, ос-
нову для законного требования или претензии, и в итоге основу
для конфликта вообще [141, с. 282]. Аналогичной точки зрения
придерживаются Дж. Гетцельс и Е. Губа, которые вводят понятие
законности ожиданий, как необходимый элемент для разрешения
РК [132, с. 174]. Некоторые исследователи, например S. Stouffer и
J. Toby при изучении РК попытались экспериментально столк-
нуть институционализированные (универсальные) и частные
(партикуляристические) обязанности [148, 149]. Именно в таких
ситуациях, по мнению авторов, и возникает РК.
В противоположность этим исследованиям формулировка РК
у Т. Сарбина [147], Н. Seeman [148] и Е. Якобсона [135] и других
исследователей не требует того, чтобы несовместимые ожидания
были узаконенными (легитимизированными).
Кроме того, ряд исследователей указывают, что помимо РК,
происходящих от несовместимости ожиданий к одной-единст-
венной позиции, существует проблема соответствия личности, ее
качеств, особенностей, представлений той социальной роли, ко-
торую она выполняет [127, с. 604 - 605; с. 522 - 527, 310]. Эта
проблема находит свое выражение также в РК, который происте-
кает из несовместимости личностных особенностей и требований
роли. Это так называемый «Я»-ролевой конфликт, или личност-
но-ролевой конфликт, с которым мы сталкиваемся довольно час-
то. Робкий, застенчивый и стеснительный человек назначается на
должность, которая требует высокой ответственности, коммуни-
кативных и бойцовских качеств. Подобная ситуация великолепно
описана Я. Гашеком в рассказе «Судебный исполнитель Янчар»
[21]. Этот вид РК наиболее полно разработан у Т. Сарбина в кон-
цепции развития «Я» как согласования с ролью [145, с. 522 - 527].
Некоторые ученые в своих исследованиях опираются на
обобщенное понимание РК, т. е. такое, которое охватывает все
вышеуказанные моменты. Так, Н. Гросс, У. Мейзен и А. Мак
Ичерн под РК понимают конфликт, проистекающий из-за несо-

71
вместимых ожиданий вследствие занятия индивидом как единст-
венной, так и множественной позиции. Кроме того, они исходят
из обязательности восприятия ожиданий как несовместимых, до-
пуская при этом, что они могут носить как законный, так и неза-
конный характер [134, с. 247; 307, с. 287 - 288].
Некоторые авторы, например Р. Кан, Д. Вулф, Р. Квин и др.,
описывая РК, включают и понятие «ролевая перегрузка», кото-
рую рассматривают как сложную форму ролевого конфликта
[137, с. 20].
Таким образом, можно констатировать следующее. В науч-
ной литературе отсутствует единое мнение по вопросу о том, что
такое РК. Критический анализ дефиниций РК в буржуазной соци-
альной психологии позволяет констатировать две довлеющие мо-
дели РК. Одна модель акцентирует внимание на внешних обстоя-
тельствах, и РК рассматривается как ситуация несовместимых
ожиданий, требований. В данной трактовке РК сводится к объек-
тивной детерминации психологического конфликта и скорее вы-
ступает как противоречие, объективно существующее, которое
может быть представлено, а может быть, и не репрезентировано в
сознании человека, вовлеченного в ситуацию перекрестных ожи-
даний. Однако понимание ситуаций и внешней детерминации
конфликта не выходит за рамки межличностных и личностных
отношений.
Вторая теоретическая модель основывается на том, что РК
есть результат восприятия и осознания несовместимости, требо-
ваний, ожиданий, которые предъявляются индивиду. В этом слу-
чае РК сводится к внутренним субъективным переживаниям ин-
дивида, оказавшегося в ситуации конкурирующих давлений.
Таким образом, существующая неоднозначность в понимании
РК является следствием различного решения вопроса о роли объ-
ективных и субъективных факторов в возникновении и развитии
конфликта.
Вместе с тем, различие и многообразие точек зрения иссле-
дователей по рассматриваемой проблеме говорит о сложности и
многогранности явления, называемого РК. Несомненно, во всех
анализируемых выше подходах мы имеем дело с одним и тем же
явлением – ролевым конфликтом, но при его изучении авторы

72
акцентируют свое внимание на различных аспектах его проявле-
ния. Поэтому существующие различные подходы в понимании
РК являются скорее взаимодополняющими, нежели противоречи-
выми, ибо они показывают множественность видов и форм РК. А
все высказанные точки зрения представляют собой описания раз-
личных видов РК, которые можно представить как следующие
основные типы: межролевые (интерролевые), внутриролевые (ин-
траролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с
межролевым конфликтом индивид сталкивается, когда является
одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к
нему несовместимые или трудносовместимые ожидания.
С внутриролевым конфликтом индивид сталкивается в том
случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие
имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единст-
венной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть
должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и раз-
ные социальные (как формальные, так и неформальные) группы
по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и
той же ролью.
Поскольку существуют два способа, в которых возможны
расхождения в понимании должного ролевого поведения, то су-
ществует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма
касается расхождения ожиданий между разными группами по от-
ношению к одному и тому же исполнителю роли. Другая – преду-
сматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внут-
ри каждой из групп.
И наконец, личностно-ролевой конфликт. Это вид конфликта
возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты,
представления и потребности индивида как личности не соответ-
ствуют социальной роли или установленному ролевому поведе-
нию, т.е. субъективное «Я» вступает в конфликт с социальной ро-
лью, носителем которой является данный индивид. Как правило,
это происходит в тех случаях, когда система действий, предписы-
ваемая данной ролью, противоречит субъективному «Я». Это го-
ворит о том, что для успешного выполнения роли требуются оп-
ределенные качества личности, если таковых нет, то возникает
личностно-ролевой конфликт.

73
3. Особенности регулирования ролевых
конфликтов в деятельности руководителя4
Происходящие в нашей стране перемены в массовом созна-
нии, рост психической напряженности и конфликтов в деловом
общении приводят к тому, что любой представитель профессии
типа «человек – человек» должен быть подготовлен к работе в
условиях нестандартных конфликтных ситуаций.
Особенно актуальна эта проблема для менеджеров любых ор-
ганизаций с разными формами собственности. Конфликты у них
могут возникать в силу того, что часто менеджер, оказываясь в
промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, ко-
гда разные люди или целые группы людей предъявляют к нему
несовместимые требования и ожидания одновременно. Воспри-
ятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так
называемый ролевой конфликт [38].
Как показывают исследования, успешность выполнения ру-
ководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт
[38, 43, 132, 136]. Более того, некоторые исследователи прямо
пишут о том, что быть успешным управленцем - значит уметь
решать ролевой конфликт [71, 154, 155].
Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности
менеджера позволяет сделать заключение о существовании отри-
цательной связи между успешностью деятельности руководителя
и уровнем выраженности ролевого конфликта [37, 38]. При этом,
как показывают наши исследования, страдают не только произ-
водственная и социальная эффективность деятельности управ-
ленца, но наблюдается и общая невротизация личности руково-
дящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого
конфликта [37]. Всё это делает актуальным проблему разрешения
ролевого конфликта (РК) в деятельности управленца.
Однако в настоящее время в отечественной психологии и
конфликтологии практически отсутствуют работы, направленные
на изучение разрешения ролевых конфликтов в деятельности
производственного руководителя. Исключение составляют лишь
4
Данный параграф написан на материале дипломной работы А.А.
Филичевой, выполненной под нашим руководством.

74
отдельные работы [36]. В дальнейшем мы будем писать о регули-
ровании РК при помощи совпадающих стратегий, а не о разреше-
нии РК, поскольку разрешение предполагает полное решение
проблемы и нормализацию отношений, но в данных условиях
этого сделать просто невозможно, так как противоборство инте-
ресов рабочих и администрации цеха всегда было и будет, и дан-
ный антагонизм заложен изначально в производственных систе-
мах. Регулирование конфликта предполагает «мягкое» воздейст-
вие на конфликт, а также его частичное или временное решение,
поскольку исходная причина противоборства не устранена, и по-
стконфликтные отношения оппонентов чреваты новой вспышкой
борьбы. По статистике только 62 процента конфликтов регулиру-
ется, в 38 процентах конфликтов противоречия не разрешаются
или обостряются [39].
Основной целью нашего исследования было изучение осо-
бенностей регулирования РК у производственного мастера. Мы
предполагали, что руководители с разным уровнем РК имеют
разные стратегии совладания. Исследование проводилось на
управленцах первичного звена управления одного из заводов г.
Ярославля. В качестве основных методов обследования исполь-
зовалась шкала ролевого конфликта С.И. Ериной [38], которая
позволяет диагностировать наличие психологического конфликта
и степени его выраженности при выполнении роли руководителя
в условиях перекрестных ожиданий. С её помощью были отобра-
ны две группы управленцев с высоким и низким уровнем РК. Вы-
явление стратегий поведения в ситуации РК осуществлялось по
опроснику SACS, адаптированному Н.Е. Водопьяновой и
Е.С. Старченковой [93]. Опросник выявляет девять моделей пре-
одолевающего поведения: уверенные действия, вступление в со-
циальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные
действия, избегание, манипулятивные (непрямые) действия, асо-
циальные действия, агрессивные действия и степень их выражен-
ности. Значимость различий полученных результатов по двум
группам считалась при помощи U-критерия Манна – Уитни.
Анализ результатов исследования показал следующее. Руко-
водители с низким уровнем РК весьма уверены в своих действиях
и поступают напрямую. В затруднительной ситуации они обра-

75
щаются за помощью или поддержкой к коллегам. У нас есть ос-
нования полагать, что данные руководители принадлежат к числу
тех, кто в трудной ситуации ориентирован на её разрешение, что
подтверждается предыдущими исследованиями [38]. По получен-
ным нами результатам предыдущих исследований [36], мастера с
низким уровнем РК (I–
) более практичны в делах и реалистичны в
оценках, опираются на практическую очевидность и логику, так-
же они более проницательны (N+
), смелы (Н+
) и менее мятежны
(Q1
–
), что позволяет лучше справляться со стрессовыми ситуа-
циями. Проницательность позволяет мастеру предвидеть наибо-
лее вероятный ход развития событий и тем самым более грамотно
простроить свою работу.
В случае недостатка информации в напряженной ситуации
они будут искать недостающую им информацию, что, в свою
очередь, снизит неопределённость и связанные с ней пережива-
ния. Люди проблемно-ориентированного стиля используют свои
усилия для рационального анализа проблемы, осознанно плани-
руя свои действия для разрешения трудной ситуации.
На наш взгляд, весьма важно, что данные руководители не
стремятся избежать или уйти от решения проблем, поскольку
данная стратегия наименее эффективна, особенно когда необхо-
димо решать проблемы в короткие сроки. Они очень редко при-
бегают к каким-либо видам агрессии. По исследованиям Л.И. Ан-
циферовой, люди, предпочитающие конструктивно-преобразую-
щие стратегии, оказываются личностями с оптимистичным
мировоззрением, устойчивой положительной самооценкой, реа-
листичным подходом к жизни и сильно выраженной мотивацией
достижения [5]. Так как наше исследование проводилось в тече-
ние ряда лет, то у нас была возможность отследить изменения как
по заводу в целом, так и по каждому испытуемому. За период ис-
следований мы установили, что некоторые мастера этой группы
переместились по должностной лестнице вверх: до старшего мас-
тера (5 человек), до заместителя начальника цеха (1 человек), до
начальника отделом (1 человек), причём они планируют и дальше
карьерный рост.
Результаты экспертной оценки показали, что вышестоящее
руководство оценивает мастеров с низким уровнем РК как более

76
успешных, умеющих справляться с производственно-технологи-
ческими вопросами и наиболее эффективно выстраивающих
взаимоотношения с подчинёнными, по сравнению с руководите-
лями с высоким РК.
По результатам нашего исследования очевидно, что про-
блемно-ориентированные стратегии наилучшим способом регу-
лируют напряжение в ситуации РК, т.е. мастера используют свою
энергию не на переживание проблемной ситуации, а на её реше-
ние [116].
Среди всех стратегий совладания у руководителей с высоким
уровнем РК, по сравнению с группой с низким РК, наиболее ярко
выражены избегание, осторожные действия, асоциальные и агрес-
сивные действия (р<0,01). При анализе литературы мы пришли к
выводу, что стратегия избегания является наиболее неконструк-
тивным способом разрешения проблем, поскольку она не является
преобразующей. В литературе четко описана взаимосвязь страте-
гии избегания с низкой предметной (направленной на дело) актив-
ностью и высокой эмоциональностью, понимаемой как чувстви-
тельность к несовпадению ожидаемого и полученного результата,
а также с низким уровнем самоуправления5
5
Либина А., Либин А. Стили реагирования на стресс: психологическая
защита или совладание со сложными обстоятельствами // Стиль человека:
психологический анализ / Под ред. А.В. Либина. М.: Смысл, 1998. 310 с.
. Действительно, в на-
ших исследованиях получен результат, что руководители с высо-
ким уровнем РК более эмоционально чувствительны (I+
). Люди
данного типа используют стратегии совладания субъектно-
ориентированного стиля, что является следствием эмоционального
реагирования на ситуацию. Данный стиль отличается тем, что не
сопровождается конкретными действиями, человек в данном слу-
чае ищет социальные контакты с тем, чтобы вовлечь других в свои
переживания. Под эмоциональным реагированием в сложной си-
туации большинство психологов понимают подверженность ис-
ключительно негативным переживаниям [13, 76]. Для защиты от
отрицательных эмоций, для борьбы с эмоциональными наруше-
ниями, вызванными, с точки зрения человека, негативными собы-
тиями, используются стратегии избегания, ухода, бегства из труд-
ной ситуации, которые могут осуществляться не только в практи-

77
ческой, но и в чисто психологической форме, путём внутреннего
отчуждения от ситуации или подавления мыслей о ней. Человек,
который использует стратегию избегания, обычно, чтобы устра-
нить переживания, физически или мысленно покидает место его
возникновения.
Можно заключить, что стратегия избегания является неэф-
фективной, поскольку уход с арены конфликтной ситуации уве-
личивает дистресс, не только обостряя старые проблемы, но и по-
рождая новые.
Таким образом, для руководителей с высоким уровнем выра-
женности РК более характерными оказались стратегия пассивно-
сти (осторожные действия, уход от разрешения проблем), асоци-
альная стратегия, агрессивная стратегия (давление, отказ от поис-
ка альтернативных решений). В результате данных стратегий у
человека повышается уровень тревожности, и мы не можем счи-
тать их конструктивными.
Стратегии совладания руководителей
с высоким и низким уровнем РК
23
25 25
20 21
12
22
13 13
23
26 25
23
16
20 19 18 18
0
5
10
15
20
25
30
уверенные
действия
поиск
социальной
импульсивные
действия
непрямые
действия
агрессивные
действия
Стратегии совладания
Степеньвыраженностистретегийв
баллах
Ряд1
Ряд2
Рис. 1. Сравнительный анализ стратегий совладания руководи-
телей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта:
ряд 1 – низкий РК; ряд 2 – высокий РК

78
В итоге нами получены профили стратегий совладания в за-
висимости от их конструктивности [116]. Можно сделать вывод,
что стремление своевременно преобразовать ситуацию и решить
проблему – это лучший способ совладания, который свидетельст-
вует о снижении чувства уязвимости к стрессам, что, в свою оче-
редь, является одним из положительных качеств управленца. В
связи с этим становится актуальным обучение будущих мастеров
по двум направлениям: профессиональному и психологическому.
Психологическая подготовка должна включать: психологическое
информирование о специфике эмоциональной стороны воспри-
ятия противоречивых и сложных ситуаций; психологическое кон-
сультирование по отдельным аспектам восприятия и реагирова-
ния в условиях информационно-эмоциональных перегрузок или
информационного недостатка; обучение приемам и техникам сня-
тия и профилактики стрессовых, эмоционально напряженных со-
стояний; проработку с руководителями конкретных ситуаций,
вызвавших затруднения.
Таким образом, подобного рода превентивные меры позволят
руководителям более успешно справляться с ролевыми конфлик-
тами, что, в свою очередь, отразится на успешности в деятельно-
сти и уменьшит остроту эмоциональных переживаний.
Одним из ведущих механизмов, действующих в ситуации ро-
левого конфликта, является психологическая защита, данный ме-
ханизм позволяет руководителю разрешить конфликт при помо-
щи специальных механизмов, например таких, как отрицание,
вытеснение, проекция, рационализация и др. По определению
психологическая защита – это специальная система стабилизации
личности, направленная на ограждение сознания от неприятных,
травмирующих переживаний, сопряженных с внутренними и
внешними конфликтами, состояниями тревоги и дискомфорта6
6
Никольская И.М., Грановская Р.М. Психологическая защита у детей.
СПб.: Речь, 2000.
.
Основная детерминанта актуализации психологической защиты –
постоянно ощущаемая угроза со стороны внешней среды или
внутренних переживаний [109]. При этом главной характеристи-
кой ролевой конфликтной ситуации является то, что она как раз

79
несет в себе неопределенность, фрустрирование и угрозу, через
возможные негативные санкции к ролевому исполнителю, свя-
занные с несоответствием его поведения ожиданиям – всё это, в
свою очередь, вызывает беспокойство, напряжение и психологи-
ческий конфликт [38]. Таким образом, фрустрационное состояние
провоцирует активизацию функции защиты.
Характеризовать защитный механизм можно как специфиче-
ский защитный процесс, который применяется автоматически и
неосознанно в попытке достичь разрешения эмоционального
конфликта, освобождения от эмоционального напряжения и об-
легчения тревожности. В этом состоит адаптивный характер пси-
хологической защиты, позволяющей сохранить целостность «Я-
образа» и устойчивый характер функционирования в ситуации
возрастающей тревожности.
Л.Ю. Субботиной выявлена закономерность, что количество
и качество используемых защит прямо зависит от характера, спе-
цифики профессиональной деятельности и ее интенсивности
[110]. В связи с этим, на наш взгляд, весьма актуально выявить,
описать и проанализировать защитные механизмы (ЗМ) у руково-
дителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта. Для
фиксации ЗМ у руководителей с разным уровнем ролевого кон-
фликта мы использовали методику Плутчика, направленную на
выявление защитных механизмов, состоящую из восьми шкал.
Полученные данные представлены в таблице 3.
Таблица 3
Защитные механизмы у руководителей
с разным уровнем ролевого конфликта
Защитные механизмы
Степень выраженности защит в стандарт-
ных единицах при разном уровне РК
высокий уровень РК низкий уровень РК
1. Отрицание 93 71
2. Вытеснение 42 65
3. Регрессия 17 53
4. Компенсация 51 20
5. Проекция 83 39
6. Смещение 32 27

80
7. Интеллектуализация 89 51
8. Реактивное образование 78 56
По полученным данным, в каждой группе руководителей
можно выделить несколько доминирующих механизмов: в группе
руководителей с высоким уровнем РК доминируют отрицание
(93), интеллектуализация (89), проекция (83), реактивное образо-
вание (78), компенсация (51); в группе с низким уровнем РК – от-
рицание (71), вытеснение (65), регрессия (53), интеллектуализа-
ция (51) и реактивное образование (56). Таким образом, для лю-
дей из данных групп характерна формализация поведения в
конфликтных ситуациях по типу моделей данных механизмов.
Именно эти доминирующие механизмы являются ядром адапта-
ционного приспособления руководителей с низким и высоким
уровнем РК [116]. Остальные же защиты используются как до-
полняющие: вытеснение, регрессия, смещение в группе с высо-
ким уровнем РК; компенсация, проекция и смещение в группе с
низким уровнем РК. Также весьма информативно то, что все ве-
дущие защитные механизмы у руководителей с высоким уровнем
РК на порядок выше защит в другой группе, на статистически
значимом уровне (р<0,05 по W-критерию Вилкоксона).
Если стратегии совладания преимущественно нацелены на
решение реальной проблемы или регулирование взаимоотношений
с людьми, то защитные механизмы – на стабильность личности и
сохранение социальных отношений. В зависимости от степени
конструктивности совладания с ситуацией РК будет соответст-
вующая степень привлечения ЗМ для снятия эмоционального на-
пряжения.
Стратегии совладания, используемые руководителями с высо-
ким уровнем РК, не являются конструктивными (т.е. не способст-
вуют адекватному разрешению конфликтной ситуации), в резуль-
тате только повышают напряженность, для её снятия автоматиче-
ски срабатывают защитные механизмы. В данном случае к
руководителю первичного производственного коллектива предъ-
являются требования с ещё большей жесткостью со стороны ад-
министрации и подчиненных, что является пусковым механизмом
использования защит для снятия конфликта внешних требований.

81
В ситуации РК руководителю со своими индивидуальными осо-
бенностями одновременно весьма сложно соответствовать двум
конкурирующим эталонам поведения. Можно сказать, что с внеш-
ней стороны происходит попытка «расширить» личность до уров-
ня социального норматива, в результате чего провоцируется есте-
ственное стремление человека защитить, сохранить себя как лич-
ность посредством механизмов психологической защиты.
Для объяснения характера защит в двух группах руководите-
лей обратимся к структурной теории «защиты эго» Р. Плутчика,
согласно которой психологическая защита выступает как после-
довательное искажение когнитивной и эмоциональной состав-
ляющих образа реальной конфликтной ситуации с целью умень-
шения эмоциональной напряженности, угрожающей индивиду в
случае полного и адекватного отражения реальности [109]. Таким
образом, душевный покой и адаптация к роли достигаются путем
блокирования или переструктурирования образа реальности и об-
раза субъекта.
Руководители с высоким уровнем ролевого конфликта, преж-
де всего, при помощи механизма отрицания игнорируют собст-
венную причастность к конфликтной ситуации, тем самым избе-
гая новой информации, которая несовместима со сложившимися
представлениями о себе. Механизм интеллектуализации позволя-
ет замаскировать эмоциональные переживания усиленными по-
пытками рационального истолкования событий. Человек исполь-
зует только ту часть информации, благодаря которой собственное
поведение предстает как хорошо контролируемое и непротиворе-
чащее объективным обстоятельствам. Возможность для рациона-
лизации создается при помощи механизма проекции через припи-
сывание другим своих нежелательных качеств. Например, «это я
не могу проконтролировать и изменить ситуацию, а руководство
не видит сложности ситуации и не может грамотно отдавать рас-
поряжения и руководить подчиненными». За счет чего человек
перекладывает ответственность за происходящее на других. При
реактивном образовании человек может проявлять спокойствие,
вместо агрессивной реакции. Восприятие актуальной невозмож-
ности решать ту или иную проблему притупляется, вытесняется
тем, что человек уходит в ту часть проблемы, которую он решить

82
может при помощи механизма компенсации. Благодаря этому он
сохраняет чувство контроля над реальностью. В обеих группах
защитный механизм «смещение» выражен слабо, поскольку это
социально неодобряемый способ снижения отрицательных эмо-
ций. Таким образом, защитные механизмы у руководителей дан-
ной группы срабатывают в качестве компенсации предпринятых
ими неконструктивных действий, с тем чтобы
оправдать свои действия как перед самим собой, так и другими
людьми, и тем самым снизить уровень переживаний по поводу
данной ситуации.
В группе руководителей с низким уровнем ролевого кон-
фликта защиты представлены на меньшем уровне выраженности
по сравнению с защитами у предыдущей группы (р<0,05 по W-
критерию Вилкоксона). Они проявляются в том случае, если по-
ставленная человеком цель не может быть достигнута, и это мо-
жет сказаться для него в виде нежелательных в дальнейшем по-
следствий. Прежде всего, хочется обратить внимание на то, что в
данной группе руководителей наименьшим образом выражен ме-
ханизм «компенсации». Это связано с тем, что данные руководи-
тели изначально направляют свою энергию в действие, на реше-
ние актуальной проблемы, а не избегают её и не перенаправляют
свои действия на более простую деятельность, как это происхо-
дит в другой группе. Также данные руководители не стремятся
приписывать кому-либо свои неудачи при помощи механизма
проекции. В данной группе проявляются два механизма, которые
не были ярко представлены в предыдущей группе: вытеснение и
регрессия, поэтому прежде всего обратим внимание на них.
При вытеснении человек старается забыть всё то, что внуша-
ло ему опасения и беспокойство. На наш взгляд, это можно объ-
яснить тем, что данные руководители стремятся достичь опреде-
ленного результата, и они стараются не зацикливаться на своих
переживаниях, а максимально быстро их изжить из сознания, с
тем чтобы продвигаться дальше. В литературе также мы находим
подтверждение своих слов: «Игнорирование тревожных пережи-
ваний с помощью вытеснения позволяет человеку быть более
гибким в приспособлении к многообразию жизненных ситуаций,
большей свободе в выборе разных поведенческих моделей. При

83
вытеснении происходит исключение из сознания импульса, про-
воцирующего напряжение и тревогу. В результате человек не
воспринимает многие обиды, конфузы, неловкие ситуа-
ции» [110]. Регрессия сдерживает страх неудачи и проявляется в
раздражительности, капризности, беспокойстве, человек может
злиться по пустякам, но быстро отходить.
Таким образом, данные защиты предназначены для уменьше-
ния переживаний в процессе деятельности, проявляются на
меньшем уровне выраженности, что можно объяснить более ак-
тивной позицией мастеров по отношению к возникающим за-
труднениям.
На наш взгляд, необходимо обратить внимание ещё на один
очень важный момент. Эффект действия психологической защи-
ты зависит от интенсивности ее действия по нелинейному закону:
до определенной степени выраженности психологической защи-
ты ее эффект положителен, после перехода напряженности эго-
защитного механизма за оптимум наступает превращение этого
эффекта в противоположное [109]. Это значит, что руководители
с высоким уровнем ролевого конфликта, с одной стороны, ограж-
дают себя от переживаний путем искажения исходной информа-
ции или соответствующего изменения поведения, с другой – из-
быточное включение защит не позволяет личности осознавать
объективную, истинную ситуацию, адекватно и творчески взаи-
модействовать с окружающими. Также психологическая защита
призвана облегчить состояние личностного дискомфорта времен-
но. Это, скорее всего, своего рода «снятие симптомов», а не «ле-
чение болезни». В настоящее время есть основания для утвер-
ждения иерархического строения психологической защиты, кото-
рое предполагает наличие четырех уровней [110]. Первый
уровень включает элементарные механизмы защиты, разрешаю-
щие примитивные формы конфликта между бессознательным и
сознательным; второй уровень – приобретенные ЗМ в процессе
онтогенеза и формирования отношений с внешним миром. Тре-
тий уровень характеризуется комплексом механизмов психологи-
ческой защиты, сформированным в системе социальных отноше-
ний и профессиональной деятельности. На этом уровне преобра-
зовательная активность личности выступает как основная

84
детерминанта формирования психологической защиты. На чет-
вертом уровне происходит своего рода «сращивание» психологи-
ческой защиты с характером человека, это уровень самозащиты
личности [110]. Из всего вышесказанного следует, что чрезмер-
ное использование защит свидетельствует о трудностях в адек-
ватном разрешении ролевого конфликта руководителем.
4. Ролевые конфликты и их регулирование
Работа по снижению уровня ролевого конфликта требует
комплексного подхода и должна осуществляться, по меньшей ме-
ре, на следующих уровнях: организационно-техническом, соци-
ально-экономическом, социально-психологическом и личност-
ном.
Организационно-технический уровень должен предусмат-
ривать вопросы совершенствования взаимоотношений различных
функциональных служб и координацию действий вышестоящего
руководства, основная цель – отработка взаимодействия, системы
приказов и актуальных указаний в смысле их непротиворечиво-
сти. Далее, четкая функциональная регламентация прав и обязан-
ностей на уровне первичного звена управления (особенно это ка-
сается разграничения функций менеджеров разного уровня
управления). При этом важно, чтобы обе стороны (и «сверху» и
«снизу») адекватно представляли свое поле компетенции. С по-
следним связано совершенствование содержания управленческо-
го труда на первичном уровне управления, а именно необходи-
мость снижения вспомогательных и несвойственных руководите-
лю этого уровня работ.
Снижению давлений «сверху» и «снизу» способствует введе-
ние рациональных норм управления на уровне первичных кол-
лективов: это должно выражаться в сокращении численности ис-
полнителей в группе конкретного менеджера. В определенной
мере снижению уровня ролевого конфликта способствует пере-
вод на такие формы работы, которые актуализируют в организа-
ционном контексте роль взаимозависимых отношений.
В социально-экономическом плане необходимо дальнейшее
совершенствование форм оплаты труда данного уровня руково-

85
дителей и устранение возможных дисбалансов между уровнем
вклада и вознаграждения. Имеющие место на практике подобные
случаи приводят к снижению в глазах исполнителей значимости и
ценности роли первичного руководителя как ключевой фигуры
организации и к снижению чувства ответственности и собствен-
ного престижа у самого руководителя. Далее необходимо совер-
шенствовать материальные рычаги воздействия руководителя на
первичную производственную группу. Речь идет о предоставле-
нии реальной возможности руководителю самому решать вопро-
сы поощрения и наказания в своей группе без промежуточных
звеньев, либо оставлять за ним право решающего голоса в этих
вопросах. Иначе получается так, что работу раздает, регулирует и
т.д. один, а оплату за нее, поощрение и т.д. осуществляет другой,
это раздвоение подрывает в корне авторитет и руководящую по-
зицию менеджера.
Социально-психологический уровень включает перестройку
социально-психологических ожиданий. Это предполагает целый
комплекс мероприятий, направленных на совершенствование
взаимоотношений в вертикальной структуре общения. Он должен
включать работу с вышестоящим по отношению к руководителю
первичной группы администратором. Основная цель - формиро-
вание чувства принадлежности к управленческому коллективу у
работников низшего звена управления. С этой целью руководство
должно обеспечить максимальную поддержку мастера, а не так,
чтобы он чувствовал, что бьют и «сверху» и «снизу». Формиро-
ванию чувства принадлежности к управленческой команде по-
могло бы расширение самостоятельности в работе, передача та-
ких действенных рычагов управления, как поощрение. Необхо-
димо снижение директивности, грубости и авторитарности во
взаимоотношениях с администратором низшего уровня управле-
ния, соблюдение морально-этических норм взаимоотношений,
особенно в присутствии подчиненных мастеру работников, т.е.
речь идет о соблюдении этики делового общения. По возможно-
сти, вышестоящее руководство должно остерегаться назначать
людей на должность руководителя первичного коллектива в том
коллектива, где они «выросли».

86
Кроме того, вышестоящее руководство должно больше об-
ращать внимания на формирование атмосферы деловой направ-
ленности в производственной группе, ее ценностно-ориентацион-
ного единства и создание единого командного духа: «я – член ко-
манды», «я в общей связке». Все это способствует
совершенствованию ролевых форм общения работников органи-
зации или группы и ролевой идентификации членов группы с ор-
ганизацией.
Личностный уровень разрешения ролевого конфликта, как
показывает анализ литературы [4, 29, 35, 101, 133, 134, 146 и др.]
и опыт автора [37, 38, 41, 42], накопленный в процессе изучения
ролевых конфликтов, должен предусматривать формирование на-
выков адекватного ролевого поведения у руководителей и обуче-
ние их индивидуальным средствам снижения нервно-эмоцио-
нальной напряженности. Не претендуя на исчерпывающее осве-
щение вопроса, отметим, что овладение приемами снижения
уровня ролевого конфликта должно идти по пути усвоения сле-
дующих разнообразных стратегий поведения.
1. Компромисс относится к такой стратегии поведения в ре-
шении конфликта, когда участники конфликта добровольно же-
лают отказаться от некоторых целей, с тем чтобы сохранить или
выиграть другие, но более высокого порядка. Суть этой стратегии
сводится к тому, чтобы сделать уступку в малом, чтобы удержать
или приобрести гораздо большее, поступиться малым во имя по-
лучения большей выгоды.
2. Переговоры включают обмен мнениями между конфлик-
тующими сторонами. При этом они могут быть весьма динамич-
ными. Они могут включать аргументы, предложения, угрозы и
контрпредложения.
3. Посредничество сводится к использованию третьей сторо-
ны в процессе переговоров, при этом посредник должен быть аб-
солютно нейтральным и не имеет права выносить решения. Он
не обменивается своим мнением и не вступает в компромисс с
конфликтующими сторонами. Он просто выступает как катализа-
тор. Он рассуждает, убеждает, обеспечивает и управляет проце-
дурой с согласия сторон, но стороны при этом сохраняют свою

87
силу. По существу, здесь идет речь об установлении буфера меж-
ду конфликтующими сторонами.
4. Арбитраж часто следует за безуспешными попытками
разрешить конфликт с помощью вышеуказанных стратегий пове-
дения. Он характеризуется тем, что постороннему лицу (арбитру)
предоставляется право решать конфликт. Стороны, находящиеся
в конфликте, отстраняются от своих прав выносить решение по
поводу конфликтной ситуации, функции арбитра такие же, как
судьи. Он слушает аргументы, рассматривает доказательства,
факты и выносит решение.
5. Разрешение конфликта через выявление совпадающих ин-
тересов. Здесь выигрывают обе стороны, полное совпадение ин-
тересов и удовлетворение составляет исход конфликта. Решение
происходит через осознание участниками конфликта того, что их
желания и цели согласуются и могут быть вполне совмещены.
Здесь необходима помощь психолога участникам конфликта, с
тем чтобы они могли заново оценивать свое собственное поведе-
ние и то, как оно влияет на других.
Данные стратегии поведения следует дополнить следующими
техническими приемами. Распределение – способность распреде-
лять свои ролевые обязанности. Прием имеет пределы, поскольку
существуют такие обязанности, которые нельзя никому передать.
Так, руководитель не может делегировать функцию принятия ре-
шения. Сокращение ролевых связей – это довольно трудно реали-
зуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимае-
мой должностью, и если ролевой набор в таком случае представ-
ляется слишком чрезмерным и трудным для реализации, то
исполнителю, видимо, следует просто сменить работу. Расшире-
ние – это парадоксальный прием, заключающийся в том, чтобы
сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на
отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого на-
бора в данном случае приводит к уменьшению чувства напря-
женности вследствие снижения уровня требуемого выполнения
для всякой из его обязанностей. Однако такое увеличение роле-
вых связей не может продолжаться долго.
Уклонение от навязывания новых или даже продолжающихся
ролевых связей. Например, некто в критический момент неожи-

88
данно уезжает в командировку или берет отпуск. Введение в за-
блуждение до тех пор, пока конкурирующие давления не утих-
нут. Это допустимо, если давления носят временный характер,
тогда появляется возможность отсрочить принятие решения, пока
группы ослабят свои требования. Введение в заблуждение не яв-
ляется пассивным ожиданием, а включает успокаивание, обеща-
ния и т.д. Ведение двойной жизни, когда сознательно использует-
ся факт, что исполнитель не находится одновременно в контакте с
двумя группами и играет одобряемую роль в каждой группе, иг-
норируя одни ожидания в пользу других. В такой ситуаций обман
является неотъемлемым элементом. Неустойчивое равновесие
достигается путем указания каждой группе, что предъявляемые
ею требования несовместимы. Это побуждает каждую группу
смягчить свои требования, что приводит в некоторой мере к со-
вмещению исполнителем ролевых обязанностей. Создание мни-
мой угрозы путем раздувания и заострения существующих рас-
хождений в ожиданиях одной из групп по отношению к другой.
Разъединение конфликтующих сторон, например подмена
одного участника контакта нейтральным либо же полная реорга-
низация сторон, втянутых в конфликт. Смещение акцентов – от-
влечение групповой активности на менее спорные моменты груп-
повой деятельности, т.е. на то, что объединяет, что составляет
общее дело или главное в деятельности группы. Отсроченная ре-
акция, т.е. принятие решения затягивается до тех пор, пока не
утихнут «страсти». Выбор из двух зол – наименьшее. Выбор того,
что принесет исполнителю наименьшее «зло» (т.е. наказание),
следует рассматривать как способ выхода из конфликта.
Определение ролей заново. Суть в том, что индивид воздейст-
вует на ролевые ожидания в желаемом направлении, активно
формируя их в рамках определенной социальной роли. Отказ от
роли в одной из групп. Выход из дилеммы аналогичен тому, как А.
Македонский разрубил гордиев узел – т.е. полное отрицание ро-
левых обязанностей. Это очень сильнодействующее решение, на-
влекающее на индивида санкции от группы, которой он отказы-
вает в повиновении. «Бегство» из поля взаимодействия. Обнару-
жив себя в «перекрестном огне», исполнитель отказывается от
дальнейшего взаимодействия в этой позиции и уходит от двух

89
групп одновременно, например увольняется по собственному же-
ланию. И наконец, индивид может стать жертвой болезни. Уход в
болезнь – тоже своеобразный выход из ситуации, означающий от-
сутствие возможности приспособиться к ролевым ожиданиям.
Безусловно, до этого доводить себя не следует.
Изложенные выше приемы и техника разрешения разных ти-
пов ролевых конфликтов представляют собой некоторый набор
специфических психологических средств, почерпнутых в основ-
ном из опыта руководителей ППК. Некоторые из этих механиз-
мов реализуются интуитивно, другие - используются руководите-
лями сознательно. Так или иначе, все они на практике существу-
ют, сохраняются, некоторые из них действуют порой как
защитные механизмы. Эффективность и оптимальность отдель-
ных приемов подчас проблематична, здесь еще не все ясно, необ-
ходимы дальнейшие научные исследования. Однако уже сейчас
реальная практика требует от руководителей современного про-
изводства сознательного владения широким диапазоном техник,
стратегий, приемов поведения в самых различных ситуациях.
Усвоение разнообразных способов и приемов поведения в
ролевой конфликтной ситуации возможно только посредством
введения в действующие формы обучения руководителей систе-
мы психологических знаний, а также путем организации практи-
ческих занятий по совершенствованию ролевого общения.
1. Дайте типологию конфликтов в деловом общении.
2. Дайте характеристику конфликтов недифференцированной агрес-
сии.
3. Какие особенности ресурсных конфликтов?
4. Каковы особенности протекания конфликта из-за слома динамиче-
ского стереотипа?
5. Дайте определение ролевого конфликта. Каковы его отличительные
особенности в сравнении с другими видами конфликтов?
6. Какие теоретические модели ролевого конфликта существуют?
7. В чем смысл введения понятия «регулирования» и «разрешения»
ролевых конфликтов в деятельности руководителя?

90
8. Дайте краткую сравнительную характеристику стратегий совлада-
ния у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта.
9. Каковы особенности защитных механизмов у руководителей с раз-
ным уровнем ролевого конфликта?
10. Дайте характеристику организационно-технического уровня регу-
лирования ролевого конфликта.
11. Каковы основные личностные приемы снижения уровня ролевого
конфликта?
13. Каковы основные приемы регулирования ролевого конфликта на
личностном уровне?

91
Глава 4. Методы диагностики
ролевых конфликтов
1. Общая характеристика методов
диагностики ролевых конфликтов
В настоящее время, несмотря на обилие литературы по во-
просам конфликтов в деловом и межличностном общении, про-
блемы, связанные с ролевыми конфликтами, разработаны явно
недостаточно. Между тем, социально-экономические изменения,
происходящие в нашем обществе, вызвали резкое усложнение
системы социальных ролей, рост противоречивости их компонен-
тов, что в итоге привело к интенсификации ролевых конфликтов
в профессиональной деятельности и личной жизни человека.
Однако исследование обозначенных проблем на практике
тормозится слабой методической базой для изучения этого вида
социально-психологических конфликтов. Практически отсутст-
вуют прямые, специально направленные на фиксацию ролевого
конфликта методы и методики. В качестве таковых можно отме-
тить лишь отдельные работы М.Л. Гомелаури, 1976; С.И. Ерина
[37]; О.А. Гаврилица, 1998; П.П. Горностай, 2003.
В работах М.Л. Гомелаури7
7
Гомелаури М.Л. К вопросу о значении совместимости аттитюда и
роли для возникновения установки // Материалы IV Всесоюз. съезда Об-
щества психологов. Тбилиси, 1971.
использовался метод экспери-
мента, направленный на измерение совместимости роли как со-
циальной функции человека в обществе и аттитюда, как отноше-
ния личности к социальным явлениям в смысле их принятия - не-
принятия. Для эксперимента были подобраны две
противоположные профессиональные роли – прокурора и защит-
ника. Стимульным материалом служил ряд поступков, которые
испытуемые должны были оценить сначала с позиции выполняе-
мой ими роли, а затем с противоположной позиции, последняя

92
ситуация и создавала ролевой конфликт. Анализ показал, что вы-
полнение роли связано с формированием определенного аттитю-
да, который выражался в оценке предложенных поступков: про-
куроры и адвокаты оценивали одни и те же поступки различно, в
то время как представители одной роли оценивали те же поступ-
ки почти одинаково. Когда же испытуемых попросили оценивать
поступки с точки зрения противоположной роли, то с изменением
роли у большинства испытуемых менялась и оценка поступков.
На основании этого автор сделал вывод о том, что «взятие на себя
роли в данном случае влекло за собой новый аттитюд»8
. Иначе, у
испытуемых проявился факт совместимости требований роли и
аттитюда. Однако для нас представляет интерес как раз случай
несовместимости этих двух явлений. С этой точки зрения наибо-
лее интересными являются следующие два момента, выявившие-
ся в исследовании М.Л. Гомелаури. Во-первых, то, что в экспе-
рименте были выявлены испытуемые, которые оказались не в со-
стоянии произвести оценку поступков с позиции, противополож-
ной их профессиональной роли. Здесь мы имели дело с фактом
рассогласования требований новой роли и имеющимся аттитю-
дом, в силу чего принятие новой роли становится невозможным.
В этой ситуации испытуемые отказывались от выполнения зада-
ния. Иначе говоря, часть испытуемых (около 35%), попав в си-
туацию ролевого конфликта, оказались не в состоянии с ним
справиться, показав неадекватное решение конфликтной ситуа-
ции. Следует обратить внимание и на другое, и это второй важ-
ный момент, а именно, что среди этих людей оказались такие ис-
пытуемые, которые и в жизни сменили социальную роль на про-
тивоположную (бывшие прокуроры работают адвокатами), но
при этом, выполняя новую социальную роль, отмечают у себя
конфликтное состояние вследствие трудности выполнения требо-
ваний новой роли: «трудно защищать преступника, так как я ра-
ботал прокурором»9
Таким образом, под ролевым конфликтом здесь подразумева-
ется ситуация, в которой индивид поставлен перед необходимо-
.
8
Гомелаури М.Л. Указ. соч. С. 165.
9
Там же.

93
стью принять новую роль, противоположную выполняемой, тре-
бующую вместе с тем формирования новой системы отношений в
условиях, когда уже существует сложившаяся система отношений
хотя и противоположных, но адекватных требованиям выполняе-
мой социальной роли. Практически мы имеем дело с «Я»-
ролевым конфликтом, поскольку, несмотря на необходимость,
принятие новой роли блокировано сложившейся «Я»-структурой
(системой мотивов и отношений) в условиях выполнения опреде-
ленной деятельности. И наконец, еще одно важное следствие из
этих экспериментов: существует, видимо, определенная катего-
рия людей, которая, попав в ситуацию несовместимых требова-
ний со стороны разных социальных ролей или ожиданий при их
выполнении, испытывает внутренний психологический конфликт,
который снижает эффективность их деятельности и на долгое
время становится фактором, препятствующим адаптации к новой
роли.
Далее, это шкала С.И. Ериной, разработанная специально для
диагностики уровня выраженности ролевого конфликта в дея-
тельность управленца и позволяющая разделить руководителей
на «высококонфликтные», «низкоконфликтные» и «среднекон-
фликтные» в ситуации конкурирующих требований, ожиданий к
социальной роли руководителя. Методика, предложенная
О.Н. Гаврилицей, направлена на измерение ролевого конфликта
работающей женщины. В последнее время появилась методика
П.П. Горностая, выявляющая склонность личности к выбору
определенной стратегии в поведении в ролевом конфликте: ин-
тернальный или экстернальный.
Все вышеперечисленные методы и методики можно отнести
к специфическим методам измерения ролевых конфликтов. Суть
их в том, что они специально создавались для изучения, измере-
ния, фиксации ролевого конфликта и степени его выраженности.
Другая группа методов не предназначена специально для из-
мерения ролевых конфликтов, т.е. это так называемые неспеци-
фические методы, которые, будучи направлены на анализ соци-
альных ролей, ролевой структуры взаимодействия в условиях
групповой деятельности, измерение «Я»-установок и других фе-
номенов, могут использоваться для выявления отдельных показа-

94
телей, характеризующих ролевую конфликтность. Так, используя
ролевые социометрические критерии, можно получить косвенные
данные о наличии – отсутствии ролевых конфликтов методом со-
циометрии Морено [64]. Задавая определенную инструкцию,
можно посредством методики Т. Лири выявить рассогласование в
представлениях партнеров взаимодействия относительно опреде-
ленных социальных ролей, что в итоге служит основой кон-
фликтного общения. Можно использовать метод формализован-
ного интервью для получения исходных данных о согласованно-
сти или несогласованности представлений относительно той или
иной роли.
В данном пособии мы попытались собрать некоторый мето-
дический инструментарий для диагностики круга социальных ро-
лей человека и ролевых конфликтов, возникающих в процессе их
реализации. Методические указания направлены на то, чтобы по-
мочь студентам-психологам, освоившим теоретические курсы
«Ролевые конфликты в деятельности руководителя», «Основы
конфликтологии» и «Психология конфликтного взаимодействия»,
овладеть приемами диагностики рассматриваемых явлений. Не-
которые из представленных методик отработаны еще недостаточ-
но или прошли лишь пилотажное исследование и нуждаются в
дальнейшей апробации. Однако мы считаем, что их можно ис-
пользовать и дорабатывать в процессе дальнейших исследований.
Предлагаемые методики также могут быть полезны в консульта-
ционной и психокоррекционной работе психологов-практиков.
2. Методика «Круг основных ролей личности» 10
Основу методики составила разработанная Л.В. Куликовым в
1997 году анкета для описания качественных и количественных
показателей круга ролей личности. Затем отработка методики ве-
лась в ряде дипломных работ. В настоящее время полученные ре-
зультаты апробации позволили оценить возможности методики и
рассматривать ее в качестве ведущей как психодиагностической,
10
Цит. по: Куликов Л.В., Мудрова Е.А., Фатеева Т.А. Методика «Круг
основных ролей личности» // Социальная психология: диалог Санкт-
Петербург – Якутск / В.Н. Куницина, Л.А. Свенцицкий.

95
так и психокоррекционной методики для описания и анализа вы-
полняемых личностью социальных ролей.
Теоретической основой методики явилась теория социальных
ролей и ее основные положения, согласно которым роли являют-
ся исходными определяющими элементами социального опыта,
поскольку в них наиболее полно задан тот или иной шаблон со-
циального поведения человека в обществе. Круг ролей личности
определяет совокупность прав и обязанностей личности, ее соци-
альное поле деятельности. Роль дает личности стереотипы выра-
ботанных обществом форм поведения для типичных ситуаций
жизни. В контексте описываемой методики важно, что понятие
роли имеет два аспекта: а) объективный – характер действий лич-
ности в рамках определенной роли, внешние проявления той или
иной роли; б) субъективный – отношение субъекта-исполнителя к
роли, особенности принятия роли личностью.
Поскольку личность всегда выполняет некоторое множество
ролей и с некоторым множеством их себя соотносит, то нередко
выполнение одной роли может затруднять выполнение другой.
Исполнение одной роли может ограничивать исполнение другой
роли или полностью ей препятствовать по разным причинам. По-
скольку в субъективном мире личности реальный и желаемый
круг ролей взаимосвязаны, то в конфликте ролей может участво-
вать и тот, и другой. Вполне естественно предположить, что и ро-
левая согласованность (гармония) или, напротив, ролевая несо-
гласованность (дисгармония), вызванная конфликтом ролей, мо-
гут находить свое отражение во многих аспектах поведения,
деятельности, общения, настроения и психического состояния
индивида. Удовлетворяющие личность роли (их состав, количе-
ство, соотношение между ними), наряду с другими характеристи-
ками межличностных отношений, являются значимыми состав-
ляющими психологической устойчивости личности.
Назначение методики: выявить состав основных ролей лич-
ности, их количество и значимость, степень реализации, некото-
рые характеристики взаимосвязей между ними, удовлетворен-
ность личностью сложившимся кругом ролей и ролевую кон-
фликтность.

96
Методическое решение. Методика представляет собой анкету
(текст анкеты приведен ниже). В инструкции респонденту пред-
лагалось выделить семь ролей, осуществление которых для него
наиболее важно. В этот перечень он мог включить роли реальные
и воображаемые. Далее респондента просили оценить степень
реализации каждой роли, наличие конкурентных отношений ме-
жду ролями, охарактеризовать что-либо позитивное или негатив-
ное, связанное с этими ролями.
Обработка результатов опроса. Обработка результатов оп-
роса и интерпретация полученных данных включает качествен-
ный и количественный анализ. В ходе качественного анализа на-
званные респондентом роли распределяются по различным груп-
пам ролей. Сравнивается состав ролей отдельных респондентов
или наиболее часто встречающихся ролей в группах респонден-
тов. Выявляются доминирующие по значимости роли, а также
роли с наибольшим дефицитом реализации. Учитываются неосу-
ществленные роли: их характер, количество, принадлежность к
той или иной сфере бытия личности.
В ходе количественного анализа подсчитывается число запи-
сей в каждом разделе анкеты, вычисляются числовые показатели,
проводится сравнение этих показателей у отдельных респонден-
тов или групп респондентов, в зависимости от цели и характера
исследования.
Виды ролей. В литературе представлено довольно большое
разнообразие критериев для разделения ролей на виды. Они мало
подходят для того, чтобы по результатам краткого анкетирования
можно было составить представление об удовлетворенности лич-
ностью сложившимся кругом ролей. Апробация методики пока-
зала, что указываемые респондентами роли целесообразно разде-
лить на несколько групп (категорий):
1) роли в родственных связях (муж, жена, отец, мать, дедуш-
ка, бабушка, сын, дочь…);
2) роли в дружеских и любовных связях (друг, помощник, со-
ветчик, любовник, любимый, сексуальный партнер, душа компа-
нии, покровитель…);
3) роли социального и правового статуса (ученик, студент,
аспирант, ученый, педагог, врач, рабочий, специалист, предпри-

97
ниматель, военнослужащий, домохозяйка, пенсионер, безработ-
ный, гражданин, эмигрант, переселенец…);
4) роли должностного статуса (директор, руководитель, на-
чальник, инженер, ведущий инженер, зав. кафедрой, учитель,
бригадир, подчиненный…);
5) профессиональные роли (психолог, программист, бухгал-
тер, музыкант, актер, режиссер, косметолог, парикмахер, поч-
тальон, учитель физики, инженер-электронщик, маркетолог, во-
дитель, строитель, тренер, спортсмен…);
6) роли пользователя и владельца (пользователь автомобиля,
компьютера, интернета… или водитель собственного авто, чита-
тель, покупатель, владелец недвижимости и другой собственно-
сти, владелец животных);
7) роли в занятиях вне деловой сферы: на досуге, в садовод-
стве, путешествиях и туризме, физкультурных занятиях (рыболов,
охотник-любитель, грибник, болельщик, теннисист, велосипе-
дист, лыжник, цветовод, танцор…).
Целесообразно помнить, что ряд ролей этого рода скорее яв-
ляются профессиональными или переходящими в таковые, на-
пример у занимающихся садоводством, прикладным творчеством,
художественной самодеятельностью, спортом.
Как правило, называемые роли в первых двух группах не от-
личались большим разнообразием. Примерно это же можно ска-
зать и о четвертой группе. Более широкий спектр ролей обнару-
живается в занятиях вне деловой сферы.
Наиболее часто встречающимися являются роли в родствен-
ных связях, затем роли в дружеских и любовных связях. Ряд ро-
лей может быть одновременно отнесен к нескольким категориям,
особенно часто – одновременно к ролям социальным, должност-
ным и профессиональным (учитель, инженер, тренер, води-
тель…). Поэтому при получении заполненной анкеты необходи-
мо просматривать сделанные записи и просить респондентов сде-
лать необходимые уточнения.
Числовые показатели. Чтобы иметь возможность включить
собранный материал в количественную обработку, используется
ряд числовых показателей. Было подсчитано количество выпол-
няемых ролей (число записей в первом пункте «Анкеты ролей»).

98
Этот показатель давал возможность оценить общую «ролевую на-
грузку» личности. Подсчитывалось число записей во втором
пункте анкеты, в котором респондента просили назвать роли, ко-
торые он хотел бы выполнять (или попробовать), но это ему не
удается. Условно это число можно назвать показателем ролевой
недостаточности. Спрашивали респондентов о ролях, от которых
они хотели бы избавиться. Это число характеризует ролевую из-
быточность (число записей в третьем пункте анкеты). В четвер-
том пункте опрашиваемого просили указать семь ролей, осущест-
вление которых для него наиболее важно. Далее предлагалось
степень значимости каждой роли оценить по пятибалльной шкале
(пятый пункт анкеты). При обработке подсчитывался средний
балл этих семи оценок значимости. Получаемое число рассматри-
валось как общая оценка значимости ролей. Каждую из семи вы-
деленных ролей опрашиваемый должен был оценить с точки зре-
ния того, в какой мере ее удается реализовать (шестой пункт ан-
кеты). Средняя величина оценок реализации ролей
характеризовала уровень реализации ролей. Разность двух выше-
названных средних величин (оценок значимости ролей и оценок
реализации ролей) характеризовала дефицит реализации ролей. В
последнем (седьмом) пункте респондента просили для каждой из
семи ролей указать другие роли, мешающие полноценно (с же-
лаемой отдачей сил и времени) выполнять данную роль. Вопрос
этого пункта анкеты позволял получить (конечно, упрощенный)
количественный показатель ролевой конфликтности. Показателем
конфликтности выступало общее число ролей, которые были ука-
заны как мешающие другим ролям. Для его определения необхо-
димо пересчитать количество ролей, указанных в четвертом
столбце таблицы Листа для ответов (во всех строках четвертого
столбца).
Перечень числовых показателей
А1 – количество выполняемых ролей (число записей в первом
пункте анкеты);
А2 – ролевая недостаточность (число записей во втором
пункте анкеты);
А3 – ролевая избыточность (число записей в третьем пункте
анкеты);

99
А4 – значимость ролей (средняя величина балльных оценок
значимости ролей);
А5 – уровень реализации ролей (средняя величина оценок
реализации ролей);
А6 – дефицит реализации ролей (разность средних величин
оценок значимости ролей и реализации ролей);
А7 – ролевая конфликтность (количество ролей, которые ме-
шают выполнять другие роли);
А8 – роли в родственных связях;
А9 – роли в дружеских и любовных связях;
А10 – роли социального и правового статуса;
А11 – роли должностного статуса;
А12 – профессиональные роли;
А13 – роли пользователя и владельца;
А14 – роли в занятиях вне деловой сферы.
Некоторые результаты апробации методики. При сравнении
средних величин названных числовых показателей авторы мето-
дики обнаружили половые различия: у мужчин чаще встречается
ролевая недостаточность. Женщины вдвое чаще в число своих
наиболее важных ролей включают роли в любовных и дружеских
связях. Женщины называют в анкетах большее число выполняе-
мых ролей, чем мужчины. У мужчин и женщин с возрастом число
выполняемых ролей увеличивается. Выявлены значимые связи
между показателями настроения и характеристиками ролей. Боль-
шее число выполняемых ролей называют в своих анкетах лица с
повышенной бодростью, склонные ожидать радостных событий в
будущем. Положительное влияние на настроение оказывает сте-
пень реализации ролей (числовой показатель А5). Эта характери-
стика способствует спокойствию и одновременно – усилению бод-
рости. Дефицит реализации ролей повышает тревогу.
Лица, указывающие большее число семейных ролей, часто
имеют сниженный психический тонус. Вероятно, это не связано с
негативным эмоциональным фоном, возникающим при выполне-
нии ролей в семейных и родственных связях, а скорее обусловле-
но повышенным объемом обыденных дел и забот, возможно так-
же неустроенностью быта. Предположить это позволяют данные
корреляционного анализа оценок выраженности чувств и харак-

100
теристик ролевой структуры личности. Показатель нагруженно-
сти семейными ролями не имеет сколько-нибудь заметных по
тесноте связей с отрицательными эмоциями. Избыточность ролей
характерна для людей с выраженным чувством азарта. Вероятно,
справедливо и обратное: чувство азарта и радостные переживания
способствуют расширению круга ролей и возникновению избы-
точности ролей.
В группе руководителей коммерческих организаций было
выявлено, что активное совмещение семейных и деловых ролей
снижает уровень реализации каждой выполняемой роли и увели-
чивает межролевую конфликтность. У руководителей с наиболь-
шим количеством семейных ролей проявляется тенденция к рас-
ширению круга ролей и одновременно – к снижению ролевой ак-
тивности в сфере досуга и отдыха. Значение супружеской роли в
общем круге ролей руководителя характеризуется тем, что роли в
семье и родственных связях по частоте встречаемости занимают
одинаковое место вместе с ролями в дружеских и любовных свя-
зях, у руководителей коммерческих организаций на первом месте
по частоте – социальные и должностные роли.
Итак, все изложенное выше позволяет авторам методики рас-
сматривать описываемый методический подход как достаточно
перспективный. Методика нуждается в дальнейшей проверке и
апробации. В настоящем виде она пригодна для научных поиско-
вых исследований. А кроме того, исследователи надеются при-
влечь внимание и силы специалистов к дальнейшей разработке
методического инструментария для изучения одной из интерес-
нейших тем социальной психологии личности.
Анонимная анкета
Каждый человек, взаимодействуя с другими людьми, высту-
пает в разных ролях и качествах, выполняет различные функции,
имеет большое или малое количество обязанностей.
Роли могут быть заданы полученным образованием или обу-
чением (экономист, краснодеревщик, электрик…), занимаемой
должностью и социальным статусом (бригадир, ведущий инже-
нер, безработный…), тем или иным видом занятий (садовод, член
политической партии, поклонник эстрадной звезды…), предпоч-

101
тениями и интересами (коллекционер, рыболов…), родственными
отношениями (муж, жена, сын, дочь…), другими межличностны-
ми отношениями (друг, душа компании, покровитель, помощ-
ник…). В рамках каждой роли человек ведет себя (или должен
вести) определенным образом, в соответствии с принятыми в об-
ществе нормами традициями.
Вам без сомнения, также приходится выполнять разные роли:
сына или дочери, отца или матери, подчиненного или руководи-
теля, друга, подруги, лидера в какой-нибудь затее, и т.п.
Внимательно прочтите вопросы и напишите ответы на Листе
для ответов.
Лист для ответов
1) Перечислите все роли, которые вам приходится выполнять
в той или иной степени постоянно.
2) Какие роли вы хотите осуществлять (или пробовать), но не
удается?
3) От каких ролей вы хотите избавиться, но не удается?
4) Выделите семь ролей, осуществление которых для вас бо-
лее важно, чем – других. В этот перечень могут войти не только
реальные роли, но и желаемые. Впишите их в столбец таблицы.
Роли 1 2 3 4
1.
7.
5) Оцените степень значимости для каждой роли.
Малозначи-
ма
Скорее
значима
трудно
сказать
определенно
Весьма
значимо
Особенно
значима
1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 баллов
Впишите баллы в столбец таблицы под номером «1».

102
6) Оцените, в какой мере вам удается реализовать каждую
роль, используя следующую пятибалльную шкалу:
Плохо
удается
Пожалуй,
плохо
Трудно
сказать
определенно
Пожалуй,
удается
Удается
в полной
мере
1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 баллов
Впишите баллы в столбец таблицы под номером «2».
7) Напишите в третьем столбце таблицы номера всех тех ро-
лей, осуществление которых мешает вам полноценно (с желаемой
для вас отдачей сил и времени) выполнять данную роль. Напри-
мер, если осуществлению роли под номером «1» мешают роли «3-
я», «4-я», и «6-я», то в первой строке напротив цифры «1» по-
ставьте 3, 4, и 6.
8) С чем положительным (приятным, интересным…) связано
для Вас выполнение тех ролей, которые Вы отметили как важ-
нейшие (от 1 до 7)?
9) С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…) свя-
зано для Вас выполнение тех ролей, которые Вы отметили как
важнейшие (от 1 до7)?
10) Что именно могло бы дать Вам положительного (прият-
ного, интересного…) выполнение тех ролей, которые Вы хотели
бы осуществлять (или попробовать), но пока не удавалось (от 1
до 7)?
11) С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение тех ролей, от которых Вы хотели бы
избавиться, но не удается (от 1 до7)?
Примеры использования методики приведены в приложении
(Приложение, Лабор. работы № 1, 2).
Данная методика может служить основой сценария для пси-
хологического тренинга по осознанию и нахождению способов
регулирования ролевых конфликтов конкретной личности.

103
Литература
1. Куликов Л.В., Мудрова Е.А., Фатеева. Т.А. Методика
«Круг основных ролей личности» // Социальная психология: диа-
лог Санкт-Петербург – Якутск / В.Н. Куницина, Л.А. Свенцицкий.
3. Тест «Кто я?»
С помощью этого очень известного теста М. Куна, Т. Мак-
партленда можно выявить самооценку респондента в отношении
ролевых позиций, круга основных ролей и представленность их в
структуре «образа – Я» любого человека (цит. по: Макаро-
ва Ю.В., 2004).
Инструкция к проведению.
Респондента просят дать двадцать различных ответов на во-
прос «Кто Я?» При этом ответы должны записываться в бланк в
том порядке, в каком они приходят в голову опрашиваемого
(бланк см. ниже). Существуют разные модификации проведения и
анализа этой методики. В одном из вариантов респонденту дают
несколько бланков, на которых опрашиваемый должен распреде-
лить свои ответы между категориями: «карьера», «я сам», «се-
мья»; на другом бланке все ответы распределяются между кате-
гориями: «тело», «эмоции», «разум», «душа». При обработке под-
считывается количество ответов в каждой категории и
анализируется место и соотношение по группам.
Более формализованным является следующий вариант. Все
ответы подразделяются на на четыре группы:
А – физическое «Я» (как объект во времени и пространстве:
«Я – блондин», «Я живу в Москве»);
Б – социальное «Я» (место в группе, социальная роль: «Я
студент», «Я сын»);
В – рефлексивное «Я» (индивидуальный стиль поведения,
особенности характера: «Я веселый», «Я люблю рок-музыку»);
Г – трансцендентальное «Я» (абстрактная рефлексия вне за-
висимости от конкретной социальной ситуации: «Я живое суще-
ство», «Я часть вселенной»).

104
Критерии анализа.
1) количество вариантов ответов, данных опрошенным на
предложенный вопрос;
2) структура ответов; степень представленности четырех со-
ставляющих образа «Я»;
3) соотношение социальной и личностной идентичности в
структуре ответов;
4) содержание составляющих «образа Я», последователь-
ность, согласованность, разнообразие, непротиворечивость.
Для отнесения ответов в ту или иную категорию можно при-
влекать экспертов.
«Образ Я» респондента можно представить в виде формулы:
Х = Х×А + Х×Б + Х×В + Х×Г, где А, Б, В, Г – структурные
составляющие; Х – количество данных характеристик в рамках
каждой составляющий; например:
20 = 3А + 17 или 20 = 3А + 7Б + 11В.
Результаты данной методики можно сопоставить с результа-
тами методики: «Основной круг ролей». Особенно это будет эф-
фективно, если психолог будет вести работу по коррекции роле-
вых конфликтов.
1. Андреева Г.Н., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Совре-
менная социальная психология на Западе. М., 1980. С. 180 – 219;
201 – 204.
2. Методы и приемы этнопсихологического исследования:
Метод. указания / Сост. С.А. Трифонова; Яросл. гос. ун-т. Яро-
славль, 2001. С. 4 - 5.
3. Киселев И.Ю., Смирнова А.Г. Формирование идентично-
сти в российской провинции. Москва; Ярославль, 2001. С. 102 –
115.
4. Макарова Ю.В. Социально-психологические особенности
восприятия социальной реальности осужденными в условиях ли-
шения свободы: Дис. ... канд. психол. наук. Иваново, 2004.
С. 124 – 132.

105
Бланк для фиксации ответов на вопрос:
«Кто Я?» для описания степени сформированности образа –
Я и его структуры у респондента (основной круг ролей, само-
оценка в отношении ролевых позиций)
Кто Я?
1. Я _________________________________
2. Я _________________________________
3. Я _________________________________
4. Я _________________________________
5. Я _________________________________
6. Я _________________________________
7. Я _________________________________
8. Я _________________________________
9. Я _________________________________
10. Я _________________________________
11. Я _________________________________
12. Я _________________________________
13. Я _________________________________
14. Я _________________________________
15. Я _________________________________
16. Я _________________________________
17. Я _________________________________
18. Я _________________________________
19. Я _________________________________

106
20. Я _________________________________
4. Методика измерения
локуса ролевого конфликта
Методика для измерения локуса ролевого конфликта была
разработана П.П. Горностаем11
Автор предположил, что существует более или менее устой-
чивая тенденция личности избирать соответствующие тактики и
стратегии поведения в условиях ролевого конфликта. Среди
этих стратегий две являются основными: интернальная и экстер-
нальная. Разные люди переживают больший дискомфорт и на-
пряжение от разных типов конфликта: одни легко переносят
внешние, но всячески избегают внутренних противоречий; дру-
гие, наоборот, готовы идти на большие внутренние конфликты
во избежание разногласий в межличностной сфере. Такая тен-
денция преобладания одной из стратегий (внешней или внутрен-
ней), получила название «локус ролевого конфликта» (П.П. Гор-
ностай, 2004).
и предназначена для выявления
различий людей относительно детерминации их ролевого пове-
дения. В основу методики положено наблюдающиеся в практике
особенности выполнения человеком своих социальных ролей:
если реализуется роль, которая значительно отличается от иден-
тичности человека, то это приводит к ролевому конфликту (РК).
При этом разные личности используют неодинаковые стратегии
и тактики поведения в условиях этого конфликта. При разработ-
ке методики П.П. Горностай опирался на идеи А. Басса и С.
Бриггс о связи между характеристиками ролей и индивидуаль-
ностью человека, т.е., с их точки зрения, роль может соответст-
вовать ролевой идентичности, поскольку люди отличаются
большим или меньшим соответствием ролевого поведения соб-
ственной индивидуальности.
Локус ролевого конфликта – это конструкт, который опре-
деляет склонность личности выбирать одну из двух стратегий
поведения в ролевом конфликте: интернальную или экстерналь-
11
Цит. по: Горностай П.П. Измерения локуса ролевого конфликта
// Психологическая диагностика. 2003. № 3. С. 88 – 95.

107
ную, т.е. ориентацию, соответственно, на внутренние или внеш-
ние детерминанты ролевого поведения (потребности, ценности,
установки) с преобладанием вероятности внешнего или внут-
реннего ролевого конфликта. В первом случае у личности доми-
нирует тенденция отстаивать собственную ролевую идентич-
ность и строить ролевое поведение в соответствии с ней, даже
если она противоречит выполняемой роли. Во втором случае ро-
левое поведение строится большей частью в соответствии с ро-
левыми ожиданиями, и если они противоречат идентичности и
Я-концепции человека, то последнее ущемляется и развивается
внутиличностный ролевой конфликт.
Предполагается, что локус ролевого конфликта – это не си-
туативная поведенческая реакция, определяемая условиями си-
туации, а личностная характеристика, которая в целом является
стабильной, независимо от условий социальной ситуации, хотя
отдельные поведенческие проявления могут значительно откло-
няться в обе стороны в границах метамотивационного модуса.
Этот термин, заимствованный из реверсивной теории мотивации
М.Дж. Аптера, означает, что потребности человека часто пред-
ставляют собой пары противоположностей – метамотивацион-
ные модусы, и мотивы человека имеют тенденцию сменяться на
противоположные («реверсировать») (Apter et al., 1998).
Для проверки этого предположения было осуществлено экс-
периментальное исследование, результатом которого стала раз-
работка психодиагностической методики «Шкала локуса роле-
вого конфликта».
Это помогло сделать вывод, что локус ролевого конфликта –
интегральная характеристика личности, которая определяет не
только доминирующую стратегию поведения человека в услови-
ях ролевого конфликта, но и базовую тенденцию ролевого раз-
вития личности. Она влияет на целый ряд ролевых характери-
стик личности и особенностей ролевой самореализации в целом.
Для экспериментального изучения локуса ролевого кон-
фликта и конструирования соответствующего измерительного
инструмента использовались типичные высказывания клиентов
психологической консультации, которые обращались с пробле-
мами, связанными с ролевыми конфликтами. Вопросы отбира-

108
лись по критерию отношения к внешним или внутренним факто-
рам, определяющим ролевое поведение человека. Это должно
было обеспечить высокую конструктную валидность будущей
методики, т.е. соответствие исследуемого психологического
конструктора теоретически гипотезе о природе измеряемой пе-
ременной. Эти утверждения составили 46 пунктов предвари-
тельного варианта опросника. После обработки результатов с
помощью корреляционного и факторного анализа, с целью по-
вышения внутренней согласованности и надежности методики,
был составлен окончательный вариант опросника «Шкала локу-
са ролевого конфликта», состоящий из 24 утверждений (см. ни-
же). Результаты теста были обработаны посредством факторного
анализа на выборке 296 человек (62% – женщины и 38% - муж-
чины). Это дало возможность выделить восемь значимых факто-
ров:
1. Зависимость - независимость от требований других лю-
дей.
2. Боязнь доставить неудобство окружающим.
3. Зависимость - независимость от норм и стереотипов.
4. Завиимость - независимость от родителей.
5. Стремление выгодно выглядеть в глазах других.
6. Зависимость - независимость от мнения других людей.
7. Легкость нарушения правил и стереотипов.
8. Стремление к совершенству.
Однако выделенные факторы оказались неортогональными,
существовала слабая корреляция между ними. Содержательная
интерпретация факторов свидетельствует о том, что они очень
близки по своему содержанию и описывают разные оттенки од-
ного явления. Поэтому автор отказался от попытки построить
многофакторную диагностическую методику, считая локус ро-
левого конфликта одной интегральной характеристикой. Резуль-
таты получения восьми факторов следует использовать не для
количественного измерения восьми параметров, а для качест-
венной оценки разных граней такой характеристики личности,
как локус ролевого конфликта. Для того чтобы доказать, что по-
лученные факторы измеряют одну и ту же характеристику, были

109
осуществлены процедуры определения надежности и валидно-
сти опросника как однофакторного психодиагностического ин-
струмента. Вычисление коэффициентаα Кронбаха продемонс т-
рировало достаточно высокое и приемлемое значение – 0,64.
Вычисление надежности частей опросника показало сле-
дующие значения: корреляция первой и второй половинок оп-
росника имеет значение 0,49; а корреляция четных и нечетных
ответов, соответственно, равна 0,65. Также достаточно высоким
является показатель ретестовой надежности – 0,72 (р≤ 0,001).
Статистические нормы устанавливались на основе опроса 367
человек в возрасте от 19 до 48 лет (61% – женщины и 39% -
мужчины). Значимых гендерных отличий статистических норм
не выявлено.
Для измерения конкурентной валидности путем сравнения с
другими психологическими методиками были избраны психоло-
гические тесты: Шкала локуса контроля Дж.Б. Роттера, Шкала
экстраверсии – интроверсии из личностного опросника Г. Ай-
зенка и Шкала конформизма из опросника 16 PF P Б. Кеттелла.
Корреляция с указанными шкалами, сделанная на выборке 71
человека, составила, соответственно, 0,34 (р≤ 0,01), 0,21 (р ≤
0,10) и 0,06 (незначимый). Эти показатели являются достаточно
низкими, что свидетельствует о том, что перечисленные тесты и
методика измеряют разные психологические качества. Таким
образом, автор делает вывод о достаточной конкурентной ва-
лидности и правомерности использования методики «Шкала ло-
куса ролевого конфликта» как самостоятельного измерительного
инструмента.
Значение методики «Шкала локуса ролевого конфликта»
выходит за пределы потребностей только психодиагностики.
Это не просто новая диагностическая методика, которая измеря-
ет еще один личностный параметр. На понятии «локус ролевого
конфликта» автор строит собственную ролевую концепцию лич-
ности. Согласно подходу П.П. Горностая, основной тенденцией
(а также движущей силой поведения) личности является стрем-
ление минимизировать ролевой конфликт, возникающий в про-
цессе ролевой социализации, при максимизации удовлетворения
потребностей ролевого развития. Тем не менее баланс между

110
экстернальными и интернальными тенденциями для разных лю-
дей оказывается разным. Для них внешние и внутренние кон-
фликты вызывают разные степени напряжения. Люди по-
разному избегают этих двух вариантов противоречий. Одни
предпочитают ориентироваться на внутренние ценности, изби-
рая интернальные стратегии поведения в условиях ролевого
конфликта. При этом они усиливают противоречие межу собст-
венным ролевым поведением и социальными ожиданиями, про-
воцируя внешний и межличностный ролевой конфликт. Другие
личности ориентируются на внешнюю систему ценностей и из-
бирают экстернальные стратегии, провоцируя внутренний или
внутриличностный ролевой конфликт. Различия в стратегиях
ролевого поведения и определяется локусом ролевого конфлик-
та. Ролевой конфликт, естественно, вызовет напряжение, связан-
ное с отрицательными переживаниями разной степени тяжести.
Стремясь избавиться от этих переживаний, человек проявляет
активность, которая в конечном счете и побуждает развитие его
личности.
Собственно ролевой конфликт переживается личностью не в
любой ситуации удовлетворения базовых потребностей, а лишь
тогда, когда невозможно одновременно удовлетворить потреб-
ности в ролевом научении и в ролевой самореализации (т.е. сле-
довать социальным экспектациям и развивать ролевую автоно-
мию). Тем не менее человек в своей жизни довольно часто ощу-
щает обострение ролевого конфликта, связанного с развитием
его личности. В противоречия периодически вступают все типы
периодических психологических ролей человека: от ситуатив-
ных до жизненных. Противоречия последних можно толковать
как жизненный кризис личности, который является неминуемой
вехой развертывания жизненного пути человека. Модель роле-
вого конфликта в сфере жизненных ролей личности (П.П. Гор-
ностай, 1998).
В рамках концепции ролевого конфликта можно объяснить
разнообразные ролевые дисгармонии личности. Так, дисгармо-
ничность личного развития определенным образом связана с
доминированием интернальных или экстернальных стратегий
ролевого поведения человека. Крайне социально дезадаптивные

111
формы интернальности могут быть связаны с психопатическим
развитием личности. Крайние социальные дезадаптивные формы
экстернальности, ведущие к внутренним ролевым конфликтам,
часто являются причиной невротических и психосоматических
проблем. Кроме того, неадаптивная экстернальность является
основной причиной нарушений нормального ролевого развития
личности. К этому часто тяготеют конформные и гиперсоциали-
зированные личности.
Автор поднимает вопрос о генетических аспектах локуса
ролевого конфликта. По его мнению, локус ролевого конфликта
зависит от врожденных предпосылок. У маленьких детей на-
блюдается разная выраженность проявлений негативизма и нон-
конформизма, которые являются косвенными показателями ин-
тернальности. Однако также правомерным является утвержде-
ние, что поведение ребенка зависит от того, какие стратегии
поощрялись, а какие, наоборот, подавлялись родителями. Авто-
ритарное воспитание, блокированные свободы и автономии ре-
бенка, родительские запреты не только формируют соответст-
вующий жизненный сценарий человека (например, создают сце-
нарные запреты), но и способствуют увеличению тенденции
экстернальности, что сужает возможности полноценной ролевой
самореализации личности.

112
Текст опросника «Шкала локуса ролевого конфликта»
Инструкция
Внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и
оцените их по критерию соответствия или несоответствия вашему
собственному поведению, если утверждения в большинстве слу-
чаев относятся к Вам, Вы ставите оценку «Да». Если утверждение
редко совпадает с Вашим настоящим поведением, Вы ставите
оценку «Нет».
1. Я обычно легко могу сказать человеку о том, что мне в нем
что-то не нравится.
2. Ели меня просят что-то сделать, то в первый момент мне
трудно отказаться, даже если мне это невыгодно.
3. Я считаю, что можно легко нарушать неразумные правила,
если это не вредит окружающим.
4. Я легко могу отказаться от выполнения каких-то обязанно-
стей, если они мне не по душе.
5. В общественном транспорте мне легче самому терпеть не-
удобства, чем доставить их другим.
6. Мне очень трудно выступить с критикой по поводу чьей-то
работы.
7. Я часто конфликтовал с родителями оттого, что они часто
навязывали мне свои правила поведения.
8. Мне обычно трудно отказывать людям.
9. Удовлетворенность от хорошо сделанной работы мне го-
раздо важнее, чем похвала начальства.
10. Я считаю, что человек должен стремиться быть образцом
мужчины (женщины).
11. Главное – хорошо выглядеть в глазах окружающих.
12. Во всех ситуациях важно оставаться самим собой, незави-
симо от того, что о тебе подумают окружающие.
13. Когда нужно вернуть одолженные кому-то деньги, мне
очень трудно напомнить об этом должнику.
14. Родители в детстве часто считали меня непослушным сы-
ном (упрямой дочерью).

113
15. Обычно другим людям легко заставить меня что-либо
сделать, даже если мне этого не хочется.
16. Оказываясь в ситуации «непрошенного гостя», я очень
боюсь доставить лишние хлопоты хозяевам.
17. В детстве я старался быть независимым от мнения и же-
ланий своих сверстников.
18. Если мне не нравится, как кто-то что-либо делает, мне не-
легко сказать ему об этом.
19. Я обычно легко говорю «Нет».
20. Положительный отзыв руководителя является для меня
очень важной наградой за проделанную работу.
21. В детстве я обычно был послушным ребенком.
22. Теща (свекровь) не должна вмешиваться со своими сове-
тами в дела семьи.
23. Мне трудно не выполнить каких-то обязанностей, даже
если они мне неприятны.
24. Мнение окружающих следует учитывать в своем поведе-
нии.
Ключ опросника.
Ответы «Да» – 1;3;4;7;9;12;14;17;19;22.
Ответы «Нет» – 2;5;6;8;10;11;13;15;16;18;20;21;23;24.
Обработка: подсчитать количество ответов Опросника, сов-
падающих с ключом.
Нормы: экстернальный тип локуса ролевого конфликта –
0 – 10 баллов; промежуточный тип – 11 – 15 баллов; интерналь-
ный тип – 16 – 24 балла.
1. Горностай П.П. Измерения локуса ролевого конфликта
// Психологическая диагностика. 2003. № 3. С. 88 – 95.
2. Apter M.J., Mallows R., Williams S. The development of the
motivation style profile // Personality and Individual Differences.
1998. V. 24, № 1. P. 7 – 18.
3. Buss A.H., Briggs S.R. Drama and the self in social interaction
// J. of Personality and Social Psychology. 1984. V. 47, № 6. P. 1310 –
1324.

114
5. Шкала ролевого конфликта
в деятельности руководителя
В отечественной социальной психологии методика измерения
степени выраженности ролевого конфликта была впервые разра-
ботана С.И. Ериной в 1982 году [37].
Назначение. Оценка уровня выраженности или ролевого кон-
фликта (РК), шкала РК предназначается для дифференцировки
руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях пе-
рекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную,
т.е. позволяет диагностировать наличие психологического кон-
фликта по степени его выраженности при выполнении социаль-
ной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к
нему как к управленцу:
– полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о
том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают кон-
фликтные переживания: множественность функций, взаимоотно-
шений и т.д., что дает возможность определить пути и специфику
индивидуальной работы с управленцем;
– методика может быть использована как инструмент, позво-
ляющий получить целостное представление о состоянии взаимо-
отношений конкретного менеджера в системе управления, о его
трудностях и проблемах в этом плане;
– методика позволяет диагностировать неблагополучные,
слабые звенья в системе управления путем сравнительного анали-
за актуальных проблем роли руководителя у начинающих и
опытных, успешных и неуспешных руководителей, и т.д., что не-
обходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации
управленческого персонала;
– показатели, полученные по шкале РК, могут входить как
один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных
качеств управленцев и учитываться при определении возможно-
стей и перспектив конкретного руководителя.

115
Инструкция.
Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации,
с которыми вы как руководитель первичного звена управления
встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочи-
тайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает
у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и
конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные
в бланке ответов, следующие: «в очень высокой степени», «в вы-
сокой степени», «в средней степени» (иногда вызывают эмоцио-
нально напряженные и конфликтные переживания, иногда – нет),
«в слабой степени», «в очень слабой степени» (я совсем безразли-
чен к этим ситуациям).
Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь вы-
брать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-
таки чаще вы испытываете в этой ситуации.
Бланк ответов
Тип
во-
проса
№
п/п
Типы возможных вариантов ответов в баллах
В очень вы-
сокой сте-
пени
В высокой
степени
В средней
степени
В слабой
степени
В очень
слабой
степени
А 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
В 12
13
14
15
16
17
18

116
19
20
21
22
Д 23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
С 34
35
36
37
38
39
Сумма бал-
лов
Сум-
мар-
ная
оцен
ка
Общий балл
в «сырых»
единицах
Общий балл
в стандартных
единицах

117
Опросник ролевого конфликта
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи
мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важ-
ны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как
я должен действовать.
2. Бывает, что руководство требует от меня выполнения
плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и вни-
мательного отношения к себе.
3. Мне приходится решать производственные вопросы, ко-
гда у исполнителей и руководства цеха различное понимание
конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.
4. Бывает, что руководство и исполнители имеют противо-
положное (разное) мнение о том, какие воздействия (руково-
дства) на группу я должен применять.
5. Руководство считает, что я должен обладать настойчиво-
стью, умением требовать, исполнители считают, что я должен
прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их поло-
жение».
6. Случается, что разные представления о моих обязанно-
стях у руководства и исполнителей доставляют мне много хло-
пот, неприятностей.
7. Бывает, что я получаю одновременно два или более сроч-
ных задания от руководителей разного уровня управления (на-
пример, от непосредственного и вышестоящего или от началь-
ника и его заместителей). Оба считают свое задание первооче-
редным.
8. Случается, что, когда я применяю «мягкие» меры воздей-
ствия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то ис-
полнители.
9. Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители
ждут от меня одного решения, а руководство – другого.
10. При решении производственных вопросов мне прихо-
дится совершать такие поступки (действия), которые признают-
ся одними людьми и отрицаются другими, причем мнение и тех
и других я должен учитывать в одинаковой степени.

118
11. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять тре-
бованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не
всегда совпадают.
12. Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах де-
ла, производства приходится поступать (выполнять).
13. Бывает, что заработная плата не компенсирует моих уси-
лий по выполнению моих производственных обязанностей.
14. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и
маловато прав.
15. Случается, что я должен и имею право наказать за про-
ступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что
приходится ограничиваться только разговором или другим лег-
ким наказанием.
16. Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисци-
плины в условиях неритмичности и простоев производства.
17. Мне случается получать задания без необходимых для
выполнения людских резервов и материалов.
18. Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а
мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.
19. Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того
чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.
20. Я постоянно работаю на пределе моих сил.
21. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, прихо-
дится потупиться некоторыми установленными правилами (ин-
струкциями).
22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что
нужно, весь планируемый объем работ.
23. Мне приходится выполнять работу, которая не соответ-
ствует моим желаниям, устремлениям.
24. Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда
я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговора-
ми), а руководство ко мне – с приказами и «нажимами».
25. Мне приходится разрешать споры, разногласия (кон-
фликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не
для меня.

119
26. Мне приходится делать ежедневно большое количество
бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению ра-
боты, а это выводит меня из себя.
27. Меня тяготит постоянный контроль за поведением и ра-
ботой других.
28. Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу
перспективы своего служебного роста.
29. Мне приходится работать в условиях, когда престиж не-
посредственного руководителя на нашем предприятии не так
высок, как мне хотелось бы.
30. Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне
хотелось бы.
31. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение
о способах выполнения работы расходится с мнением руково-
дства, а это осложняет работу.
32. Меня беспокоит (угнетает), что на мне лежит большая
ответственность.
33. Мне приходится выполнять задания (действовать) по
указке вышестоящего руководителя, хотя я лично имею совер-
шенно другое мнение на этот счет.
34. Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требо-
ваний моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по
себе.
35. Бывает, что количество обязанностей, которые я должен
выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.
36. Случается, что моя работа служит помехой (препятстви-
ем) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости,
постоянных задержек на производстве.
37. На мне «висит» столько обязанностей и дел на работе,
что не передохнуть.
38. Мне приходится выполнять противоречивые обязанно-
сти, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность.
39. Случается, что нелегко учитывать интересы разных лю-
дей, групп, так как часто они слишком противоречивы.

120
Обработка и интерпретация результатов
Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе «в
очень высокой степени», оцениваются пятью баллами; «в высо-
кой степени» – четырьмя баллами; «в средней степени» – тремя
баллами; «в слабой степени» – двумя баллами; «в очень слабой
степени» - одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы
баллов по каждому вопросу. Полученный путем суммирования
общий балл по шкале рассматривается как «сырой», который за-
тем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура осу-
ществляется по таблице:
Таблица перевода «сырых» значений (Х) в стандартные (Т)
Х Т Х Т Х Т
46
58
60
63
64
70
71
74
76
79
81
83
85
87
90
22
27
28
29
30
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
92
95
97
99
101
104
106
108
110
113
115
117
120
122
124
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
127
129
131
133
136
139
140
143
145
147
151
152
154
157
164
168
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
73
75
После этого полученное выражение сопоставляется с величи-
ной, характеризующей зоны ролевого конфликта по степени вы-
раженности. Таких зон три: высокая, средняя, низкая; соответст-
венно этому выделяются и три группы лиц по степени выражен-
ности ролевого конфликта. 133 балла и выше относятся к группе
с высоким уровнем ролевого конфликта. В группу с низким уров-
нем конфликта попадают руководители при наличии 85 баллов
(по шкале РК) и ниже. К группе со средней степенью выраженно-

121
сти ролевого конфликта относятся респонденты, получившие
свыше 85 баллов и до 133.
После вывода о том, к какой группе по степени выраженно-
сти РК относится опрашиваемый, следует провести качественный
анализ полученной информации. Он должен дать нам ответ на
вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого конфликта вы-
зывают наибольшую напряженность и негативное отношение со
стороны респондента. Это удобно сделать на основе регистраци-
онного бланка, в котором типы РК обозначены символами АВДС.
Операциональные типы РК основаны на степени выраженности
«противоречивости – непротиворечивости» и «совместимости –
несовместимости» между:
А – различными ожиданиями от разных групп «сверху» и
«снизу»;
В – сложившимися условиями (например, частичная оплата
труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные
сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требо-
ваний руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблю-
дение сроков и качества выполняемой работы. и т.п.);
С – ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для од-
ной и той же личности, которые порой требуют противоречивого
поведения, т.е. РК, вызванные рассогласованиями во множест-
венном ролевом диапазоне руководителя;
Д – внутренними устремлениями, стандартами, ценностями
личности и требованиями выполняемой роли, например, когда тя-
готит ответственность в роли руководителя, побуждающая к
осуществлению необходимого контроля за поведением и работой
подчиненных.
Более подробно с материалом об апробации психометриче-
ских данных, использовании, возможностях и ограничениях шка-
лы РК можно познакомиться в работах С.И. Ериной (1, 2).
Существует модификация шкалы РК для военных команди-
ров (Головачев А.А., Ерина С.И., 2000). Ниже приводится опрос-
ник РК, графическая шкала «Мой сержант» и опросник на роле-
вую напряженность. Обработка аналогична шкале РК.

122
Опросник ролевого конфликта для военных командиров
Здесь приводится перечень ситуаций, которые вызывают за-
труднения при руководстве подчиненными. Ответьте, как часто
Вы сталкиваетесь с подобными ситуациями. Ответ пометьте в со-
ответствующей графе знаком «+». Постарайтесь не пропустить ни
одного вопроса.
Типи№
вопроса
Перечень ситуаций
Возможные ответы
почти
всегда
довольно
часто
иногда
редко
никогда
1 2 3 4 5 6 7
А1. Мне случается действовать в условиях, ко-
гда люди, чьи мнения мне приходится учи-
тывать (чьи мнения для меня важны),
имеют противоположные представления
(мнения) о том, как я должен действовать
А2. Бывает, что руководство требует от меня
выполнения стоящей задачи, а подчинен-
ные ждут к себе чуткого и внимательного
отношения с моей стороны
А3. Мне приходится решать служебные вопро-
сы, когда у подчиненных и командования
подразделения различное понимание кон-
кретных ситуаций, целей, задач и сроков
их выполнения
А4. Случается, что разное представление о мо-
их обязанностях у командования и подчи-
ненных доставляют мне много хлопот, не-
приятностей
А5. Бывает, что командование и подчиненные
имеют противоположное (разное) мнение
о том, какие методы воздействия (руковод-
ства) на коллектив я должен применять
А6. Командование считает, что я должен обла-
дать настойчивостью, умением требовать,
а подчиненные считают, что я должен
быть, прежде всего, чутким, вниматель-
ным, входить в «их положение»

123
А7. Бывает, что я получаю одновременно два
и более срочных задания от различных на-
чальников (например, от непосредственно-
го и вышестоящего), оба считают свое за-
дание первоочередным
А8. Случается, что когда я применяю «мягкие»
меры воздействия, мной недовольно ко-
мандование, «жесткие» – подчиненные
А9. При решении служебных вопросов мне
приходится делать такие поступки (дейст-
вия), которые признаются одними людьми
и отрицаются другими, причем мнение
и тех и других я должен учитывать
в одинаковой степени
А10. Мне приходится работать в ситуациях,
когда подчиненные ждут от меня одного
решения, а командование – другого
А11. Бывает, что я должен одновременно удов-
летворять требования (ожидания) и коман-
дования, и подчиненных, а они не всегда
совпадают
Итоговый балл по блоку
Б12. Бывает, что знаешь, что так нельзя делать,
но в интересах дела, службы приходится
поступать (выполнять)
Б13. Мне кажется, что денежное довольствие не
компенсирует моих усилий по выполне-
нию служебных обязанностей
Б14. Я чувствую, что у меня слишком много
обязанностей и маловато прав
Б15. Случается, что я должен и имею право
наказать за проступок «по всей строгости»,
а обстоятельства таковы, что приходится
ограничиваться только разговором или др.
легким наказанием
Б16. Мне приходится требовать выполнения
дисциплины в условиях неорганизованно-
сти и бытовой неустроенности
Б17. Мне случается получать задания без
необходимых для их выполнения людских
и временных резервов и материалов
Б18. Бывает, что требуют выполнять задание
немедленно, а мы в это время выполняем
другое, не менее срочное задание

124
Б19. Бывает, что приходится жертвовать
качеством для того, чтобы сделать
большее количество
Б20. Я постоянно работаю на пределе моих сил
Б21. Бывает, что для того чтобы выполнить
задание, приходится поступиться некото-
рыми установленными правилами
(инструкциями)
Б22. Бывает, что за отведенное время невоз-
можно сделать все, что нужно, весь плани-
руемый объем работ
В23. Мне приходится выполнять задания, кото-
рые не соответствуют моим желаниям,
устремлениям
В24. Мне приходится разрешать ссоры (разно-
гласия, конфликты) среди подчиненных,
а я чувствую, что роль «судьи» не для меня
В25. Меня тяготит постоянный контроль
выполнения обязанностей другими
(моими подчиненными)
В26. Мне приходится работать в условиях,
когда я не вижу перспективы своего
служебного роста
В27. Мне приходится делать ежедневно боль-
шое количество бесполезной, ненужной
и несвойственной моему служебному по-
ложению работы, это выводит меня из себя
В28. Мне часто приходится выполнять работу
не так, как мне хотелось бы
В29. Мне приходится работать в условиях, ко-
гда престиж младшего командира в нашем
училище не так высок, как хотелось бы
В30. Случается, что меня затрудняет служба
в условиях, когда я к подчиненным
обращаюсь с просьбами, советами
(уговорами), а командование со мной –
приказами и «нажимами»
В31. Мне приходится работать в условиях, ко-
гда мое мнение о способах выполнения
задания расходится с мнением командова-
ния, а это осложняет работу
В32. Меня беспокоит (угнетает), что на мне

125
лежит большая ответственность
В33. Мне приходится выполнять задания
(действовать) по указке командиров
(начальников), хотя я лично имею совер-
шенно другое мнение на этот счет
Г34. Бывает, что, когда я действую против ожи-
даний, требований моего подразделения,
коллектива, мне не по себе
Г35. Бывает, что количество обязанностей,
которые я должен выполнять, мешает
хорошему качеству их выполнения
Г36. Случается, что моя работа служит помехой
(препятствием) для моей (личной) жизни
из-за большой занятости
Г37. На мне «висит» столько служебных обя-
занностей и всяких заданий, что не пере-
дохнуть
Г38. Мне приходится выполнять противоречи-
вые обязанности, а это вызывает всегда
внутреннюю напряженность
Г39. Мне нелегко учитывать интересы разных
людей, так как часто они слишком проти-
воречивы
Г40. К сожалению, в связи с выполнением слу-
жебных обязанностей младшего командира
испытываю дефицит времени для качест-
венной подготовки к учебным занятиям
Г41. Вызывает чувство досады, что, несмотря
на большой объем служебных обязанно-
стей, мое денежное довольствие почти не
отличается от довольствия подчиненных
Г42. Бывает обидно, когда добросовестное вы-
полнение обязанностей не замечается, а
незначительные промахи «раздуваются»
командирами
Г43. Возникает чувство дискомфорта, когда я
не имею возможности наказать или поощ-
рить подчиненного должным образом
Г44. К сожалению, бывает так, что я должен
помочь подчиненному в решении жизнен-
но важных вопросов, но не имею на это
прав, однако точно знаю, что командир не
поймет просьбу и откажет курсанту

126
Графическая шкала «Мой сержант»
КУР-
САНТ
5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 ОФИ-
ЦЕР
А. Считаю, что в системе военного управления ИДЕАЛЬ-
НЫЙ СЕРЖАНТ должен занимать следующую позицию (отметь-
те крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУР-
САНТ
5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 ОФИ-
ЦЕР
В. Считаю, что в системе военного управления командир
подразделения требует от сержанта занятия следующей позиции
(отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУР-
САНТ
5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 ОФИ-
ЦЕР
С. Считаю, что в системе военного управления курсанты
предпочитали бы, чтобы сержант занимал следующую позицию
(отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУР-
САНТ
5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 ОФИ-
ЦЕР
D. Считаю, что в системе военного управления я как сержант
занимаю следующую позицию (отметьте крестиком на предла-
гаемой шкале «курсант – офицер»).

127
Опросник на ролевую напряженность
(ролевую конфликтность)
Инструкция к опросу: каждого из нас время от времени бес-
покоят некоторые трудности в нашей работе. Ниже приводится
перечень обстоятельств, которые вызывают затруднения при вы-
полнении работы. Ответьте, как часто каждое из предложенных
обстоятельств служит источником тревог, забот, переживаний.
Ответ пометьте в соответствующей графе знаком «+». Постарай-
тесь не пропустить ни одного вопроса.
Как часто Вас беспокоят нижеперечисленные
обстоятельства?
№
п/п
почти
всегда
довольно
часто
иногда
редко
никогда
1 2 3 4 5 6 7
1. Чувство, что у Вас мало власти выпол-
нять обязанности, возложенные на Вас
2. Неясность в отношении сферы обязан-
ностей и связанной с ней ответственно-
стью
3. Неизвестность, каковы возможности
для успеха и продвижения по службе
4. Чувство, что у Вас слишком большая
служебная нагрузка, такая, которую Вы,
вероятно, не сможете закончить в тече-
ние обычного рабочего дня
5. Мысль, что Вы будете не в состоянии
удовлетворять противоречивые требо-
вания стоящих пред Вами людей
6. Чувство, что Вы не обладаете достаточ-
ной подготовкой для выполнения Ваших
обязанностей
7. Неизвестность относительно того,
что Ваш командир (начальник) думает
о Вас, как он оценивает Вашу работу
8. Тот факт, что Вы не можете получить
информацию, необходимую для выпол-

128
нения Ваших обязанностей
9. Необходимость решать вопросы, кото-
рые задевают интересы Ваших близких
друзей
10. Чувство, что Вас, возможно, не любят
и не принимают люди, с которыми
вы работаете
11. Незнание того, что люди, которые рабо-
тают с Вами, ожидают от Вас
12. Чувство, что Вы не в состоянии повли-
ять на решение и действия непосредст-
венного руководителя, которые задева-
ют Ваши интересы
13. Мысль о том, что количество обязанно-
стей, которые Вы должны выполнять,
может плохо отразиться на том, как
хорошо они будут выполнены
14. Чувство, что Вы должны выполнять
что-то в Вашей работе, что противоре-
чит вашему убеждению
15. Чувство, что Ваша учеба и служба
отражается на Вашей личной жизни
16. Чувство, что Ваши успехи в работе
не такие, какими им следовало быть
или какими они могли бы быть
17. Мысль о том, что кто-то другой может
занять Ваше место или место, которое
Вам хотелось бы занять
18. Чувство, что у Вас слишком много
ответственности
19. Мысль о том, что Вы как руководитель
очень мало принимаете участие в реше-
нии служебных проблем, так как всё ре-
шается непосредственным начальником
20. Мысль о том, что Ваше мнение слиш-
ком часто игнорируется командирами
21. Чувство, что у Вас трудные отношения
с командованием
22. Мысль о том, что Вы имеете не такой
авторитет в руководимом Вами коллек-
тиве, как Вам бы хотелось
23. Мысль о том, что многое решается
и делается через Вашу голову

129
24. Чувство, что Вам не удается наладить
контакт с людьми
Как часто Вас беспокоят трудности (конфликты)
во взаимоотношениях?
Взаимоотношения
часто иногда редко
1. С подчиненными
2. С вышестоящими
командирами
1. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководите-
ля первичного производственного коллектива: Дис. … канд.
психол. наук. Л., 1982. 224 с.
2. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на про-
изводстве. Ярославль, 1984. С. 87.
3. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в дея-
тельности руководителя. Ярославль, 2000. С. 108.
4. Ерина С.И. Диагностика ролевого конфликта в деятельно-
сти руководителя // Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. М., 2002. С. 203 – 207.
5. Головачев А.А., Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятель-
ности сержантов курсантских подразделений военного вуза.
Ярославль, 2000. С. 84.
6. Беседа как метод диагностики
ролевых конфликтов
Часто психолог оказывается в такой ситуации, когда исполь-
зование формализованных методов диагностики ролевых кон-
фликтов оказывается затруднительным. В этих случаях диагно-
стику ролевых конфликтов можно осуществлять в ходе анализа
содержания консультативной беседы, глубинного интервью или

130
посредством формулировки вопросов, направленных на выявле-
ние ролевых конфликтов или различных видов ролевого стресса.
Ниже в скобках приводятся некоторые типичные высказыва-
ния клиентов, пациентов и т.д., которые могут свидетельствовать
о наличии ролевых конфликтов разных видов12
1. Непринятие ролевого поведения других людей («Он (она) не
такой, каким должен быть»; «не выполняет свои обязанности»; «не
делает элементарного»; «Вначале он показался мне идеальным
мужчиной, слишком поздно я поняла, что он не такой»).
:
2. Непринятие собственного ролевого поведения другими («Я
стараюсь быть идеальной женой, а ему я интересна только в посте-
ли»; «Я все делал правильно, непонятно, почему это их не устраива-
ет»; «Она не может мне простить, что я не такой, как ее отец»).
3. Невозможность одновременно удовлетворить ожидания
разных людей («Не могу угодить всем»; «Нужно выбирать: либо
нравиться учителям, либо – одноклассникам»; «Каждый видит
мою роль по-своему, а я не знаю, кто из них прав»).
4. Невозможность выполнять роль, которая соответствует
своей Я-концепции («Всегда чувствую себя "не в своей тарелке"»;
«Не нашел своего призвания»; «Не могу больше быть таким, ка-
ким меня хотят видеть»; «Сел не в свои сани»; «Попал в чужую
колею»).
5. Несовместимость различных ролей («Не могу быть одно-
временно и тем и этим»; «В моей ситуации быть хорошим работ-
ником, значит быть плохой матерью»; «Постепенно моя работа
"съела" все остальные мои занятия, и сейчас я об этом очень жа-
лею»).
6. Противоречивость или несовместимость различных требо-
ваний к выполнению какой-либо роли (ролевая неоднозначность)
(«Моя работа – сплошная неопределенность, всегда можно найти,
за что ругать»; «Когда невозможно выполнить все требования,
тогда хорошим будут считать лишь послушного»).
7. Недостаточность ресурсов для выполнения какой-либо ро-
ли (ролевая перегрузка) («Если бы мне хватало времени, разве я
12
Цит. по: Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых кон-
фликтов // Журнал практического психолога. 1999. № 3. С. 44 - 51.

131
могла бы так плохо выполнить эту работу»; «Со временем насту-
пила эмоциональная усталость, и работа пошла на спад»; «Мне не
хватает сил любить ее так, как прежде»).
Ролевой конфликт не всегда бывает явным. Возможны вари-
анты скрытых, потенциальных ролевых конфликтов. Для их вы-
явления нужно прогнозировать развитие консультативной ситуа-
ции, анализировать тенденции ролевого поведения, ролевые сте-
реотипы и установки клиента. Эта задача довольно сложная, она
требует достаточного консультативного опыта и развитой про-
фессиональной интуиции.
Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфлик-
тов // Журнал практического психолога. 1999. № 3. С. 44 - 51.
7. Диагностика функционально-ролевых
позиций в группе
В любой группе работает механизм ролевой дифференциа-
ции. Суть его в том, что различные члены группы принимают на
себя разные роли, соответствующие их особенностям. Так скла-
дывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и
отношений между членами группы, характеризуемых распреде-
лением между ними групповых ролей, а именно типичных спосо-
бов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых уча-
стниками группового процесса.
Обычно акцент при изучении процесса взаимодействия в
группе делают на роли, связанные с решением групповых задач и
оказанием поддержки другим членам группы. Диагностика роле-
вой структуры актуальна в практическом плане, так как в эффек-
тивных группах большинство членов имеет активный ролевой
профиль, т.е. хотя бы по одной роли показатели выше норматив-
ных, и, кроме того, для них характерно наличие ярко выраженно-
го лидера по каждой роли. В итоге гармоничные по ролевой
структуре группы отличаются и благоприятными межличност-
ными отношениями и большей сплоченностью. На диагностику

132
функционально-ролевых позиций в управленческой команде на-
правлена методика Е.Г. Баранова13
.
В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между
утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего ха-
рактеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить
между несколькими утверждениями. В редких случаях все
10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или
отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите
баллы в прилагаемую таблицу.
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую
работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я хорошо могу работать с множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать
идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, мне нравиться ин-
тенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет
к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возмож-
ность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно,
это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не
проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зре-
ния я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость говорить самому, пока, наконец, в
группе не появляются новые идеи.
13
Цит. по: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-
во Института психотерапии, 2002. С. 301 - 304.

133
Г. Мой собственный взгляд на вещи не мешает мне немед-
ленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так
как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить
происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несу-
щественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности
быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не поте-
рять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих
интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предло-
жениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная ра-
бота была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих
коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придер-
живаюсь взглядов меньшинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опро-
вергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнять работу, как только
ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать
что-то неожиданное.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

134
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я не колеблясь
могу принять собственное решение, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правиль-
ный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление
хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии
решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые
могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполне-
ния работы.
Ж. Мне нравится сосредоточивать собственное внимание на
выполнении поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять
свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое
надо выполнить в ограниченное время с незнакомыми людь-
ми:
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду
выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее реше-
ние, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми смогу разде-
лить на части это задание и уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать
от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей
идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым за-
труднительным ситуациям.

135
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если вижу,
что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей выска-
зывать новые идеи и искать возможности для продвижения цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, ко-
гда я работаю в группе:
А. Я всегда высказываю нетерпение, если кто-то тормозит
процесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком
аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом
высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на
одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю
своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо
сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сде-
лать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне
трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица ответов испытуемого
Вопрос А Б В Г Д Е Ж З
1
2
3
4
5
6
7

136
Обработка и интерпретация результатов
Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже об-
разцом (ключом), вписывая по каждому вопросу рядом с соответ-
ствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому
варианту ответа в таблице ответов испытуемого.
Найдите сумму баллов по каждому из семи (I – VII) столбцов.
Выделите те столбцы – роли, где набраны наибольшие суммы.
Эти роли вы чаще играете в группе (см. схему 3).
Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом
взаимодействии: роль I – председатель, роль II – формирователь,
роль III – генератор идей, роль IV – оценщик идей, роль V – орга-
низатор работы, роль VI – организатор группы, роль VII – иссле-
дователь ресурсов, роль VIII – завершитель.
Образец – ключ для обработки и интерпретации
ответов испытуемого
Роли I II III IV V VI VII VIII
Вопросы
1
2
3
4
5
6
7
Г
Б
А
З
Е
В
Ж
Е
Д
В
Б
Г
Ж
А
В
Ж
Г
Д
З
А
Е
З
Г
Ж
В
А
Д
Б
Ж
А
З
Г
Б
Е
Д
Б
Е
Д
А
В
Б
З
А
В
Е
Ж
Д
З
Г
Д
З
Б
Е
Ж
Г
В
Схема 3
Характеристика ролей в управленческой команде
Управленческая
команда
II – формирователь
IV – оценщик идей
VI – организатор
группы
VIII – завершитель
I – председатель
III – генератор идей
V – организатор работ
VII – исследователь
ресурсов

137
I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения
и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит,
логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип лич-
ности, нуждается в высокомотивированной группе.
II – формирователь. Функции: лидер соединяет усилия чле-
нов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решитель-
ный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в
компетентной, целой группе.
I и II – два противоположных подхода к общему управлению
группой.
III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства:
умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная
личность, нуждается в мотивационном окружении, которое будет
воспринимать его идеи.
IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические
выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность,
эрудированность, «яркость группы», возвращает к реальности.
Тип: рассудительный, волевой склад личности, нуждается в по-
стоянном притоке информации и новых идей.
V – организатор работы. Функции: преобразование идей в
конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: ор-
ганизатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности,
нуждается в предложениях, идеях группы.
VI – организатор группы. Функции: способствует согласию
группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы
членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность,
доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникатив-

138
ный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми
членами группы.
VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с
внешней средой. Свойства: общительный, увлекающийся, энер-
гичный, привлекательный. Тип: «напористый экстраверт», нуж-
дается в свободе действий.
VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать
вовремя и до конца. Свойства: профессиональная педантичность,
обязательность, ответственность. Тип: педантичный тип лично-
сти, нуждается в групповой ответственности, обязательности.
Чтобы управленческая команда была эффективной, нужно,
чтобы все эти роли были представлены в группе, чтобы члены
группы взаимно дополняли друг друга. (Иногда один член груп-
пы может играть две и больше ролей.)
1. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп.
М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 301 - 304.
8. Методика определения
ролевой структуры в малой группе
Данная методика разработана А. Фаденом и С. Наммакалом
для групп, занимающихся инновационной деятельностью с целью
определения роли, которую занимает конкретный работник в
групповом взаимодействии при решении производственных за-
дач, и адаптирована к российским условиям Ю.В. Брагиным14
Методика положена в основу учебной тренировочной про-
граммы DISG Team Profile, которая позволяет идентифицировать
четыре подхода образа мышления работника по отношению к ин-
новационному процессу: концептуальный, спонтанный, норма-
тивный и методический подходы.
.
14
Цит. по: Программа DISG Team Profile / Брагин Ю.В. Ярославль,
1998. 20 c.

139
Различные их комбинации дают одиннадцать инновационных
профилей, с помощью которых можно точно определить ту роль,
которую должен занимать тот или иной конкретный работник в
деятельности всего коллектива.
В соответствии с этими характеристиками, работнику лучше
удается соответствующая роль в групповом взаимодействии. При
наличии инструмента идентификации такого подхода можно оп-
ределить ту роль, которую играет конкретный исполнитель в
рамках деятельности всего коллектива, откорректировать инди-
видуальные производственные задания в соответствии с возмож-
ностями исполнителей, оптимизировать процесс планирования
совокупной работы коллектива и, тем самым, резко повысить эф-
фективность инновационной деятельности команды. С другой
стороны, наличие такого инструмента делало бы возможным мак-
симально успешное формирование команды для выполнения той
или иной конкретной цели, отыскание и подключение к направ-
ленной деятельности коллектива оригинально и творчески мыс-
лящих людей.
Идеи, сформированные авторами, на основе опыта проведе-
ния творческих семинаров и обучения ведению инновационных
процессов состояли в следующем. Каждый участник коллектива в
процессе совместной работы демонстрирует определенный под-
ход по отношению к тому новому, что составляет суть инноваци-
онной деятельности команды. Этот подход определяется образом
мышления человека, типом его поведения по отношению к окру-
жающему и является строго индивидуальным.
Таким инструментом и стала предлагаемая ниже учебная тре-
нировочная программа DISG Team Profile, протестированная и
доказавшая свою эффективность на большом количестве коллек-
тивов и отдельных работников в странах Америки и Европы.
Внедрение рассматриваемой программы делает возможным
решение следующих задач:
– целевое формирование команды, оптимальной по составу и
количеству работников, направленное на решение той или иной
конкретной инновационной проблемы;

140
– предельно рациональное распределение индивидуальных
производственных заданий между членами такой команды, учи-
тывающее сильные и слабые стороны каждого исполнителя;
– своевременная и направленная передача между членами ко-
манды этапов работы по мере ее выполнения, возможность для ре-
ального и эффективного планирования деятельности коллектива;
– осознание каждым отдельным работником свойственных
ему естественных тенденций своего вклада в общее дело, своих
слабых и сильных сторон. Такое осознание способствует усилению
чувства собственной значимости, необходимости для коллектива;
формированию стойких положительных эмоций, связанных с тру-
довой деятельностью в данном коллективе; а значит, в конечном
итоге – делает возможным более эффективную работу конкретно-
го индивидуума при совместном стремлении к общей цели;
– уменьшение количества конфликтов между членами кол-
лектива во время совместной деятельности, благодаря возможно-
сти каждого исполнителя осознать свои сильные стороны и оце-
нить сильные стороны своих коллег. Такая оценка учит лучше
воспринимать свои собственные функции и свою сферу ответст-
венности в коллективе, приводит к уменьшению восприятия по-
ведения других людей, как угрожающего по отношению к себе, и,
следовательно, уменьшает количество межличностных конфлик-
тов, снижая общее количество отрицательных эмоций от полу-
ченных впечатлений.
Главной целью программы DISG Team Profile является обес-
печение человека информацией о своем нормальном образе пове-
дения и мышления по отношению к новому. Речь идет именно об
естественных тенденциях в поведении, а не об идеальном долж-
ном образе поведения и мышления в конкретной обстановке, так
как каждый из нас, в отличие от роботов и машин, в одной и той
же ситуации может продемонстрировать совершенно различную
реакцию на окружающее. Хотя вероятность успеха команды в
инновационном процессе с помощью DISG Team Profile может
быть предельно повышена, но успех не становится предопреде-
ленным.
Достоинство программы также в том, что она лишь распреде-
ляет исполнителей по определенным ролям в команде, а не под-

141
разделяет их на «годных» и «не годных» к выполнению произ-
водственного задания. Внедрение программы не увеличит коли-
чества «лишних» людей, а наоборот, сократит их число! Более то-
го, DISG Team Profile не только не разделяет людей на «хоро-
ших» и «плохих», она даже не выставляет им «плохих отметок»!
Оптимизация процесса движения команды к общей цели и мак-
симальное повышение ее эффективности на этом пути достигает-
ся лишь через раскрытие того лучшего, что есть в каждом чело-
веке. Фактически, происходит видение, осознание своих возмож-
ностей и ресурсов.
Пример А
В каждой группе, состоящей из
четырех высказываний, оценивает-
ся, каким образом Вы действуете и
думаете при совместной работе с
другими людьми для достижения
определенной цели. Используйте
цифру 4 для оценки высказывания,
которое наиболее подходит к Вам;
цифру 3 – для высказывания, кото-
рое стоит на втором месте по значимости; цифру 2 – для выска-
зывания, которое подходит «более или менее», цифру 1 – для
оценки высказывания, которое меньше всего подходит для Вас. В
каждой группе высказываний может быть поставлена только одна
четверка, одна тройка, одна двойка и одна единица. Внесите эти
цифры в пространство над чертой, слева от соответствующего
высказывания, но не в отдельную колонку, как это показано на
примере А.
Ответьте на вопросы в каждом блоке согласно приоритет-
ности:
«4» – подходит мне больше всего
«3» – подходит мне меньше (на втором месте)
«2» – подходит мне «более или менее»
__2__Я хотел бы иссле-
довать детали
__4__Я хорошо опреде-
ляю альтернативы
__3__Я склонен к тому,
чтобы настроиться сразу
на несколько задач
__1__Перед тем как что-
то начать, я представляю
себе последствия

142
«1» – подходит мне меньше всего
Результаты внести здесь
01
■ _____ Я хотел бы исследовать детали
× _____ Я хорошо определяю альтернативы
∆ _____ Я склонен к тому, чтобы настроиться сразу на несколько
задач
● _____ Перед тем как начать что-то выполнять, я пытаюсь пред-
ставить себе возможные последствия
02
× _____ Я предпочитаю самостоятельные активные действия
■ _____ Я выполняю действия последовательно, одно за другим
● _____ Я охотнее использую идеи, которые уже продуманы дру-
гими
∆ _____ Мне доставляет удовольствие, когда результаты моей дея-
тельности принимают во внимание
03
∆ _____ Я не считаю себя обязанным следовать традициям
■ _____ Я люблю, когда все уравновешено и симметрично
× _____ Я всегда с удовольствием обсуждаю новые планы
● _____ Перед тем как ввести что-то новое, я проверяю это на не
слишком важном экспериментальном материале
04
∆ _____ Я следую своим чувствам
● _____ Я не очень свободно чувствую себя в новых ситуациях
■ _____ Люди говорят, что я думаю по шаблонам
× _____ Моя сильная сторона – это поиск альтернатив
05
■ _____ Я люблю четко продумывать обстоятельства, прежде чем
начну действовать
∆ _____ Я склонен менять одну тему на другую
× _____ Я люблю концентрироваться на новых идеях
● _____ Я испытываю удовлетворение, когда события развиваются

143
знакомым мне образом
06
× _____ Я охотно разрабатываю теории и общие принципы
● _____ Я осторожен при введении новых методов
■ _____ Я предпочитаю быть там, где царит порядок
∆ _____ Когда все в порядке, мне неспокойно
07
× _____ Я стремлюсь к распознанию взаимосвязей
● _____ Я не сомневаюсь в корректности настоящего состояния
вопроса
■ _____ Я занимаюсь только теми идеями, в которых убежден
∆ _____ Люди говорят, что я мыслю, перепрыгивая от одного к
другому
08
● _____ Я люблю вести себя так, чтобы не бросаться в глаза
∆ _____ Иногда я нетерпелив
■ _____ Я склонен к тому, чтобы решать проблемы по определен-
ной схеме
× _____ Я часто думаю о том, что должно произойти дальше
09
■ _____ Я люблю выполнять дела по определенной методике
∆ _____ Я иду на поводу моих собственных убеждений
× _____ Я сразу же схватываю существенные моменты
● _____ Я предпочитаю отдавать руководство в руки других лю-
дей
10
● _____ Я люблю гармонию во всем
× _____ Я способен хорошо анализировать обстоятельства
∆ _____ Я люблю, когда меня уважают
■ _____ Я могу хорошо поддерживать порядок
11
∆ _____Иногда я действую импульсивно
● _____ Вначале я скептически отношусь к новым идеям
■ _____ Я предпочитаю тратить свое время на создание порядка
× _____ Я с удовольствием обсуждаю то, как идут дела
12
■ _____ Мои мысли развиваются последовательно, друг за другом

144
× _____ Я очень ориентируюсь на будущее
● _____ Я охотнее использую испытанные методы, чем пробую
что-то новое
∆ _____ Мне нравится, когда я могу влиять на других людей
Подсчет результатов
Пример В
1. Подсчитайте цифры рядом с
символом «×». Они в завис имости от
оценки должны быть между 1 и 4. Об-
ратите внимание на то, что сложить
надо не количество символов, а циф-
ры, расположенные рядом с этими
символами. Внесите Ваш результат в
колонку обработки результатов рядом с «×».
Смотрите пример В
2. Подсчитайте цифры рядом с символами∆, ●, ■. Сумма для
каждого из этих символов должна находиться между 12 и 48.
Общая сумма должна дать 120.
Графическая обработка результатов Вашего анкетирования
1. Внесите суммы из колонки обработки результатов в бланк,
представленный на рисунке А, следующим образом:
Внесите сумму символа × слева на горизонтальной оси.
Внесите сумму символа ∆ в верхней половине рисунка.
Внесите сумму символа ● справа на горизонтальной оси.
Внесите сумму символа ■ в нижней половине рисунка.
Колонка обработки резуль-
тата
Символ Сумма
× 38
∆ 38
● 20
■ 24

145
Графическая оценка
Рисунок А
2. Соедините четыре точки таким образом, чтобы получить
трапецию.
См. рисунок В.
Рисунок В
Колонка обработки
результата
× ________________
∆ ________________
● ________________
■ ________________

146
3. Рассмотрите форму Вашей трапеции. Определите, в какой
четверти системы координат находится самый большой по пло-
щади треугольник. Заштрихуйте его вертикальной штриховкой.
Смотрите рисунок С
Рисунок С
4. Определите, в какой четверти системы координат находит-
ся второй по величине треугольник. Отметьте этот треугольник и
заштрихуйте его и предыдущий горизонтальной штриховкой.
Смотрите рисунок D

147
Рисунок D
Введение в инновационные типы
Интерпретация полученных данных.
Итак, взаимоотношения четырех типов инновации графиче-
ски представлены на построенной Вами диаграмме. Инновацион-
ный тип человека показывает, какую роль он предпочитает в ин-
новационной команде.
Определите собственный инновационный тип
Чтобы определить инновационный тип, рассмотрим более
подробно рисунок А и обратим внимание на проставленные там
по осям координат названия четырех инновационных типов.
Концептуальный тип представлен через левую горизон-
тальную линию модели команды. Концептуальный тип любит
вырабатывать новые идеи. Он обладает способностью распозна-
вать проблемы или выгодные возможности, видеть альтернативы
и составлять планы. Он может представить себе целое, имея под
руками только детали. Концептуальный тип мыслит, ориентиру-
ясь на будущее; охотно разрабатывает новые теории, принципы,
идеи; умеет находить альтернативы.

148
Спонтанный тип представлен через верхнюю вертикальную
линию модели команды. Спонтанный тип нуждается в свободе от
принуждения. Он зачастую прыгает от темы к теме и концентри-
руется одновременно на нескольких вещах. Часто он бывает не-
терпеливым. Спонтанный тип нуждается в признании и возмож-
ности влиять на других. Он не чувствует себя обязанным следо-
вать каким бы то ни было традициям и при принятии решения
полагается только на свои чувства.
Нормативный тип представлен через правую горизонталь-
ную линию модели команды. Нормативный тип пытается связать
новые идеи с уже известным. В новых ситуациях он ориентирует-
ся на ранее приобретенный практический опыт. Им руководят
раннее принятые нормы и требования. Перед тем как начать дей-
ствовать, нормативный тип пытается предугадать возможные по-
следствия и затем уже никогда не забывает о них. Он охотно дает
возможность руководить другим и пытается оставаться в ладах со
всеми людьми.
Методический тип представлен через нижнюю вертикаль-
ную линию модели команды. Методический тип предпочитает
порядок и рациональные действия. При решении проблем или
оценке возможностей он действует шаг за шагом, исследуя дета-
ли и основательно продумывая все перед тем, как начать действо-
вать. Методический тип концентрируется на том, что может заве-
домо привести к результату. Он обладает способностью приво-
дить вещи в порядок и предпочитает, когда все друг к другу
подходит и все во всем гармонирует.
Исследования показали, что люди по-разному подходят к ин-
новационным задачам и работе в команде. При работе над инно-
вационной задачей один и тот же человек может представлять со-
бой комбинацию двух или нескольких инновационных типов
(концептуальный, спонтанный, нормативный и методический).
Различные комбинации дают пять различных ролей внутри ко-

149
манды: Творец, Зачинщик, Аналитик, Исполнитель (тот, кто осу-
ществляет) и Координатор.
В успешных командах каждую из пяти ролей хотя бы кто-то
выполняет. Причем члены команд работают совместно таким об-
разом, что каждый из них может полностью использовать свои
сильные стороны. Задачи определяются и по мере выполнения
передаются от одного к другому таким образом, чтобы каждый из
них мог полностью сконцентрироваться на своей задаче и своих
сильных сторонах. При этом, в общем и целом задачи передаются
от Творца к Зачинщику, от Зачинщика к Аналитику и от Анали-
тика к Исполнителю. Координатор обеспечивает функцию пере-
дачи. Если мы будем рассматривать пять различных ролей в со-
вокупности, то увидим, что этот процесс имеет форму буквы «Z»,
и что каждая роль вовлечена в этот процесс.
Творец Зачинщик
Координатор
Аналитик Исполнитель

150
Распознание роли
1. Рассмотрите Вашу диаграмму на бланке «Графическая
оценка». Определите, в каком из квадратов системы координат
находится самый большой треугольник.
2. Обратите внимание на наклонный прямоугольник, распо-
ложенный в найденном квадрате. Там записан первичный инно-
вационный тип.
3. Прочитайте ниженаходящееся описание первичной инно-
вационной роли, наиболее соответствующее полученным резуль-
татам. Если все четыре треугольника имеют приблизительно оди-
наковый размер, то прочитайте все четыре описания, включая
описание роли Координатора.
Творец
В команде Творец разрабатывает новые идеи и концепции.
Творец определяет проблему и ищет решения, которые могут по-
казаться необычными и своеобразными и выходят за рамки
обычных. Он развивает новые и оригинальные концепции и не
пугается возможного отказа от существующих правил. Творец
умеет распознавать альтернативы и умеет видеть целое.
Развитые им идеи он передает члену команды, выступающе-
му в роли Зачинщика.
Зачинщик
В команде Зачинщик распознает новые идеи и направления
уже на ранней стадии и разрабатывает возможности, ищет пути
для их реализации. При реализации новых идей Зачинщик особое
значение придает точнейшему планированию, при котором опи-
рается на уже имеющийся опыт и на методы, которые успешно
зарекомендовали себя. Зачинщик предпочитает идеи, которые
ему уже известны, но не ограничивается правилами и границами.
Его действия направлены на то, чтобы достичь цель по самому
кратчайшему и самому эффективному пути.
После того как он придаст реализации идей определенную
структуру, он передаст эти идеи дальше, члену команды, выпол-
няющему роль Аналитика.

151
Координатор
Координатор в команде следит за вкладами членов коман-
ды и придает процессу нужное направление. Координатор ру-
ководит процессом работы в команде и обеспечивает, чтобы
передача задач среди членов команды происходила в нужное
время в рамках процесса. Роль Координатора является ре-
шающей для общей продуктивности команды, так как он дол-
жен заботиться о том, чтобы задачи передавались от одного
члена команды к другим.
Аналитик
В команде Аналитик рассматривает существующие концеп-
ции. Аналитик действует методически и анализирует вещи обыч-
ным порядком, чтобы распознать ошибки и потенциальные про-
блемы, требующие обсуждения. Он обладает способностью
обобщать идеи и планы по реализации идей, изменять идеи (или
разрабатывать новые идеи) и рационально их оценивать, чтобы
обеспечить успешное осуществление поставленной задачи.
Идеи и планы, по возможности, должны обратно передавать-
ся члену команды в роли Зачинщика или Творца, прежде чем они
будут готовы для осуществления члену команды в роли Зачин-
щика или Творца, прежде чем они будут готовы для осуществле-
ния членом команды в роли Исполнителя.
Исполнитель
В команде Исполнитель используется для целей команды и
реализации идей и решений. Исполнитель концентрируется на
том, чтобы четко осуществлять реализацию идеи и придержи-
ваться хорошо продуманного плана реализации. Он используется
для того, чтобы работа выполнялась качественно, с особым уче-
том деталей. Исполнитель охотно передает бразды правления
другим, а сам всецело заботится о задаче и ответственности за
окончательное и успешное ее выполнение.
Пример, роль: Творческий аналитик.

152
Инновационный тип: спонтанно-концептуально-методиче-
ский.
Рис. 2
Описание: творческий аналитик работает на высоком поня-
тийном (концептуальном) уровне. Он неустанно разрабатывает
новые идеи и концепции и совершенствует их. Он обладает спо-
собностью развивать теории и тенденции, анализировать концеп-
ции. Творческий аналитик ищет необычные и неординарные ре-
шения проблем и умеет распознать последствия, с которыми свя-
зана реализация плана. Он обладает способностью к определению
и исследованию альтернатив, досконально изучая при этом их
достоинства. Творческий аналитик предпочитает быть активно
вовлеченным, непосредственно участвовать в процессе созида-
ния. Для каждой отдельной проблемы и многочисленных следст-
вий из нее он разрабатывает специальный и подробный план.
Творческий аналитик упорно работает над своими выводами и
решениями до тех пор, пока не будет найдено оптимальное из
них.
Вклад: он разрабатывает новые концепции, идентифицирует
возникающее проблемы и составляет точный план для реализа-
ции идей.

153
Слабые места: Если творческий аналитик работает в оди-
ночку, то он непрерывно разрабатывает новые идеи и совершен-
ствует их, но так и не доводит дело до конечной стадии – реали-
зации или внедрения.
Непосредственная (инстинктивная) реакция: он генерирует
и доводит до совершенства идеи и концепции.
Бланк
графического представления данных
Рис. 3
1. Программа DISG Team Profile / Брагин Ю.В. Ярославль,
1998. С. 20.
9. Опросник, диагностирующий степень
выраженности ролевого конфликта
работающей женщины15
Любая профессиональная деятельность способствует реали-
зации творческого личностного потенциала, развитию ощущения
личной независимости и самоценности, одновременно сокращая
15
Цит. по: Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины:
Дис. … канд. психол. наук. М., 1998.
Колонка обработки
результата
× ________________
∆ ________________
● ________________
■ ________________

154
время самореализации женщины в семейной сфере. Это, как пра-
вило, приводит к ролевой перегрузке, напряжению и конфликту.
Особенно проблема актуальна для женщин, имеющих семью.
Однако феномен ролевого конфликта работающей женщины
изучена социальными психологами явно недостаточно. В основ-
ном, около 75% всех отечественных исследований ориентировано
на социально-экономический или социологический подходы к
проблеме совмещения женщиной профессиональной и семейной
ролей (Л.А. Васюнина, О.А. Власова, Т.А. Гурко, Е.Б. Мезенцева,
Л.Н. Неворожкина и др.). Целью большинство этих исследований
является определение путей адаптации женщин к новым социаль-
но-экономическим условиям посредством изменения объектив-
ных социально-экономических условий и ближайшего окружения
женщины.
В меньшей степени представлены социально-психологиче-
ские исследования ролевого конфликта работающей женщины,
направленные на изучение особенностей психологии женщины,
социально-психологического окружения ее и психологических
способов выхода из конфликтной ситуации (Ю.Е. Алешина,
Т.А. Гурко, Е.В. Залюбовская, Е.В. Лекторская и др.). Поскольку
социально-экономическая ситуация в России такова, что профес-
сиональная деятельность женщины часто вызвана необходимо-
стью обеспечить средний прожиточный минимум существования
своей семьи, совмещение работы и семьи как основная причина
ролевого конфликта и напряженности, – реальность, которую
нельзя игнорировать или решить только социально-экономиче-
ским способом. Таким образом, необходимы социально-психоло-
гические работы, направленные на изучение причин возникнове-
ния ролевого конфликта, факторов, связанных с его развитием, и
путей снижения ролевого напряжения, испытываемого работаю-
щей женщиной при совмещении профессиональных и семейных
ролей. Особенно важны в этом плане исследования, направлен-
ные на поиск психологических способов снижения ролевого кон-
фликта работающей женщины, которые позволяют опираться на
собственные (внутренние) ресурсы при решении подобного рода
конфликтов. Однако для этого необходим социально-психоло-
гический инструментарий, направленный на измерение степени

155
выраженности ролевого конфликта, испытываемого работающей
женщины.
Ниже представлен опросник, диагностирующий степень вы-
раженности ролевого конфликта работающей женщины, предло-
женный и апробированный О.Н. Гаврилица.
Текст опросника
Инструкция к заполнению
Ниже приводится ряд утверждений. Оцените, пожалуйста,
степень своего согласия с каждым из них. Для этого в каждом
пункте выберите один из предложенных вариантов ответа и
сделайте отметку в соответствующей графе в листе для отве-
тов.
1. У меня часто возникает чувство, что я не могу одинаково
хорошо справляться и с требованиями семьи, и с требованиями
моей профессиональной деятельности (работы) и буквально раз-
рываюсь между ними.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
2. Я чувствую себя виноватой перед своими родственниками,
что из-за моей профессии я слишком мало о них забочусь.
3. Мой муж считает, что из-за моей работы (профессиональ-
ной деятельности) я уделяю недостаточно внимания семье и до-
му.
4. Если у меня возникают интересные планы и замыслы, свя-
занные с моей работой (профессиональной деятельностью), то
чаще всего из-за моей загруженности дома я не могу осуществить
их.
5. Я покупаю ребенку много игрушек, чтобы хоть как-то вос-
полнить ему мое отсутствие дома.
6. Мой муж считает, что из-за того, что я работаю, я теряю
женственность и мягкость.

156
7. У меня очень редко возникает желание бросить работу и
целиком посвятить свою жизнь дому и близким.
8. Меня сильно тревожит, что из-за загруженности на работе
я не могу уделять достаточно времени детям.
9. Мой муж полностью одобряет мою работу (профессио-
нальную деятельность), относится к ней с интересом и уважени-
ем.
10. Мне кажется, что многие из своих служебных дел я де-
лаю, жертвуя своими домашними обязанностями.
11. Мне хорошо удается сочетать работу по дому и воспита-
ние детей со своими профессиональными обязанностями.
12. Меня беспокоит, что из-за работы (моей профессиональ-
ной деятельности) я мало занимаюсь домашним хозяйством.
13. Мой муж считает, что моя работа (профессиональная дея-
тельность) обогащает мое общение в семье.
14. Мои семейные обязанности и работа вне дома занимают у
меня все время. Из-за этого я не могу заниматься своей внешно-
стью, фигурой столько, сколько бы я хотела.
15. Вечером я чувствую себя разбитой и неуспевшей ничего
сделать.
16. Мой муж считает, что благодаря своей работе я станов-
люсь интереснее как женщина.
17. Забота о ребенке и мои семейные обязанности, я думаю,
не влияют на мою успешность в продвижении по службе.
а) да, не влияют; б) скорее не влияют, чем влияют; в) скорее
влияют, чем не влияют; г) нет, влияют.

157
18. Когда мне приходится задерживаться на работе, приходя
домой, я чувствую себя виноватой, что остались несделанными
домашние дела, а дети и муж голодные.
19. Муж часто говорит, что дети страдают от недостатка вни-
мания с моей стороны.
Обработка результатов опросника
Подсчет результатов осуществляется по трем основным шка-
лам, составляющим основные сферы ролевого конфликта рабо-
тающей женщины. Дифференциация вопросов по шкалам и клю-
чи подсчета следующие:
Шкала 1, оценивающая насколько реализация профессио-
нальных ролей мешает реализации семейных и наоборот (номера
вопросов и «знак»): 1, 4, –7, 10, –11, 14, –17.
Шкала 2, измеряющая чувство вины перед семьей, которое
испытывает женщина из-за того, что она работает (номера вопро-
сов и «знак»): 2, 5, 8, 12, 15, 18.
Шкала 3, измеряющая показатель степени неодобрения му-
жем того, что жена работает (занята профессиональной деятель-
ностью) (номера вопросов и «знак»): 3, 6, –9, –13, –16, 19.
К каждому вопросу существуют четыре альтернативы ответа:
а, б, в, г. Если вопрос прямой, то первой альтернативе (а) припи-
сывается значение «4», второй (б) – «3», третьей (в) – «2», четвер-
той (г) – «1». В обратных вопросах (со знаком «–») значения при-
писываются в обратном порядке. Чем выше балл, тем в большей
степени выражен показатель, который измеряет та или иная шка-
ла. По каждой шкале подсчитывалось среднее арифметическое.
Суммарный показатель ролевого конфликта складывался как ре-
зультирующий балл по трем шкалам.
Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины:
Дис. … канд. психол. наук. М., 1998.

158
10. Методика диагностики
ролевого конфликта женщины
в период принятия материнской роли*
Теоретической основой описываемой ниже методики явилась
теория ролей и концепция ролевого конфликта, разрабатываемая
С.И. Ериной с 1982 года. Суть подхода состоит в том, что лич-
ность в обществе, выполняя множество ролей и осваивая на про-
тяжении всей своей жизни все новые роли, может испытывать
ролевые конфликты, или иначе, значительные психологические
трудности и напряжения, являющиеся следствием того, что ис-
полнение одних ролей может ограничивать реализации других,
также важных, по мнению личности, ролей. Выбор ролевых при-
оритетов и принятие решений в этом плане часто само по себе
создает психологическое напряжение, а иногда переживается как
конфликт. Отсюда изучение и диагностика степени выраженно-
сти ролевого конфликта в любой сфере деятельности человека
представляется актуальной.
Совершенно новый аспект проблемы представляет работа ас-
пирантки кафедры социальной и политической психологии О.Н.
Калининой, которая с позиций ролевого конфликта, используя
теоретико-методологические основы и принципы, заложенные в
работах С.И. Ериной, рассмотрела проблему принятия материн-
ской роли (О.Н. Калинина, 2000).
Существовавшие до сих пор исследования ролевых конфлик-
тов были направлены на измерение степени их выраженности при
реализации уже сложившегося круга ролей. Исследование
О.Н. Калининой специфично в том, что направлено на теоретико-
эмпирический анализ ролевого конфликта в ситуации принятия
новой роли и «своеобразной ломки» уже сложившегося ролевого
набора и стереотипов исполнения привычного для личности набо-
ра ролей. С этой точки зрения, принятие впервые материнской ро-
ли, на наш взгляд, хорошо вписывается в концептуальную модель
ролевого конфликта как «специфической парадигмы» для объяс-
*
Данная методика разработана О.Н. Калининой и С.И. Ериной.

159
нения ряда проблем, с которыми встречаются женщины с различ-
ным уровнем зрелости. Предлагаемая методика в настоящее время
находится в работе и, несомненно, требует дальнейшей доработки
и апробации. Однако даже в настоящем виде она вполне пригодна
для научно-практических исследований, и ее публикация в относи-
тельно «сыром» виде связана с желанием привлечь внимание к не-
традиционному аспекту проблемы материнства.
Обоснование методики. Проблема материнства приобретает
особую актуальность и практическую значимость на современ-
ном этапе развития обществ, когда важнейшими ценностями вы-
ступают здоровье и семья, когда важнейшими ценностями высту-
пают здоровье и семья, когда в обществе становятся приоритет-
ными гуманистические идеалы и ставятся задачи развития всех
личностных потенциальностей, основным источником которых
является мать. Материнство – это уникальный феномен взаимо-
действия природно-генетических механизмов размножения и со-
циокультурных детерминант, связанных в единую изменяющую-
ся систему. Уникальность материнства состоит в том, что оно со-
единяет (сплавляет воедино) природу и культуру. Рассматривая
проблему материнства с позиций социальной психологии, следу-
ет опираться на культурологические исследования особенностей
института материнства в различные исторические периоды и в
разных обществах, которые показывают, что общественные нор-
мы, ценности и стереотипы оказывают определяющее влияние на
проявление материнского отношения.
Таким образом, материнство – одна из важнейших социальных
женских ролей, формирующаяся в процессе социализации. Неред-
ко эта роль находится в противоречии с другими элементами роле-
вой структуры женщины в современном обществе. Это подтвер-
ждают исследования О.А. Гаврилицы, Дж. Виткин, В. Berg,
Е.А. Корнеевой и др. Важнейшим этапом становления материн-
ской роли является период первой беременности, когда роль мате-
ри должна быть вписана в существующую систему ролей женщи-
ны. Анализ литературы показал, что социально-психологические
проблемы принятия материнской роли – слабо разработанный во-
прос.

160
С целью теоретического и эмпирического изучения особен-
ностей принятия материнской роли на современном этапе разви-
тия общества было проведено исследование, в котором стояли
следующие задачи:
1. Анализ социально-психологических особенностей станов-
ления материнской роли; анализ изменений ролевой структуры
женщины в период принятия материнской роли.
2. Изучение социальных установок и стереотипов относи-
тельно периода беременности в группах ближайшего окружения
женщины на данном этапе.
3. Разработка опросника для диагностики уровня ролевой на-
пряженности в период беременности.
Рассматривая социально-психологические особенности ста-
новления материнской роли, следует отметить низкий социаль-
ный статус матери и особенно беременной женщины в современ-
ном обществе. Радикальный психоанализ указывает, что, с одной
стороны, общество заинтересовано в рождении детей, с другой
стороны, в нашей культуре имеет место табуирование целиком
ситуации, связанной с беременностью и родами.
Социально-политическая эмансипация женщин и все более
широкое вовлечение их в общественное производство делает их
семейные роли, включая и материнство, не столь всеобъемлю-
щими и, возможно, менее значимыми для них. Самоуважение
женщины имеет кроме материнства и многие другие основа-
ния – профессиональные достижения, социальную независи-
мость, самостоятельно достигнутое, а не приобретенное благо-
даря замужеству социальное положение. Значительно выросла
социальная нагрузка на женщину, и ей стало значительно
сложнее, чем раньше, сочетать трудовую, общественно-
политическую деятельность и материнство. Это сочетание все
больше приобретает конфликтный характер.
Во второй половине двадцатого века вновь отчетливо про-
явились тенденции, враждебные «детоцентризму». Как пишет ис-
торик Ф. Ариес, в последние десятилетия изменился образ ребен-
ка в общественном европейском сознании: он стал мыслиться как
докучливое, ненужное создание, которое стараются «отодвинуть»
даже физически, уменьшая количество и качество телесного кон-

161
такта, делая воспитание ребенка подобным технологическому
процессу (F. Aries, 1975). Низкий социальный статус материнства
в современном российском обществе свидетельствует о непри-
знании материнства в качестве уникально-тотальной деятельно-
сти, фундаментальной для жизни общества.
Анализ литературы и предварительное исследование позво-
лило выявить социальные стереотипы, установки и мифы относи-
тельно периода беременности. Было проведено фокусированное
интервью с респондентами, представлявшими группы ближайше-
го социального окружения беременной женщины: мужья, родите-
ли, сотрудники, врачи и подруги, в ходе которого опрошены 55
человек в возрасте от 20 до 45 лет.
Исследование показало, что в массовом сознании существу-
ет стереотип, в котором недооценивается общественная значи-
мость материнства и семейного воспитания. При этом ответст-
венность, лежащая на женщине в области репродукции, несо-
размерно велика. Распространенные социальные мифы требуют
от матери высокой степени альтруизма, отказа от осуществления
собственных интересов. Кроме того, большинство респондентов
ожидают от женщины в период беременности проявлений эмо-
циональной неустойчивости, зависимости от окружающих, по-
требности в опеке и заботе со стороны близких и других прояв-
лений инфантильности. Беременность рассматривается как про-
цесс, требующий постоянного медицинского контроля. На наш
взгляд, подобные социальные установки не способствуют ус-
пешному становлению материнской роли. Принятие материн-
ской роли требует от женщины серьезной внутренней работы и
предполагает достижение определенной жизненной позиции по
отношению к себе и своему ребенку, формирование автономии,
опоры на себя, ответственности за события, связанные с вына-
шиванием и рождением ребенка.
В результате предварительного исследования с помощью ме-
тода фокусированного интервью были выделены важнейшие сфе-
ры взаимодействия женщин на этапе становления материнской
роли (схема 4), и описаны основные противоречия, возникающие
в этих сферах при появлении новой роли. Респондентками высту-

162
пили 75 первородящих беременных женщин в возрасте от 19 до
32 лет.
Анализ основных противоречий, возникающих при освоении
женщиной новой роли:
Схема 4
Основные противоречия женщины
в период принятия материнской роли
– В отношениях с мужем респондентки отмечают более или
менее значительные изменения. В первую очередь, указывают-
ся возникающие в связи с беременностью ограничения в сфере
интимных отношений и совместного проведения досуга, за-
труднения в выполнении некоторых обязанностей по хозяйству.
– Отношения с родителями во время беременности – доста-
точно проблемная зона для многих женщин. В ситуации бере-
менности должен быть выстроен новый уровень этих отноше-
ний. В противном случае, родители, поддерживая зависимые и
инфантильные образцы поведения своей дочери, будут затруд-
нять принятие ею материнской позиции.
Родители
Муж
Врачи
Беременная женщина Коллеги
Ребенок (внутри-
утробный)
Друзья и подруги

163
– В отношениях с друзьями изменяющийся образ жизни и
интересы не позволяют женщине во время беременности оста-
вить без изменения свои дружеские отношения. Это влечет за
собой ослабление или разрыв некоторых дружеских связей и
изменение круга общения.
– В отношениях с коллегами и руководителями на работе
также идут кардинальные изменения. Роль матери и роль про-
фессионала предъявляют к женщине требования самоотдачи.
Нередко для женщины становится затруднительно выполнять
некоторые профессиональные обязанности. Беременность мо-
жет повлечь за собой приостановление карьерного роста, утра-
ту квалификации, невозможность продолжать обучение, сни-
жение материального достатка семьи, и т.д. Уже в первые ме-
сяцы беременности женщина должна принять решение о том,
как она будет совмещать выполнение этих ролей.
В нашей культуре беременность воспринимается как про-
цесс, идущий на грани с патологией. Поэтому, забеременев,
женщина приобретает статус пациентки. Врачи в работе с бе-
ременными ориентируются на патологию и тем самым проеци-
руют на женщину весь опыт работы с патологией, накопленный
медициной. Положение пациентки порождает у матери ком-
плекс страхов за себя и будущего ребенка, снижает чувство от-
ветственности и творческой активности по отношению к сво-
ему ребенку, формирует отношение к нему как к объекту мани-
пулирования, ощущение собственной некомпетентности как
родителя.
Таким образом, данное исследование позволяет сделать
вывод о существовании высокой первой степени ролевой на-
пряженности у женщин в период беременности.
Психометрические характеристики и процедура обработки
опросника. Опираясь на результаты данного исследования и
концепцию ролевого конфликта С.И. Ериной был разработан
опросник для диагностики уровня ролевой напряженности у
женщин в период беременности. В качестве основы для разра-
ботки данного теста был взят опросник, разработанный С.И.
Ериной, направленный на изучение ролевой напряженности ру-

164
ководителей на производстве. Соблюдая принципы, по кото-
рым была разработана эта методика, мы составили первона-
чальный вариант опросника, который содержал 33 утвержде-
ния. Испытуемым предлагалось оценить каждое из утвержде-
ний по 5-балльной шкале. Для того чтобы найти общий балл
ролевой напряженности, необходимо сложить все баллы, полу-
ченные по каждому утверждению.
После составления первичного варианта опросника был со-
бран статистический материал для психометрической проверки
утверждений. Анализ пунктов теста проводился на выборке из
115 человек. Для каждого вопроса рассчитывался индекс дис-
криминативности (коэффициент корреляции Пирсона). После
того как необходимые расчеты были сделаны, из опросника
пришлось исключить 12 утверждений, которые по своим стати-
стическим показателям оказались неудовлетворительными. При
этом мы исходили из того, что приемлемые значения индекса
дискриминативности для нашей выборки должны принимать
значения не менее 0,2 (для уровня значимости 0,05).
Таким образом, была составлена форма опросника для
дальнейшей статистической проверки теста на надежность и
валидность, включающая 21 вопрос. Проверка теста на надеж-
ность по устойчивости результатов (ретестовая надежность)
проводилась путем повторного тестирования 40 человек. Рете-
стовая надежность вычислялась при помощи коэффициента
корреляции Пирсона (0,91). Проверка на надежность по одно-
родности осуществлялась на 115 человеках, при помощи ко-
эффициента Кронбаха (0,77). Коэффициенты надежности по
однородности и устойчивости результатов являются статисти-
чески значимыми, если исходить из того, что они должны
быть не ниже 0,6. Следовательно, результаты проверки можно
расценивать как вполне удовлетворительные. Была проведена
проверка критериальной валидности теста и нормирование ре-
зультатов.
Данный опросник можно предъявлять как индивидуально,
так и в группе, как письменно, так и устно.

165
Инструкция к проведению опросника:
Вам предлагается ряд утверждений, которые относятся к Ва-
шему нынешнему состоянию, состоянию беременности. При от-
вете на каждый вопрос Вы должны выбрать один из пяти вариан-
тов ответов – тот, который в наибольшей степени подходит Вам.
Если Вы затрудняетесь ответить на вопрос, то в таком случае ста-
райтесь представить «среднюю», наиболее типичную, ситуацию,
которая соответствует смыслу вопроса. Некоторые вопросы мо-
гут показаться личными, но Вы можете быть уверены, что Ваши
ответы не будут разглашены. Старайтесь отвечать искренне и
точно.
Варианты ответов:
1. Практически никогда.
2. Редко.
3. Иногда.
4. Часто.
5. Практически всегда.
Текст опросника
1. Мне бывает не по себе, когда я действую против ожида-
ний и требований моих родителей.
2. Мне бывает нелегко выполнять требования начальства из-
за физического недомогания, связанного с беременностью.
3. Мне приходиться подчиняться требованиям врача, хотя я
не всегда с ними согласна.
4. Иногда, чтобы угодить мужу, я пренебрегаю интересами
ребенка, которого я вынашиваю.
5. В прежних компаниях я чувствую себя «не в своей тарел-
ке».
6. Я сомневаюсь, смогу ли я быть хорошей матерью своему
ребенку.
7. Меня тревожит, что, будучи беременной, я не смогу оп-
равдать ожидания коллег и начальства.

166
8. Случается, что рекомендации врачей расходятся с совета-
ми родственников и подруг, и я не знаю, как мне поступать в та-
ком случае.
9. Мне тяжело принять на себя ответственность, которая те-
перь возлагается на мои плечи.
10. Случается, что моя работа мешает семейной жизни.
11. Мне жаль, что теперь я не могу позволить себе развле-
каться, как прежде.
12. Иногда я выполняю такую работу, которая, как мне ка-
жется, может повредить беременности,
13. Я беспокоюсь из-за того, что во время родов мне придет-
ся подчиниться требованиям медицинского персонала, хотя я
знаю, что лучше было бы ориентироваться на свои внутренние
сигналы.
14. Я замечаю, что реже стала встречаться со своими подру-
гами.
15. Мои представления о беременности были более радост-
ными, чем то, что происходит на самом деле.
16. Мои родители говорят мне, что нужно было сначала по-
лучить образование (или достичь лучшего материального поло-
жения, и т.д.), а потом заводить ребенка.
17. Посещения врача вызывают у меня тревогу и отрица-
тельные эмоции, и я беспокоюсь, что это повредит ребенку.
18. Меня угнетает, что беременность вносит в мою сексу-
альную жизнь некоторые ограничения
19. Мне жаль, что придется оставить работу до тех пор, пока
ребенок не подрастет.
20. Меня раздражает, что я должна изменить свой образ
жизни.
21. Мне жаль, что я не могу сама регулировать способы ме-
дицинского обслуживания во время беременности.

167
Обработка результатов проводится в соответствии со сле-
дующими номинациями:
– низкий уровень ролевой напряженности – до 32 баллов;
– средний уровень ролевой напряженности – 33 – 55 баллов;
– высокий уровень ролевой напряженности – 56 б. и выше.
В том случае, если у женщины выявлена высокая степень ро-
левой напряженности, то снизить остроту конфликта поможет
применение психотехнологий, обеспечивающих женщине глубо-
кий контакт со своими внутренними состояниями и переход в бо-
лее аутентичный модус существования. И тогда исход беремен-
ности и родов может стать для женщины серьезным сдвигом к
подлинной зрелости. Технология подготовки женщин к принятию
материнской роли, направленная на формирование их социально-
психологической зрелости, представлена в работе
О.А. Касьяновой*
Ограничение методики. В данной методике практически от-
сутствуют суждения, отражающие область взаимоотношений
«мать и ребенок» (внутриутробный). Введение суждений относи-
тельно переживаемых ощущений, открытий в процессе контакта
матери и ребенка, позитивных и негативных чувств и ощущений,
возникающих в процессе общения еще неродившимся ребенком.
Важный, но вполне самостоятельный компонент ролевого кон-
фликта женщины в ситуации принятия материнской роли. Сте-
пень гармонии или дисгармонии переживаемых ощущений в этой
сфере являются важнейшими показателями ролевого конфликта в
ситуации принятия материнской роли. К сожалению, этот аспект
остался слабо представлен в опроснике и нуждается в дальней-
шем раскрытии, поскольку в исследовании содержательный ана-
лиз этого компонента проводился на основе батареи методик,
имеющих отношение к проблеме личной определенности, «иден-
тичности» женщины.
.
На основании полученных в данном исследовании результатов
была разработана и апробирована авторская программа
О.Н. Калининой психологической поддержки женщин в период
*
Касьянова О.А. Социально-психологические факторы подготовки
женщин к беременности, родам и материнству: Автореф. дис. ... канд. пси-
хол наук. Ярославль, 2005.

168
беременности: разработана программа по психологии беременно-
сти для врачей акушеров-гинекологов и педиатров, и с 1999 года
регулярно проводятся занятия на факультете усовершенствования
врачей Ярославской государственной медицинской академии.
1. Бердникова Т.В., Степашов Н.С., Сидоров Г.А. Юное мате-
ринство в современной семье. Курск: Изд-во КГМУ, 2000. 172 с.
2. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на произ-
водстве: Учеб. пособие. Ярославль: ЯрГУ, 1984. 68 с.
3. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятель-
ности руководителя. Ярославль: ЯрГУ, 2000. 108 с.
4. Калинина О.Н. Социально-психологические проблемы при-
нятия материнской роли // Актуальные проблемы в области психо-
логии. Ярославль, 2000.
парадоксальности личности16
В последнее время феномен парадоксальности привлек вни-
мание целого ряда исследователей в российской науке. Как пишет
автор монографии «Парадоксальный человек» Ж.Т. Тощенко,
«Парадоксальность является отражением не какого-то случайного
или редко проявляющегося сочетания малообъясняемых ситуа-
ций, а достаточно устойчивой тенденцией возникновения и суще-
ствования особого вида противоречий, объем и масса которых
увеличивалась по мере непрестанного изменения сложившихся
экономических и политических отношений, слома образа и стиля
жизни, нарушения устоявшихся стереотипов и национального
менталитета» (с. 6). Однако, судя по литературным данным, ана-
лиз парадоксальности в общественном сознании и поведении лю-
дей осуществляется главным образом на уровне теоретико-
методологическом и умозрительном. В то же время «парадок-
сальность сознания и поведения людей проявляется не вообще, а
16
Данная методика разработана И.А. Надеинской под руководством
С.И. Ериной.

169
в связи с конкретной общественной практикой»17
. Предлагаемый
нами подход является попыткой операционализации данного по-
нятия в связи с проблемой ролевого конфликта в деятельности
управленца. Данный подход зародился до настоящей социально-
экономической ситуации [37]. Нынешняя ситуация лишь обост-
рила имеющуюся проблему. Продолжающееся социальное рас-
слоение в обществе обостряет проблему противоречивости ожи-
даний к любому ролевому исполнителю. Особенно остро пробле-
ма стоит по отношению к личности руководителя, менеджера
любого уровня управления в организациях любой формы собст-
венности. Этот процесс усиливается наметившимся в нашем об-
ществе движением к индивидуализму. Все это, на наш взгляд,
приводит к увеличению в управленческой деятельности компо-
нентов «конфликтной деятельности»18
Таким образом, управленческая деятельность руководителя
включает в себя как составной компонент элементы конфликтной
деятельности, что находит поддержку в интересной гипотезе
Я. Рейковского (1979), который относит управленческую дея-
тельность к проактивным видам деятельности. Последние несут
возможность конфликтов и предъявляют высокие требования к
личности исполнителя. Из этого вытекает важное следствие, что в
деятельности руководителя есть такие конфликты, которые мож-
но устранить, например, соответствующей организацией труда,
но есть и такие, которые неизбежны и неустранимы, поскольку
они связаны с характером самой деятельности. При этом оказы-
вается, что не все участники деятельности переживают наличие
конфликтных элементов как психологический конфликт, в этом
сказывается роль субъективных факторов.
.
Постоянное выполнение роли руководителя в таких противо-
речивых ситуациях приводит к формированию специфического
типа личности руководителя, который иногда относят к парадок-
сальному типу личности (С.И. Ерина, 1984, 2000; Л.Д. Кудряшо-
ва, 1986; Секун, 1992). Основная его особенность заключается в
том, что в личности такого управленца не просто уживаются про-
17
Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001. 398 с.
18
Крогиус Н.В. К психологии конфликтной деятельности // Искусст-
венный интеллект в психологии. М., 1976. С. 270 - 298.

170
тиворечивые черты, но такой руководитель, сохраняя свое физи-
ческое и психическое здоровье, проявляет разнообразное поведе-
ние, противоречивое по своей сути. Успешность реализации дея-
тельности такого руководителя зависит от его способности и
умений решить проблему интеграции противоречивых характе-
ристик, требований, социальных функций и ролей в целостный
процесс управленческой деятельности, или иначе – совместить
несовместимое, оказавшись в ситуации конкурирующих давле-
ний (Ерина, 1982, 1984, 2000).
Отвечая на вопрос: «За счет чего руководители являются ус-
тойчивыми к ситуации ролевого конфликта и конструктивно ре-
шают эту ситуацию?», мы предположили, что возможно сущест-
вует некая характеристика, которую условно назвали способно-
стью «совмещать несовместимое» (или парадоксальность). С тем
чтобы как-то «нащупать» эту характеристику, мы провели иссле-
дование по анализу особенностей руководителей производствен-
ного коллектива с разным уровнем ролевого конфликта. Основ-
ными метода исследования явились: шкала ролевого конфликта,
методика типа «Часы»19
Для выявления этой характеристики (или способности) мы
разработали опросник, диагностирующий степень парадоксально-
сти личности, который включал на основе предыдущих исследова-
ний следующие характеристики парадоксального человека: твор-
ческое мышление; нестандартность восприятия; автономность от
культуры и среды; конфликтоустойчивость; активная социальная
реализация; социальная адаптивность; парадоксальность как тако-
вая (в понимании умения совместить несовместимое).
, опросник Кеттелла, К. Томаса, тест Лю-
шера. Разноплановый характер методического инструментария
объяснялся нашим предположением, что способность «совмещать
несовместимое» является интегральной или сквозной характери-
стикой, проявляющейся на перцептивном, мыслительном, лично-
стном и поведенческом уровнях.
19
Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко Л.К. и др. Методики пси-
ходиагностики в спорте. Л., 1984.

171
Опросник состоит из ряда утверждений, отражающих харак-
терное для данного типа личности поведение. Предполагается три
возможных варианта ответа:
1. Да (согласен); 2. Не знаю (затрудняюсь ответить);
3. Нет (не согласен).
За каждый второй ответ испытуемому начисляется по 1 бал-
лу, а за первый или третий – по 2 балла или 0, в зависимости от
того, прямой это или обратный вопрос. Прямыми в данном оп-
роснике являются следующие вопросы: 1, 5, 7, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 29, 34, 37, 38, 39, 40, об-
ратными: 2, 3, 4, 6, 8, 9, 18, 20, 28, 30, 31, 32, 33, 35, 36. Количест-
во набранных баллов позволяет нам судить о выраженности па-
радоксальности. Чем больше испытуемый набирает баллов, тем
выше у него этот уровень, и соответственно, наоборот. Если ис-
пытуемый набрал свыше 54 баллов, его можно отнести к типу
«парадоксальная личность».
Процедура психометрической проверки.
Анализ пунктов
В разработке опросника, содержащего 103 утверждения и на-
правленного на диагностику определённых характерологических
аспектов парадоксального человека, приняло участие
180 человек. Это студенты различных факультетов Ярославского
государственного университета им. П.Г. Демидова и Ярославско-
го педагогического университета им. К.Д. Ушинского, в возрасте
от 18 до 25 лет, а также представители взрослой выборки, основ-
ной деятельностью которых является трудовая деятельность, в
возрасте от 21 до 62 лет. Среди них 105 женщин, 75 мужчин.
Инструкция, предлагаемая испытуемым:
Внимательно прочитайте каждое из приведённых высказыва-
ний, выберите ответ, который наиболее характерен для вас:
а) да,
б) не знаю,
в) нет.
Отвечайте на вопросы быстро, ничего не пропуская.

172
Согласно требованиям трудности и дискриминативности зада-
ния в результате анализа пунктов было отсеяно 63, и в конечном
варианте осталось 40 утверждений заявленной проблематики.
Проверка на надёжность
Надёжность по однородности. Выборка составила 180 чело-
век. Мы получили следующие показатели: Спирмен-Браун (1/2) =
0,5899; Спирмен-Браун = 0,7055. Следовательно, тест прошёл
проверку на надёжность по однороднородности, подтвердилась
точность самой измерительной процедуры.
Ретестовая надёжность. Выборка составила 34 человека.
Через месяц повторили опрос респондентов по составленному
опроснику, прошедшему процедуру анализа пунктов, содержа-
щему 40 утверждений. Сравнили баллы по первоначальному и
повторному тестированию. В результате получили показатель ли-
нейной корреляции, равный 0,93. Следовательно, подтвердилась
временная стабильность результатов теста.
Оценка валидности
Конструктивная валидность. По литературным данным, по-
нятие парадоксальности определяется большей частью способно-
стью по-новому видеть социальную ситуацию и объединить про-
тиворечивые точки зрения, т.е. речь идет об определенных аспек-
тах творческого мышления личности. Поэтому для проверки
конструктивной валидности мы использовали методику DISG
Team Profil диагностики преобладающего типа мышления, разра-
ботанную А.С. Фаденом и С. Наммакалом (см. данное пособие).
Основной акцент делался на анализ концептуального типа мыш-
ления. Таким образом, в нашей работе мы опирались на преобла-
дающий по гипотезе концептуальный тип мышления, как наибо-
лее характерный для парадоксальной личности. Было опрошено
34 человека. Затем мы соотнесли результаты с данными по наше-
му опроснику, и в результате получили коэффициент конструк-
тивной валидности между двумя опросниками, равный 0,73.
Нормирование данных. На выборке 180 человек подсчиты-
вался общий балл по каждому испытуемому (ответы по много-
ступенчатой шкале на 40 утверждений). Полученные баллы пере-
вели в стены (в стандартную психометрическую шкалу, т.е. в

173
шкалу с заданным средним значением и заданным стандартным
отклонением) (См. Приложение, табл. 2).
Для диагностики преобладающего типа мышления была
использована методика DISG Team Profil, разработанная
А.С. Фаденом и С. Наммакалом, которые к моменту создания ме-
тодики имели более чем двадцатилетний опыт проведения твор-
ческих семинаров и обучения ведению инновационных процессов
(см. 4.8). Данная методика была апробирована и доказала свою
эффективность на большом количестве групп и отдельных работ-
ников в странах Америки и Европы.
В целом данная методика позволяет идентифицировать четы-
ре подхода, образа мышления человека по отношению к иннова-
ционному процессу: концептуальный, спонтанный, нормативный
и методический подходы. Различие их комбинации дают 11 ин-
новационных профилей, с помощью которых можно точно опре-
делить ту роль, которую должен занимать тот или иной конкрет-
ный человек в деятельности своей группы.
Для диагностики степени отклонения восприятия от
стандартного была применена проективная методика «часы».
Суть её заключается в следующем: испытуемому предлагают сти-
мульный материал, который составляют 22 карточки. На каждой
из них представлено чёткое изображение циферблата с хорошо
прорисованной большой и маленькой цифрой, обозначающей часы
и минуты, а также временны́ ми отметками. Циферблат представ-
лен только одной цифрой, которая находится в нестандартном
месте, и, чтобы определить время в соответствующих заданных
условиях, испытуемому необходимо «просчитать» остальные циф-
ры, найти отправную точку (как правило, это 12 часов), и только
тогда он может назвать точное время. Предполагается, что испы-
туемый очень быстро найдёт алгоритм данной нестандартной си-
туации и с увеличением проб будет давать правильные нестан-
дартные ответы. Таким образом, мы склонны считать такого испы-
туемого способным разрешать проблемные ситуации и находить
выход из, казалось бы, совершенно абсурдных ситуаций. Кто не
может найти алгоритм, тот даёт поспешные и неточные ответы или
же вообще не отвечает. Таких людей мы склонны относить к менее
парадоксальным. Интерпретация результатов происходит по дихо-

174
томической шкале: 0,1 балла; 1,0 – если испытуемый достаточно
быстро и чётко определяет время; 0 баллов – если он путается,
очень долго не может найти алгоритма решения, даёт неверный
ответ или таковой вообще отсутствует.
Для определения личностных особенностей парадоксально-
го человека был использован опросник Кеттелла (вариант
«16PF», версия А, состоящий из 187 вопросов). Данная версия
опросника предназначена для обследования взрослых лиц с обра-
зованием не ниже 8 - 9 классов. Интерпретация проводилась по
16 основным факторам.
Также мы использовали методику, направленную на диаг-
ностику уровня ролевого конфликта в деятельности управ-
ленца [38].
Для определения взаимосвязи эффективности руководителя и
уровня парадоксальности была проведена экспертная оценка ис-
пытуемых (см.: с. 186, Форма бланка...). Эти критерии соотносит-
ся с исследованиями, проведёнными в русле теории ролевого
конфликта [11, 40]. Каждого из руководителей, участвующих в
исследовании, оценивали четыре эксперта по следующим крите-
риям:
– успешность – неуспешность в роли руководителя;
– умение справляться с производственно-технологическими
вопросами;
– умение вести кадровую работу.
Каждому из четырех экспертов предлагалось оценить по трем
9-балльным шкалам, соответствующим вышеперечисленным кри-
териям, всех испытуемых. Шкала представляла собой прямую
линию, начерченную на нелинованной бумаге, где были простав-
лены значения 1, 3, 6 и 9, обозначающие низкий уровень выра-
женности критерия (1 - 3), средний (3 - 6) и высокий (6 - 9). Экс-
перт отмечал место на шкале, которое, по его представлениям,
должен был занимать испытуемый. Затем полученные данные пе-
реводились в количественные значения. Баллы по каждому испы-
туемому в соответствии с критерием, проставленным экспертами,
суммировались и делились на количество экспертов. Таким обра-
зом, мы получили некоторую усреднённую оценку по трем пара-
метрам для каждого испытуемого. Затем для групп с низкой,

175
средней и высокой парадоксальностью были определены средние
значения.
Характеристика выборки и процедура проведения исследо-
вания
В эмпирическом исследовании эксперименте приняли уча-
стие 64 руководителя разного звена управления. Среди них 31
женщина, 33 мужчины. Возраст испытуемых: от 21 до 62 лет.
Общий стаж работы составляет от 3 до 40 лет, стаж на руководя-
щей должности – от 1 до 35 лет.
Для обработки результатов использовался пакет statistica 5.5.
Достоверность различий полученных результатов по двум груп-
пам мы считали при помощи U-критерия Манна – Уитни, кото-
рый предназначен для оценки значимости различий между малы-
ми выборками [30].
Полученные результаты были подвергнуты корреляционному
анализу. Для выявления взаимосвязи использовался R-критерий
Спирмена.
В результате опроса выборка разделилась на три группы: низ-
копарадоксальные (набравшие до 39 баллов по методике на пара-
доксальность), среднепарадоксальные (от 39 – 53) и высокопара-
доксальные (от 54 и выше). Интерес для нас составляла последняя
группа – высокопарадоксальных. Для получения максимально
полной информации о её представителях мы сопоставляли данные
методик высокопарадоксальных с низкопарадоксальными руково-
дителями.
Проведенный нами анализ литературы показал, что особен-
ности и личностные качества, способствующие достижению ус-
пехов в бизнесе, во многом носят парадоксальный характер. Они
присущи парадоксальному человеку и подтверждают тезис о «не-
похожести» российских бизнесменов на своих коллег по бизнесу
на Западе. Эти особенности включают:
– умение эффективно действовать в ситуации конфликта и
угрозы риска;
– постоянная готовность к изменениям, способность к ново-
введениям;
– умение быстро делать выбор;
– умение отстаивать свои позиции;

176
– способность жить «сегодняшним днём».
Специфика предпринимательской деятельности рождает спе-
цифику личностной структуры бизнесменов. Сложные условия
жизнедеятельности приводят к социально-психологической про-
тиворечивости в чертах личности, что создаёт предпосылки фор-
мирования парадоксальной личности [29]. Её характерная черта –
многовариантность. Она проявляется в отсутствии жёсткой логи-
ки и в импульсивности совершаемых поступков. Парадоксально,
но именно импульсивные личностные типы обладают сильной
мотивацией и повышенной склонностью к риску [19].
Нелинейный характер внутренних психологических процессов
обеспечивает такому парадоксальному человеку возможность
принимать «непрагматические решения», которые в последст-
вии оказываются самыми рациональными. Эта особенность вы-
ражается в стремлении действовать быстро и проходить «непро-
ходимые препятствия», оставаясь преданными своему делу до
конца [47].
По результатам корреляционного анализа Спирмена были
выявлены значимые корреляционные зависимости между уров-
нем парадоксальности и личностными факторами: С (эмоцио-
нальная неустойчивость эмоциональная стабильность);
F (жизнерадостность - серьезность), Q1 (радикализм - консерва-
тизм), т.е. мы можем говорить о том, что с повышением уровня
парадоксальности индивида отличительными чертами его ста-
новятся эмоциональная стабильность, умение управлять своим
эмоциями и не пасовать перед трудностями; оптимистичный,
спокойный взгляд на вещи, активная социальная реализация; ав-
тономность, склонность к нарушению традиций и выраженное
стремление к получению новой информации по различным облас-
тям знаний. Ниже представлен личностный профиль высокопа-
радоксального предпринимателя.
Рассмотрим факторы, характерные для высокопарадоксаль-
ной личности, опираясь на усреднённые результаты, полученные
при изучении личностных черт по тесту Кеттелла (рис. 4).
Как видно из диаграммы, в группе «высокопарадоксальных»
наиболее ярко выделяются следующие факторы: в строну высо-
ких показателей – А (сдержанность – теплота), В (абстрактное –

177
конкретное мышление), С (эмоциональная неустойчивость – эмо-
циональная стабильность), Q3 (отсутствие контроля – способ-
ность сдерживать тревожность).
Направленность характерологических особенностей по фак-
тору В к положительному полюсу (В+
) говорит о том, что испы-
туемые группы «высокопарадоксальные» обладают более высо-
кими умственными способностями, а точнее – у них преобладает
абстрактное мышление. Для «парадоксальных» также характерны
собранность, сообразительность и эрудированность.
0,000
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
Рис. 4. Профили по тесту Кеттелла «высокопарадоксальные»
Анализ результатов по фактору С (С+
) показал, что высоко-
парадоксальные руководители отличаются эмоциональной ста-
бильностью, зрелостью принимаемых решений, уверенностью в
себе. Они ориентированы на объективную реальность и не позво-
ляют эмоциям затмевать факты.
Испытуемые данной группы обнаружили высокие показатели
по фактору А (А+
), что характеризует их как открытых, тепло-
сердечных, участливых к другим людям. Высокопарадоксальные
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
Личностный
фактор
Стены

178
руководители отличаются эмоциональностью, готовностью к со-
трудничеству, они активны в установлении контактов, общитель-
ны и адаптивны.
тору Q3 к положительному полюсу (Q3
+
) говорит о том, что ис-
пытуемые группы «высокопарадоксальные» способны сдержи-
вать свою тревожность. Они организованны, умеют хорошо кон-
тролировать свои эмоции и поведение. Умеренно высокие
стеновые оценки, но не очень высокие, характеризуют творче-
ских и продуктивных личностей, таковой является и наша пара-
доксальная личность.
Таким образом, для «высокопарадоксальных» людей харак-
терны следующие индивидуально-психологические особенности:
высокие умственные способности, умение справляться со своими
эмоциями и переживаниями, готовность к преодолению жизнен-
ных трудностей, целенаправленность в достижениях, при этом
наблюдается стремление к самостоятельности, независимому
поведению. Также «высокопарадоксальным» свойственна прак-
тичность, реалистичность, оригинальность. Они не склонны
придерживаться традиций. «Парадоксальные» - практически
ориентированные люди, но при этом они не лишены находчиво-
сти и творческого начала. Они открыты и доброжелательны к
другим. В коллективе такие люди быстро находят общий язык со
всеми, радуются успехам других, готовы идти им навстречу,
оказывать помощь. Из данной краткой характеристики, получен-
ной на основании анализа значимых достоверных различий по
шкалам, корреляцоионной зависимости и путем наблюдения ус-
редненных показателей, мы видим, что однозначно и гармонично
нельзя охарактеризовать парадоксальный тип личности. Это лю-
ди, в которых «уживаются психологически противоречивые чер-
ты, такая личность, сохраняя свое психическое и физическое здо-
ровье», способна быть такой, как того требует современная жизнь
общества (5). Ниже представлена диаграмма группы низкопара-
доксальных людей.
Как видно из диаграммы (рис. 5), в группе «низкопара-
доксальных» наиболее ярко выделяются следующие факторы:
А (сдержанность – теплота), М (практичность – воображение),

179
Q1 (радикализм – консерватизм), О (уверенная адекватность –
склонность к чувству вины).
Испытуемые данной группы обнаружили высокие показатели
по фактору А (А+)
, что характеризует их как открытых, тепло-
сердечных, участливых к другим людям. Низкопарадоксальные
руководители эмоциональны, готовы к сотрудничеству, они ак-
тивны в установлении контактов, общительны и адаптивны.
Анализ результатов по фактору М (практичность – вообра-
жение) (М+
) показал, что низкопарадоксальные руководители от-
личаются непрактичностью, неуравновешенностью, они ориги-
нальны, но погружены в себя, что мешает им ориентироваться в
практической стороне решения вопроса.
0,000
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
Рис. 5. Профили по тесту Кеттелла «низкопарадоксальные»
тору О (уверенная адекватность – склонность к чувству вины) к
положительному полюсу (О+
) говорят о том, что испытуемые
группы низкопарадоксальные склонны к чувству вины, озабоче-
ны, постоянно упрекают себя, не чувствуют себя в безопасности.
Они депрессивны, тяжело переживают любые жизненные трудно-
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Личностный
фактор
Стены

180
сти, что подтверждает выраженная значимость различий по фак-
тору С (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная ста-
бильность) в сторону С–
, легко поддаются чужому влиянию, этот
момент также дублируется низким фактором Е, характеризую-
щим низкопарадоксальную личность как послушную, зависимую,
склонную руководствоваться мнением окружающих.
Низкий уровень по фактору Q1 (радикализм – консерватизм)
показал, что для «низкопарадоксальных» руководителей характер-
но придерживаться тех норм и традиций, которые приняты в об-
ществе. Они консервативны, ригидны, всё новое встречают в шты-
ки. Эти результаты соотносятся с данными, полученными по мето-
дикам, диагностирующим тип мышления, и отклонение
восприятия от стереотипного, стандартного. Низкопарадоксальные
индивиды не склонны творчески подходить к тем задачам, кото-
рые требуют нестандартного решения. Они обычно стереотипно
воспринимают ситуацию и пытаются действовать в соответствии с
наработанными схемами поведения, которые не всегда уместны.
Согласно полученным результатам были обнаружены значи-
мые различия среднего (U-критерия Манна - Уитни) между груп-
пами высокопарадоксальных и низкопарадоксальных руководи-
телей по следующим личностным факторам: С (эмоциональная
неустойчивость – эмоциональная стабильность); F (жизнерадост-
ность – серьезность), Q1 (радикализм – консерватизм);
М (практичность – воображение).
тору С к отрицательному полюсу (С–
туемые группы «низкопарадоксальные» менее эмоционально ста-
бильны, находятся под влиянием чувств, склонны расстраиваться
из-за пустяков. Они легко волнуются, тревожны, что подтвержда-
ется высоким уровнем показателей по шкале О (склонность к чув-
ству вины, тревожность). Он в меньшей степени, нежели группа
высокопарадоксальных руководителей, чувствуют в себе силы
справляться с жизненными трудностями, это подтверждают ре-
зультаты экспертной оценки. Низкопарадоксальная личность по
сравнению с противоположным полюсом больше склонна к сома-
тическим заболеваниям, особенно сердечно-сосудистым, что ха-

181
рактеризует её как более уязвимую перед лицом неблагоприятных
факторов.
тору F к отрицательному полюсу (F–
туемые группы «низкопарадоксальные» характеризуются боль-
шей серьёзностью, апатичностью, осторожностью. Это подтвер-
ждает наши гипотетические предположения, что в отличие от
высокопарадоксальной личности, низкопарадоксальный человек
в ситуации неопределённости и неизвестности испытывает боль-
шее беспокойство, ему трудно решиться на рискованный посту-
пок. Это соотносится с факторами Н, Е, которые ближе к низким
показателям, и следовательно, низкопарадоксальному человеку
сложнее пойти вразрез с мнением группы, его отличает меньшая
социальная смелость.
Выраженность различий по фактору Q1 (радикализм – кон-
серватизм) в группах показал, что для « низкопарадоксальных» в
большей степени характерно придерживаться тех норм и тради-
ций, которые приняты в обществе. Они консервативны, ригидны,
всё новое встречают в штыки. Эти результаты соотносятся с дан-
ными, полученными по методикам, диагностирующим тип мыш-
ления, и отклонение восприятия от стереотипного, стандартного.
Низкопарадоксальные индивиды не склонны творчески подхо-
дить к тем задачам, которые требуют нестандартного решения.
Они обычно стереотипно воспринимают ситуацию и пытаются
действовать в соответствии с наработанными схемами поведения,
которые не всегда уместны.
Выраженность различий по фактору М (практичность – вооб-
ражение) (М+
) показал, что низкопарадоксальные руководители
отличаются непрактичностью, неуравновешанностью, они ориги-
нальны, но погружены в себя, что мешает им ориентироваться в
практической стороне решения вопроса.
По результатам корреляционного анализа Спирмена были
выявлены значимые корреляционные зависимости между уров-
нем парадоксальности и личностными факторами: С (эмоцио-
нальная неустойчивость – эмоциональная стабильность); F (жиз-
нерадостность – серьезность), Q1 (радикализм – консерватизм). Из
этого следует, чем ниже уровень парадоксальности, тем больше

182
личность подвержена эмоциональным волнениям под действием
фрустрации, тем менее она способна справляться со своим на-
строением и эмоциональными переживаниями, и как следствие –
легко сдаётся перед воздействием неблагоприятных факторов.
Снижением парадоксальности обусловлены такие характеристики
личности, как осторожность, неготовность пойти на риск в
сложной ситуации, склонность всё усложнять; а также консер-
ватизм и стремление следовать установившимся правилам и
традициям.
Таким образом, для «низкопарадоксальных» людей характер-
ны следующие личностные особенности: они открыты, участли-
вы к судьбам других, готовы к сотрудничеству, но в решении
практических вопросов часто терпят неудачи. Они эмоциональ-
ны, но не всегда справляются со своими переживаниями, ориенти-
рованы в большей степени на свой внутреннй мир, нежели на объ-
ективную реальность. Низкопарадоксальные индивидуумы склон-
ны к чувству вины, могут расстраиваться из-за пустяков, низко
парадоксальный человек в ситуации неопределённости и неиз-
вестности испытывает большее беспокойство, ему трудно ре-
шиться на рискованный поступок. Низкопарадоксальные отлича-
ются консерватизмом и склонностью следовать установленным в
обществе нормам и традициям. В целом, характеристика данной
(контрольной) группы не представляет большого значения для на-
шего исследования, она необходима лишь для сравнения с экспе-
риментальной группой «парадоксальных».
Сравнительный анализ личностных черт руководителей
с высоким и низким уровнем парадоксальности
Стены

183
0,000
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
Ряд1
Ряд2
Личностный
фактор
Рис. 6. Среднегрупповая оценка личностных характеристик
у руководителей с высоким и низким уровнем парадоксальности:
Ряд 1 – группа низкопарадоксальных руководителей;
Ряд 2 – группа высокопарадоксальных руководителей
Нами получены личностные профили черт руководителей с
высоким и низким уровнем парадоксальности (рис. 6). На их ос-
новании можно говорить о том, что высокопарадоксальные инди-
виды, оказавшись в ситуации, противоречивой по своей сути, от-
крыты для сотрудничества и стремятся найти оптимальное реше-
ние, которое устроило бы все стороны. При этом они умеют
справляться со своими эмоциями, не поддаются панике и ориен-
тированы на практический момент реализации и решения про-
блемы. Они спокойны и уверены в своих силах, оптимистичны в
ожиданиях, обладают сильной волей и целенаправленностью в
достижениях. Высокопарадоксальная личность отличается неза-
висимостью суждений, высокими интеллектом, она способна бы-
стро разобраться в новой ситуации, обдумать альтернативы и
принять правильное решение.
Низкопарадоксальные индивиды также открыты для взаимо-
действия, но в конфликтных ситуациях им не хватает умения от-
регулировать свои эмоции, поэтому они ориентированы не на
внешнюю сторону проблемы, а на свои чувства. В ситуациях, в
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

184
которых находится современный руководитель, отличающихся
неопределённостью, противоречивостью, необходимостью дейст-
вовать при недостаточной информированности, они не чувствуют
себя в безопасности, тяжело переживают жизненные неудачи, ос-
торожны и боятся рисковать. Они консервативны, поэтому им
сложно менять своё поведение и установки в постоянно изме-
няющемся мире. При выборе альтернативы разрешения проблемы
они ориентируются на мнение других и не могут абстрагировать-
ся и подняться над ситуацией. Поэтому, как правило, менее ус-
пешны, что подтверждают результаты экспертной оценки.
Особенности типа мышления и нестандартности вос-
приятия у руководителей с разным уровнем парадоксальности
В результате исследования испытуемых по методике, направ-
ленной на диагностику типа мышления, выявлено, что в группе
«высокопарадоксальных» преобладает концептуальный тип
мышления, в группе «непарадоксальных» - мы наблюдаем про-
тивоположную тенденцию, этот тип мышления более всего не
свойственен низкопарадоксальной личности (рис. 7).
27
34
28
30
39
28 28
25
0,000
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
45,000
1 2 3 4
Ряд1
Ряд2
Тип мышления
Выраженность
параметра

185
Рис. 7. Выраженность различных типов мышления у руководи-
телей с высокой и низкой парадоксальностью:
1 – концептуальный тип мышления;
2 - методический тип мышления; 3 - спонтанный тип мышления;
4 – нормативный тип мышления.
Ряд 1 - группа низко парадоксальных руководителей;
Ряд 2 - группа высоко парадоксальных руководителей
Таким образом, концептуальный тип мышления составляет
основу творческого потенциала парадоксальной личности. Он
обеспечивает самостоятельное решение новых проблем, глубо-
кое, высокого уровня, усвоение знаний, быстрый темп овладения
ими, широту их переноса в относительно новые условия, т.е. ус-
пешность выполнения деятельности. И в совокупности с выра-
женностью таких личностных характеристик, как склонность к
радикализму, импульсивность, высокие общие мыслительные
способности, обеспечивает высокопарадоксальной личности мак-
симальное приспособление к миру, окружению, нахождению ре-
шений во всех случаях, когда создаются новые непредвиденные
проблемы, требующие творческого подхода.
Для низкопарадоксальных руководителей, напротив, концеп-
туальный тип мышления является совершенно нехарактерным.
Они выполняют свою деятельность, ориентируясь на чёткий про-
гноз и не склонны идти вразрез с существующими нормами и
традициями (это соответствует низкой выраженности Q1), они
ригидны, и им сложно предложить что-то нестандартное для ре-
шения проблемы. Перед тем как начать действовать, представи-
тели низкопарадоксальной группы пытаются предугадать воз-
можные последствия, и затем уже никогда не забывают о них.
Согласно полученным результатам по уровню нестандартно-
сти восприятия были обнаружены значимые различия среднего
(U-критерия Манна - Уитни), а также корреляционная зависи-
мость между группами высоко- и низкопарадоксальных руково-
дителей (приложения 7, 10). В группе «высокопарадоксальных»
преобладает высокий уровень по этому параметру, а низкопара-
доксальных – соответственно низкий уровень нестандартности
восприятия. Особенностью такого восприятия является стремле-

186
ние избегать стереотипного видения проблемы. Парадоксальный
человек обладает феноменальной способностью рассматривать
одну и ту же ситуацию под разными углами зрения, тогда как, в
основном, люди, сформулировав однажды впечатление о чём-
либо, становятся менее восприимчивыми к новой информации об
этом объекте даже в том случае, если новые данные логически
отрицают первоначальную основу впечатления. Парадоксальный
человек не отсекает сразу же поступающую информацию, кото-
рая не соответствует её взглядам, а анализирует эту информацию.
Он соотносит её с объективной реальностью и только потом ос-
танавливается на лучшем варианте решения проблемы.
Поскольку большинство людей очень часто видят то, что хо-
тят увидеть, из массы разнородных фактов они склонны отбирать
те, которые подтверждают их предварительные представления,
стереотипы, установки. Следствием чего является неправильная
интерпретация фактов и невозможность эффективного разреше-
ния ситуации. Парадоксальная же личность склонна к более объ-
ективному отражению реальности, разностороннему видению
ситуации. И именно такое нестандартное восприятие обеспечи-
вает её нахождение оптимального решения из проблемной ситуа-
ции.
Степень успешности личности в управленческой деятельности
обусловлена уровнем её парадоксальности. Руководители парадок-
сальной группы были высоко оценены по следующим критериям:
умение справляться с производственно-технологическими вопро-
сами, умение выстраивать взаимоотношения с подчиненными и
успешности в деятельности.
Парадоксальный человек испытывает низкий уровень ролево-
го конфликта, он способен справляться со своими эмоциями и на-
ходить беспрепятственный выход из затруднительной ситуации,
сохраняя при этом психическое и физическое здоровье.
Практическое использование результатов возможно в рамках
психологического, профессионального консультирования руко-
водителей. В качестве дополнительного источника получения
информации при подборе кадров на руководящие должности, при
проведении аттестации, а также с целью развития тех характери-
стик личности, которые являются базовыми в умении разрешать

187
нестандартные ситуации и умении интегрировать противоречи-
вые тенденции, в целях оптимизации процесса деятельности.
Исследования, проводимые в рамках дипломной работы, тре-
буют дальнейшей разработки и более глубокого анализа парадок-
сальной личности, так типичной для современного российского
общества.

188
Текст Опросника, диагностирующего степень парадок-
сальности личности
Инструкция: Перед Вами вопросы, которые помогут выяс-
нить особенности Вашего характера, Вашей личности. Не суще-
ствует «верных» и «неверных» ответов, так как каждый прав по
отношению к своим собственным взглядам. Внимательно прочи-
тайте каждое из приведённых высказываний, выберите ответ, ко-
торый наиболее характерен для вас:
а) да; б) не знаю; в) нет.
Отвечайте на вопросы быстро, ничего не пропуская.
1. Мне больше нравится использовать новые способы в выпол-
нении какой-то работы, чем придерживаться испытанных приемов.
2. Я настолько осторожен и практичен, что неприятности со
мной случаются реже, чем с другими людьми.
3. Для меня важно, чтобы в окружающей меня жизни было все
упорядочено и предсказуемо.
4. Чаще я склонен следовать традициям.
5. Как правило, мне удается найти не одно, а несколько реше-
ний одной и той же проблемы.
6. Думаю, что все несчастья происходят из-за людей, которые
вовсю стараются внести свои изменения, несмотря на то, что уже
существуют проверенные способы решения этих проблем.
7. Мне нравится делать все по-своему.
8. Я предпочитаю ситуации, где можно выстроить четкий про-
гноз.
9. Я хотел бы быть таким же находчивым, как и многие другие.
10. Я склонен самостоятельно принимать решения.
11. Я предпочитаю, чтобы достижение цели требовало от меня
находчивости.
12. Я постоянно пытаюсь изменить себя.
13. Люди часто обращаются ко мне за советом.
14. Я считаю, что моя судьба в моих руках.
15. Я постоянно стремлюсь к самосовершенствованию.
16. Обычно я хорошо представляю, что нужно сделать, чтобы
добиться цели.
17. Люди считают, что я могу найти выход из любой ситуации.

189
18. Я часто нуждаюсь в советах других.
19. Мне говорят, что я хорошо понимаю других людей.
20. Меня раздражают люди, которые хотят быть особенными.
21. Даже в ситуации, когда на меня «давят», я могу найти вы-
ход, полезный для меня.
22. Я настойчив в достижении поставленных целей.
23. В сложной ситуации я обычно вижу несколько возможно-
стей ее разрешения.
24. Я считаю, что мне удается разрешать противоречивые си-
туации.
25. Люди считают меня приятным в общении.
26. Обо мне говорят, что я человек с богатой фантазией.
27. Думаю, что я «гибкий» человек.
28. Мне удобнее работать по предварительной договоренности.
29. Я люблю заниматься повседневными делами, внося в это
элементы творчества.
30. Чаще всего я строго следую ценностям и традициям, приня-
тым в обществе.
31. Я принимаю решение взвешенно и не склонен их менять.
32. Мне легко придерживаться установленных правил.
33. Разрешая трудную ситуацию, я, как правило, чаще вижу
один выход.
34. Мне легко удается разрешать конфликты с пользой для се-
бя.
35. Меня приводят в уныние новая задача или перемены, кото-
рые должны произойти со мной.
36. У меня есть свои привычки, которые я не хочу менять.
37. 37. Обычно я без колебаний что-то меняю, даже если знаю,
что это требует от меня больших усилий.
38. Мне доставляет удовольствие примирять ссорящихся между
собой друзей.
39. Я могу при необходимости превратить свои недостатки в
свои достоинства.
40. Если чужая точка зрения на какой-то вопрос противоречит
моей, я смогу найти третью, которая устроит нас обоих.

190
Таблица 4
Показатели коэффициентов корреляции между суждением
шкалы и общим баллом испытуемых
№ зада-
ния
Ит (P) Кд (rd) № зада-
ния
Ит (P) Кg (rd)
1 0.5504 0.2089 53 0.7058 -0.3002
2 0.2605 0.3362 54 0.7184 0.3157
5 0.3781 0.2017 58 0.731 0.2481
7 0.4159 0.2517 59 0.7268 0.2259
8 0.7436 0.2113 60 0.7857 0.3195
10 0.2563 0.2231 61 0.6638 0.2359
11 0.7857 0.2151 62 0.689 0.205
13 0.5378 0.248 66 0.8067 0.2131
16 0.6512 0.3072 68 0.6092 0.2501
17 0.8487 0.2156 70 0.4411 0.3763
25 0.5714 0.2349 75 0.5504 0.3132
29 0.5378 0.2659 76 0.6302 0.3336
32 0.6806 0.2605 80 0.2815 -0.2733
34 0.8235 0.2071 82 0.5966 0.2392
36 0.7478 0.3456 83 0.1974 0.2378
37 0.7016 0.2991 84 0.7773 0.2372
39 0.605 0.2822 86 0.5126 0.2063
44 0.4537 0.2059 92 0.6638 0.2029
49 0.6974 0.2465 93 0.668 0.2913
50 0.2815 0.203 95 0.7689 0.2454

191
Таблица 5
Таблица перевода «сырых» значений по методике,
направленной на диагностику парадоксальности,
в стандартные
Первичная
оценка
Стандарт-
ная оценка в
шкале стенов
Первичная
оценка
Стандарт-
ная оценка в
шкале стенов
22 1 49 6
24 1 50 6
25 1 51 6
28 2 52 6
29 2 53 6
31 2 54 7
32 2 55 7
33 3 56 7
34 3 57 7
35 3 58 7
36 3 59 8
37 3 60 8
38 3 61 8
39 4 62 8
40 4 63 8
41 4 64 8
42 4 65 9
43 4 66 9
44 5 67 9
45 5 68 9
46 5 70 10
47 5 74 10
48 5

192
Форма бланка для проведения экспертной оценки руково-
дителей.
Оцените, пожалуйста, следующих мастеров по 9-балльной
шкале.
Ф.И. О. 1 3 6 9
Неуспешный
в роли
руководителя
Успешный
в роли
руководителя
1 3 6 9
Умение справляться
с производственно-
технологическими вопросами.
1 3 6 9
Умение вести кадровую работу.
1. Ерина С.И. Социально-психологические особенности лич-
ности и деятельности руководителя в кризисных условиях // Пси-
хология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных
трудов / Под ред. А.В. Брушлинского, А.В. Карпова. М.; Яро-
славль: Ин-т психологии РАН, 2001. С. 222 - 230.
2. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология
управленческой деятельности. Л., 1986.
3. Надеинская И.А. Социально-психологические особенности
парадоксального типа личности: Диплом. работа. Ярославль: Яр-
ГУ, 2005.
4. Секун В.И. Социально-психологические проблемы лично-
сти и деятельности руководителя // Актуальные проблемы соци-
альной психологии. Кострома, 1992.
5. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001. 398 с.

193
12. Методика диагностики уровня
ролевого конфликта в деятельности бойцов
специальных подразделений*
Методологические и теоретические принципы изучения РК
Ролевой конфликт следует рассматривать как состояние пси-
хологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе
выполнения социальной роли, в условиях противоречивых или
частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому ис-
полнителю. Специфической особенностью РК является его тесная
связь: а) с такой объективной характеристикой, как место, поло-
жение, занимаемые индивидом в системе социальных связей,
взаимоотношений и взаимодействий; б) с характером социально-
психологических ожиданий: их неоднородность, противоречи-
вость, одинаковая по силе значимость и одновременность дейст-
вия. При этом общепризнанным является факт, что неоднород-
ность в ожиданиях к выполнению роли детерминирована целым
рядом объективных и субъективных факторов, ведущими из ко-
торых являются социальное положение и содержание деятельно-
сти, выполняемой индивидом.
Боец спецназа живет в двух не просто разных, но антагони-
стических мирах, это война и мирная жизнь, нормы поведения в
которых противоречат друг другу, и он как бы разрывается между
привязанностями к той и другой. Таким образом, определенный
уровень РК у бойца спецподразделения является неизбежным в
силу маргинальности его позиции. Мы предположили, что в этой
ситуации выделяются различные группы бойцов ОСН (отряда
специального назначения) по уровню РК.
Исследование психологических проблем бойцов, возникаю-
щих вследствие пребывания в горячих точках, в частности на
территории Чечни, весьма актуально в данный момент. Несмотря
на это, разработано недостаточное количество методик, направ-
ленных на диагностику данных психологических конфликтов и
*
Методика разработана С.И. Ериной и Е.Б. Камчаткиной.

194
адаптированных для этой категории людей. В качестве методоло-
гической основы опросника использовался подход С.И Ериной
[37, 38], направленный на диагностику ролевых конфликтов в
деятельности руководителей. Основным диагностическим конст-
руктом нашей методики являются ролевые конфликты, возни-
кающие у бойцов отряда специального назначения. Психологиче-
ские конфликты возникают в силу того, что бойцы вынуждены
действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы
людей предъявляют к нему несовместимые требования и ожида-
ния одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как
конфликтной и порождает так называемый ролевой конфликт.
Проведенный анализ деятельности и особенностей привыкания к
мирной жизни после войны позволил выделить основные кон-
фликтные ситуации в деятельности бойцов:
– различные требования к поведению на службе и в семье;
– расхождения в ожиданиях на службе и в семье;
– в отряде боец спецназа включен в систему не только фор-
мальных, но и межличностных отношений, которые могут всту-
пать в противоречия;
– общественное мнение отличается от реальной действитель-
ности, т.е. имеет место расхождение между прямым и косвенным
опытом;
– высокий риск жизнью – низкий экономический статус;
– роль бойца на войне требует одних качеств личности, а
роль мирного гражданина – других.
Таким образом, маргинальный статус и особенности деятель-
ности являются основными объективными детерминантами, по-
рождающими конфликтную ситуацию в деятельности бойца
спецподразделения.
Опросник прошел все необходимые психометрические про-
цедуры.
Опросник был разработан на выборке 102 человека. В каче-
стве испытуемых выступали бойцы ОСН и ОМОН (отряда мили-
ции особого назначения) в возрасте от 21 до 44 лет.
Распределение индивидуальных баллов опрошенных по шка-
ле РК. Эта характеристика вопросника дает представление о том,
какой именно статистический закон отражает то или иное рас-

195
пределение респондентов, что позволяет принять решение об ис-
пользовании тех или иных статистических критериев. Для анали-
за с этой точки зрения необходимо построить таблицу распреде-
ления испытуемых по индивидуальным баллам РК (см. табл. 6).
Таблица 6
Распределение индивидуальных баллов испытуемых
по шкале РК
Интервалызна-
ченийпоказате-
ляРК
48-59 60-71 72-83 84-95 96-107 108-119 120-131 132-143
№ ин-
тервала
1 2 3 4 5 6 7 8
Число
испыту-
емых
3 11 14 22 23 17 9 3
% ис-
пыту-
емых
2,9 10,7 13,7 21,6 22,5 16,3 9 2,9
Обоснование выделения групп с высоким и низким уровнем
РК связано с процедурой перевода «сырых» баллов в стандартные
единицы. В нашем исследовании «сырые» баллы по шкале РК
имели значение от 53 до 134. Ниже приводится таблица перевода
«сырых» баллов в стандартные единицы. Выразив «сырые» зна-
чения РК в стандартных единицах, можно выделить три зоны РК:
высокую, среднюю и низкую. Средняя зона определяется значе-
ниями показателя РК в интервале от 50 + σ. Таким образом, выде-
ляются три группы испытуемых. С высоким показателем РК в
диапазоне от 60 до 71 стандартных единиц. Со средним уровнем
в диапазоне от 59 до 40 и с низким уровнем РК – от 39 до 27
стандартных единиц. Данные представлены в таблице 7.
Испытуемых по уровню РК можно поделить на три группы:
1) зона низкого РК до 77 баллов – 23 человека, 2) зона умеренно-

196
го РК – 78 – 110 баллов – 54 человека 3) зона высокого РК – 111
балов и выше - 25 человек.
Таблица 7
Таблица перевода «сырых» значений в стандартные единицы
(шкала Мак-Кола)
X T X T X T X T
53 27 80 41 97 51 117 61
59 30 81 42 98 51 118 62
60 31 82 43 99 52 121 64
64 34 83 43 100 52 123 65
65 34 84 44 102 53 124 65
67 35 85 44 103 54 126 66
68 37 86 45 104 54 129 68
72 35 88 46 105 55 131 69
73 38 89 47 107 56 132 70
74 38 90 47 108 57 133 70
77 39 92 48 110 58 134 71
78 40 93 49 111 60
79 41 95 50 115 60
Среднее значение
«сырых» баллов
Стандартное отклонение Среднее
отклонение
94,7 19,4 15,6
X – индивидуальные баллы испытуемых по шкале РК.
Т – стандартные единицы.
Таблица 8
Распределение бойцов ОСН по уровню РК на группы
Уровень РК Баллы по шкале РК Количество человек
Высокий До 77 23
Средний 78 – 110 54
Низкий Больше 110 25
Таблица 9

197
Таблица перевода «сырых» значений в стандартные единицы
(шкала стенов)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Уро-
веньРК
53 –
60
61 –
67
68 –
75
76 –
85
86 –
96
97 –
104
105 –
113
114 –
121
122 –
131
>132
В результате исследования был получен психологический
портрет бойца спецназа с высоким и низким уровнем РК.
Психологический портрет бойца спецназа с высоким уровнем
РК. Наиболее ярко выражены такие личностные черты, как чув-
ствительность, мягкость, уступчивость, зависимость, стремление
к покровительству, склонность к романтизму, зависимость от
группы, ориентация на общественное мнение, сдержанность,
молчаливость, склонность все усложнять, ориентация на свой
внутренний мир, мечтательность, радикализм, критический на-
строй, неуверенность, застенчивость.
Характерны следующие психологические особенности: высо-
кий уровень ригидности, низкая нервно-психическая устойчи-
вость, низкий уровень волевого самоконтроля. Для данной груп-
пы лиц характерна дезадаптация. Наиболее часто встречающийся
тип поведения в конфликтной ситуации – избегание, а наиболее
редко – соперничество. Один из аспектов высокого уровня РК –
наличие психологических проблем в семейных отношениях.
Психологический портрет бойца спецназа с низким уровнем
РК. Наиболее ярко выражены такие личностные качества, как
мужественность, самоуверенность, реалистичность суждений, не-
зависимость, общительность, добродушие, доминантность, экс-
прессивность, жизнерадостность, практичность, ориентация на
внешнюю реальность, уверенность в себе.
Характерны следующие психологические особенности: высо-
кий уровень мобильности, нервно-психической устойчивости, во-
левого самоконтроля. Наиболее часто встречающийся тип пове-
дения в конфликтной ситуации – компромисс, а наиболее редко –
избегание. Характерна, в большинстве случаев, благоприятная
психологическая обстановка в семье.
В исследовании было получено, что группа с высоким уров-
нем РК значительно отличается от группы с низким уровнем РК

198
типом поведения в конфликтной ситуации (избегание). Для данной
группы наиболее часто встречающийся тип поведения в кон-
фликтной ситуации – избегание, а наиболее редко (соперничество).
В группе с низким уровнем РК наиболее часто встречающийся тип
поведения в конфликтной ситуации – компромисс, а наиболее ред-
ко – избегание. Существует взаимосвязь между уровнем РК и ха-
рактером семейных отношений.
Опросник для измерения уровня ролевого конфликта в
деятельности бойцов специальных подразделений.
Инструкция по проведению опроса:
Задавался следующий вопрос: «Насколько часто Вам прихо-
дится сталкиваться с данной ситуацией?».
Возможные ответы: «Практически всегда», «Довольно час-
то», «Иногда», «Редко», «Практически никогда».
Второй вопрос касался того, насколько данная ситуация зна-
чима, волнует и беспокоит респондента: «Оцените, в какой мере
данные ситуации вызывают у Вас негативное отношение».
Возможные ответы: «В очень высокой степени», «В высокой
степени», «Иногда вызывает эмоционально-напряженное нега-
тивное переживание, иногда нет», «В слабой степени», «В очень
слабой степени (я совсем безразличен к этой ситуации)». Этим
ответам соответственно приписывались следующие баллы: 5, 4, 3,
2, 1.
Текст опросника:
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чье
мнение мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны),
имеют противоположные взгляды на то, как я должен поступать.
2. Бывают ситуации, когда мое мнение в решении какого-
либо вопроса отличается от мнения командира.
3. Мне не нравится, что мои родные недооценивают значе-
ние, которое для меня имеет работа в спецназе.
4. При выполнении служебных обязанностей мне приходится
делать такие поступки, которые признаются одними людьми и
отвергается другими.

199
5. Мои родные требует, чтобы я больше внимания уделял се-
мье, а командование требует большую часть времени проводить
на службе.
6. Бывают ситуации, когда я с друзьями хотел бы пообщаться
в неофициальной обстановке, а моя жена (девушка) считает, что я
на работе провожу с ними и так достаточно времени.
7. Руководство ожидает от нас полной отдачи работе (напри-
мер, увеличивая срок командировки до 3-х месяцев), не возна-
граждая за это должным образом.
8. Бывают ситуации, когда хочется выплеснуть свои эмоции
наружу, но служебное положение не позволяет мне проявлять
душевную слабость.
9. Мне кажется, что денежное довольствие не компенсирует
моих усилий по выполнению служебных обязанностей (риска, ко-
торому я подвержен при выполнении некоторых заданий).
10. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и
маловато прав.
11. От меня требуют выполнения воинской дисциплины в ус-
ловиях неорганизованности и бытовой неустроенности.
12. В ситуации войны необходимо быть уверенным в челове-
ке, который находится рядом, как в самом себе, но, к сожалению,
это не всегда получается.
13. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, прихо-
дится перешагивать через некоторые правила, инструкции.
14. Мне приходится делать ежедневно большое количество
бесполезной, ненужной и несвойственной моей должности рабо-
ты - это выводит меня из себя.
15. Бывает, что после возвращения из зоны боевых действий
ориентироваться в мирной жизни оказывается сложнее, так как
нет четкого деления на «врагов» и «своих», как на войне.
16. Бывают ситуации, когда начинаешь испытывать необос-
нованную ненависть ко всем выходцам с Кавказа даже в условиях
мирной жизни (хотя потом осознаешь, что реального повода не
было).
17. Ожидаешь от людей уважительного отношения за выпол-
няемую работу, а они недооценивают всю важность нашей рабо-
ты (неправильно понимают смысл нашей работы).

200
18. Случается, что моя работа служит препятствием для моей
личной жизни из-за большой занятости.
19. Родные требуют, чтобы я больше времени проводил дома
и в то же время чтобы обеспечивал семью материально, что воз-
можно только с помощью служебных командировок в горячие
точки.
20. Меня беспокоит то, что на мне лежит ответственность за
будущее моей семьи, а моя работа очень опасна для жизни.
21. Командировки в Чечню угнетают меня, но приходится
перешагнуть через внутреннее сопротивление, чтобы материаль-
но обеспечить себя (свою семью).
22. Вызывает чувство досады, что, несмотря на то, что моя
работа связана с большим риском для жизни, не предусмотрено
продвижение по службе.
23. Иногда ситуация складывается так, что во время боевых
действий приходится убивать ни в чем не повинных людей толь-
ко потому, что они оказались на вражеской территории (потом на
душе остается камень, чувствуешь себя виноватым в смерти
женщин, детей, стариков).
24. Бывает, что рискуешь жизнью, а четко не знаешь, ради
чего.
25. Бывают ситуации, что не хочется уезжать из дома в столь
длительную командировку, но обстоятельства требуют именно
меня (так как мои знания необходимы).
26. Бывает обидно, когда добросовестное выполнение обя-
занностей не замечается, а незначительные промахи руково-
дством отряда раздуваются.
27. Бывает, что после пребывания на войне мирная жизнь ка-
жется мне слишком однообразной и скучной и снова хочется в
командировку.
28. Бывают ситуации, когда на общение с друзьями сложно
выделить столько свободного времени, сколько хотелось бы.

201
1. Камчаткина Е.Б. Психологические проблемы бойцов спе-
циальных подразделений: Диплом. работа. Ярославль: ЯрГУ,
2002. 119 с.
2. Ерина С.И., Камчаткина Е.Б., Суворова Н.А. Социально-
психологические особенности послевоенной адаптации бойцов
отряда специального назначения // Современная психология: со-
стояние и перспективы. М.: ИП РАН, 2002. Т. 2. С. 122 - 124.
13. Методика «Ролевые ожидания
и ролевые притязания в браке»
Вводные замечания. Одним из направлений практической
деятельности психолога является консультационная работа с суп-
ругами, родителями и детьми по различным проблемам семейной
жизни. Для проведения семейного консультирования психолог
должен обладать не только разносторонними профессиональны-
ми знаниями, но и обязательно соблюдать определенные этиче-
ские правила по отношению к посетителю. Психолог-консультант
обязан создать атмосферу доверительных доброжелательных от-
ношений с посетителем. Он должен хранить тайну посетителя,
уважать его личность, внимательно, заинтересованно относиться
ко всем его проблемам, полностью исключать субъективные оце-
ночные высказывания об обсуждаемых с посетителем вопросах
или участниках ситуации, не применять прямого воспитательного
давления.
В научно-методической литературе, рассматривающей прин-
ципы проведения семейного консультирования, рекомендуется
следующая схема индивидуальной работы консультанта с супру-
жеской парой:
1) определить мотивы мужа и жены для сохранения брака;
2) предоставить возможность каждому из супругов полно-
стью раскрыть свое отношение к сложившейся семейной ситуа-
ции;
3) выработать положительную терапевтическую установку
брачных партнеров друг к другу;

202
4) изучить историю брака и основные характеристики супру-
жеских отношений;
5) сформировать представление о положительных и отрица-
тельных чертах характера мужа и жены;
6) определить способность мужа и жены к сопереживанию и
сочувствию;
7) получить информацию о факторах, сопутствующих супру-
жеским разногласиям.
8) изучить модели взаимодействия и взаимоотношений суп-
ругов;
9) получить представление о сексуальной жизни супругов;
10) объяснить мужу и жене, что в процессе консультирования
супруги должны сосредоточить все свое внимание на настоящем
и будущем их отношений.
Особое значение в семейном консультировании имеет вопрос
о выборе методов получения информации о конкретной супруже-
ской паре, так как от точности и полноты информации зависит
постановка диагноза, выбор направления коррекционной работы
и ее эффективность. Характер супружеских отношений во мно-
гом зависит от степени согласованности семейных ценностей
мужа и жены и ролевых представлений о том, кто и в какой сте-
пени отвечает на реализацию определенной семейной сферы.
Адекватность ролевого поведения зависит от соответствия роле-
вых ожиданий (установка мужа и жены на активное выполнение
партнером семейных обязанностей) ролевым притязаниям супру-
гов (личная готовность каждого из партнеров выполнять семей-
ные роли). Для того чтобы предотвратить ролевые конфликты в
семейно-брачных отношениях и проанализировать ролевые при-
тязания супругов, обычно используется методика РОП, разрабо-
танная А.Н. Волковой (цит. по: Социально-психологическая со-
вместимость супругов: Дис. ... канд. психол. наук. Ленинград,
1986). Зная ролевые притязания супругов, можно избежать роле-
вых конфликтов в браке.
Опросник предназначен для изучения установок в области
семейных отношений: взглядов на семейный уклад, распределе-
ние ролей между супругами. Сконструирован для изучения функ-
циональных аспектов супружеской совместимости.

203
Семья является малой группой со специфическими целевыми
назначениями. Целевое назначение обнаруживает себя в ряде функ-
ций, присущих семье на определенном этапе ее развития. Согласно
современным исследованиям, брак и семья, современная семья,
ориентирована на реализацию следующих основных функций:
– функция хозяйственно-бытового обслуживания;
– рождения и воспитания детей;
– сексуальное общение;
– психотерапевтическая / моральная и эмоциональная под-
держка;
– функция реализации досуга как сферы самореализации и
развития личности.
Реализация этих функций обеспечивается ролевым сотрудни-
чеством партнеров.
Опросник РОП позволяет определить мнение субъект о зна-
чении перечисленных функций (шкалы семейных ценностей
субъекта), а также его мнение о желаемом распределении ролей
между супругами при реализации этих функций (шкалы ролевых
притязаний и ролевых ожиданий).
РОП представляет собой два набора по 36 суждений в каж-
дом: мужской и женский варианты.
Интерпретация факторов.
1. Установка на сексуальное общение.
Эта шкала позволяет судить о том, что какое значение прида-
ет супруг (супруга) сексуальной стороне отношений. Высокое
оценки (7 - 9 баллов) означают, что субъект считает гармонию
сексуальных отношений важным условием супружеского счастья,
отношение к супругу (супруге) существенно зависти от оценки
его как сексуального партнера. Низкие оценки по этой шкале
(менее 3-х баллов) интерпретируются как сознательная недооцен-
ка сексуальных отношений в браке.
2. Установка на личностную идентификацию с супругом
(супругой): ожидание совпадения мнений, интересов, способов
времяпрепровождения. Низкие оценки по этому фактору предпо-
лагают установку на личностную независимость, свободу интере-
сов и времяпрепровождения.

204
3. Установка на хозяйственно-бытовые ценности. Фактор
распадается на две шкалы:
Зо – ролевое ожидание, Зn – ролевое притязание.
Оценки по шкале Зo рассматриваются как мера того, что суп-
руг (супруга) возьмет на себя инициативу в реализации хозяйст-
венно-бытовых факторов семьи (организация нормального быто-
вого потребления, и т.д.). Чем выше оценки по этой шкале, тем
больше требований предъявляет субъект к участию супруга (суп-
руги) в организации быта, тем большее значение для него (нее)
имеют хозяйственно-бытовые способности и навыки партнера.
Оценки по шкале Зn рассматриваются как мера установки на
доминирование и собственное участие в хозяйственно-бытовом
обслуживании: чем выше оценка, тем больше субъект берет на
себя обязанностей по ведению домашнего хозяйства.
Средняя оценка по фактору: К3 =
2
по ЗЗ +
рассматривается как
оценка субъектом значения хозяйственнобытовой сферы. Чем
выше К3, тем больше субъект ожидает взаимной вовлеченности в
бытовое обслуживание, тем большую ценность среди других се-
мейных ценностей имеет для него организация бытового потреб-
ления.
4. Отношение супруга (супруги) к родительской воспита-
тельной функции супружества.
Оценки по шкале 40 являются мерой ожидания, что основную
функцию по воспитанию и уходу за детьми возьмет на себя суп-
руг (супруга).
Оценки по шкале 4n – мера установки на выполнение роли
отца (матери) самим субъектом, мера концентрации в своих руках
родительских обязанностей.
Средняя шкала по фактору: К4=
2
440 п+
рассматривается как
оценка значения воспитательной функции для семьи. Чем выше
К4, тем более склонен субъект рассматривать роли отца и матери
в качестве основных супружеских ролей, тем более склонен он
считать, что воспитание детей является основной ценностью,
концентрирующей вокруг себя жизнь семьи.

205
5. Значение внешней социальной активности (профессио-
нальной, общественной).
2
550 п+
является мерой
установки на взаимную поддержку во внесемейной активности.
Предполагается, что внешняя социальная активность супругов
(профессиональная, общественная) является основной семейной
ценностью, сосредоточением их интересов и основным содержа-
нием их взаимодействия.
6. Установка на эмоционально-терапевтическую функцию
брака.
Оценки по шкале 60 являются мерой ожидания того, что суп-
руг (супруга) возьмет на себя функцию эмоционального лидера
семьи, будет корректировать психологический климат, оказывать
моральную и эмоциональную поддержку, создавать «психотера-
певтическую атмосферу» и выступать в роли «психотерапевта».
Оценки по шкале 6n измеряют установку супруга (супруги) на
роль эмоционального лидера семьи: насколько он считает себя
способным к этой роли и насколько охотно возьмет ее на себя.
Средняя оценка по фактору: К6=
2
660 п+
является мерой ус-
тановки на брак как на психотерапевтический союз. Чем выше
оценка К6, тем большее значение придает субъект взаимной мо-
ральной и эмоциональной поддержке, тем более он склонен рас-
сматривать семью как среду для эмоциональной разрядки и ре-
лаксации.
7. Значение для субъекта внешней привлекательности супру-
га, его соответствия общепринятым образцам красоты.
Оценки по шкале 70 выявляют желание субъекта иметь внеш-
не привлекательного супруга (супругу).
Оценки по шкале 7n являются мерой установки на собствен-
ную привлекательность.
2
770 п+
является мерой
ориентации на внешние стандарты и образцы семейной жизни.
Можно считать величину коэффициента К7 мерой конформного

206
подхода к семейной жизни и ориентации на чисто внешнее бла-
гополучие, ориентации на социальное мнение.
Инструкция к использованию РОП.
Опросник РОП имеет два варианта: М и Ж. Каждый вариант
состоит из 36 утверждений, напечатанных на отдельных карточ-
ках. В распоряжении экспериментатора должны быть еще четыре
карточки с надписями: «полностью согласен», «в общем это вер-
но», «это не совсем так», «не согласен».
Испытуемому предлагается соответственно его полу набор
корточек со специальной инструкцией:
«На этих карточках напечатаны различные мнения о браке,
семье, отношениях мужа и жены. Нам хотелось бы выяснить Ва-
ше мнение по этим вопросам. Перед Вами лежат четыре карты с
надписями: «полностью согласен», «в общем это верно», «это не-
верно», «это не совсем так». Распределите все карточки на эти че-
тыре группы.
Если Вы полностью разделяете мнение, напечатанное на кар-
точке, положите его под карточкой «полностью согласен». Если
Вы считаете, что утверждение верно, но с небольшими оговорками
и дополнениями, положите его под картой «в общем это верно».
Если утверждение кажется непригодным для Вас, но в нем есть
что-то, с чем Вы согласны, положите его под картой «это не со-
всем так». Если Вы не согласны с утверждением, если Вы так не
считаете, положите его под картой «это неверно». Подобным обра-
зом разложите все утверждения. Постарайтесь выразить ваше лич-
ное мнение об этих вещах: важно то, что Вы об этом думаете, а не
то, что принято среди Ваших знакомых и близких.
Для регистрации ответов имеется специальный бланк
(т. № 1). Первая колонка – номера карточек. Во второй (оценки)
выставляется баллы, приписанные данному утверждению. Все ут-
верждения, отнесенные испытуемым к группе «полностью согла-
сен», оцениваются тремя баллами. Отнесенные к группе «в общем
это верно» – двумя баллами. Отнесенные к группе «это не совсем
так» – одним баллом. Отнесенные к группе «не согласен» – нулем
баллов.
Во избежание ошибок кодировки предлагается регистриро-
вать ответы по группам. В графе «шкалы» выставляются оценки

207
по шкалам. Эти оценки – арифметическая сумма баллов тех ут-
верждений, которые отнесены к данной шкале. К каждой шкале
относятся три утверждения. Последняя колонка бланка – шкала
семейных ценностей (ШСЦ). В ней выставляются величины ко-
эффициента «К»:
Кх =
2
по ХХ +
,
где х – номер фактора,
Х0 – ролевое ожидание по этому фактору,
Хn – ролевое притязание по этому фактору.
Оценки в «ШСЦ» для факторов 1 и 2 (I и II) переносятся из
колонки «шкалы». Для сравнения ответа мужа и жены водится
коэффициент ролевой адекватности – РА.
РАжены = Хn – Х0,
где Хn – ролевое притязание жены по фактору,
Х0 – ролевое ожидание ее мужа по этому фактору.
Аналогично вычисляется совпадение шкалы семейных цен-
ностей супругов: согласованность семейных ценностей (ССЦ)
Образец таблиц для регистрации результатов по РОП для
обоих супругов дан в таблице.
Согласованность семейных ценностей
Факторы 1 2 3 4 5 6 7
Шкала семейных
ценностей мужа
ценностей жены
ШСЦЖ – ШСЦМ
Показатели ролевой адекватности
Шкалы 3 4 5 6 7
Ролевые уста-
новки
П Ж
ОМ
ПМ
О Ж

208
Ролевая адек-
ватность
Мужа
Жены
Ролевая адекватность (РА) = ПМ – О Ж и РА = П Ж – ОМ .
Таблица 10
№
Карт Оценки Шкалы
№№
Карт Оценки Шкалы ШСЦ
1
2
3
I I.
4
5
6
II II.
7
8
9
30 22
23
24
3п III.
10
11
12
40 25
26
27
4п IV.
13
14
15
50 28
29
30
5п V.
16
17
18
60 31
32
33
6п VI.
19
20
21
70 34
35
36
7п VII.
Таблица 11
ШКАЛА СЕМЕЙНЫХ ЦЕННОСТЕЙ
факторы I II III IV V VII VII
М k1 k2 - - - - k7
Ж k1 k2 - - - - k7
ki – Ki = li l1 l2 - - - - l1 Σ l2
i=7

209
Таблица 12
Шкалы 3 4 5 6 7 8
Ролевые ус-
тановки
П Ж
ОМ
ПМ
О Ж
Ролевая аде-
кватность
Мужа ПМ – О Ж Σ/ П М –
О Ж /
Жены П Ж – ОМ Σ/ П Ж –
ОМ /

210
Текст методики «ролевые ожидания
и притязания в браке»
Женский вариант Мужской вариант
1. Настроение и самочувствие чело-
века зависит от его сексуальных
потребностей.
1. Настроение и самочувствие чело-
века зависит от его сексуальных
потребностей.
2. Счастье в браке зависит от сексу-
альной гармонии супругов.
2. Счастье в браке зависит от сексу-
альной гармонии супругов.
3. Сексуальные отношения – глав-
ное в отношениях мужа и жены.
3. Сексуальные отношения – глав-
ное в отношениях мужа и жены.
4. Главное в браке – чтобы у мужа и
жены было много общих интере-
сов.
4. Главное в браке – чтобы у мужа и
жены было много общих интере-
сов.
5. Муж – это друг, который разделя-
ет мои интересы, мнения, увле-
чения.
5. Жена – это друг, который разде-
ляет мои интересы, мнения, ув-
лечения.
6. Муж – это прежде всего друг, с
которым можно поговорить о
своих делах.
6. Жена – это прежде всего друг, с
которым можно поговорить о
своих делах.
7. Самая главная забота мужа –
обеспечить материальный доста-
ток и бытовой комфорт семьи.
7. Самая главная забота жены – что-
бы в семье все были накормлены
и ухожены.
8. Муж должен заниматься домаш-
ним хозяйством наравне с женой.
8. Жена многое теряет в моих гла-
зах, если она плохая хозяйка.
9. Муж должен уметь обслужить се-
бя, а не ждать, что жена возьмет
на себя все заботы о нем.
9. Женщина может гордиться собой,
ели она хорошая хозяйка своего
дома.
10. Муж должен заниматься детьми
не меньше, чем жена.
10. Я хотел бы, чтобы моя жена лю-
била детей и была им хорошей
матерью.
11. Я хотела бы, чтобы мой муж
любил детей.
11. Женщина, которая тяготится ма-
теринством, неполноценная
женщина.
12. О мужчине я сужу по тому, хо-
роший или плохо он отец своим
детям.
12. Для меня главное в женщине,
чтобы она была хорошей мате-
рью моим детям.
13. Мне нравятся энергичные, дело-
вые мужчины.
13. Мне нравятся деловые и энер-
гичные женщины
14. Я очень ценю мужчин, серьезно
увлеченных своим делом.
14. Я очень ценю женщин, серьезно
увлеченных своим делом.

211
15. Для меня очень важно, как оце-
нивают на работе деловые и про-
фессиональные качества моего
мужа.
15. Для меня очень важно, как оце-
нивают на работе деловые и про-
фессиональные качества моей
жены.
16. Муж должен уметь создавать в
семье теплую, доверительную
атмосферу.
16. Жена должна прежде всего соз-
давать и поддерживать теплую,
доверительную атмосферу в се-
мье.
17. Для меня главное – чтобы мой
муж хорошо понимал меня и
принимал такой, какая я есть.
17. Для меня главное – чтобы моя
жена хорошо понимала меня и
принимала таким, каков я есть.
18. Муж – это прежде всего друг,
который внимателен и заботлив к
моим переживаниям, настрое-
нию, состоянию.
18. Жена – это прежде всего друг,
который внимателен и заботлив к
моим переживаниям, настрое-
нию, состоянию.
19. Мне нравится, когда мой муж
красиво и модно одет.
19. Мне очень нравится, когда моя
жена красиво и модно одета.
20. Мне нравятся видные, рослые
мужчины.
20. Я очень ценю женщин, умеющих
красиво одеваться.
21. Мужчина должен выглядеть так,
чтобы на него было приятно по-
смотреть.
21. Женщина должна выглядеть так,
чтобы на нее обращали внима-
ние.
22. Самая главная забота женщины,
чтобы в семье вес были обихо-
жены.
22. Я всегда знаю, что нужно купить
для нашего дома.
23. Я всегда знаю, что нужно купить
для моей семьи.
23. Я люблю заниматься домашни-
ми делами.
24. Я собираю полезные советы хо-
зяйке: как готовить вкусные
блюда, консервировать овощи,
фрукты.
24. Я могу сделать ремонт и отделку
квартиры, починку бытовой тех-
ники.
25. Главную роль в воспитании ре-
бенка всегда играет мать.
25. Дети любят играть со мной,
охотно общаются, идут на руки.
26. Я не боюсь трудностей, связан-
ных с рождением и воспитанием
ребенка.
26. Я очень люблю детей и умею с
ними заниматься.
27. Я люблю детей и с удовольстви-
ем занимаюсь с ними.
27. Я принимал бы активное участие
в воспитании своего ребенка, да-
же если бы мы с женой решили
расстаться.
28. Я стремлюсь добиться своего 28. Я стремлюсь добиться своего

212
места в жизни. места в жизни.
29. Я хочу стать хорошим специали-
стом своего дела.
29. Я хочу стать хорошим специали-
стом своего дела.
30. Я горжусь, когда мне поручают
трудную и ответственную работу.
30. Я горжусь, когда мне поручают
трудную и ответственную работу.
31. Близкие и друзья часто обраща-
ются ко мне за советом, помо-
щью и поддержкой.
31. Близкие и друзья часто обраща-
ются ко мне за советом, помо-
щью и поддержкой.
32. Окружающие часто доверяют
мне свои беды.
32. Окружающие часто доверяют
мне свои беды.
33. Я всегда искренне и с чувством
сострадания утешаю и опекаю
нуждающихся в этом людей.
33. Я всегда искренне и с чувством
сострадания утешаю и опекаю
нуждающихся в этом людей.
34. Мое настроение во многом зави-
сит от того, как я выгляжу.
34. Мое настроение во многом зави-
сит от того, как я выгляжу.
35. Я люблю красивую одежду,
ношу украшения, употребляю
косметику.
35. Я стараюсь носить ту одежду,
которая мне идет.
36. Я придаю большое значение
своему внешнему виду.
36. Я придирчиво отношусь к по-
крою костюма, фасону рубашки,
цвету галстука.

213
Протокол (форма)
Фамилия, имя отчество
____________________
Дата исследования
_____________20__г.
Возраст
_______________
Семейный стаж
__________________
Количество детей
Консультационное исследование семейных ценностей
ценностей
№
карт
Баллы №
карт
Баллы Общий пока-
затель
Интимно-сексуальная
1
2
3
∑=
Личностная иденти-
фикация супругом
4
5
6
∑=
Хозяйственно-
бытовая
Ожидание Притязание
7 22
8 23
9 24
∑= ∑=
Родительско-
воспитательная
10 25
11 26
12 27
∑= ∑=
Социальная актив-
ность
13 28
14 29
15 30
∑= ∑=
Эмоционально-
психотерапевтиче-
ская
16 31
17 32
18 33
∑= ∑=
Внешняя привлека-
тельность
19 34
20 35
21 36
∑= ∑=

214
Бланк обработки
Шкала
семей-
ных цен-
ностей
№карт
Баллы
№карт
Баллы Общий
показатель
Согласован-
ность
Муж
Жена
Муж
Жена
Муж
Жена
ШСЦМ
ШСЦЖ
ССЦ
Интимно-
сексуаль-
ная
1 1 2
4 6 4 6 22 2 2
3 1 2
∑= 4 6
Личност-
ная иден-
тифика-
ция с
супругом
4 2 2
6 6 6 6 05 2 2
6 2 2
∑= 6 6
Хозяйст-
венно-
бытовая
Ожидание Притязание
5,5 5,5 5,5 5,5 0
7 3 2 22 2 2
8 1 2 23 1 2
9 2 2 24 2 1
∑= 6 6 ∑= 5 5
Родитель-
ско-вос-
питатель-
ная
10 1 2 25 1 2
4 6,5 4 6,5 2,511 1 2 26 2 3
12 2 2 27 1 2
∑= 4 6 ∑= 4 7
Социаль-
ная ак-
тивность
13 1 2 28 2 3
4,5 6,5 4,5 6,5 214 2 1 29 1 2
15 1 2 30 2 3
∑= 4 5 ∑= 5 8
Эмоцио-
нально-
психоте-
рапевти-
ческая
16 2 2 31 1 2
4,5 6,5 4,5 6,5 217 1 2 32 2 3
18 2 2 33 1 2
∑= 5 6 ∑= 4 7
Внешняя
привлека-
тельность
19 1 1 34 2 3 4,5 7 4,5 7 2,5

215
Анализ результатов предполагает три этапа
1. Анализ индивидуальных показателей шкалы семейных
ценностей, ролевых ожиданий и ролевых притязаний мужа (же-
ны) проводится на основании полсчета баллов в протоколе кон-
сультационного исследования. В результате подсчета консуль-
тант имеет данные:
– характеризующие представления мужа (жены) об иерархии
семейных ценностей. Чем больше величина балла по шкале се-
мейных ценностей, тем значимее для супруга (и) данная сфера
жизнедеятельности семьи;
– отражающие ориентацию мужа (жены) на активное ролевое
поведение брачного партнера («ролевые ожидания»), на собст-
венную активную роль в семье по реализации семейных функций
(«ролевые притязания»).
2. Сравнительный анализ представлений о семейных ценно-
стях и ролевых установок мужа и жены. Для этого необходимо
составить таблицу, с помощью которой определяется степень со-
гласованности семенных ценностей супругов (см. текст). Согла-
сованность семейных ценностей характеризуется разностью бал-
лов показателей шкалы семейных ценностей мужа и шкалы се-
мейных ценностей жены. Чем меньше разность, тем больше
согласованность представлений супругов о наиболее значимых
сферах жизнедеятельности семьи. Разность до 3-х баллов не бу-
дет вызывать проблемных взаимоотношений, а более 3-х баллов –
свидетельствует о достаточно высокой степени конфликтности
супругов.
3. Определение степени ролевой адекватности супружеской
пары в сферах межличностного взаимодействия в семье. Для это-
го необходимо составить таблицу, в которой ролевая адекват-
ность мужа будет равна разности баллов оценок ролевых притя-
заний жены и ролевых притязаний мужа; соответственно, ролевая
адекватность жены будет равна разности баллов, характе-
ризующих ролевые притязания мужа и ролевые притязания жены.

216
Чем меньше разность, тем больше ролевая адекватность супруга,
и, следовательно, ориентации жены (мужа) на личное выполнение
определенной функции соответствуют установкам мужа (жены)
на активную роль брачного партнера в семье.
По результатам проведения методики должно быть составле-
но консультационное заключение и даны конкретные рекоменда-
ции супружеской паре. Анализируя степень согласованности се-
мейных ценностей мужа и жены, консультант акцентирует вни-
мание супругов на тех семейных ценностях, которые
характеризуются наименьшим совпадением, так как их рассогла-
сование является одной из причин ролевого несоответствия в
супружеской паре. Рассогласование ожиданий и притязаний
брачных партнеров является конфликтогенным фактором, деста-
билизирующим межличностные отношения в семье.
1. Какие существуют методы изучения ролевых конфликтов?
2. Назовите отечественных ученых, с именами которых свя-
зано создание методов и методик, направленных специально на
изучение ролевых конфликтов.
3. Кто впервые в отечественной социальной психологии экс-
периментально зафиксировал феномен ролевого конфликта как
следствие несовместимости требований новой социальной роли и
имеющимся аттитюдом?
4. Проведите диагностику ролевых конфликтов, представлен-
ных в четвертой главе методами и методиками, и оформите ре-
зультаты с рекомендациями по образцам, представленными в
Приложении (см. Лаб. работы 1, 2, 3).

217
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-
психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. 240 с.
2. Агеева З.А. Личность как объект психологического воздей-
ствия // Психологическое воздействие на личность и группу. Ива-
ново, 1989. С. 55 - 64.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980. С. 416.
4. Андреева Г.Н., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Совре-
менная социальная психология на западе. М., 1978. С. 53 – 70, 53,
55, 271.
5. Анциферова Л.И. Личность в трудных жизненных услови-
ях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологиче-
ская защита // Психол. журн. 1994. № 1. С. 3 - 18.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити,
1999. 551 с.
7. Белевицкая Л. Доверие – один из факторов безопасности и
успешности профессиональной деятельности // Психология безо-
пасности. М., 1999. С. 7 - 10.
8. Белицкая Г.Э. Социальная компетенция личности
// К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, М.И. Волови-
кова. М.: Институт психологии РАН, 1995. С. 42 - 56.
9. Белицкий В. Развлечения под гипнозом // Труд. 1990.
27 июня. С. 3.
10. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. СПб., 1921.
11. Бехтерев В.М. Роль внушения в общественной жизни.
СПб., 1998.
12. Бжалава И.Т. Установка как механизм действия внушения
// Вопросы психологии. 1967. № 2. С. 42.
13. Бодров В.А. О психологических механизмах регуляции
процесса преодоления стресса // Психология субъекта профес-
сиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред.
В.А. Барабанщикова, А.В. Карпова. Вып. 2. М.; Ярославль, 2002.
C. 98 - 118.

218
14. Бубнова С.С Ценностные ориентации как нелинейная сис-
тема и диагностика внутриличностной неопределенности как
фактор профессиональной и личной безопасности // Психология
безопасности профессиональной деятельности М.: Когито-Центр,
1999. С. 10 – 11.
15. Васильев В.К., Филимоненко Т.Ю. Механизмы психоло-
гической самозащиты в политическом поведении населения и по-
литических лидеров // Теоретические и прикладные вопросы пси-
хологии. Ч. 2. СПб., 1995. С. 31 - 40.
16. Васильева Е.И., Соснин В.А., Степанов Е.И. Социальные
конфликты: организационные и технологические проблемы уре-
гулирования // Прикладная психология. 1997. С. 30 - 41.
17. Васильева Н.Л. Применимость концепции репрезентатив-
ных систем в психологическом консультировании. Теоретические
и прикладные вопросы психологии. СПб., 1996. Вып. 2, ч. 2. С.
117 – 127.
18. Введение в практическую социальную психологию / Под
ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьёвой. М., 1999.
377 с.
19. Викторов В.И. Работа медиатора по разрешению кон-
фликта в организации // Конфликтология / Под ред. А.С. Карми-
на. СПб., 1999. С. 419 - 422.
20. Вилдоевич З., Голенкова З.Т. Социальные конфликты в
трансформирующихся обществах // Социс. М.: Наука, 1997. № 12.
С. 121 - 125.
21. Гашек Я. Судебный исполнитель Янчар // Рассказы. М.:
Художественная литература, 1978. С. 159 - 162.
22. Гибш Г., Форверг М. Введение в марксистскую социаль-
ную психологию. М., 1972. С. 22 – 27.
23. Головаха Е., Кроник А. Себе и Другим: психология само-
совершенствования // Знание – сила. 1998. № 4. С. 55 - 57.
24. Горбачева А. Коллапс народного здоровья // Независимая
газета, 2001. 21 марта. С. 2.
25. Горбачева А. Россия поставила рекорд по общей смертно-
сти // Круг жизни. 2001. № 8. 27 апр. С. 3.
26. Горин С.А. Вы пробовали гипноз? (практическое руково-
дство по применению гипнотических психотехник в медицине и

219
бизнесе, рекламе и пропаганде, торговле и повседневной жизни).
М., 1994. 192 с.
27. Гримак Л.П., Волохов В.Ф. Внушаемость и характероло-
гические особенности личности // Особенности деятельности
космонавта в полёте. М., 1976.
28. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., 1992. 88 с.
29. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
30. Джидарьян И.А., Антонова Е.В. Проблема общей удовле-
творённости жизнью: Теоретическое и эмпирическое исследова-
ние // Сознание личности в кризисном обществе. М.: Институт
психологии РАН, 1995. С. 76 - 94.
31. Дольник В. Рок рока // Знание – сила. 1988. Апрель.
С. 66 – 72.
32. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в за-
падной социальной психологии // Психологический журнал. 1980.
Т. 1. С. 119 - 133.
33. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 1996. С. 60.
34. Емельянов Е.Н., Поварицына С.Е. Психология маркетин-
га. Формирование маркетингового мышления // Введение в прак-
тическую социальную психологию / Ю.М. Жукова и др. М., 1999.
С. 47 - 67.
35. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.:
Питер, 2000. 368 с.
36. Ерина С.И. Об одном подходе к разрешению производст-
венных конфликтов // Проблемы прикладной психологии. Яро-
славль, 1992. С. 161 - 166.
37. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководи-
теля первичного производственного коллектива: Дис. ... канд.
психол. наук. Л., 1982.
38. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в дея-
тельности руководителя: Учеб. пособие. Ярославль, 2000. 108 с.
39. Ерина С.И. Социально-психологические особенности
личности и деятельности руководителя в кризисных условиях
// Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. на-
уч. тр. / Под ред. А.В. Брушлинского, А.В. Карпова. М.: Ин-т
психологии РАН; Ярославль, 2001. С. 222 - 230.

220
40. Ерина С.И., Конева Е.В. Конфликты в деятельности ра-
ботников государственного и муниципального управления и осо-
бенности их разрешения // Психологический пульс Ярославля.
Ярославль, 1998. С. 97 - 103.
41. Ерина С.И., Конева Е.В. Общение в организациях: Учеб.
пособие. М.; Ярославль, 2001. 112 с.
42. Ерина С.И., Конева Е.В. Опыт и проблемы тренинговой
работы с сотрудниками служб социальной защиты населения
// Этюды о новой психотерапии. Минск, 1995. С. 155 - 161.
43. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителей на
производстве. Ярославль, 1984. 68 с.
44. Ермолаева Е.П. Психологическая безопасность социаль-
но-правового самосознания //Психология безопасности профес-
сиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999. C. 18 - 20.
45. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Пи-
тер, 2000.
46. Кабаченко Т.С. Нарушения психологической безопасно-
сти в контексте активности профессионала: Автореф. дис. ... д-ра
психол. наук. М., 2000. 45 с.
47. Кабаченко Т.С., Шорохова Е.И. Об источниках психиче-
ской напряженности в обществе // Актуальные проблемы соци-
альной психологии. Кострома, 1992. С. 34 – 36.
48. Карпов А.В. Психология принятия межличностных реше-
ний. Ярославль, 1993.
49. Китов А.И. Личность и перестройка: Заметки психолога.
М.: Профиздат, 1990. С. 166.
50. Ковач З. Два источника неопределенности в группах при
принятии решения // Совместная деятельность в условиях органи-
зационно-экономических изменений. М., 1997. С. 103 - 106.
51. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.:
Прогресс, 1973. 191 с.
52. Корнелиус Х., Фэйр. Выиграть может каждый. М., 1992.
С. 178.
53. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.Н. Гвишиа-
ни, Н.И. Лапина. М., Политиздат, 1988. 479 с.
54. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология
управленческой деятельности. Л., 1986.

221
55. Куликов А.Ю. Социально-психологические особенности
деятельности командира подразделения по предупреждению и
разрешению межличностных конфликтов курсантов военного ву-
за: Дис. … канд. психол. наук. Ярославль, 2000. С. 154.
56. Куликов В.Н. Вопросы психологии внушения в общест-
венной жизни // Проблемы общественной психологии. М., 1965.
57. Куликов В.Н. Психологическое воздействие, взаимовоз-
действие и само воздействие: история, теория, проблемы // Пси-
хологическое воздействие на личность и группу. Иваново, 1989.
С. 7 - 18.
58. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.Н. Меж-
личностное общение. СПб.: Питер, 2001. 544 с.
59. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-
перцептивный подход). Ростов н/Д.: Изд-во Ростовского ун-та,
1986. С. 33.
60. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культур-
ную психологию. М., 1998. С. 316.
61. Лебон Г. Душа толпы // Социальная психология. Хресто-
матия: Учебное пособие для студ. вузов / Сост. Е.П. Белинская,
О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 1999. С. 42 - 48.
62. Лебон Г. Психология масс. СПб., 1888.
63. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб., 1995.
64. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая
психодрама Я.Л. Морено. М., 1994. 301 с.
65. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. СПб.: Питер,
1997.
66. Луковицкая Е.Г. Неопределённость и отношение к ней:
психологическое определение. (Теоретические и прикладные во-
просы психологии). СПб., 1996. С. 53 - 62.
67. Мазурова Л.А. Конфликты в органах исполнительной
власти местного самоуправления: Диплом. работа. ИгиМУ. Яро-
славль, 1997. С. 79.
68. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.
С. 364, 305 – 310.
69. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993. С. 32 - 34.
70. Мелибруда Е. Я – ТЫ – МЫ. М., 1986.

222
71. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен-
та. М., 1992.
72. Михайловский. Полн. собр. соч. Т. 2. СПб., 1907. С. 143 –
145.
73. Москвичев Л.Н. Социальные изменения и социальная
стабильность // Социология М.: Наука, 1995. С. 263 – 290.
74. Назаретян А. П. Психология массового стихийного пове-
дения // Прикладная психология. 1999. № 3.
75. Назаретян А.П. Психология стихийного массового пове-
дения. М.: ПЕРСЕ, 2001. 112 с.
76. Нартова-Бочавер С.К. «Coping behavior» в системе поня-
тий психологии личности // Психологический журнал. 1997. Т. 18.
№ 5. С. 20 - 29.
77. Нафтульев А.И., Гарскова Г.Г. Эмоциональный интеллект
как фактор безопасности // Психология безопасности профессио-
нальной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999. С. 38 - 39.
78. Нийт Т. Плотность заселения и социальная патология:
«Какую патологию искать?» // Человек и среда: Психологические
проблемы / Т. Нийт, М Хейдметс, Ю. Круусвалл. Таллин, 1981. С.
127.
79. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука.
М., 1998. С. 129 – 141.
80. Новиков С.С. История развития социологии в России. М.;
Воронеж, 1996. 288 с.
81. Овчинникова О.В., Насиновская Е.Е., Иткин Н.Г. Гипноз в
экспериментальном исследовании личности. М.: МГУ, 1989. 232
с.
82. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978. С. 735.
83. Основы социально-психологической теории / Под ред.
А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: Международная педагогическая
академия, 1955. 421 с.
84. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической тео-
рии. М., 1971. С. 348.
85. Парыгин Б.Ф. Социальная психология. Проблемы мето-
дологии, истории и теории. СПб., 1999. 592 с.

223
86. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной ком-
петентности // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 1997. С. 40 –
44.
87. Петровская Л.А. Теоретические и методические? Пробле-
мы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ,
1982. 168 с.
88. Пиз А. Язык телодвижений. Новгород: Изд-во «Ай Кью».
С. 262.
89. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.:
Наука, 1979. С. 152 - 161, 73 - 125.
90. Поршнев Б.Ф. Элементы социальной психологии // Про-
блемы общественной психологии. М., 1965.
91. Почебут Л.Г. Психология социальных общностей (толпа,
социум, этнос). СПб.: СПбГУ, 2002. 176 с.
92. Почебут Л.Г. Социальная психология толпы. СПб.: Речь,
2004. 240 с.
93. Практикум по психологии менеджмента и профессио-
нальной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмит-
риевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. 448 с.
94. Психология масс: Хрестоматия / Д.Я. Райгородский. Са-
мара: Изд-во БаХРАХ, 1998. 592 с.
95. Роговин С. М., Соловьев А.В. Урванцев Л.П., Шапи-
ро Б.Ю. Психологическая природа неопределенностей // Пробле-
мы экспериментальной психологии и ее истории. М., 1973. С. 37 –
58.
96. Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практ. по-
собие // Управление персоналом. 1997. Ч. 2. С. 80 – 86.
97. Романов А. Некоторые теоретические аспекты возникно-
вения и функционирования механизмов психологической защиты
// Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Т. 3.
/ Под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2000. С. 80 - 86.
98. Рощин С.К. Психология толпы: анализ прошлых исследо-
ваний и проблемы сегодняшнего дня // Психология. 1990. № 5.
С. 3 – 6.
99. Самоукина Н.В. Психологический стресс в работе бан-
ковских служащих // Прикладная психология. 1997. С. 42 - 63.

224
100. Сафин В. Ф. Самооценка и взаимооценка в зависимости
от внушаемости // Вопросы психологии. 1970. № 1.
101. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.:
ООО «ТК Велба», 2003. 336 с.
102. Секун В.И. Социально-психологические проблемы лич-
ности и деятельности руководителя // Актуальные проблемы со-
циальной психологии. Кострома, 1992.
103. Селлин Т. Конфликт норм поведения // Социология пре-
ступности. М.: Прогресс, 1966. С. 282 - 287.
104. Журавлев А.Л. Совместная деятельность в условиях ор-
ганизационно-экономических изменений. М.: Институт психоло-
гии РАН, 1997. 142 с.
105. Современная психология: Справочное руководство. М.:
ИНФРА-М, 1999. 668 с. С. 553 – 557.
106. Предвечный Г.П., Шерковин И.Ю. Социальная психоло-
гия. М., 1975. С. 286 – 290.
107. Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие
для студ. вузов / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.:
Аспект-Пресс, 1999. 475 с.
108. Журавлев А.Л., Шорохова Е.В. Социально-психологиче-
ская динамика в условиях экономических изменений. М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 1998. 295 с.
109. Субботина Л.Ю. Психологическая защита в структуре
личности / Под ред. В.А. Барабанщикова, А.В. Карпова. Вып. 2
М.; Ярославль, 2002. С. 178.
110. Субботина Л.Ю., Юркова М.В. Роль психологических
защит в структуре личности // Психология субъекта профессио-
нальной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Бруш-
линского, А.В. Карпова. Институт психологии РАН М.; Яро-
славль, 2001. 288 с.
111. Крылов А.А. Теоретические и прикладные вопросы пси-
хологии. СПб., 1995. Вып. 1, ч. 2. 163 с.; 1996. Вып. 2, ч. 2. 171 с.
112. Торопчин И.И. Консультант как посредник в межлично-
стном конфликте в организации // Ежегодник Российского психо-
логического общества. Психология сегодня. М., 1996. Т. 2, вып. 2.
С. 34 - 36.

225
113. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: ЗАО
Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2000. 624 с.
114. Федотова Н.В. Избегание неопределенностей как психо-
логическое измерение культуры русского народа. Дипл. работа.
Ярославль, 2001. 94 с.
115. Фетискин Н.П. Механизм социальной монотонии // Ак-
туальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992.
С. 55 – 57.
116. Филичева А.А. Психологические особенности регулиро-
вания ролевого конфликта в деятельности руководителя: Дипл.
работа. Ярославль: ЯрГУ, 2003. 81 с.
117. Ханин Ю.Л. Краткое руководство к применению шкалы
реактивной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера. Л.,
1976. 18 с.
118. Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм раз-
вития личности. Красноярск, 1996. 84 с.
119. Черноушек М. Психология жизненной среды. М., 1989.
С. 175.
120. Чудновский В.Э. О некоторых исследованиях конфор-
мизма в зарубежной психологии // Вопросы психологии. 1971.
№ 4. С 164 – 173.
121. Шерковин Ю.А. Убеждения, внушения и пропаганда
// Вестник МГУ. 1969. № 5.
122. Шорохова Е.В. Исследования личности в группе в исто-
рии отечественной социальной психологии в 20 – 50-х годах
XX века // Совместная деятельность в условиях организационно-
экономических изменений / А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 1997. С. 16 - 28.
123. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор.
Минск, 1992. С. 34 - 35.
124. Штомпка П. Социология социальных изменений М.: Ас-
пект-Пресс, 1996. 416 с.
125. Явлинский Г. Страна на перепутье // Общая газета. 2001.
№ 52/1. 10 янв.
126. Budner S. Intolerance of ambiguity as a personality variable
// J. of Personality. 1962. Р. 29 - 50.

226
127. Brown R. Social Psychology. London: Free press, 1965.
785 p.
128. Burchard W. Role conflict in Military Chaplains // American
Sociological Review. 1954. V. 19. P. 528 - 535.
129. Deutch M. The resolution of conflict: Constructive and de-
structive processes. New Haven and London, 1973. Р. 378.
130. Deutsch M. and Krauss R. Studies of interpersonal bargain-
ing // Journal of Conflict Resolution. V. 6. P. 52 - 76.
131. Deutsch M. The resolution of conflict: Constructive and de-
structive processes. New Haven and London, 1973. P. 436.
132. Getzels J.W., Guba E.C. Role, role conflict and effective-
ness: An Empirical study // American Sociological Review. Chicago,
1954. V. 19. P. 164 - 175.
133. Good W.J. A Theory of role strain // American Sociological
Review. 1960. V. 4. Р. 483 - 496.
134. Gross N., Mason W.S., McEachern A.W. Explorations in
role analyses: Studies of the School Superintendency Role. N.Y.;
London: Chapman-Hall, 1958. 378 p.
135. Jacobson T., Lieberman S. The use of the Role Concept in
the study of complex organization // Journal of Social Issues. 1951.
№ 7. P. 22.
136. Kahn R., Kats D. The Social Psychology of organizations.
N.Y., 1967.
137. Kahn R., Wolfe D., Quin R., Snoek R., Rosental R. Organi-
zational stress: Study in role conflict and ambiguity. N.Y.: Wiley,
1964. 455 p.
138. Kelly H., Thibaut J., Radlow R. and Mundy D. The Devel-
opment of cooperation in the minimal social situation // Psychological
Monograph, 1962. V. 76, № 19.
139. Mc David I., Harary H. Social psychology: individuals,
groups, societies. N.Y., 1968. P. 59.
140. Mints A. Non-Adaptive Group Behavior // Journal of Ab-
normal and Social Psychology. 1951. V. 46. P. 150 - 159.
141. Parsons T. The Social System. Glencoe: The Free Press,
1951. 575 p.
142. Psychologie sociale / Sous la direction de Serge Moscovici.
P., 1984. P. 6 – 7.

227
143. Rogers C. Some observations on the organization of perso-
nality // American Psychologist. 1947. V. 2. P. 358 - 364.
144. Role Theory: Concepts and Research. Ed. By Biddle B.C.,
Thomas E.C. N.Y.: Wiley, 1966. 453 p.
145. Sarbin T.R. and Allien V. Role Theory // Handbook of So-
cial Psychology. Ed. By G. Lindzey and E.Aronson. Cambridge;
Mass., 1968. V. 1. P. 523 - 567.
146. Sarbin T.R. Role Theory // Handbook of Social Psychology.
Ed. By W. Hall and G. Lindzey. Cambridge, Mass.: Addison- Wesley,
1959. V. 1. P. 223 - 258.
147. Seeman M. Role Conflict and Ambivalence in Leadership
// American Sociological Review. 1953. V. 18. P. 373 - 380.
148. Stouffer S. An Analysis of Conflicting Social Norms
// American Sociological Review. 1949. V. 14. P. 707 - 717.
149. Stouffer S., Toby J. Role conflict and Personality // Ameri-
can Journal of Sociology, 1951. V. 5. P. 395 - 406.
150. System science social engineering and conflict regulation
/ Mlicki Marek K. // Proc. Int. Conf. Syst. Sci. and Eng., Beijing, 25 –
28 July, 1988: ICSSE'88. Beijing; Oxford etc., 1989. С. 207 - 212.
151. Toby J. Universalistic and Particularistic Factors in Role As-
signment // American Sociological Review. 1953. V. 18. P. 134 - 141.
152. Touzard H. La médiation et la résolution des conflicts. P.,
1977.
153. Walton R.E., Mc Kersie R.B. A behavioral theory of labor
negotiation. N.Y., 1965.
154. Wispe L.A Sociometric Analysis of Conflicting Role Expec-
tancies // American Journal of Sociology. 1955. V. 61. P. 134 - 137.

228
ПРИЛОЖЕНИЯ20
Лабораторная работа № 1
Цель работы. Выявить состав основных ролей личности ко-
личество, их значимость, степень реализации, некоторые харак-
теристики взаимосвязей между ними, удовлетворенность лично-
стью сложившимся кругом ролей.
Теоретическое обоснование
Круг ролей личности определяют совокупность прав и обя-
занностей человека, его социальное поле деятельности. Роль дает
личности стереотипы выработанных обществом форм поведения
для типичных ситуаций жизни. В контексте описываемой мето-
дики важно, что понятие роли имеет два аспекта:
а) объективный – характер действий личности в рамках оп-
ределенной роли, внешние проявления той или иной роли;
б) субъективный – отношение субъекта-исполнителя к роли,
особенности принятия роли личностью. Исполнение одной роли
может как ограничивать осуществление другой, так и полностью
препятствовать ее выполнению. Психологическое благополучие
личности во многом зависит от степени согласованности требо-
ваний различных ролей. Важным является и субъективное удов-
летворение от выполнения роли.
Методический инструментарий
Методика представляет собой анкету, состоящую из 11 во-
просов. В инструкции респонденту предлагалось выделить семь
ролей, осуществление которых для него наиболее важно. В этот
день он мог включить роли реальные и воображаемые. Далее рес-
пондента просили оценить степень значимости каждой роли и
степень реализации каждой роли, наличие конкурентных отно-
20
Автор благодарит студентов Гонгину, А. Прошутинскую за предо-
ставленный материал с использованием методик по ролевым конфликтам.

229
шений между ролями, охарактеризовать что-либо позитивное или
негативное, связанное с этими ролями.
Респондент: мужчина, 23 года, образование высшее.
Результаты проведения методики
1. Выполняемые роли:
1) муж,
2) бизнес-партнер,
3) подчиненный,
4) начальник,
5) коллега,
6) сын,
7) брат,
8) программист,
9) профессионал,
10) программист,
11) ленивый, несобранный человек,
12) зазнайка,
13) хозяин ситуации,
!4) работник организации,
15) любимый,
16) велосипедист.
2. Желаемые роли:
1) управленец.
2) аналитик (как специализация профессии),
3) проектировщик (как специализация профессии),
4) отец,
5) спортсмен,
6) студент,
7) независимый человек,
8) автомобилист.
3. Роли, от которых испытуемый хочет избавиться:
1) ленивый, несобранный человек,
2) рабочий (физическая работа).

230
4. Численные характеристики значимых ролей.
Таблица 1
Наиболее значимые
роли
Значимость
роли
Степень реа-
лизации роли
Конфликтую-
щие роли
1. Муж 5 2 -
2. Коллега 5 2 1,5
3. Управленец 4 1 2,4
4. Отец 4 4 3,6
5. Сын 4 4 -
6. Аналитик 5 4 -
7. Независимый
человек
3 2 1,5
Шкала определения степени значимости роли:
1 балл – малозначима,
2 балла – скорее значима,
3 балла – трудно сказать определенно,
4 балла – весьма значимо,
5 баллов – особенно значима.
Шкала определения степени реализации роли:
1 балл – плохо удается,
2 балла – пожалуй, плохо,
3 балла – трудно сказать определенно,
4 балла – пожалуй, удается,
5 баллов – удается в полной мере.
5. Положительные характеристики значимых ролей пред-
ставлены в таблице 2.
Таблица 2
роли
Положительные стороны
1. Муж – Общение с любимым и интересным челове-

231
ком
– Общая удовлетворенность
2. Коллега – Взаимное уважение
– Широкий круг знакомых
3. Управленец – Личная значимость
– Власть
– Ответственность
4. Отец – Забота
– Радость
– Ответственность
5. Сын – Забота со стороны родителей
– Необходимость родителей в сыне
6. Аналитик – Заинтересованность в профессиональной дея-
тельности
7. Независимый человек Положительные стороны отсутствуют
6. Отрицательные характеристики значимых ролей пред-
Таблица 3
роли
Отрицательные стороны
1. Муж – Возможные конфликты
– Ограничение времени
– Страх потери жены
2. Коллега – Необходимость общения с неприятными
людьми (грубыми, застенчивыми)
3. Управленец – Необходимость отстранения от подчиненных
4. Отец – Нарушение привычного образа жизни
– Опасение потери статуса «Любимого»
– Ограничение времени
5. Сын – Межличностные конфликты в семье
6. Аналитик – Отрицательные стороны отсутствуют
7. Независимый человек – Дополнительные материальные затраты
7. Положительные характеристики желаемых ролей пред-
Таблица 4
Желаемые роли Положительные стороны
1. Спортсмен – Привлекательный внешний вид
– Укрепление здоровья
2. Студент – Получение новых знаний

232
– Возможность путешествовать
– Новые знакомства
3. Автомобилист – Возможность путешествовать
– Мобильность
8. Отрицательные характеристики желаемых ролей пред-
Таблица 5
Желаемые роли Отрицательные стороны
1. Спортсмен – Возможные травмы
2. Студент – Дополнительные материальные затраты
3. Автомобилист – Опасность
9. Числовые показатели, полученные при обработке резуль-
татов
1. Количество выполняемых ролей А1=16
2. Ролевая недостаточность А2=8
3. Ролевая избыточность А3=2
4. Значимость ролей А4=4,3
5. Уровень реализации ролей А5=2,7
6. Дефицит реализации ролей А6=1,6
7. Ролевая конфликтность А7=9
8. Роли в родственных связях А8=4
9. Роли в дружеских и любовных связях А9=1
10. Роли социального и правового статуса А10=3
11. Роли должностного статуса А11=11
12. Профессиональные роли А12=3
13. Роли пользователя и владельца А13=0
14. Роли в занятиях вне деловой сферы А14=3
Анализ и интерпретация результатов
В результате проведения исследования были определены
следующие особенности респондента. Ролевая нагрузка доста-
точно высокая. В большей степени внимание уделено ролям
должностного статуса. Был указан достаточно подробный список

233
возможных должностей и профессиональных отношений, кото-
рые имеют место в любой организации.
При описании родственных связей были названы лишь базо-
вые роли («сын», «брат»), которые не исчерпывают всю совокуп-
ность этой категории. Интенсивность (постоянство выполнения и
длительность контакта) опущенных ролей не намного ниже ука-
занных.
Роль мужа была выделена как выполняемая постоянно, но
респондент не состоит в браке. Возможная причина – готовность
и желание выполнения этой роли, сформированность ожиданий и
требований, предъявляемых к ней как социального окружения,
так и самого респондента. При этом значимость этой роли макси-
мальна, а конфликтующих с ней ролевых статусов не указано,
что, возможно, является косвенным признаком ее идеализирован-
ности.
Четко очерчивается конфликт между ролями в семейной и
профессиональной сферах. Они выделены как значимые. Ситуа-
ция оценивается таким образом, что семейные роли (муж, отец)
воспринимаются как «препятственные», мешающие выполнению
и осуществлению в полной мере второго блока. Ролевая кон-
фликтность А7=9.
Преимущества, которыми описывается семейный блок, могут
быть объединены понятием психологического комфорта: «обще-
ние с любимым и интересным человеком», «забота», «радость». А
положительные стороны профессиональной сферы ролей затра-
гивают скорее мотивы превосходства над окружением: «власть»,
«уважение», «ответственность за других».
Подобное разделение иллюстрирует подход А. Маслоу к во-
просу о иерархии потребностей индивида. Рассматривая с пози-
ции этого теоретического подхода, мы получаем, что семейная
сфера служит для удовлетворения базовой потребности в принад-
лежности и любви: присоединении и принятии. Когда она доста-
точно удовлетворена (как в данном случае), степень ее влияния на
поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям само-
уважения (профессиональная сфера). Удовлетворение их, в свою
очередь, порождает чувство уверенности в себе, а фрустрация к

234
чувству неполноценности, слабости и зависимости, одна из зна-
чимых ролей – «независимый человек».
Отрицательные стороны значимых семейных ролей более за-
трагивают эмоциональные структуры, в то время как описание
недостатков профессиональных ролей обезличено, набросаны
общие недостатки, с которыми встречается каждый.
При описании желаемых ролей четче выделены преимущест-
ва, и назывались они с большей легкостью. Вопрос о возможных
недостатках желаемых ролей был воспринят с неприязнью.
Выводы
1. Большое количество перечисленных ролей говорит об
осознании себя как элемента различных социальных структур, а
также о четком разделении требований, предъявляемых к ролям.
2. Выделение психологических категорий в качестве мешаю-
щих ролей («ленивый человек»), показывает способность само-
стоятельно, опираясь на собственные личностные характеристи-
ки, найти решение потенциально возникающих ролевых кон-
фликтов.

235
Методика «Круг основных ролей личности»
(Л.В. Куликов, Е.А. Мудрова, Т.А. Фатеева)
Цель: определить круг основных ролей личности.
Задачи:
1. Выявить количество и состав основных ролей личности.
2. Выявить значимость и степень реализации основных ролей
личности.
3. Выявить некоторые характеристики взаимосвязей между
основными ролями личности.
4. Выявить удовлетворенность личности сложившимся кру-
гом ролей.
Характеристика испытуемой: давушка 21 года, студентка
факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 5 курс.
Результаты:
2. Роли, которые приходится выполнять в той или иной сте-
пени постоянно:
– дочь,
– сестра,
–внучка,
– подруга,
– студентка,
– менеджер по подбору персонала.
3. Роли, которые хочется осуществлять (или попробовать),
но не удается:
– любимая девушка,
– жена,
– мать,
– психолог.
4. Роли, от которых хочется избавиться, но не удается:
– студентка.

236
5. Роли, осуществле-
ние которых более
важно, чем других:
6. Степень
значимости
каждой ро-
ли:
7. Мера, в ко-
торой удается
реализовать
каждую роль:
8. Номера тех ролей,
осуществление ко-
торых мешает пол-
ноценно выполнять
данную:
1. дочь 3 1 3
2. сестра 4 5 --
3. подруга 5 4 --
4. студентка 2 5 --
5. любимая девушка 5 1 3
6. жена 1 1 --
7. мать 1 1 --
9. С чем положительным (приятным, интересным…) связано
для Вас выполнение данных ролей:
– дочь: возможность проявлять заботу, принятие родитель-
ской заботы;
– сестра: забота, душевный разговор, обмен мнениями, спо-
ры, советы;
– подруга: веселье, душевность, поддержка, советы;
– студентка: успешность, обмен информацией, получение на-
выков, самоорганизация.
10. С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение указанных ролей:
– дочь: гиперопека, несамостоятельность, невозможность не-
зависимости, недостаточная обособленность;
– сестра: необходимость жертвовать личным пространством
и другими материальными ресурсами;
– подруга: необходимость всегда быть готовой помочь, рас-
пыление энергии;
– студентка: усталость, короткий сон, монотония, скука.
11. Что могло бы Вам дать положительного (приятного,
интересного) выполнение тех ролей, которые Вы хотели бы
осуществлять (или попробовать), но пока не удавалось:

237
– любимая девушка: гармоничная утилизация сексуальной
энергии, надежность;
– жена: уверенное положение в обществе, стабильность;
– мать: любовь и забота о ребенке.
12. С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение тех ролей, от которых Вы хотели
бы избавиться, но пока не удается:
– любимая девушка: несвобода, верность;
– жена: зависимость, несамостоятельность, необходимость
совместного принятия решений;
– мать: ответственность.
Интерпретация:
Количественный анализ:
Общая «ролевая нагрузка» А1=6
Ролевая недостаточность А2=4
Ролевая избыточность А3=1
Значимость ролей А4=3
Уровень реализации ролей А5~2,6
Дефицит реализации ролей А6=0,4
Ролевая конфликтность А7=1
Роли в родственных связях А8=5
Роли в дружеских и любовных связях А9=2
Роли социального и правового статуса А10=1
Роли должностного статуса А11=0
Профессиональные роли А12=2
Роли пользователя и владельца А13=0
Роли в занятиях вне деловой сферы А14=0
Качественный анализ:
Испытуемая характеризуется невысокой ролевой недостаточ-
ностью и низкой ролевой избыточностью. Сочетание этих пока-
зателей с низкой ролевой конфликтностью позволяет предполо-

238
жить относительную ролевую согласованность, стабильность –
испытуемую не беспокоят выраженные противоречия в ролевой
сфере. Этот вывод подтверждает низкий показатель дефицита
реализации ролей.
В целом, испытуемая не придает высокого значения своему
ролевому диапазону, о чем говорит средний уровень значимости
ролей. Однако наблюдается разброс значимости отдельных ро-
лей: с акцентом на дружеских и любовных взаимоотношениях
(роли подруги и любимой девушки) – это наиболее важная сфера
жизни испытуемой. Часто именно роль подруги мешает реализа-
ции таких других значимых ролей – дочери и любимой девушки.
На наш взгляд, это наиболее конфликтное место в ролевом диапа-
зоне личности.
Важно отметить, что уровень реализации наиболее значимых
ролей часто невысок (например, роль любимой девушки).
Следует отметить, что спектр основных ролей личности дос-
таточно узок: это, прежде всего, родственные роли (жена, мать,
дочь, внучка, сестра), затем – роли в дружеских и любовных от-
ношениях (подруга, любимая девушка) и профессиональные роли
(менеджер по подбору персонала, психолог), а также роли соци-
ального и правового статуса (студентка). Испытуемая оставляет
совершенно без внимания роли должностного статуса (вероятно,
в силу своей недостаточной вовлеченности в деловую сферу), ро-
ли пользователя и владельца (нет значимых предметов имущест-
ва, невыраженный интерес к предметам материальной сферы),
роли в занятиях вне деловой сферы (испытуемый, видимо, не об-
ладает значимыми хобби, постоянными увлечениями или, что бо-
лее вероятно, не придает им высокого значения). Настораживает
невовлеченность испытуемой в профессионально-должностную
сферу, не характерная для ее возраста и статуса студентки выпу-
скного курса. Пока это только проблемная зона, но в дальнейшем
это может конфликтной зоной в ролевом диапазоне в ролевом
диапазоне личности.
Интересно проанализировать преимущества и недостатки ро-
лей, которые подчеркивает испытуемая:
– преимущества связаны с обретением гармонии и успешно-
сти в указанной сфере, возможностью проявлять и принимать за-

239
боту, надежностью, стабильностью, поддержкой, уверенностью,
обменом информацией;
– недостатки воспринимаются, прежде всего, в контексте ог-
раничения личной свободы и самостоятельности, нежелания при-
нимать ответственность, необходимости жертвовать материаль-
ными ресурсами (личное пространство, время, энергия), страха
монотонии и скуки.
Выводы:
1. Испытуемая обладает шестью основными ролями: это роли
в семье (дочь, сестра, внучка), в дружеских отношениях (подру-
га), профессионального (менеджер по подбору персонала) и соци-
ального статуса (студентка).
2. Наблюдается разброс значимости ролей (наиболее акту-
альны роли подруги и любимой девушки, наименее – жены и ма-
тери) и степени реализации основных ролей личности (наиболее
реализованы роли сестры и студентки, наименее – дочери, люби-
мой девушки, жены и матери).
3. Обнаружены следующие взаимосвязи между основными
ролями личности:
4. Осуществление роли подруги значимо мешает полноцен-
ному выполнению ролей дочери и любимой девушки.
5. В целом, удовлетворенность личности сложившимся кру-
гом основных ролей высокая (учитывая низкий показатель кон-
фликтности), но качественный анализ демонстрирует наличие не-
которых проблемных зон, которые грозят перерасти в конфликт-
ные – это невовлеченность испытуемой в профессионально-
должностную сферу, не характерная для ее возраста и статуса
студентки выпускного курса, и узкий спектр основных ролей
личности с уклоном в родственные отношения.

240
Определение и изучение инновационного типа
Цель: изучение особенностей инновационного типа респон-
дента.
Задачи работы:
1. Конкретизирование психологических характеристик, кото-
рые оказывают влияние на отношение к совместной деятельности
(трудовой, учебной, игровой и т.д.), а также на особенности ее
осуществления.
2. Определение внутригруппового статуса и функциональной
роли, наиболее часто осуществляемой в команде.
Методический инструментарий:
Анкета программы «Disg Team-Profil».
Анкета состоит из 12 блоков, в каждый из которых входит
четыре утверждения. Респонденту предлагается проранжировать
каждое из этих утверждений по четырех балльной шкале:
«1» – подходит мне меньше всего,
«2» – подходит мне более или менее,
«3» – подходит мне меньше (на втором месте),
«4» – подходит мне больше всего.
Респондент: девушка 21 года, образование высшее незакон-
ченное.
Результаты проведения исследования:
1. Выраженность различных инновационных типов:
Инновационный
тип
Выражен-
ность
Концептуальный
тип
28
Спонтанный тип 38
Нормативный тип 30
Методический
тип
24

241
2. Графическая обработка результатов анкетирования:
Анализ и интерпретация результатов
Описание:
В ходе проведения исследования было выяснено, что испы-
туемый отдает явное предпочтение спонтанному инновационно-
му типу. Этому стилю свойственны следующие характеристики:
отсутствие желания следовать нормам и традициям, которые ре-
гулируют взаимоотношение участников команды. Склонен вста-
вать в оппозицию, особенно в отношении общераспространенно-
го мнения, проявлять несогласие с тем, с чем каждый, кажется,
согласится без колебаний.
Принимая решение, он часто полагается на свои чувства и
предубеждения, при этом влияние на процесс выработки плана
дальнейших действий могут оказывать и ситуативные, не связан-
ные с конкретной деятельностью, эмоции.
Свойственное данному типу умение концентрироваться сразу
на нескольких предметах, часто связанных между собой лишь ус-
ловно, дает возможность респонденту без затруднений предла-
гать нестандартные подходы к решению задач.

242
Слабо выраженная ориентация на методический подход при
поиске стратегии действия, однако, приводит к недостаточному
вниманию к возможным последствиям предлагаемых решений.
От него далеко не всегда можно услышать конкретные предложе-
ния взамен подвергаемых критике. Скорее это будут общие идеи,
принципы, концепции, которые могут быть блестящими, но тре-
бующими детальной проработки, тогда как решение нужно при-
нимать здесь и сейчас. В результате чего, у остальных членов ко-
манды формируется мнение о непродуманности и несерьезности
высказанного предложения. А так как для представителей данно-
го инновационного типа свойственно желание быть оцененным и
влиять на других, подобное мнение о нем может восприниматься
достаточно болезненно.
Идеи, которые предлагает данный тип, «Творец» – «Зачин-
щик», выявляют стремление достичь цель наиболее оптималь-
ным, по его мнению, путем. Уделяет внимание как известным,
хорошо зарекомендовавшим себя подходам, так и новым, не все-
гда проверенным и надежным, опираясь при этом на имеющийся
опыт и чувство ситуации.
Вклад:
Предлагает новый разносторонний взгляд на возникающую
ситуацию. Намечает возможные пути решения проблемы.
Слабые места:
Для эффективной и продуктивной деятельности необходимо
организующее и направляющее «начало».

243
Оглавление
Введение...............................................................................................4
Глава 1. Психология общения с конфликтным населением...7
1. Социально-психологические особенности населения в
кризисном обществе .............................................................7
2. Основные признаки «человека толпы» ................................13
3. Социально-психологические механизмы «массового
поведения» и их использование в общении.......................17
3.1. Деиндивидуализация...................................................17
3.2. Заражение.....................................................................19
3.3. Внушение .....................................................................21
3.4. Уподобление и обособление ......................................35
Контрольные вопросы и задания......................................36
Глава 2. Психологические теории «человека толпы»
и способы взаимодействия с конфликтным
населением........................................................................39
1. Бихевиоральный подход .........................................................39
2. Инстинктивный подход.........................................................45
3. Психоаналитические теории................................................47
4. Проксемическая теория ........................................................53
5. Кратковременное социально-ситуативное общение
и парадигма внушающего воздействия ............................54
Глава 3. Ролевые конфликты и возможности
их разрешения..................................................................61
1. Конфликты в деловом общении............................................61
2. Понятие «ролевого конфликта» ..........................................67
3. Особенности регулирования ролевых конфликтов
в деятельности руководителя...........................................73
4. Ролевые конфликты и их регулирование..............................84

244
Глава 4. Методы диагностики ролевых конфликтов .............91
1. Общая характеристика методов диагностики
ролевых конфликтов ...........................................................91
2. Методика «Круг основных ролей личности» .....................94
3. Тест «Кто я?» ......................................................................103
4. Методика измерения локуса ролевого конфликта...........106
5. Шкала ролевого конфликта
в деятельности руководителя.........................................114
6. Беседа как метод диагностики ролевых конфликтов .....129
7. Диагностика функционально-ролевых позиций в группе .131
8. Методика определения ролевой структуры
в малой группе....................................................................138
9. Опросник, диагностирующий степень выраженности
ролевого конфликта работающей женщины................153
10. Методика диагностики ролевого конфликта
женщины в период принятия материнской роли.........158
парадоксальности личности............................................168
12. Методика диагностики уровня ролевого конфликта
в деятельности бойцов специальных подразделений....193
13. Методика «Ролевые ожидания
и ролевые притязания в браке» .......................................201
Контрольные вопросы и задания....................................216
Литература......................................................................................217
Приложения....................................................................................228

245
Учебное издание
Ерина Светлана Ивановна
П с и х о л о г и я
р а б о ты с н а с е л е н и е м
в к о н фл и к тн ы х с и ту а ц и я х
Учебное пособие
Редактор, корректор А.А. Антонова
Компьютерный набор, верстка И.Н. Ивановой
Подписано в печать 30.12.05. Формат 60х84/16. Бумага тип.
Усл. печ. л. 13,95. Уч.-изд. л. 9,85. Тираж 100 экз. Заказ
Оригинал-макет подготовлен
в редакционно-издательском отделе ЯрГУ.
Ярославский государственный университет
150000 Ярославль, ул. Советская, 14
Отпечатано
ООО «Ремдер». ЛР ИД № 06151 от 26.10.2001
Ярославль, пр. Октября, 94, оф. 37
тел. (4852) 73-35-03, 58-03-48, факс 58-03-49

246

247

562.психология работы с населением в конфликтных ситуациях учебное пособие

More Related Content

Similar to 562.психология работы с населением в конфликтных ситуациях учебное пособие

More from ivanov1566353422

562.психология работы с населением в конфликтных ситуациях учебное пособие