Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

13 06 2_osleja

18 views

Published on

Organizācijas psiholoģe Katrīna Ošleja piedāvājusi

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

13 06 2_osleja

  1. 1. Situatīvā līderība FORUMS «Izglītība izaugsmei 2018» Katrīna Ošleja Talentor Latvia, Partnere, organizāciju psihologs Atbalsta:
  2. 2. Situatīvās līderības modeļa autori • Situatīvās līderības modeli laika posmā no 60-iem līdz 80-iem gadiem izveidoja Pauls Hersijs (Paul Hersey) un Kens Blančards (Ken Blanchard).
  3. 3. Situatīvā attīstības vadība zems augsts augsts K L O Ī M M P E E N T I E S N C E S COMMITMENT (pārliecība un motivācija)
  4. 4. Situatīvā vadība – darbinieku attīstības tipi D4 Augsta kompetence ___________ Augsts commitment D3 Augsta kompetence ___________ Zems commitment D2 Zema kompetence ___________ Zems commitment D1 Zema kompetence ___________ Augsts commitment ATTĪSTĪBA
  5. 5. Kompetence un Commitment – ko tas nozīmē? • Kompetence – demonstrētās zināšanas un iemaņas, kuras var iegūt, mācoties un/ vai praksē. Tās nav iedzimtas spējas, tās var apgūt dzīves laikā kā plānošana, problēmu risināšana un laika vadība. • Commitment – pārliecības un motivācijas kombinācija. Pārliecība – personas sajūta, ka spēj tikt galā ar uzdevumu bez citu palīdzības. Motivācija – personas interese un entuziasms paveikt darbu labi.
  6. 6. Kompetence un Commitment – ko tas nozīmē? Jāatceras! • Attīstības līmenis attiecībā pret dažādiem mērķiem vai uzdevumiem var būt atšķirīgs. Tas nav vispārējs indivīda prasmju un attieksmes vērtējums. Cilvēks vienā uzdevumā var būt vienā attīstības līmenī, bet citā uzdevumā viņam var būt cits attīstības līmenis.
  7. 7. Situatīvā vadība – vadības stili
  8. 8. D1 attīstības tips • D1 – entuziastisks iesācējs. Jauniņais konkrētā mērķa vai uzdevuma jomā. Zinātkārs, pārliecināts, ka ātri iemācīsies, ka tas būs viegli, jo pārāk paļaujas uz savām esošajām spējām. Mēdz būt pārāk pārliecināts par sevi, jo vēl neapzinās, ko prasīs kļūt patiešām kompetentam un pašpietiekamam. Labāk neatstāt bez uzraudzības, jo dēļ entuziasma un pašpārliecinātības, kā arī zemās kompetences var pieļaut nopietnas kļūmes (nekonsultējas ar pieredzējušāku kolēģi).
  9. 9. S1 vadības stils 1.stils – Direktīvais Augsta direktīvā uzvedība un Zema atbalstošā uzvedība ▪ Līderis sniedz konkrētas norādes par mērķiem, rāda un stāsta, kā; cieši pārrauga indivīda darba sniegumu, lai nodrošinātu regulāru un samērā biežu atgriezenisko saiti par rezultātiem. Piemērots entuziasma pilniem iesācējiem, kuriem trūkst kompetenču, bet piemīt entuziasms un motivācija. Viņiem nepieciešamas norādes un bieža atgriezeniskā saite, lai attīstītu viņu kompetenci.
  10. 10. D2 attīstības tips • D2 – ilūzijas zaudējis māceklis. Neliela vai zema kompetence, jo dažas zināšanas un prasmes ir apgūtas, bet ir jāmācās vēl, progress nenotiek tik ātri kā gaidīts. Tas samazina commitment, jo ir zināma vilšanās par progresa ātrumu un vieglumu. Jo vairāk cilvēks mācās, jo vairāk krītas motivācija un pārliecība, jo sāk saprast, cik daudz vēl jāapgūst, lai darbu varētu veikt patiešām labi. Vajadzība pēc norādēm un iedrošinājuma, iespējām būt iesaistītam lēmumu pieņemšanā.
  11. 11. S2 vadības stils 2.stils – Koučings/ treniņš Augsta direktīvā uzvedība un augsta atbalstošā uzvedība ▪ Līderis turpina noteikt mērķus un uzdevumus, bet arī paskaidro, kāpēc; uzstājīgi piedāvā ieteikumus un sāk iedrošināt cilvēku iesaistīties lēmumu pieņemšanā. Piemērots ilūzijas zaudējušiem mācekļiem, kuriem ir nelielas kompetences, bet trūkst pārliecības. Viņiem nepieciešama direktīva vadība un atgriezeniskā saite, jo viņi vēl joprojām ir relatīvi nepieredzējuši. Viņiem nepieciešams arī atbalsts un atzinība, lai celtu savu pašpārliecību, motivāciju un iesaistītos lēmumu pieņemšanā.
  12. 12. D3 attīstības tips • D3 – spējīgs, bet piesardzīgs. Jau pierādījis savu kompetenci paveikt darbu, bet var trūkt iekšēja pārliecība pašam par savām spējām. Paškritisks, nedrošs. Vai arī garlaikots konkrētā mērķa sakarā. Vajadzīgs atbalsts un iedrošinājums. Liela loma vadītāja spējai klausīties. Zemas motivācijas gadījumā uzmanīgi jāklausās, kas ir zemās motivācijas iemesls, lai nāktu ar risinājumu. Darbinieks vēlas zināt un just, ka viņa ieguldījums ir svarīgs.
  13. 13. S3 vadības stils 3.stils – Atbalsts Zema direktīvā uzvedība un Augsta atbalstošā uzvedība ▪ Līderis un indivīds pieņem lēmumus kopā. Līdera loma ir fasilitēt (pavadīt), klausīties, uzdot jautājumus, iedrošināt, atbalstīt. Piemērots spējīgiem, bet piesardzīgiem darbiniekiem, kuriem ir kompetence, bet trūkst pārliecība vai motivācija. Viņiem nav vajadzīgas tik daudz norādes un direktīva vadība, cik atbalsts, lai stiprinātu pārliecību un motivāciju.
  14. 14. D4 attīstības tips • D4 – pašpietiekams sasniedzējs. Pašmotivēts, pārliecināts. Vajadzība pēc iespējām augt un ietekmēt. Nav vajadzības pēc norādījumiem un atbalsta, vajadzīga tikai skaidrība par mērķi.
  15. 15. S4 vadības stils 4.stils – Deleģēšana Zema direktīvā uzvedība un Zema atbalstošā uzvedība ▪ Darbinieks pieņem lielāko daļu lēmumu, ko darīt, kā un kad. Līdera loma ir novērtēt cilvēka ieguldījumu un atbalstīt viņa izaugsmi. Piemērots pašpietiekamiem sasniedzējiem, kuriem ir gan kompetence (zināšanas un spējas), gan commitment (pārliecība par sevi un motivācija). Viņi ir spējīgi un vēlas strādāt patstāvīgi ar pavisam nelielu atbalstu un norādēm.
  16. 16. Katrīna Ošleja katrina@osleja.lv 29 177 686

×