1. +
プロジェクトマネジメント学会 2013年度春季研究発表大会
「働くなでしこ大作戦」プロマネ編
:育児とプロマネの両立とは?
2013.3.14
育休後コンサルタント 山口理栄
http://1995consultant.com/

2. + 2
はじめに：自己紹介
 プロフィール
 1984に大学（情報系）を卒業し総合電機メーカーに入社。ソフトウェア開発部門にてソフトウェアの
開発／設計／企画に従事。2006年から2年間女性活躍推進プロジェクトリーダー。コンサルティング
ファームを経て2010年「育休後コンサルタント」として独立。一男一女の母（18歳、16歳）
http://1995consultant.com/
 著書：「さあ、育休後からはじめよう 〜働くママへの応援歌〜」労働調査会刊（2013年2月）
 育休後コンサルタントとは
 ミッション：育休後の社員が生き生きと働ける組織を作ること
 アプローチ：企業、個人の両面から
 企業での社内研修、コンサルティング
 育休者を対象とした職場復帰セミナー
 個人を対象とした活動
 育休後カフェ（2011年５月以来、毎月１回以上実施）
 一般向け育休後職場復帰セミナー
 NPO法人ファザーリング・ジャパン賛助会員
 日本女性技術者フォーラム（JWEF）運営委員
 昭和女子大学 現代ビジネス研究所 研究員
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3. +
待ったなしの女性活躍推進
3

4. + 4
働くなでしこ大作戦（１）
2012年6月22日に、女性の活躍による経済活性化を推
進する関係閣僚会議が発表した
「女性の活躍促進による経済活性化」行動計画 〜働
く「なでしこ」大作戦〜のこと。
我が国経済社会の再生に向け、日本に秘められている
潜在力の最たるものこそ「女性」であり、経済社会で
女性の活躍を促進することは、減少する生産年齢人口
を補うという効果にとどまらず、新しい発想によるイ
ノベーションを促し様々な分野で経済を活性化させる
力となる。

5. + 5
働くなでしこ大作戦（２）
【具体的施策】
１．男性の意識改革（社会全体の意識改革を含む）
企業トップを始め、男性の意識改革、ひいては社会全体の意識改革を強力に推進す
ることにより、経済社会での女性の活躍を推進する。
２．思い切ったポジティブ・アクション
男性の意識改革と、意思決定の場における女性の参画を車の両輪として推進するこ
とにより、女性が活躍しやすい経済社会の構築を目指すため、期間限定的に、思い
切ったポジティブ・アクションを導入・推進し、男性意識改革との好循環につなげ
る。
３．公務員から率先して取り組む
男性の意識改革や、ポジティブ・アクションについては、まず公務員から率先して
取組むことで、民間の取組を促すことが有効。

6. + 6
経済同友会：「意思決定ボード」のダ
イバーシティに向けた経営者の行動宣
言
【前提】
企業は、国際競争力向上のため、性別・年齢・国籍などを問わず、国内外から優秀な人財を登用・活用することを第
一義とする．その一環として、今回は、女性の「意思決定ボード」への参画を促すべく、女性管理職・役員の登用・
活用に向け、以下の行動宣言を行う．
１．2020 年までに、女性役員の登用も視野に入れ、「女性管理職30％以上」の目標を、企業が率先し達成するため
に努力する．※代表幹事就任挨拶にて「2020 年までに指導的地位に占める女性の割合を30％とする政府目標は、企
業が率先して達成すべき」と表明．
２． 上記目標を念頭に置き、業種・業態などの各社の状況に応じた目標値を自ら掲げ、女性管理職・役員の登用・活
用を進める．
３． 女性管理職・役員の人数・比率、及び各社で設定した目標値をIR やCSR レポートなどで積極的に情報公開す
る．
４． 経済同友会が、次世代の経営者育成プログラムを早急に検討し、女性役員・管理職の積極的な参加を促す．
５． 経済同友会の経営者自身が、「意思決定ボード」のダイバーシティは経営戦略であるとの自らの意識改革を行う
（2012．5．28）
※経済同友会とは：
日本の企業経営者の団体で、日本経済団体連合会、日本商工会議所と並ぶ「経済三団体」の一つ

7. + 7
「女性が日本を救う？」
ＩＭＦ（世界通貨基金）緊急リポート
 日本では出産した女性の約6割が仕事を辞めてしまうが、辞めなけれ
ばGDPが４〜５％上昇する。それを実現するには以下の二つが必
要：
（１）国際的にも極端に少ない女性の管理職や役員を増やすこと。 日
本における女性管理職の割合は１割。先進国で最低レベル。 女性の
リーダーが増えれば、手本となるモデルが増え、働く女性の増加につ
ながる。
（２）家庭と仕事の両立支援の充実。 より柔軟な働き方や保育サービ
スが整えば、出産後に仕事を辞める女性を減らすことができる。
2012.10.17 ラガルド氏がNHKクローズアップ現代に出演し、直接日本
国民に訴えた。番組には経済同友会代表 長谷川氏も出演。

8. +
日本における女性労働者の現状
8

9. + 9
Ｍ字カーブ
（女性の年齢階級別労働力率）
出典
平成２３年版働く女性の実情（厚生労働
省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/j
osei-jitsujo/11.html
9

10. + 10
出産後の就業継続
出典
平成２３年版働く女性の実情（厚生労働
省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/j
osei-jitsujo/11.html
10

11. + 11
生産年齢人口の激減

12. + 12
日本の女性管理職比率

13. + 13
産業別女性管理職比率

14. +
これまでの女性活用の問題点
14

15. + 15
出産で辞める理由

16. + 16
女性の活躍を推進する上での問題点

17. +
女性社員が活躍するためには
〜プロマネ編〜
17

18. + 18
育休取得者の増加
出典
平成２３年版働く女性の実情（厚生労働
省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/j
osei-jitsujo/11.html
18

19. + 19
「育休後カフェ」の実践から
みえてきた育休後社員の特徴
 プラス面
 短時間で効率よく働くことができる
 キャリアアップをあきらめていない
 マイナス面
 子どもの病気などで休みが多くなることで、周りの目を気にしすぎる
 長時間労働が避けられない仕事、責任がより重くなる仕事に及び腰
 長時間労働に比べ短時間の効率よい働き方が評価されにくいため自身喪失
気味
効率のよい働き方を積極的に評価し、職場にシェアさせる
短時間でも可能なチャレンジの機会をどんどん与えて育成

20. + 20
育児と両立しながらプロマネの役割を
果たすには（１）
 一人で抱えこまない
 徹底した情報共有
 自分しか知らない情報は作らない
 自分のPCに情報を残さない
 情報にアクセスするときにわかりやすくするための手順書を作っておく
 グループウェアのポータルに情報を集約したどればどこに何があるかわ
かるようにしておく
 見える化
 他部門、他社、お客さまとのやりとりを必ず共有
 自分がやらずに誰かにやらせる
 ボールをすぐ返す（一部でもその時点でわかっていることを返し沈みこま
せない）

21. + 21
育児と両立しながらプロマネの役割を
果たすには（２）
 自分の得意領域を作る（出産前に作っておければ理想的）
 人よりも1mmでも得意なことを見つけ、磨きをかけ、鍛えて伸ばす。や
がてそれが強みになり、その分野ではあの人、と言われるようになりなく
てはならない存在になれる
 （例）語学に自信がなくても部門内で相対的に得意なほうである場合、
それを強みにして海外とのやりとりを一手に引き受け、ノウハウをため
てさらに強みにする。
 （例）新しいプロセスで物事を実施したときにそれを標準プロセスとし
て広くシェアできるようにする。（次ページSeciモデル）

22. + 22
育児と両立しながらプロマネの役割を
果たすには（３）
 長時間従事できないとPMはできないという思い込みをなくす
 子どもの病気でも自分が休めなかったらどうするか、対策を複数考えてお
く（家族、ファミリーサポート、病児保育、シッターなど）
 自分が職場に出られないときの連絡手段をメンバーに複数提示しておく
 （営業マネージャーの例）：部下が相談があると申し出てきたが時間が
つくれなかったとき、自宅まで来させて、子どもの相手をしながら相談
にのった
 （営業マネージャーの例）：家でも携帯電話、メールで部下からの連絡
に応対し、必ずすぐレスポンスを返す
 育児や家事で培った段取り力を存分に活かす→固定プロセス化

23. +
女性の活躍を可能にする両立支援
会社及び管理職の取組み
23

24. + 24
管理職の意識改革
 女性の活躍推進、WLB推進への管理職の意識
 社会的にはやらざるを得ない
 優秀な人には活躍してほしいという気持ちもある
 ライフイベント期にはほかの社員にしわ寄せがいくのがどうも。。。
 管理職が抱える３つのわからない
 自社の施策がわからない（知らない）
 やる理由がわからない（納得できない）
 どう対応したらよいのかわからないー＞これが一番大きい
 「我が社はこういう理由で女性の活躍を推進している」
という方針を管理職に徹底させておく必要がある

25. + 25
若手女性社員の育成方法
 ライフイベントの有無に関係なく、キャリアに対するしっかりした
考え方を身につけさせる
 基礎力（対人能力、自己管理能力、問題解決能力）が大事
 両立して働いてほしいことを日頃から伝える
 ３つの「き」を常に肝に銘じて育成する
 決めつけない
 期待する
 鍛える
 男性よりキャリアアップについてあせり、不安が大きくなりがちな
ので常に育成の方向などを本人に話し、先が見通せるようにしてお
く

26. 出産後の就業継続支援
+ 26
 育児休業者の職場に対する帰属意識の維持
 月に１回程度は休業者と連絡を取り合う
 職場から定期的に情報提供（近況、人の異動など）
 （可能なら子連れで）職場に顔を出させる／会社の忘年会、送別会
 必要に応じて「育休中能力アップ支援サービス」（e-ラーニング等）の導
入
 休業者の職場復帰への支援
 復職前に育休後職場復帰セミナーを実施
 活躍への期待メッセージ／制度説明／両立の心構え／先輩社員の体験談
 復職時には職場全員で歓迎！
 本人の様子を見ながら引き続きチャンスを与え、育成する

27. + 27
おわりに
★育児休業後の働き方について、同じ立場の方と意見交換することを目的とし、毎月、
「育休後カフェ」を開催しています。育休中の方も毎回参加されます。パパも歓迎。詳
細は下記サイトをご覧ください。
http://1995consultant.com/individual/1995cafe
★メールマガジン【1995通信】を発行しています。下記サイトからご登録ください。
http://1995consultant.com/mail_magazine/
★初めての本を発行しました。育児と両立しながらのキャリアアップについて
書いた本です。
女性の方、企業の人事の方、女性を部下に持つ管理職の方にも
お読みいただけたらと思います。
「さあ、育休後からはじめよう 〜働くママへの応援歌〜」
労働調査会刊
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