Strategy and supporting policies are developed and updated in three sentences:
Strategies and supporting policies are regularly reviewed and updated to ensure they continue meeting organizational goals. An organization develops and updates its strategies and policies by analyzing internal and external factors, monitoring performance, and understanding changes in the business environment or needs of stakeholders. The updates aim to keep the strategies and policies aligned with the vision, mission, and current realities facing the organization.
2a Strategy is based on the understanding the needs and expectations of both ...pludoni GmbH
2a Strategy is based on the understanding the needs and expectations of both stakeholders and their external environment; Strategy-focussed organization, Competition arena
2a Strategy is based on the understanding the needs and expectations of both ...pludoni GmbH
2a Strategy is based on the understanding the needs and expectations of both stakeholders and their external environment; Strategy-focussed organization, Competition arena
Strategy & Execution Program OverviewKelly Petrock
Our Six Disciplines approach combats the challenges to growth because it is based on a proven and repeatable methodology, efficient strategic management systems / tools and expert coaching. Through this integrated approach we help clients efficiently and effectively Formulate, Align and Execute upon strategically.
Assure the best possible return on your investment with assistance in developing your IT Governance strategy with the experienced professionals at Checkpoint Partners
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Too many IT projects in progress or in the queue with too few getting done on time, within budget and delivering the capabilities your organization needs? Really use your CPIC Pre-Select process to quickly assess incoming IT requests... before expending too many resources. Differentiate between Pre-Select and Select phases!
Strategy & Execution Program OverviewKelly Petrock
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This Toolkit was created by ex-McKinsey, Deloitte and BCG Management Consultants after 3,000+ hours of work. It shares our combined 100+ years of experience advising executive teams around the world. It includes all the Frameworks, Best Practices & Templates required to improve the “HR and Talent Management” function of your organization, and help you attract, develop and retain top talent.
This Powerpoint presentation is only a small preview of our Toolkit.
You can download the entire Toolkit in Powerpoint and Excel at www.domontconsulting.com.
This Toolkit includes frameworks, tools, templates, tutorials, real-life examples, best practices, and video training to help you:
-Define and Implement your HR and Talent Management Strategy: (1) Summary of the Corporate and Business Strategy, (2) HR Analysis, (3) HR and Talent Management Capability Maturity Model, (4) Current State And Target State, (5) HR and Talent Management Mission, Vision & Values, (6) Strategic Objectives & KPIs to Reach our Vision, (7) Team & Budget, (8) Guiding Principles
-Define the 10 Pillars required to reach your HR and Talent Management Strategic Objectives: (1) Capability Management, (2) Structure & Governance, (3) Culture, (4) Competency Management, (5) Recruitment, (6) Talent Development, (7) Mentoring, (8) Performance Management, (9) Reward and Recognition, (10) Reassignment & Termination
-List your Potential Initiatives for each pillar
-Create your Business Cases and Financial Models to Assess your List of Potential Initiatives
Prioritize, Plan and Implement your Projects: (1) Project Prioritization, (2) Business Roadmap, (3) Governance, (4) Dashboards, (5) Project Implementation: Agile Methodology, Design Thinking and Traditional Methodology, (6) Continuous Improvement (7) Post Projects Evaluation and Lessons Learnt, (8) Post Strategy Evaluation and Lessons Learnt
-Define and implement your change management strategy and internal communication strategy: (1) Change management strategy, (2) Change management plans, (3) Implementation, tracking and progress management, (4) Effective communication
-Engage your stakeholders effectively: (1) Stakeholder analysis, (2) Stakeholder engagement strategy, (3) Stakeholder engagement detailed plan
"Project Management is the essential skills that is needed by any industry and organisation in this 21st Century no matter how big or small it is."
This is because the world is changing and transforming rapidly every day. As a resident of this world, we need to adopt and adapt the changes and demands into our life and organisation consistently. One of the top 3 skills that meets these rapidly changing demands is project management skills. Becoming the project management practitioner, you will be empowered and entrusted to help the organisation to align to its strategies and realising the vision.
Similar to 2c Strategy and supporting policies are developed and update (20)
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Enthalten sind Updates am Empfehlungsbund und am EBMS, sowie größere Anpassungen an Mittlr.de und Jobwert.info.
Stand des Empfehlungsbundes - Januar 2021pludoni GmbH
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes im Januar 2021: Enthalten sind die Entwicklung der eingehenden Bewerbungen der gesamten Arbeitgebercommunity, sowie Informationen über Demographie und die Herkunft der Bewerber.
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Betroffen sind Verbesserungen am Bewerbermanagementsystem EBMS sowie eine verbesserte Schnittstelle zwischen Mittlr und dem EB-Dashboard. Außerdem stellen wir Ihnen das neue Active Sourcing Tool CandiSearch vor.
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes. Enthalten sind der Verlauf der eingehenden Bewerbungen innerhalb der Arbeitgebercommunity, die Entwicklung des Empfehlungsnetzwerkes, die Zahl der Jobabonnenten, sowie Handlungsempfehlungen für eine verbesserte Empfehlungrate.
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprachepludoni GmbH
Unter Active Sourcing versteht man im Allgemeinen die personalisierte Ansprache von Kandidat*innen, die passiv auf der Jobsuche oder latent wechselwillig sind. Beim Active Sourcing kann die Ansprache online oder offline und direkt oder über dritte Personen erfolgen. Auch die Aussprache von Empfehlungen kann zum Active Sourcing gezählt werden.
In diesem Fachvortrag werten wir aktuelle Studienergebnisse aus, die sich mit dem Thema Active Sourcing beschäftigen. Darüber hinaus besprechen wir Tools, die zur aktiven Ansprache genutzt werden können und geben Empfehlungen für deren effektive Nutzung. Zu guter Letzt zeigen wir anhand von Studien Konsequenzen auf, die sich in einem Unsachgemäßen umgang bei der direkten Ansprache mit potentiellen Kandidaten ergeben und geben Empfehlungen wie ein besserer Umgang gestaltet werden kann.
EBCW September 2020 - Titelthema: Active Sourcingpludoni GmbH
Auf dem diesjährigen Community Workshop im September dreht sich alles rund um den Themenbereich Active Sourcing. Wir stellen Ihnen nach den aktuellen Entwicklungen im Empfehlungsbund die technischen Updates unserer Services vor, mit denen Sie Active Search betreiben können. Anschließend präsentieren wir Ihnen im Fachvortrag einen Rundumblick auf Active Sourcing aus Perspektive von Personaler*innen. Aufgrund der aktuellen Situation findet der Community Workshop wieder online statt.
Vortrag DSGVO und Bewerbermanagement Rognerpludoni GmbH
Die IT-Rechtsexpertin, gab eine ausführliche Einleitung über die Rechte und Pflichten von Unternehmen im Bezug auf das Thema DSGVO. Speziell gab sie wichtige Inputs, wie die DSGVO im Bereich Bewerbermanagement umgesetzt wird. Die Präsentation enthält u.a. eine ausführlich aufbereitet Checkliste "Pflichten von Unternehmen nach der Datenschutzgrundverordnung".
Die Gesamtpräsentation des Offenen Expertenforums Personalmanagement beinhaltet folgende Themen:
(1) Kennzahlen über den Status der jeweilige Empfehlungsnetzwerke für IT-Berufe, MINT-Berufe, Kaufmännische Berufe, sowie Arzt- und Pflegeberufe.
(2) Jobwert.info –Auswertung bundesweiter und regionaler Gehaltsentwicklung + Benefits
(3) Kanaleo.de – Optimierung des Bewerbungsprozesses auf Grundlage der Dauerstudie "CandidateExperience (CXP)"
(4) Workshop: Live-Vorstellung des funktionellen Alpharelease des Empfehlungsbund-BMS. Ein Leichtgewicht unter den Bewerbermanagementsystemen, dass gezielt auf intuitive Kernfunktionalität setzt und unnötige Extra-Funktionen vermeidet - "Bewerber managen" auf den Punkt gebracht.
Empfehlungsbund Community Workshop: EB-Academy - multimediale Online-Lernplat...pludoni GmbH
Das gesamte Personalforschungs- und
Weiterbildungsangebot des Empfehlungsbundes
auf einer multimedialen Online-Lernplattform
Ein weiterer Schritt zur Exzellenz in der
Personalgewinnung und Personalbindung
Empfehlungsbund Community Workshop: Stand des Empfehlungsbundes und Technisch...pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können.
Wie schreibe ich Stellenanzeigen aus, um den
richtigen Bewerber zu finden? Wie kann ich prüfen, ob ich meine Stellenanzeige auf meine Zielgruppe optimiert
habe? Akos Toth stellt in seinem Workshop eine elegante Methode vor, wie Sie Ihre Stellenanzeigen nach der 4D-Methode zielgruppengerecht optimieren.
Erweiterung von kanaleo.de um eine Auswertung zur Bewerbungserfahrung
Dazu werden die Bewerber, die den kanaleo.de Fragebogen ausfüllen gefragt, ob diese auch nach 7 – 21 Tagen die Bewerbungserfahrung einschätzen möchten
Mit der Analyse auf kanaleo.de soll gezeigt werden was ggf. am Bewerbungsprozess verbessert werden kann und worauf die Bewerber besonders Wert legen.
Analyse erfolgt seit Mai 2017, wir haben 375 Datensätze erhalten
Zukunft des Personalmanagements - Auswirkungen der Digitalisierungpludoni GmbH
In dieser Präsentation werden die Auswirkungen Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlungsbund gibt Einblicke, wie die Zukunft für Personaler aussehen kann.
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleopludoni GmbH
Diese Präsentation wertet die Candidate Experience Studie 2016 des Portals Kanaleo aus. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlunsgbund gibt wertvolle Tipps, wie Personaler den Bewerbungsprozess am cleversten für sich nutzen können.
Der Empfehlungsbund stellt sein Update von Kanaleo vor. Denn um erfolgreiches Personalmanagement zu betreiben, ist es wichtig zu wissen, über welchen Weg zuküftige Arbeitnehmer/innen erreicht werden können
Sich über marktübliche Standards bei der Bezahlung zu informieren ist für viele Unternehmen von großer Bedeutung, denn gerade in der Personalbeschaffung spielen faire Gehaltsverhandlungen eine wichtige Rolle. Mit unserem Gehaltsbenchmark vergleichen wir Ihre aktuellen Gehälter mit denen von anderen Firmen aus Ihrer Region und Branche. Für unsere Partner der Communitys des Empfehlungsbundes ist die Teilnahme sowie die Auswertung selbstverständlich kostenfrei, insofern die Daten im Zeitraum von Januar bis März vollständig übermittelt wurden. Für alle weiteren Interessierten, die ihre Gehälter vergleichen möchten, halten wir flexible Preisangebote bereit.
Studie Generation Y Prioritäten bei der Arbeitgebersuchepludoni GmbH
Unter dem Titel Prioritäten der Generation Y bei der Arbeitsplatzsuche konnte ich noch einmal klar stellen, dass die Generation Y, sowie alle folgenden oder vorhergehenden Generationen keine abzusondernde Gruppe von Menschen ist, denen man willkürlich soziale Eigenschaften unterstellen kann. Außer positiver oder negativer Diskriminierung bezweckt man damit gar nichts. Tatsache ist, Menschen haben zu unterschiedlichen Phasen in Ihrem Leben unterschiedliche Prioritäten. Und wir können sowohl aus unseren Erfahrungen als Personalexperten, als auch anhand von statistischen Methoden ein recht gutes Bild darüber erhalten, welche Prioritäten am ehesten eine Person eines gewissen Alters bei der Jobsuche haben wird. Statt Mutmaßungen möchte ich in meinem Fachbeitrag Zahlen sprechen lassen.
Trendea - Personaltrends in Mitteldeutschland 2017-2019pludoni GmbH
Diese Studie wurde zum ersten Mal 2012 mit den Mitgliedern den AK Personalentwicklung des Vereins Silicon Saxony e.V. durchgeführt, jährlich zum Jahresende
Silicon Saxony e.V. = 300 Elektrotechnik/Halbleiter Firmen aus Sachsen und Umland (Europas führender Excellence Cluster in der Chip-Industrie und angebundene Zulieferer)
Ziele:
Ableitung der Trends im Personalmanagement 2017-2019 für die Mitglieder des Silicon Saxony e.V.
Ableitung der 4-6 Themen für die Arbeitskreistreffen 2017/18
Business Valuation Principles for EntrepreneursBen Wann
This insightful presentation is designed to equip entrepreneurs with the essential knowledge and tools needed to accurately value their businesses. Understanding business valuation is crucial for making informed decisions, whether you're seeking investment, planning to sell, or simply want to gauge your company's worth.
Improving profitability for small businessBen Wann
In this comprehensive presentation, we will explore strategies and practical tips for enhancing profitability in small businesses. Tailored to meet the unique challenges faced by small enterprises, this session covers various aspects that directly impact the bottom line. Attendees will learn how to optimize operational efficiency, manage expenses, and increase revenue through innovative marketing and customer engagement techniques.
The world of search engine optimization (SEO) is buzzing with discussions after Google confirmed that around 2,500 leaked internal documents related to its Search feature are indeed authentic. The revelation has sparked significant concerns within the SEO community. The leaked documents were initially reported by SEO experts Rand Fishkin and Mike King, igniting widespread analysis and discourse. For More Info:- https://news.arihantwebtech.com/search-disrupted-googles-leaked-documents-rock-the-seo-world/
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RMD24 | Debunking the non-endemic revenue myth Marvin Vacquier Droop | First ...BBPMedia1
Marvin neemt je in deze presentatie mee in de voordelen van non-endemic advertising op retail media netwerken. Hij brengt ook de uitdagingen in beeld die de markt op dit moment heeft op het gebied van retail media voor niet-leveranciers.
Retail media wordt gezien als het nieuwe advertising-medium en ook mediabureaus richten massaal retail media-afdelingen op. Merken die niet in de betreffende winkel liggen staan ook nog niet in de rij om op de retail media netwerken te adverteren. Marvin belicht de uitdagingen die er zijn om echt aansluiting te vinden op die markt van non-endemic advertising.
Personal Brand Statement:
As an Army veteran dedicated to lifelong learning, I bring a disciplined, strategic mindset to my pursuits. I am constantly expanding my knowledge to innovate and lead effectively. My journey is driven by a commitment to excellence, and to make a meaningful impact in the world.
[Note: This is a partial preview. To download this presentation, visit:
https://www.oeconsulting.com.sg/training-presentations]
Sustainability has become an increasingly critical topic as the world recognizes the need to protect our planet and its resources for future generations. Sustainability means meeting our current needs without compromising the ability of future generations to meet theirs. It involves long-term planning and consideration of the consequences of our actions. The goal is to create strategies that ensure the long-term viability of People, Planet, and Profit.
Leading companies such as Nike, Toyota, and Siemens are prioritizing sustainable innovation in their business models, setting an example for others to follow. In this Sustainability training presentation, you will learn key concepts, principles, and practices of sustainability applicable across industries. This training aims to create awareness and educate employees, senior executives, consultants, and other key stakeholders, including investors, policymakers, and supply chain partners, on the importance and implementation of sustainability.
LEARNING OBJECTIVES
1. Develop a comprehensive understanding of the fundamental principles and concepts that form the foundation of sustainability within corporate environments.
2. Explore the sustainability implementation model, focusing on effective measures and reporting strategies to track and communicate sustainability efforts.
3. Identify and define best practices and critical success factors essential for achieving sustainability goals within organizations.
CONTENTS
1. Introduction and Key Concepts of Sustainability
2. Principles and Practices of Sustainability
3. Measures and Reporting in Sustainability
4. Sustainability Implementation & Best Practices
To download the complete presentation, visit: https://www.oeconsulting.com.sg/training-presentations
Cracking the Workplace Discipline Code Main.pptxWorkforce Group
Cultivating and maintaining discipline within teams is a critical differentiator for successful organisations.
Forward-thinking leaders and business managers understand the impact that discipline has on organisational success. A disciplined workforce operates with clarity, focus, and a shared understanding of expectations, ultimately driving better results, optimising productivity, and facilitating seamless collaboration.
Although discipline is not a one-size-fits-all approach, it can help create a work environment that encourages personal growth and accountability rather than solely relying on punitive measures.
In this deck, you will learn the significance of workplace discipline for organisational success. You’ll also learn
• Four (4) workplace discipline methods you should consider
• The best and most practical approach to implementing workplace discipline.
• Three (3) key tips to maintain a disciplined workplace.
Falcon stands out as a top-tier P2P Invoice Discounting platform in India, bridging esteemed blue-chip companies and eager investors. Our goal is to transform the investment landscape in India by establishing a comprehensive destination for borrowers and investors with diverse profiles and needs, all while minimizing risk. What sets Falcon apart is the elimination of intermediaries such as commercial banks and depository institutions, allowing investors to enjoy higher yields.
2c Strategy and supporting policies are developed and update
1. 2c Strategy and supporting policies are
developed and updated
http://www.flickr.com/photos/heilemann/30220469/sizes/o/
2. SUMMARY OF THE LAST
LECTURES – WHAT DID
YOU LEARN?
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 2
3. What we have learnt.
• Overview of the EFQM Model • Criteria 1
to be applied for HR- • Strategic Leadership
Departments • Process Leadership
• Operational Leadership
• Criteria 3
• Leadership of Change
• People Approaches
• Criteria 5 • Criteria 2
• Strategy focussed
• HR Process Management
organizations
• Criteria 4e • Process of
• Learning Organization
g g Strategy Mapping
• People, Places and Objects • Analysing HR Stakeholders
Approach • Understanding, identfy and
• Intercultural Management by improve key skills as major
sustainable internal performance
Lixiu driver
• Criteria 7
• People’s Perception measures
• People’s Performance Indicators
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas
4. 2C STRATEGY AND SUPPORTING POLICIES
ARE DEVELOPED AND UPDATED
A O A A
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 4
5. The EFQM excellence model
Q
Enablers Results
People
People Results
Policy and Customer Key
Leadership
p Strategy Processes Results Performance
Results
Partnerships Society
& Resources Results
Innovation and Learning
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 5
6. The EFQM excellence model
Q
People
People
Results
Key
2. Strategy
2 St t
Customer
Leadership Strategy
Strateg Processes Performance
Results
Results
Partnership Society
& Resources Results
Excellent organizations implement their Mission and Vision by developing a
stakeholder focused strategy. Policies, plans, objectives and processes are developed and
deployed to deliver the strategy.
a.
a Strategy is based on understanding the needs and expectations of both
stakeholders and the external environment.
b. Strategy is based on understanding internal performance and
capabilities.
capabilities
c. Strategy and supporting policies are developed and updated.
d. Strategy and supporting p
gy pp g policies are communicated, implemented and
, p
monitored.
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 6
7. The EFQM excellence model - Strategy
Q gy
Strategy and supporting policies are d
St t d ti li i developed and
l d d
updated
APPROACHES
In practice, excellent organizations
• Create and maintain a clear strategy and supporting policies to achieve the mission and
Strategy Mapping
vision of the organisation According to Kaplan/
Norton
N t
• Identify and understand the Key Results required to achieve the Mission and evaluate
progress towards the vision and strategic goals HR Strategy Map
• Use core competencies to generate benefit for all stakeholders, including the wider
society
y Human Capital
p
Scorecard (2d)
• Adopt effective mechanisms to understand future scenarios and manage strategic risks
• Understand the key business drivers: that balance the needs of the organization and its Management by
stakeholders in planning for the achievement of present and future objectives Objectives (3c)
• Ensure economic, societal and ecological sustainability HR Management
International Human Resources Management,
Review (5a)
Dr. Jörg Klukas 7
9. Strategy Mapping is the Bridge from
Now to the Future.
Vision Target Position
Year X
Strategy Map
Financials
Text
Text Text
Customer /
Text Text
Market
Text Text
Strategic Clarity and
Processes
Internal
Communication Text Text Text Text
Potentials
Text Text Text Text
Current Mission/
Position Values
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 9
compare Robert S. Kaplan and David P. Norton, 2000 „the strategy-focussed organization“
10. Process of Strategic Mapping (
g pp g (SMP)
)
Strategic Frame Competition Arena
Within the competition arena, the trends,
markets, customers, b
k t t branches of business,
h fb i
Trends / Scenario key factors (key skills) and competitors are
analyzed
Vision/Target
Position Within the strategic frame, essential
Markets / C
Strategic
Mission / V
ompanies
Targets decisions for the implemented business
model are made
Business Model
Indicators
tiatives
rategic
Operative
mpetitors / Co
Customer
Core
Values
Str
Init
By a controlling system the operative core
Current and
Targets values will be governed, e.g. with support of the
Balanced Scorecard
Com
Current Position
Sector / Key Skills&Success Factors Within the operative core, the value-added is
achieved through usage of resources,
processes and products
Controlling System
(Balanced Scorecard)
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 10
compare Robert S. Kaplan and David P. Norton, 2000 „the strategy-focussed organization“
11. Content of a Strategy Workshops
gy p
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 1. Competition Arena
ities
Competito rs / Comp an y
Mar
Strategic Goals/
Mis
Strategy Map
ssion / Va lues
rkets / Customers
Strategic P riori
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
Aims to generate a shared view of all employees for the initial
Current Position
Industry / Success Factors current position of HR
2. Strategic Frame
Trends / Scenarios
Vision / Target Position
Strategic P riorities
Competito rs / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Formulation of strategic Current and Target Position
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
SWOT Analysis
Current Position
Industry / Success Factors
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 3. Strategic Target-System
Strategic Priorities
Competitors / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Formulation of a balanced and well-connected Target System, that
Core
Actual and
target values
Current Position
Industry / Success Factors
is consolidated in an HR Strategy Map
Finanzen
Überdurchschnittliche
Wertsteigerung der TSI
Profitabilität im Projekt- MMS schaffen
und Servicegeschäft In die 100 Mio. €
sichern Umsatzliga aufsteigen
Kunden/ Markt
Sichtbaren Umsatzanteil Captive Business im Noncaptive Business in
mit internationalen DTAG Konzern als Zielmärkten aggressiv
Projekten erreichen Geschäftsbasis erhalten ausbauen
MMS Top Account Basis Klare Wahrnehmung und
langfristig sichern und Differenzierung der TSI
gezielt ausbauen MMS am Markt erreichen
Best in Class Perfor- Account Management Sales Potenziale des Innovative Lösungen im
rozesse
Interne
mance im Großprojekt- systematisieren und Konzernverbunds effizient MMS Leistungsportfolio
management erreichen konsequent verankern ausschöpfen verankern
Ergebnisorientierte Standortnetz in deutschen MMS Akquisitionsansatz Innovations- und
Pr
Ressourcensteuerung
R t Wirtschaftsregionen kundenorientiert Technologiemanagement
stärken gezielt ausbauen weiterentwickeln vorantreiben
Potenziale
Potenziale der Wissens- und Fundiertes Verständnis
Mitarbeiterkompetenzen Ressourcen für
Qualitäts- u Business Erfahrungsaustausch für Kundenbedürfnisse
kontinuierlich strategie- Wachstumsdynamik
Excellence Kultur intern und extern aktiv in Zielmärkten
orientiert entwickeln sicherstellen
ausbauen vorantreiben entwickeln
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 11
12. Competition arena (
p (2a/2b)
)
Competition Arena
Trends / Scenario
HR Priorities
•Stakeholder
Markets / C
ompanies
•Key Skills
mpetitors / Co
Customer
Com
Sector / Key Skills&Success Factors
12
13. Remember:
Understanding External Stakeholders
g
Shareholder Values, expectations,
Interests, needs
Task
T k
Products/ Processes
Competitors
Services Cooperation
Supplier/ Values, expectations,
Partner Employee
Interests, needs
Customer
Leader Values, expectations,
Values, expectations, Interests, needs
Relation
Interests, needs
Benchmarks Organization Best-
Best-in Class
Society
S i Values, expectations,
Values expectations
Interests, needs
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 13
15. Remember: Defined Key Skills.
Derived from Vision, Mission and Values.
,
Drägerwerk AG, internationales Unternehmen für Medizin- und Sicherheitstechnik
Aus VL-Skipt, Integrierte Personal- und Organisationsarbeit, 2003, Michael Reiß, Uni Stuttgart
16. Content of a Strategy Workshops
gy p
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 1. Competition Arena
ities
Competito rs / Comp an y
Mar
Strategic Goals/
Mis
Strategy Map
ssion / Va lues
rkets / Customers
Strategic P riori
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
Aims to generate a shared view of all employees for the initial
Current Position
Industry / Success Factors current position of HR
2. Strategic Frame
Trends / Scenarios
Vision / Target Position
Strategic P riorities
Competito rs / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Formulation of strategic Current and Target Position
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
SWOT Analysis
Current Position
Industry / Success Factors
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 3. Strategic Target-System
Strategic Priorities
Competitors / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Formulation of a balanced and well-connected Target System, that
Core
Actual and
target values
Current Position
Industry / Success Factors
is consolidated in an HR Strategy Map
Finanzen
Überdurchschnittliche
Wertsteigerung der TSI
Profitabilität im Projekt- MMS schaffen
und Servicegeschäft In die 100 Mio. €
sichern Umsatzliga aufsteigen
Kunden/ Markt
Sichtbaren Umsatzanteil Captive Business im Noncaptive Business in
mit internationalen DTAG Konzern als Zielmärkten aggressiv
Projekten erreichen Geschäftsbasis erhalten ausbauen
MMS Top Account Basis Klare Wahrnehmung und
langfristig sichern und Differenzierung der TSI
gezielt ausbauen MMS am Markt erreichen
Best in Class Perfor- Account Management Sales Potenziale des Innovative Lösungen im
rozesse
Interne
mance im Großprojekt- systematisieren und Konzernverbunds effizient MMS Leistungsportfolio
management erreichen konsequent verankern ausschöpfen verankern
Ergebnisorientierte Standortnetz in deutschen MMS Akquisitionsansatz Innovations- und
Pr
Ressourcensteuerung
R t Wirtschaftsregionen kundenorientiert Technologiemanagement
stärken gezielt ausbauen weiterentwickeln vorantreiben
Potenziale
Potenziale der Wissens- und Fundiertes Verständnis
Mitarbeiterkompetenzen Ressourcen für
Qualitäts- u Business Erfahrungsaustausch für Kundenbedürfnisse
kontinuierlich strategie- Wachstumsdynamik
Excellence Kultur intern und extern aktiv in Zielmärkten
orientiert entwickeln sicherstellen
ausbauen vorantreiben entwickeln
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 16
17. Process of Strategic Mapping (
g pp g (SMP).
)
Strategic Frame
Within the competition arena, the trends,
markets, customers, b
k t t branches of business,
h fb i
Trends / Scenario key factors (key skills) and competitors are
analyzed
Vision/Target
Position Within the strategic frame, essential
Markets / C
Mission / V
decisions for the implemented business
ompanies
model are made
Business Model
Customer
mpetitors / Co
Values
• Development of a strategy is always a mix of
thorough analysis and passionately
creativity
y
Com
Current Position • Many strategic measures will be created that
way.
Sector / Key Skills&Success Factors • The central task is now to cluster the
important ones in order to align them to a
target position
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 17
compare Robert S. Kaplan and David P. Norton, 2000 „the strategy-focussed organization“
21. Consolidation of Current and Target
Position
Target Position
Context Map 2a 2 SWOTs
Future
Target Position
Year X
External Perspective
(HR Customers and
HR Stakeholders, Corporate
Strategy, Key Skills)
Pr
resence
Internal Perspective
Key Skills and (HR Processes, HR Team, Current
Position
internal Performance 2b HR competencies, HR Tools)
Current Position
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 21
22. SWOT-Analysis:
V ew a d ba a ce t e ow a d t e utu e
View and balance the now and the future
Future Current
Chancen (Opportunities) Stärken (Strengths)
• Chancen aus dem Wettbewerbs- • Identifikation, Bewertung und
und Marktumfeld (Mikroumwelt) Ausbau von Beschreibung der
• Chancen aus der Makroumwelt Stärken gp
Stärken/Erfolgspotentiale
(technisch, rechtlich, und • Zukünftige relevante
wirtschaftlich, soziodemo- Wahrnehmung Stärken/Erfolgspotentiale
graphisch) von Chancen • Differenzierung gegenüber
der Konkurrenz
Risiken (Threats) Schwächen (Weaknesses)
• Aufdeckung und Bewertung der • Identifikation, Bewertung und
aktuellen und zukünftigen
kt ll d kü fti Reduzierung von
Beschreibung der Schwächen
B h ib d S h ä h
Bedrohungspotentiale mittels: Schwächen und • Stärken, die zu Schwächen
• Wettbewerbs- und Marktanalyse Abwehr von werden können
• Umfeldanalyse (Makroanalyse) Risiken • Wettbewerbsnachteile gegen-
• Strategische Erfolgsfaktoren über der Konkurrenz
22
23. SWOT I - PRESENCE – Any Ideas?
External Perspective about HR Customers and HR
Stakeholders, Corporate Strategy, Key Skills
Strengths Weaknesses
23
24. SWOT I - FUTURE – Any Ideas?
External Perspective about HR Customers and HR
Stakeholders, Corporate Strategy, Key Skills
Opportunities Risiks
25. SWOT II – PRESENCE – Any Ideas?
Internal Perspective with HR Processes, HR Team, HR
competencies, HR Tools
Strengths Weaknesses
25
26. SWOT II – FUTURE – Any Ideas?
Internal Perspective with HR Processes, HR Team, HR
competencies, HR Tools
Opportunities Risks
27. Consolidation of Current and Target
Position
Target Position
Context Map 2a 2 SWOTs
Future
Target Position
Year X
External Perspective
(HR Customers and
HR Stakeholders, Corporate
Strategy, Key Skills)
Pr
resence
Internal Perspective
Key Skills and (HR Processes, HR Team, Current
Position
internal Performance 2b HR competencies, HR Tools)
Current Position
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 27
29. Target Position – Ideas?
g
In 2013 we are the HR Unit that: 2010 2013
29
30. Content of a Strategy Workshops
gy p
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 1. Competition Arena
ities
Competito rs / Comp an y
Mar
Strategic Goals/
Mis
Strategy Map
ssion / Va lues
rkets / Customers
Strategic P riori
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
Aims to generate a shared view of all employees for the initial
Current Position
Industry / Success Factors current position of HR
2. Strategic Frame
Trends / Scenarios
Vision / Target Position
Strategic P riorities
Competito rs / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Formulation of strategic Current and Target Position
Actions
KPIs
Operative
Core
Actual and
target values
SWOT Analysis
Current Position
Industry / Success Factors
Trends / Scenarios
Vision / Target Position 3. Strategic Target-System
Strategic Priorities
Competitors / Compan y
Markets / Customers
Strategic Goals/
Mission / Va lues
Strategy Map
Strategic
Actions
KPIs
Operative
Formulation of a balanced and well-connected Target System, that
Core
Actual and
target values
Current Position
Industry / Success Factors
is consolidated in an HR Strategy Map
Finanzen
Überdurchschnittliche
Wertsteigerung der TSI
Profitabilität im Projekt- MMS schaffen
und Servicegeschäft In die 100 Mio. €
sichern Umsatzliga aufsteigen
Kunden/ Markt
Sichtbaren Umsatzanteil Captive Business im Noncaptive Business in
mit internationalen DTAG Konzern als Zielmärkten aggressiv
Projekten erreichen Geschäftsbasis erhalten ausbauen
MMS Top Account Basis Klare Wahrnehmung und
langfristig sichern und Differenzierung der TSI
gezielt ausbauen MMS am Markt erreichen
Best in Class Perfor- Account Management Sales Potenziale des Innovative Lösungen im
rozesse
Interne
mance im Großprojekt- systematisieren und Konzernverbunds effizient MMS Leistungsportfolio
management erreichen konsequent verankern ausschöpfen verankern
Ergebnisorientierte Standortnetz in deutschen MMS Akquisitionsansatz Innovations- und
Pr
Ressourcensteuerung
R t Wirtschaftsregionen kundenorientiert Technologiemanagement
stärken gezielt ausbauen weiterentwickeln vorantreiben
Potenziale
Potenziale der Wissens- und Fundiertes Verständnis
Mitarbeiterkompetenzen Ressourcen für
Qualitäts- u Business Erfahrungsaustausch für Kundenbedürfnisse
kontinuierlich strategie- Wachstumsdynamik
Excellence Kultur intern und extern aktiv in Zielmärkten
orientiert entwickeln sicherstellen
ausbauen vorantreiben entwickeln
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 30
31. Process of Strategic Mapping (
g pp g (SMP)
)
Within the competition arena, the trends,
markets, customers, b
k t t branches of business,
h fb i
Trends / Scenario key factors (key skills) and competitors are
analyzed
Vision/Target
Position Within the strategic frame, essential
Markets / C
Strategic
Mission / V
ompanies
Targets decisions for the implemented business
model are made
Business Model
Indicators
tiatives
rategic
mpetitors / Co
Customer
Values
Str
Init
By a controlling system the operative core
Current and
Targets values will be governed, e.g. with support of the
Balanced Scorecard
Com
Current Position
• Strategy Maps describe and visualize relations
Sector / Key Skills&Success Factors between strategic objectives between all
perspectives of a BSC.
• That promotes transparency and understanding of
strategy.
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas 31
compare Robert S. Kaplan and David P. Norton, 2000 „the strategy-focussed organization“
32. Consolidation of Current and Target
Position
Vision Target Position
Target Position Year X
OTs
Future
rspective
mers and
rs, Corporate
ey Skills)
Pr
resence
spective
, HR Team,
es, HR Tools)
Current Position
Current Mission/
Position Values
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 32
33. Three major requirements in formulation of
strategic objectives
g j
Distinguish Objectives and
Stay in the Target System Action oriented
Measurements
No elements of Use verbs Individual action or
the strategic frame continuous engagement
e.g. NO: e.g. NO „introduce SAP“
e.g. NO: „Consulting“
„Work always hard (that
Work hard“
is a general philosophy,
not an objective)
YES, e.g..
YES e g YES, e.g.:
YES e g : YES, e.g.:
, g
„Improve quality of „Extend the consulting „Update IT-based
information supply“ business“ systems to the state of
the art“
33
34. Strategic Objectives – Be creative!
Now YOU!
International Human Resources Management, Dr. Jörg
Klukas 34
35. Prioritize Strategic Objectives
g j
Relevance to competition:
Realizes the deployment of A few objectives,
high
Relevance for
Follow-up That drive success
etition
the objective a competitive
advantage? Of the organizatin
Strategic M
St t i Meaning: i compe
low
Operational = small Low Priority Selective
improvements attention
Strategic = changes
operative strategic
Strategic Meaning
35