Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Vadība - Kooperatīva Vērtibas un Kultūra - LeadFarm Project

37 views

Published on

- Kooperatīva Vērtibas un Kultūra - LeadFarm Project

Published in: Education
  • Login to see the comments

  • Be the first to like this

Vadība - Kooperatīva Vērtibas un Kultūra - LeadFarm Project

  1. 1. VADĪBAS DAĻA Vadība lauksaimniecības kooperācijas kontekstā Modulis Nr. 3
  2. 2. Projekts Nr: 2017-1-IE01-KA202-025711 Šis projekts ir finansēts ar Eiropas Komisijas atbalstu. Šī publikācija atspoguļo tikai autora uzskatus, un Komisija nav atbildīga par tajā ietvertās informācijas izmantošanu. 2
  3. 3. Šajā modulī: • Saikne starp vadību un kooperatīva principiem • Atšķirības starp kooperatīviem un privātiem uzņēmumiem • Kooperatīva pārvaldība ar īpašu pilnvaru sadalījumu • Dažādie līderu veidi un vadības stili • Komunikācija efektīvai vadībai 3
  4. 4. Mērķis: Izpētīt, kā atšķiras vadīšana kooperatīva projektu menedžmentā Uzdevumi: Pabeidzot šo moduli, jūs spēsiet: Mērķi un uzdevumi  Izprast sakarības starp vadību un kooperatīva vērtībām  Izprast pilnvaru sadali, kas ietekmē lauksaimniecības kooperatīva pārvaldību
  5. 5. 5 Īsa definīcija  Pēc House domām, "Līderība ir indivīda spēja ietekmēt, motivēt un dot iespēju citiem veicināt organizācijas efektivitāti un panākumus".
  6. 6. 6 Darījumu veikšana kooperatīvos  Kapitālistiski uzņēmumi ir kapitāla asociācijas, bet kooperatīvi ir cilvēku apvienības. Mērķis nepavisam nav vienāds. Kapitālistu uzņēmumu mērķis ir pelnīt naudu. Tiek ieguldīts kapitāls un aicināti investori, kas ne vienmēr ir uzņēmuma klienti, lai ieguldītu naudu piedzīvojumā.  Kooperatīvā tie ir cilvēki, kas sanāk kopā, jo vēlas pašiem sev sniegt kādu pakalpojumu vai uzsākt savu uzņēmējdarbību. Motivācija ir pilnīgi atšķirīga. Pirmajā gadījumā prioritāte ir izpaust savu spēku un gūt peļņu. Otrajā gadījumā tas ir sniegt sev pakalpojumus vai nodrošināt sev darbu labākajos iespējamos apstākļos.
  7. 7. 7 Darījumu veikšana kooperatīvos  Ētiskā dimensija lauksaimniecības kooperatīvos Īpašums Dalība Peļņas daļa Mantojums Akciju sabiedrība pieder akcionāriem. Kooperatīvs ir kolektīvs, nedalīts.Tas pieder visiem un nevienam vienlaikus. Jūs varat būt bankas akcionārs, neesot klients. Kooperatīvā ir jābūt klientam. Mēs dodamies uz kopsapulcēm, un mēs varam tikt ievēlēti valdē. Klienti vai biedri piedalās lēmumu pieņemšanā. Akciju kapitālsabiedrībās peļņa tiek sadalīta akcionāriem dividendes veidā proporcionāli ieguldītajam kapitālam. Kooperatīvos mēs runājam par pārmaksājumiem.Tomēr daļa no pārmaksa paliek rezervē. Tas ir vissvarīgākais. Kooperatīvs ir neatņemams.To nevar pārdot. Kāds varētu nopirkt gandrīz visas kooperatīva akcijas, viņš nebūtu īpašnieks, jo personai ir tiesības uz vienu balsi. Uzņēmums ir mainīgs.
  8. 8. 8  Grupā vadību veido vairāki cilvēki, atkarībā no viņu prasmēm un spējām: šādu vadības stilu sauc par kooperatīvo pārvaldību.  Viena persona nevar uzņemties vadību visā kooperatīvā. Pārvaldības funkcijas ir jāsadala, jo tieši tas padara kooperatīvu par to, kas viņi ir, ļaujot kooperatīviem izturēt ekonomisko krīzi un sasniegt labākus rezultātus.  Kooperatīva intereses ir ilgtermiņa, un atspoguļo dažādās ieinteresēto personu perspektīvas un ievēro līdzsvaru starp finanšu veselību, sabiedrības attīstību un sociālo atbildību.Veicot līdzsvaru un sociālo atbildību par visu tās darbību centrālo daļu, kooperatīvā kultūra patiesi veicina vadīšanas rašanos, praksi un attīstību. Kā vadība kooperatīvajos uzņēmumos atšķiras no vadības korporatīvajos iestatījumos?
  9. 9. 9 Kā vadība kooperatīvajos uzņēmumos atšķiras no vadības korporatīvajos iestatījumos? ĪPAŠA PĀRVALDĪBA Kooperatīvā pārvaldība ir sistēma, kas atdala varas īstenošanu un kontroli (Schwab, 2007).Tā pastāvīgi meklē labāko līdzsvaru starp dažādām izvēles demokrātijas pilnvarām (IFA, 2006). Sadarbībā mērķis ir daudzskaitlis, ne tikai bagātības radīšanā, bet arī dalībnieku vēlmju sasniegšanā. Varas sadale ir daļa no demokrātiska procesa: varas izmantošana, pamatojoties uz vienas personas likumu, ir vienāda ar vienu balsi
  10. 10. 10 Kā vadība kooperatīvajos uzņēmumos atšķiras no vadības korporatīvajos iestatījumos? ĪPAŠA PĀRVALDĪBA Demokrātiska pārvaldība ir arī visu locekļu pilnvaras tieši ievēlēt valdi: Ģenerālā asambleja, suverēna iestāde, kurai ir ekskluzīvas pilnvaras. Galveno divu funkciju sadalīšana ir formula, ko kooperatīvi bieži izmanto, lai izvairītos no kādas varas koncentrācijas viena cilvēka rokās. Prakse atklāj, ka daudzi sadarbības partneri izvēlas divvirzienu struktūru, nodalot prezidenta un ģenerāldirektora funkcijas. Saskaņā ar CFCA (2002), divkāršums ir "būtisks līdzsvara faktors, kas raksturīgs kooperatīvai pārvaldībai".
  11. 11. Vadības stili Vadības stili  6 vadības stili 11 Daniels Golemans izceļ sešus līdera stilus Hārvardas BiznesaApskatā: Uz vīziju orientētais, Uz ātru un izcilu rezultātu orientētais, autoritatīvs, uz emocionālo klimatu un harmoniju orientēts, demokrātiskais līderis un treneris.
  12. 12. Autoritatīvais 12  Tas ir visautoritārākais vadības stils, kas vismazāk balstīts uz attiecībām, nekā pārējiem 5 vadības veidiem.  Šī vadības stila sauklis ir : "Dariet to, ko es jums saku!", lai tā komandētu virzienus. Šai vadības stila priekšrocībai ir strauju un konkrētu sasniegumu attīstība. Bet, ja to neizmanto saprātīgi, tas var radīt pasīvo pretestību darbinieku vidū un radīt neproduktīvu rezultātu. Bieži vien izveidojas lielas krīzes gadījumā, direktīvas vadība var ieņemt asu pagriezienu konkrētā situācijā ar dažiem cilvēkiem.Vadītājam ir jābūt vienīgajam lēmumu pieņēmējam.
  13. 13. Uz ātru un izcilu rezultātu orientētais Nepieciešama līdera direktīva, līderis sagaida savu darbinieku izcilību.Tas ir tas, kurš ar autoritātes pieskārienu nosaka piemēru, kam sekot, nosaka ritmu. Savai komandai viņš vēlas augstāko snieguma līmeni. Šāds vadītājs ir kā stingrais brālēns, kas vairāk koncentrējas uz mērķiem, nevis uz vispārēju redzējumu.Tā kā šāda veida vadība ir mazāk pievērš uzmanību cilvēkam, tai dažkārt ir negatīvas sekas, jo tas neietver tos, kuri neseko vadītājam. Ja visa komanda spēj sekot līdzi līderim, mērķi tiek efektīvi sasniegti. Lai panāktu maksimālu iespēju, ka līderim ir jāuzņemas sava modeļa loma nopietni. Parādot piemēru, viņš stimulē savu darbinieku motivāciju. 13
  14. 14. Uz vīziju orientētais Viņš ir harizmātisks līderis, kas apvieno savas komandas ideoloģijas un vīzijas.Viņš paskaidro, kāpēc šīm vīzijām ir nozīme, bet viņš deleģē izpildi saviem padotajiem, lai tie rūpētos par idejas realizāciju. Viņa trumpis? Komunikācija.Viņš zina, kā runāt ar savām komandām, kā atjaunot enerģiju.Tomēr ir jābūt uzmanīgiem, lai nebūtu pārāk grūti saprotams, lai panāktu vīziju.Tam jābūt tieši piemērojamam! Kā patiesais orators, uz vīziju orientētais līderis piešķir jēgu pārmaiņām, viņš zina, kā sasniegt savus mērķus. 14
  15. 15. Iejūtīgais Šis līdera tips būtībā meklē zināšanas un harmoniju.Viņš velta daudz enerģijas informācijas apmaiņai, lai izprastu savas komandas vajadzības, ātri identificētu problēmas. Šī vīzija pastiprina darbinieku motivāciju un uzticību īstermiņā (vai pat vidējā termiņā). Šāds līderis ātri sastopas ar pretestību no augstas veiktspējas darbiniekiem, kuri sagaida daudz sarežģītāku modeli, piemēram, uz vīziju vai mērķi orientēto. Sadarbības līderis novērtē tikai grupu un neļauj indivīdiem uzplaukt individuāli. 15
  16. 16. Demokrātiskais Viņš vispirms atbalsta kolektīvo inteliģenci.Viņš ļauj visiem viņa komandas dalībniekiem piedalīties, uzņemties iniciatīvas. Līdzdalības līderim dialogs ir labas idejas atslēga. Šajā atmosfērā visi jūtas dzirdēti un galvenokārt klausījās. Šis stils uzlabo radošumu, izmantojot prāta vētras. Tas ir efektīvs diezgan ilgi. Pārmaiņu meklējumos šis vadības stils var būt efektīvs.Tas ļauj demokrātiski iegūt savu līdzstrādnieku apņemšanos. 16
  17. 17. Treneris Tā mērķis ir katras viņa komandas locekļa autonomija un palīdz viņiem attīstīt prasmes.Viņš tic katra darbinieka potenciālam.Viņš aicina savas komandas biedrus pašiem par sevi saprast. Tā ir nevienmērīga pārvaldība, tā ir panākumu atslēga, atstājot autonomiju.Trenerim ir vairākas grūtības.Viņam jāattīsta kolektīvā izpēte, vienlaikus pārliecinoties, ka netiek ignorēti viņa paša mērķi.Tai ir jānosaka taisnīgi, noteikti un efektīvi ierobežojumi.Viņam ir jāsāk konstruktīva atgriezeniskā saite. Šāda veida vadība attiecas uz ilgtermiņa projektu; tas nav efektīvs, ja runa ir par rezultātu ātru ziņošanu. 17
  18. 18. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 18 Saskaņā ar pētījumu, kas tika veikts ar 195 līderiem no 15 dažādām valstīm, Harvard Business Review ir ierindojis labākās prasmes un īpašības.
  19. 19. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 19 Izveidot uzticības attiecības ar saviem līdzstrādniekiem 67% aptaujāto līderu vērtību un ētikas saglabāšana ir vissvarīgākā kvalitāte.Tas rada uzticības un drošības vidi, kas ir labvēlīga darbinieku vadīšanai, efektivitātei, inovācijām, ambīcijām un saistībām. Šim nolūkam vadītājam ir jābūt pārredzamam un skaidri jāpaziņo viņa cerības
  20. 20. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 20 Autonomijas veicināšana Vadītājam jānodrošina, ka viņa darbinieki ir autonomi savā darbā. Deleģēšana ir būtiska, lai saviem darbiniekiem atstātu manevru un iniciatīvu: viņi būs vairāk iesaistīti un apmierināti ar saviem uzdevumiem. Šim nolūkam 59% vadītāju uzskata, ka ir jāspēj dot skaidrus mērķus, bet jāsaglabā elastīgums to realizācijā, lai ikviens varētu vadīt savu darbu savā veidā, jo mērķi ir sasniegti.
  21. 21. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 21 Izveidojiet saikni un grupas garu Komunikācija bieži un atklāti (42%) un sajūta, ka ikvienam izdodas (vai neizdodas) kopā, veicina solidaritāti un vienotību grupā.Tas veicina arī darbinieku labklājību un produktivitāti. Tāpēc ir svarīgi, lai līderim būtu sava piederības sajūta.
  22. 22. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 22 Veicināt darbinieku mācīšanos ... … Un tādēļ pieņemt arī darbinieku kļūdas. Svarīga vadītāja īpašība ir spēja uzklausīt dažādas idejas un jaunus viedokļus (prasmes, ko apstiprina 39% vadītāju). Ko tieši tas nozīmē? Līdera uzdevums ir nodot riska garšu, vienlaikus nodrošinot nenoteiktā mēģinājuma drošības vidi (37% respondentu viedoklis)
  23. 23. Vadības stili Vadības stili Kāda ir atšķirība starp efektīvu un neefektīvu līderi? 23 Lai spētu ietekmēt Labiem vadītājiem ir nākotnes redzējums un viņi vēlas veidot labāku nākamo līderu paaudzi. 43% no viņiem ir svarīgi iesaistīties ne tikai viņu pašu apmācībā, bet arī darbinieku apmācībā. Atbalstiet viņus viņu projektos, lai radītu pateicības un savstarpējas lojalitātes attiecības.
  24. 24. Vadības stili Vadības stili  Priekšsēdētāja un direktora papildināmība 24  Reti vienai personai piemīt visas prasmes, kas nepieciešamas, lai veiktu lielu vadīšanas projektu.Tādas kompānijas, kurā ir divi līderi, gudrība slēpjas tajā, to redzēt un pieņemt. Uzņēmuma vadīšana divatā ir gluži kā vienlaicīgi darboties abās smadzeņu puslodēs uz pilnu jaudu.
  25. 25. Vadības stili Vadības stili  Priekšsēdētāja un direktora papildināmība 25 Vēl viens būtisks veiksmes faktors ir dialogs. "Tāpat kā pāra attiecībās, dialogs veido uzticību.Tātad jums ir jāzina, kā rīkoties savstarpēji, bet saspringtā brīdī jāspēj rīkoties arī individuāli.
  26. 26. Vadības stili Vadības stili  Priekšsēdētāja un direktora papildināmība 26  Lai tandēms strādātu, ikvienam, protams, jābūt izcilam savā jomā, kā arī jāatzīst savas robežas un jāapzinās otras puses ieguldījums.
  27. 27. Vadības stili Fokuss uz sievietēm līderēm kooperatīvos 27 Sievietes neuzdrošinās uzņemties vadību.Viņas baidās atstāt savu komforta zonu, dodot priekšroku privātajai dzīvei un atstājot novārtā profesionālās ambīcijas. Ir daudz stereotipu saistībā ar dzimumu, kas atsaucas uz daudzu sieviešu slēpto un internalizēto personību. No otras puses, vīriešu uzņēmējdarbība būtu sasniedzamā norma, ideāls, lai reproducētu, ignorējot sievišķos spēkus un specifiku. Tomēr pētījumi liecina, ka izpildvaras sievietes bieži īsteno demokrātisku, līdzdalīgu vadību un ir ieinteresētas sadarbībā.
  28. 28. Vadības stili Fokuss uz sievietēm līderēm kooperatīvā 2015. gadā lauksaimniecībā strādāja vairāk nekā pusmiljons cilvēku: lauksaimniecības un lauksaimniecības uzņēmumi - 111 800, lauksaimniecībā nodarbināti 28 500 darbinieki un 387 000 sieviešu.Tie pārstāv gandrīz ceturtdaļu lauku saimniecību vadītāju (2015. gadā - 23,9%). Šī proporcija ir bijusi stabila 10 gadus. Lauksaimnieki galvenokārt strādā liellopu piena nozarē (17,5%), labības un rūpnieciskajās kultūrās (16,7%) un nespecializētajās kultūrās un lopkopībā (12,8%). Lauksaimniecības izglītība turpina cīnīties pret stereotipiem, piedāvājot daudzveidīgu programmu piedāvājumu, palīdzot studentiem veidot kritisku viedokli un apmācītājiem, kas jutīgi pret meiteņu integrāciju visās nozarēs. sievietes var dot jaunas prasmes, atšķirīgu redzējumu par darbības veikšanu un piedāvāt darbības dažādošanu: pārdošana īssavienojumos, produktu apstrāde, tūristu mītnes, brīvā laika pavadīšanas iespējas ...Tās bieži vien ir vairāk iesaistītas bioloģiskajā lauksaimniecībā. 28
  29. 29. Komunikācijas aspekti Komunikācijas aspekti: veicināt līdzdalības demokrātiju un uzraudzīt darbinieku operatīvo komandu  Iespēja sazināties bez šaubām ir viena no labas līdera būtiskajām īpašībām. Persona var ietekmēt kādu tikai tad, ja viņi var sazināties savā starpā. Daži apgalvo, ka komunikācija ir vadības centrā. Laba komunikācija ietver ideju (vīzijas, misijas, vērtību un mērķu) skaidru un sakārtotu izpausmi. Lai sasniegtu kopīgus mērķus, vadītājam vispirms ir jāapmainās ar savām zināšanām un pieredzi.Tie, kas zina, kā sazināties, piesaista cieņu pret citiem un spēs viņus pārliecināt. Komunikācija ir spēcīgs pārvaldības rīks, kas ir pastāvīgi jāuzlabo. 29
  30. 30. Komunikācijas aspekti Saziņa ar ieinteresētajām personām ir jautājums visos projektos. Sadarbības raksturojums ir tas, ka ieinteresētās personas ir ļoti daudzas un bieži vien pārklājas. Piemēram, klienti (dalībnieki) parasti ir arī īpašnieki.Turklāt plaša sabiedrība lielos kooperatīvos ir būtiska ieinteresētā persona. Vadītājam tādēļ ir jābūt komunikācijas prasmēm sarežģītā vidē. Kooperatīvi strādā vairākos tīklos.Arī šajā gadījumā mūsu projekta vadītājam būs jāizšķir savas prasmes sazināties ar visiem šiem tīkliem, kas varēs ietekmēt projekta attīstību. Šajā kontekstā atbildība ir liela problēma. Mēs ceram, ka mūsu līderis būs labs komunikators, kas ietver labu sarunu vadītāju.Viņam būs jāietekmē daudzas ieinteresētās personas.Viņam ir jāzina, kā to izdarīt ar prasmi, lai visi šie darījumi netiktu novirzīti projekta garumā. 30
  31. 31. Noslēgums • Tehnoloģiskie traucējumi, ko izraisa mobilitāte un sakari, mākoņdatošana un lielie dati, ir ļoti ietekmējuši to, kā mēs esam strādājuši pēdējos gados. Nākamie gadi nebūs atšķirīgi, ja kooperatīvi turpinās pieņemt un attīstīt šīs tehnoloģijas. Plašākā mērogā pētniecība un attīstība, robotika, mākslīgais intelekts, 3D druka, nanotehnoloģija un citas progresīvas tehnoloģijas paātrinās ātru darba vides pārveidi. Šo agrīno inovāciju ieviešana varētu palīdzēt vadītājiem veidot modernāku darbības modeli saviem uzņēmumiem. Tie varētu arī palielināt efektivitāti, optimizējot izmaksas un samazinot cilvēku kļūdas. • Līderiem ir zināms kaislīgums par uzņēmumiem, kurus viņi vada. Bet viņi bieži vien ir vienīgie uzņēmumā, lai parādītu tik spēcīgas jūtas! Lai sasniegtu savus mērķus ar komandu, kas jūtas atšķirīga, viņu vadītājam bieži vai nepārtraukti jāpiešķir lielāka nozīme saziņai un dialogam. • Neatkarīgi no tā, kādā veidā jūs izvēlaties savu līdera stilu, ievērojiet, kādu vēstījumu jūs nododat savai komandai. 31

×