Ασφάλεια στην εργασία και προστασία των εξυπηρετούμενων.

1. “Safeworking / Safeguarding”
Ασφάλεια στην εργασία και προστασία των
εξυπηρετούμενων

2. Μαθησιακό Αποτέλεσμα ενότητας
• Διευκόλυνση της κατανόησης των όρων
«εργασία με ασφάλεια» και «προστασία
εξυπηρετούμενων» κατά την εργασία με
συμμορίες και σχετικά με αυτές
περιβάλλοντα εργασίας

3. Η πολιτική της Ελλάδας στον τομέα της
ασφάλειας στην εργασία
• «Η βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος μέσω της εξασφάλισης ικανοποιητικών
συνθηκών ασφάλειας και υγείας, αποτελεί ουσιαστικό παράγοντα κοινωνικής και
οικονομικής ευημερίας και προόδου και ως εκ τούτου συνιστά μέριμνα κάθε
ευνοούμενης, σύγχρονης κοινωνίας»
• Προς την κατεύθυνση αυτή, σημαντική ώθηση έχει δοθεί από την Ευρωπαική ένωση,
της οποίας το ενδιαφέρον για τη διαμόρφωση ενός κοινού νομοθετικού πλαισίου και
τη διάδοση της πληροφόρησης, οδήγησε στην έκδοση μεγάλου αριθμού κοινοτικών
οδηγιών και στην προώθηση πολλών ενημερωτικών δράσεων.
• Στην Ελλάδα ο τομέας της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας αποτελεί
βασική προτεραιότητα με στόχο τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας μέσω
τεχνικών αλλά και οργανωτικών μέτρων σε όλα τα επίπεδα (εθνικό, τοπικό,
κλαδικό και επίπεδο επιχείρησης)
• Η πολιτεία προάγει τα θέματα ασφάλειας και υγείας στην εργασία καθορίζοντας
πολιτκή και διαμορφώνοντας τις κατάλληλες δομές και διαδικασίες για ανάπτυξη
δράσεων στο νομοθετκό, ενημερωτικό, ερευνητικό και ελεγκτικό τομέα.
• Η κύρια αρμοδιότητα για τα θέματα αυτά ανήκει στο Υπουργείο Εργασίας και
Κοινωνικής Ασφάλισης μέσω των εξειδικευμένων υπηρεσιών του.
Όλα αυτά αναφέρονται στην επίσημη ιστοσελίδα του Υπουργείου Εργασίας
Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας-Γενική Διεύθυνση Συνθηκών & Υγιεινής της
Εργασίας www.ypakp.gr

4. Τι εννοούμε με τον όρο εργασία με ασφάλεια;
• Η πλειοψηφία των επαγγελματιών που απασχολούνται στον τομέα της
εγκληματικότητας και έρχονται σε επαφή με παραβάτες του νόμου (ενήλικες
και ανήλικους), τόσο σε επίπεδο καταστολής όσο και πρόληψης, είναι κατά
κύριο λόγο αστυνομικοί, ψυχολόγοι, κοινωνικοί λειτουργοί, κοινωνιολόγοι,
εγκληματολόγοι και δάσκαλοι.
• Οι συνθήκες εργασίας τους και η ιδιαιτερότητα των καθηκόντων τους
καθιστούν την εργασιακή τους ενασχόληση είναι ιδιαίτερα επίπονη και
απαιτητική και απαιτεί εξειδικευμένες γνώσεις και προσόντα, υψηλές
επαγγελματικές δεξιότητες και σίγουρα υποστήριξη καθώς επίσημες έρευνες
έχουν δείξει ότι κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους, είναι δυνατόν να
εκτεθούν σε μια σειρά κινδύνων από τους οποίους μπορεί να επηρεαστούν
δυσμενώς τόσο στην επαγγελματική όσο και στην προσωπική τους ζωή.
• Οι κίνδυνοι αυτοί πέρα από ότι αφορά το θέμα της ασφάλειάς τους, μπορεί
να είναι και ψυχοκοινωνικοί. Μάλιστα ενώ τα περισσότερα τεχνικά
επαγγέλματα προστατεύονται δια νόμου όσον αφορά την προστασία της
υγείας και ασφάλειας μέσω νομοθεσίας για την εκτίμηση κινδύνου, για τους
παραπάνω επαγγελματίες δεν υπάρχει επίσημα σχετική μέριμνα, νομοθεσία
και πολιτικές.

5. Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι
Αποτελούν μια απ τις σημαντικότερες σύγχρονες προκλήσεις για την υγεία και την
ασφάλεια και σχετίζονται με διάφορα προβλήματα στην εργασία, όπως: βία,
παρενόχληση, εκφοβισμό και τα οποία συχνά οδηγούν σε ψυχολογικά, σωματικά και
κοινωνικά αποτελέσματα όπως κατάθλιψη, άγχος και εργασιακή εξουθένωση
Ορισμένα παραδείγματα είναι:
• προβληματικός σχεδιασμός, οργάνωση και διαχείριση της εργασίας
• υπερβολικός φόρτος εργασίας
• αντικρουόμενες απαιτήσεις και ασάφειες όσον αφορά το ρόλο του εργαζόμενου
• έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο
• κακή διαχείριση των οργανωτικών αλλαγών, εργασιακή ανασφάλεια
• αναποτελεσματική επικοινωνία, έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση ή τους
συναδέλφους
• ψυχολογική και σεξουαλική παρενόχληση, βία που ασκείται από τρίτους
• άγχος όταν οι απαιτήσεις της εργασίας είναι μεγαλύτερες από την ικανότητά τους να
ανταπεξέλθουν
Σε επίπεδο οργανισμού/επιχείρησης, οι συνέπειες μπορεί να περιλαμβάνουν:
• κακή συνολική επιχειρηματική απόδοση
• αυξημένο ποσοστό απουσίας από την εργασία
• τυπική παρουσία στην εργασία( εμφανίζονται μεν στην υπηρεσία ενώ είναι άρρωστοι
αλλά δε μπορούν να λειτουργήσουν αποτελεσματικά) και
• αυξημένα ποσοστά ατυχημάτων και τραυματισμών.

6. Εργασιακό άγχος
• Σε ευρωπαϊκή δημοσκόπηση του EU-OSHA (ESENER)
διαπιστώθηκε ότι περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους
της Ευρώπης, θεωρούν το εργασιακό άγχος σύνηθες φαινόμενο
στο χώρο εργασίας τους και μάλιστα οι συνηθέστερες αιτίες
εργασιακού άγχους που αναφέρθηκαν ήταν:
• η αναδιοργάνωση της εργασίας,
• η εργασιακή ανασφάλεια (7 στους 10 ερωτηθένετες),
• οι υπερωρίες ή ο υπερβολικός φόρτος εργασίας και
• ο εκφοβισμός ή η παρενόχληση στην εργασία (6 στους 10
ερωτηθέντες).
• Ταυτόχρονα 4 στους 10 θεωρούν ότι η αντιμετώπιση του άγχους
δεν είναι αυτή που θα έπρεπε στο χώρο εργασίας τους ενώ οι μισοί
θεωρούν ότι η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων είναι
δυσκολότερη από τη διαχείριση των παραδοσιακών ή πιο
προφανών κινδύνων για την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία.

7. Βία στην εργασία (από εξωτερικούς παράγοντες)
Η έννοια της εξωτερικής βίας στο χώρο εργασίας καλύπτει γενικά προσβολές,
απειλές, σωματικές ή ψυχολογικές επιθέσεις, οι οποίες ασκούνται από άτομα
εκτός του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων πελατών /εξυπηρετούμενων
εναντίον ενός ατόμου στο χώρο εργασίας, πράξεις οι οποίες θέτουν σε κίνδυνο την
υγεία, την ασφάλεια ή την ευεξία του ατόμου αυτού
Επιθετικές ή βίαιες πράξεις λαμβάνουν τη μορφή:
• αγενούς συμπεριφοράς και έλλειψης σεβασμού προς του άλλους
• σωματικής ή λεκτικής επιθετικότητας (πρόθεση προσβολής)
• επίθεσης (πρόθεση πρόκλησης βλάβης στο άλλο πρόσωπο
Ποιοι πλήττονται?
• Οι επαγγελματίες δε που εκτίθενται ιδιαίτερα σε κίνδυνο αντιμετώπισης βίας είναι:
αστυνομικοί, φύλακες φυλακών, κοινωνικοί λειτουργοί, διαχειριστές κατοικιών
κοινωνικής πρόνοιας, νοσοκόμες και άλλοι εργαζόμενοι στον τομέα υγείας,
οδηγοί ταξί και λεωφορείων, εργαζόμενοι που πραγματοποιούν επισκευές στις
κατοικίες, προσωπικό πρατηρίων καυσίμων, ταμίες, φύλακες χώρων
στάθμευσης, φύλακες ασφαλείας και κλητήρες.
• Η βία έχει επεκταθεί σταδιακά από τις επιχειρήσεις που διακινούν είδη μεγάλης αξίας
(τράπεζες και φαρμακεία) και σε οργανισμούς που συμβολίζουν την κοινωνία
(συστήματα αστικών μεταφορών και δημόσιες υπηρεσίες). Τα επικίνδυνα
περιβάλλοντα εντοπίζονται κυρίως στον τομέα των υπηρεσιών και ειδικότερα σε
οργανισμούς του τομέα της υγείας/υγειονομικής περίθαλψης των
χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων και των εκπαιδευτικών υπηρεσιών.
Η επαφή με τους πελάτες αυξάνει τον κίνδυνο αντιμετώπισης βιαιότητας και ο
τομέας που αναφέρεται συχνότερα είναι εκείνος της υγειονομικής περίθαλψης.

8. Παράγοντες κινδύνου για εκδήλωση βίας
• Συγκεκριμένες πράξεις βίας μπορεί να είναι απρόβλεπτες, όμως δεν
ισχύει το ίδιο για τις πιθανές καταστάσεις κατά τις οποίες μπορεί να
ασκηθεί βία.
Οι συνηθέστεροι παράγοντες κινδύνου μπορούν να προσδιοριστούν
και να συνοψιστούν ως εξής:
• διακίνηση προιόντων, χρημάτων και πολύτιμων ειδών
• μοναχική εργασία (lone working)
• εργασίες επιθεώρησης, ελέγχου και γενικής αρχής
• επαφή με πελάτες: από άτομα που ζητούν δάνεια μέχρι ασθενείς με
ιστορικό βίας ή ασθένειες που είναι γνωστό ότι συνδέονται με την
άσκηση βίας έως και ακόμα ανθρώπους υπό την επήρεια
οινοπνεύματος ή ναρκωτικών ουσιών
• οργανισμοί με κακή διαχείριση καθώς αυτό μπορεί να αυξήσει την
επιθετικότητα των πελατών (πχ λάθη τιμολόγησης, ανεπάρκεια
αποθεμάτων και προσωπικού)

9. Επιπτώσεις από την άσκηση βίας
• Οι συνέπειες για το άτομο ποικίλουν σε μεγάλο βαθμό, από την
αποθάρρυνση και τη μείωση του φιλότιμου για την εκτέλεση του
επαγγέλματος, μέχρι άγχος (ακόμα και για το έμμεσο θύμα, το μάρτυρα
βίαιης πράξης ή συμβάντος και προσβολή της σωματικής ή ψυχολογικής
υγείας).
• Μπορούν να εμφανιστούν μετα-τραυματικά συμπτώματα όπως φόβος,
φοβίες και διαταραχές ύπνου και σε εξαιρετικές περιπτώσεις μπορούν να
εμφανιστούν διαταραχές μετα-τραυματικού άγχους.
• Η ευαισθησία κάθε ατόμου ποικίλει ανάλογα με το πλαίσιο στο οποίο
εκδηλώνεται η βία και ανάλογα με τα προσωπικά χαρακτηριστικά του
θύματος.
• Σε περιπτώσεις σωματικής βίας τα γεγονότα είναι εύκολο να διαπιστωθούν
ενώ είναι δυσκολότερο να προβλεφθεί ο τρόπος που το ενδεχόμενο θύμα
θα αντιδράσει σε επανειλημμένες πράξεις ψυχολογικής βίας.
• Η βία έχει επίσης επιπτώσεις στον οργανισμό/επιχείρηση διότι τα
άτομα που εργάζονται σε περιβάλλον φόβου και δυσαρέσκειας δε μπορούν
να αποδώσουν τα μέγιστα, συνυπάρχει αυξημένη απουσία από την
εργασία, μείωση κινήτρων προς εργασία, μείωση παραγωγικότητας,
επιδείνωση των εργασιακών σχέσεων και δυσκολίες προσλήψεων.

10. Μέτρα πρόληψης άσκησης βίας
• μέσω του εντοπισμού και της αξιολόγησης των κινδύνων και
• της λήψης προληπτικών μέτρων
(ανάλογα με τον τρόπο λειτουργίας και οργάνωσης της εργασίας και το
περιβάλλον στο οποίο εκτελείται)
• κατάρτιση και παροχή πληροφοριών στο προσωπικό. Ανάλογα με τη
δραστηριότητα του κάθε οργανισμού τα λαμβανόμενα μέτρα πρέπει να
προσαρμόζονται στις περιστάσεις (πχ νοσοκομεία: κατάρτιση σε δεξιότητες
αντιμετώπισης βίαιων ασθενών, ταχυδρομεία: τοποθέτηση οδηγών ουράς
για καλύτερη διαχείριση ουρών)
Η πρόληψη βλαβών λαμβάνει χώρα σε δυο επίπεδα:
• πρώτο επίπεδο: βασικός στόχος είναι η πρόληψη της εκδήλωσης
πράξεων βίας ή τουλάχιστον ο περιορισμός τους.
• δεύτερο επίπεδο: εάν έχει εκδηλωθεί πράξη βίας απαιτείται υποστήριξη
για το άτομο που υπέστη το περιστατικό όπου θα πρέπει να επιδιώκεται η
ελαχιστοποίηση των επιβλαβών επιπτώσεων του συμβάντος και η πρόληψη
τυχόν συναισθημάτων ενοχής τα οποία είναι πιθανό να εκδηλώσει το θύμα
μετά από μια πράξη επίθεσης και που μπορεί να το αποτρέψει από την
υποβολή καταγγελίας.

11. Προληπτικές ενέργειες για την εκδήλωση βίας
Στο περιβάλλον εργασίας
• μελέτη μέτρων σωματικής ασφάλειας: κλειδαριές σε εισόδους, οθόνες, επαρκής
φωτισμός γραφεία υποδοχής, έξοδοι κινδύνου, εγκατάσταση συστημάτων εποπτείας
μέσω βίντεο, συστήματα συναγερμού, κωδικοποιημένη ασφάλεια θυρών,
εξάλειψη/περιορισμός των άνευ εξόδου χώρων και των αντικειμένων που θα
μπορούσαν να χρησιμεύσουν ως όπλα
• καλύτερα καθίσματα, διάκοσμος, τακτική ενημέρωση σχετικά με καθυστερήσεις κλπ
Στην οργάνωση εργασίας
• τακτική απομάκρυνση μετρητών και πολύτιμων ειδών
• καλύτερη υποδοχή και ενημέρωση του κοινού, διαχείριση/μείωση ουρών αναμονής
• επαρκές προσωπικό, προσαρμογή των ωρών λειτουργίας στις ανάγκες των πελατών
• έλεγχος διαπιστευτηρίων επισκεπτών
• συνοδεία του προσωπικού όπου είναι απαραίτητο
• αποφυγή εργασίας «κατά μόνας». Όπου δεν είναι εφικτό, επαφή με όσους εργάζονται
• Κατάρτιση και παροχή ενημέρωσης στο προσωπικό
• σχετικά με την αναγνώριση μη αποδεκτών συμπεριφορών-πρώτων ενδείξεων
επιθετικότητας
• σχετικά με τον τρόπο διαχείρισης δύσκολων καταστάσεων και δύσκολων
εξυπηρετούμενων
• για την εφαρμογή διαδικασιών για την προστασία των εργαζόμενων (παροχή
οδηγιών ασφάλειας, εξασφάλιση επαρκούς επικοινωνίας, ενέργειες περιορισμού της
επιθετικότητας ενός ατόμου, εντοπισμό πελατών με ιστορικό άσκησης βίας)
• για τη διαχείριση του άγχους και τον έλεγχο συναισθηματικών αντιδράσεων

12. Μέτρα υποστήριξης μετά από ένα περιστατικό βίας
Είναι σημαντικό να υπάρχουν γνωστές διαδικασίες οι οποίες να ακολουθούνται σε
περίπτωση πρόκλησης βίαιου επεισοδίου με στόχο την πρόληψη περαιτέρω βλαβών
και περιορισμό των ζημιών:
• Ο εργαζόμενος που έχει πέσει θύμα βίας ή είναι μάρτυρας πράξης βίας δε θα πρέπει
να μένει μόνος του κατά τις ώρες που ακολουθούν τα γεγονότα
• τα ανώτερα στελέχη διοίκησης να λαμβάνουν γνώση και να επιδεικνύουν συμπάθεια
και υποστήριξη προς το θύμα
• να παρέχεται στο θύμα ψυχολογική υποστήριξη αμέσως μετά το περιστατικό αλλά και
αργότερα σε περίπτωση μετα-τραυματικού άγχους, δηλαδή ενημέρωση, παροχή
συμβουλών κλπ
• παροχή υποστήριξης στο θύμα σε σχέση με διοικητικές και νομικές διαδικασίες
(αναφορά, νομικά μέτρα)
• να ενημερώνονται οι υπόλοιποι εργαζόμενοι ώστε να αποφεύγεται η διάδοση
φημολογιών
• να εξετάζονται οι εκτιμήσεις κινδύνου με σκοπό τον εντοπισμό συμπληρωματικών
απαιτούμενων μέτρων
• το συμβάν πρέπει να διερευνάται πλήρως χωρίς να επιρρίπτονται ευθύνες στο θύμα.
• Τα γεγονότα πρέπει να καταγράφονται και να γίνεται αξιολόγηση του τρόπου με τον
οποίο συνέβη το περιστατικό ώστε να γίνει βελτίωση των προληπτικών μέτρων.

13. Σύνδρομο Επαγγελματικής Εξουθένωσης
«Burn Out»
• μελετήθηκε στις ΗΠΑ σε ανθρώπους που ασκούσαν διαφορετικά επαγγέλματα
βοήθειας: ιατρικό- νοσηλευτικό προσωπικό, εκπαιδευτικούς, κοινωνικούς
λειτουργούς, αστυνομικούς, λειτουργούς ψυχιατρικών νοσοκομείων, ανθρώπους που
εργάζονται με μικρά παιδιά.
• δεν προσβάλλει μόνο άτομα που απασχολούνται σε τέτοια επαγγέματα, αλλά τα
helping professions αντιπροσωπεύουν τα πιο τυπικά επαγγέλματα με έντονο
διαπροσωπικό στρες.
• Ο όρος burnout ή ελληνικά «εξαντλημένος/εξουθενωμένος» εκφράζει την
ψυχοσωματική καταπόνηση του εργαζόμενου και την εξάντληση όλων των
προσωπικών ψυχικών του αποθεμάτων κατά την προσπάθεια προσαρμογής του στις
καθημερινές δυσκολίες που σχετίζονται με την επαγγελματική του δραστηριότητα.
• Περιγράφει την καθημερινή δυσφορία και ευερεθιστότητα, την καταβολή δυνάμεων,
το αίσθημα «κενού», την αίσθηση απογοήτευσης και ανικανότητας των εργαζομένων
και ιδιαίτερα εκείνων που απασχολούνται στις υπηρεσίες υγείας και πρόνοιας
(helping professions).
• συνδέεται με σειρά αρνητικών επιπτώσεων με τη σωματική και ψυχική υγεία του
εργαζόμενου καθώς συνδέεται με το χρόνιο καθημερινό στρες που βιώνει κανείς στην
εργασία.
• Δεν έχει αιφνίδια έναρξη αλλά ξεκινά με τις πρώτες ήττες, συνεχίζει με μια μακρά
σειρά ματαιωμένων προσδοκιών, αποτυχημένων σχεδίων, έλλειψης αναγνώρισης και
εφόσον δεν το «εμποδίσουν» εσωτερικές ή εξωτερικές αλλαγές, οδεύει προς τα
επόμενα στάδια.

14. Συμπτώματα Burn Out
• συναισθηματική εξάντληση: αίσθηση συνεχούς
έντασης και συναισθηματικής αποξένωσης στις
διαπροσωπικές σχέσεις των εργαζόμενων
• αποπροσωποποίηση: ταυτίζεται με την αρνητική και
αγενή πολλές φορές συμπεριφορά κατά τη
συναναστροφή με άτομα που ζητούν και αποδέχονται τις
επαγγελματικές τους υπηρεσίες και φροντίδες και
• αίσθημα μειωμένων προσωπικών επιτευγμάτων
εκδηλώνεται κατά τη συνεργασία με άλλους με την
πεποίθηση ότι η ικανότητα και η επιθυμία τους για
επιτυχία μειώνονται συνεχώς.

15. Αιτίες Burn Out
• Σε κάθε μορφή εργασίας ενυπάρχουν πιθανές πηγές στρες. Ωστόσο, μπορεί
σε παρόμοιες συνθήκες εργασίας και οργάνωσης, να υπάρχουν άτομα που
παρουσιάζουν μεγαλύτερη ευπάθεια στο εργασιακό στρες και / ή πιο ισχυρή
τάση προς τη ματαίωση.
• Η αλληλεπίδραση του κάθε ατόμου με την ιδιαιτερότητα του περιβάλλοντος
καθορίζει μια περισσότερο ή λιγότερο θετική αντίδραση σε όρους
προσαρμογής, σε ένα συνεχές (προσαρμοστικό φάσμα) που οδηγεί από μια
κατάσταση τέλειας προσαρμογής (eustress) σε μια κατάσταση προβληματικής
συμπεριφοράς (distress) ή στο σύνδρομο burnout.
• Επιπλέον, μπορεί να ισχυρισθεί κανείς ότι το στρες και το burnout
προκύπτουν ως συνέπειες της αλληλεπίδρασης μεταξύ:
• της προσωπικότητας του εργαζόμενου, των κινήτρων και ενδιαφερόντων του
• της οργανωτικής δομής και της ιεραρχικής διαστρωμάτωσης
• του είδους της δραστηριότητας που ασκείται (πρόσθετοι ψυχοπιεστικοί
παράγοντες).

16. Παράγοντες εκδήλωσης Burn Out
• Προσωπικότητα του ατόμου
• Συνήθως όσοι πλήττονται από burnout είναι άτομα ιδιαίτερα σχολαστικά, που έχουν
ανάγκη να αποδεικνύουν στον εαυτό τους και στους άλλους ότι είναι ικανά και
καλοπροαίρετα, πιστεύοντας ότι έτσι θα απολαύσουν την επιδοκιμασία, την εκτίμηση
και την αγάπη των συνανθρώπων τους.
• Όπως απαιτούν οι ανάγκες του ρόλου που έχουν, είναι άτομα με υψηλά επίπεδα
ενσυναίσθησης, πρόθυμα, αφοσιωμένα, με ανθρωπιστικά ιδεώδη τα οποία συχνά
εμφανίζονται ως αγχώδη, εσωστρεφή, ψυχαναγκαστικά, σε υπερβολικό βαθμό
ενθουσιώδη και με τάση ταύτισης προς τον πάσχοντα συνάνθρωπό τους.
• Οργανωσιακή δομή
Σημαντικό ρόλο εδώ έχουν:ο χρόνος εργασίας, πιθανές συνθήκες απομόνωσης, οι
πελάτες, η ανάγκη για βοήθεια, η μη αναγνώριση της επαγγελματικής αξίας από το
κοινό, οι ανεπαρκείς πόροι, η έλλειψη κριτηρίων για την αξιολόγηση των
παρεμβάσεων, τα υπερβολικά αιτήματα σε σχέση με την παραγωγικότητα, η
ανεπαρκής εκπαίδευση, η αδιαφορία ή μη ενδεδειγμένες παρεμβάσεις στην εργασία
από τους προϊσταμένους
• εργασία σε μη κατάλληλα διαχειριζόμενες δομές: υπερβολικός φόρτος εργασίας,
ελλιπής ανταμοιβή και απουσία συγκεκριμένων επαγγελματικών κινήτρων,
• Η άσκηση επαγγέλματος σε τομείς/κλάδους πέραν των προσωπικών ενδιαφερόντων
και ικανοτήτων, εξαιτίας μη κατάλληλης διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού
• Μικρή ευαισθησία των επιχειρήσεων όσον αφορά την κατάρτιση του προσωπικού
• Ιεραρχική δομή της οργάνωσης που δε λαμβάνει υπόψη την αλλαγή των κανόνων, με
συνεπαγόμενη αδυναμία το σχεδιασμό/οργάνωση της προσωπικής εργασίας.

17. Στρατηγικές αντιμετώπισης Burn Out
Στρατηγικές επικεντρωμένες στο άτομο επίπεδο προσωπικού
• μείωση του επιπέδου δεσμεύσεων που αναλαμβάνουν οι εργαζόμενοι ,ενθάρρυνσή
τους για υιοθεσία πιο ρεαλιστικών στόχων ώστε να έχουν περισσότερη ικανοποίηση
• ευκαιρίες εσωτερικής κατάρτισης για την αύξηση επάρκειας του καθένα στο ρόλο του
• εκπαίδευση σε στρατηγικές διαχείρισης, (π.χ διαχείριση χρόνου)
• καθοδήγηση των νέων εργαζόμενων με φυλλάδια στα οποία να περιγράφονται
ρεαλιστικά οι ματαιώσεις και οι συνήθεις δυσκολίες της εργασίας τους
• Χορήγηση δελτίων «Ελέγχου του burnout» σε όλο το προσωπικό
• Παροχή υπηρεσιών συμβουλευτικής ή αξιολόγησης προσανατολισμένων την εργασία
για τους επαγγελματίες που βιώνουν περιόδους ιδιαίτερα έντονου εργασιακού στρες
• Ενθάρρυνση της ανάπτυξης ομάδων στήριξης και δικτύων ανταλλαγής πόρων
• Διαχείριση του στρες
Στρατηγικές επικεντρωμένες στη δομή της επαγγελματικής δραστηριότητας
• Μείωση της αναλογίας του αριθμού πελατών του προσωπικού, με περιορισμένο
διαθέσιμο χρόνο
• Κατανομή του φόρτου της πιο δύσκολης και λιγότερο ικανοποιητικής εργασίας μεταξύ
όλων των εργαζομένων, για να μην πέφτει όλο το βάρος σ’ ένα άτομο ή ομάδα και
όλοι να μαθαίνουν να αποδίδουν σε διάφορους ρόλους
• Περιορισμός των ωρών εργασίας και οργάνωση των διαφόρων ρόλων με τρόπο που
να επιτρέπει στο προσωπικό να χρησιμοποιεί στιγμές ανάπαυσης,χαλάρωσης και
συχνών διακοπών με σύντομη προειδοποίηση εφόσον είναι αναγκαίο
• Παροχή δυνατότητας στους εργαζόμενους να προτείνουν νέες δραστηριότητες που
να τροφοδοτούν τον αυθορμητισμό, τη δημιουργικότητα και να περιορίζουν την ανία
• Δημιουργία κατάλληλων προϋποθέσεων σταδιοδρομίας για όλο το προσωπικό.

18. Πώς βοηθάμε τους άλλους χωρίς να βλάπτουμε
τον εαυτό μας
• Η καθημερινή τριβή με την ψυχική ασθένεια μπορεί εύκολα να
αφήσει ίχνη, μερικές φορές πολύ έντονα, στην τυπική συμπεριφορά
της καθημερινής ζωής των εργαζόμενων.
• Είναι σημαντικό λοιπόν, να μάθουν οι επαγγελματίες να
προστατεύουν τους εαυτούς τους.
Για να προστατέψει κανείς τον εαυτό του πρέπει να είναι
διεκδικητικός (assertive) και το να είσαι διεκδικητικός σημαίνει:
• Να διαχειρίζεται κάθε κατηγορία διαπροσωπικών σχέσεων χωρίς να
κατακλύζεται από τα συναισθήματα που αυτές διακινούν
• Να υποστηρίζει την άποψή του ακόμη και αν είναι αντίθετη με εκείνη
του συνομιλητή του, διατηρώντας ταυτόχρονα μια καλή σχέση μαζί
του
• Να είναι σε θέση να επικοινωνεί χωρίς φόβους και αναστολές
• Να μην καταβάλλεται από αισθήματα κατωτερότητας ούτε να
καυχιέται ναρκισσιστικά για τον εαυτό του
• Να βιώνει με θετικό τρόπο τη σχέση του με τους άλλους.

19. Δεξιότητες ακρόασης-διαλόγου-άμυνας
• Επίπεδο Ακρόασης 1: όταν ο συνομιλητής δεν μας κοιτάζει καταπρόσωπο και δείχνει
απορροφημένος με άλλα πράγματα ενώ μιλά μαζί μας. Εδώ λόγω της έλλειψης προσοχής που
θα θέλαμε, είναι προτιμότερο να αναβάλουμε τη συζήτηση για άλλη στιγμή.
• Επίπεδο Ακρόασης 2: όταν υπάρχει βλεμματική επαφή, αλλά η στάση και η έκφραση του
προσώπου δείχνουν μειωμένο ενδιαφέρον. Αν και καλύτερο από το προηγούμενο επίπεδο, δεν
είναι ακόμη επαρκές για την επίτευξη των προκαθορισμένων στόχων.
• Επίπεδο Ακρόασης 3: όταν ο συνομιλητής μας, μας κοιτά στο πρόσωπο και παρουσιάζει μια
γενική έκφραση ενδιαφέροντος, τότε έχουμε ένα ενεργητικό/συμμετοχικό επίπεδο ακρόασης και
εκτιμάται ότι τα θέματα στα οποία αναφερόμαστε λαμβάνονται σοβαρά υπόψη.
• Οι δεξιότητες προστασίας και άμυνας/τρόποι διαχείρισης της κριτικής των άλλων
Όταν κάποιος ασκεί κριτική στο έργο μας είναι χρήσιμο να μπορούμε να διακρίνουμε την
εποικοδομητική και τη χειριστική κριτική. Aν αυτός που ασκεί κριτική το κάνει με υπεροπτικό
τρόπο, εκφράζει θυμό, προσβάλλει και γενικεύει, πιθανότατα κάνει επιθετική κριτική. Όποιο κι αν
είναι το κίνητρό του, ο συνομιλητής δεν έχει την απαραίτητη ψυχολογική ετοιμότητα να ακούσει τα
επιχειρήματα του άλλου και τότε συμφέρει να χρησιμοποιούμε την τεχνική του να κατευθύνουμε
τη συζήτηση αλλού. Έτσι καταπραΰνουμε την επιθετικότητα του άλλου και μεταθέτουμε τη
συζήτηση σε μια άλλη στιγμή. Εάν αυτός που ασκεί κριτική απλά κάνει υποδείξεις για να
επιτευχθεί κάτι καλύτερο, χωρίς να γίνεται επικριτικός ή προσβλητικός αλλά περιγράφοντας τα
γεγονότα, αυτό σημαίνει ότι κάνει δημιουργική κριτική. Αυτό που ωφελεί πάντα, είναι να
προσπαθήσουμε να κατανοήσουμε το μήνυμα που ο άλλος θέλει να μας στείλει.
Το άτομο που διαθέτει καλές κοινωνικές δεξιότητες ξέρει να:
• επικοινωνεί με αποτελεσματικό και λειτουργικό τρόπο,
• να σέβεται τα προσωπικά του δικαιώματα, του συνομιλητή του, και τους κανόνες της ομάδας
• Να υιοθετεί συμπεριφορές οι οποίες αρμόζουν στο κοινωνικό πλαίσιο στο όποιο αλληλεπιδρά.
Εταιρεία Περιφερειακής Ανάπτυξης και Ψυχικής Υγείας (www.epapsy.gr)

20. Υπάρχουν πολιτικές στον τομέα αυτό;
• Η αλήθεια είναι ότι υπάρχουν αλλά όχι ακόμα για όλους τους
τομείς, κλάδους και οργανώσεις ενώ ταυτόχρονα παρατηρείται
έλλειψη ευαισθητοποίησης από τους οργανισμούς, τους φορείς,
τους εργοδότες και κατά συνέπεια τους ίδιους τους εργαζόμενους
για την προώθηση της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία.
• Μεγάλο μέρος του περιεχομένου που αφορά την εργασία με
ασφάλεια των επαγγελματιών αλλά και τη διατήρηση της ασφάλειας
και των εξυπηρετούμενων, εξαρτάται από την οργανωτική και την
ειδική εθνική νομοθεσία και πολιτικές.
• Ωστόσο επειδή είναι πάντα χρήσιμο να είμαστε σε θέση να δούμε
και να συγκρίνουμε τις δικές μας πρακτικές με αυτές των άλλων, ας
δούμε ποιοι είναι οι κίνδυνοι και οι απειλές για τους επαγγελματίες
που εργάζονται σε χώρους εργασίας σαν τους δικούς μας και τι
εννοούμε με τον όρο safeworking /εργασία με ασφάλεια.

21. Σχετική Νομοθεσία και πολιτικές
• Δεδομένης της ύπαρξης τέτοιου είδους προβλημάτων στους χώρους
εργασίας όλων των εργαζομένων στην Ευρώπη, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή
έχει θεσπίσει μέτρα για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων.
• Η οδηγία 89/391 του Συμβουλίου περιέχει τις βασικές διατάξεις για την
υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και καθιστά τους εργοδότες
υπεύθυνους να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι δεν υφίστανται βλάβες
συμπεριλαμβανομένης της βίας στην εργασία. Τα κράτη μέλη έχουν
εφαρμόσει στο σύνολό τους την οδηγία αυτή μέσω της θέσπισης
νομοθεσίας ενώ ορισμένα από αυτά έχουν αναπτύξει επιπλέον
κατευθυντήριες γραμμές για την πρόληψη της βίας στην εργασία
• Περισσότερες πληροφορίες: Παγκόσμιος Οργανισμός Εργασίας
http://osha.eu.int/ew2002/.
• Ακρογωνιαίος λίθος της ευρωπαϊκής προσέγγισης για την πρόληψη
επαγγελματικών ατυχημάτων και ασθενειών είναι η εκτίμηση κινδύνου κι
αυτό γιατί αν η διαδικασία εκτίμησης κινδύνου δε διεξαχθεί σωστά ή δε γίνει
καθόλου, τότε γίνεται απίθανο να προσδιοριστούν ή να εφαρμοστούν τα
κατάλληλα προληπτικά μέτρα.
• Η εκτίμηση κινδύνου είναι το κλειδί για ασφαλείς και υγιείς χώρους εργασίας
και αρμόδιος φορέας για τη χώρα μας είναι το Υπουργείο Εργασίας:
www.ypakp.gr

22. Εκτίμηση κινδύνου/Risk assessment

23. Τι είναι ο Επαγγελματικός Κίνδυνος;
• Ο Κίνδυνος γενικά σχετίζεται με το επικείμενο κακό ή την πιθανή δυσάρεστη έκβαση
ενός συμβάντος. Είναι η πιθανότητα,(χαμηλή ή υψηλή) να βλαφτεί κάποιος από μια
πηγή κινδύνου και η έκταση της βλάβης αυτής
• Με τον όρο επαγγελματικό κίνδυνο, εννοούμε τον κίνδυνο για την υγεία και την
ασφάλεια των εργαζομένων που προέρχεται από την επαγγελματική έκθεση σε
βλαπτικούς παράγοντες ή/και συνθήκες του εργασιακού περιβάλλοντος και σχετίζεται
άμεσα με την πιθανότητα ή συχνότητα έκθεσης των εργαζομένων σε κάποιο κίνδυνο
• Ταξινόμηση επαγγελματικών κινδύνων
• Κίνδυνοι για την ασφάλεια ή κίνδυνοι ατυχήματος: η πιθανότητα να προκληθεί
τραυματισμός στους εργαζόμενους ως συνέπεια της έκθεσης σε πηγή κινδύνου.
• Κίνδυνοι για την υγεία: η πιθανότητα να προκληθεί αλλοίωση στη βιολογική
ισορροπία των εργαζομένων (ασθένεια) σαν συνέπεια της έκθεσης σε βλαπτικούς
παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος.
• Εργονομικοί ή εγκάρσιοι κίνδυνοι για την ασφάλεια και υγεία: από την
αλληλεπίδραση της σχέσης εργαζόμενου, θέσης, οργάνωσης και περιβάλλοντος
εργασίας και μπορεί να αφορούν:
• την οργάνωση της εργασίας (π.χ. εντατικοποίηση εργασίας, μονοτονία, βάρδιες,
υπερωρίες κ.α.)
• εργονομικούς παράγοντες (π.χ. μη εργονομικός σχεδιασμός θέσεων εργασίας κ.α.)
• Ψυχολογικούς παράγοντες (π.χ. σύγχυση ή σύγκρουση ρόλων, ηθική παρενόχληση,
δυσχέρειες στην επικοινωνία, αυταρχικές συμπεριφορές)
• Αντίξοες συνθήκες εργασίας (π.χ. εργασία σε αντίξοες καιρικές συνθήκες, χρήση
ακατάλληλου εξοπλισμού, μεταβαλλόμενοι χώροι εργασίας, παρουσία και άλλων
εργαζομένων με άλλο αντικείμενο στον ίδιο χώρο, εργασία με ζώα κ.α.)

24. Πώς διεξάγεται ή εκτίμηση κινδύνου;
Υπάρχουν πολλές μέθοδοι και διαδικασίες ανάλογα το μέγεθος του
οργανισμού, το πλήθος των εργαζομένων, τη φύση των εργασιών και
πρέπει να διεξάγονται από εξειδικευμένους επαγγελματίες.
Η πιο απλή προσέγγιση κινδύνου που μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε
μικρούς και μικρομεσαίους οργανισμούς περιλαμβάνει 5 βήματα:
• προσδιορισμός των πηγών κινδύνου και των ατόμων που απειλούνται από
αυτές (αναζήτηση των κινδύνων που θα μπορούσαν να προκαλέσουν
βλάβη και προσδιορισμός των εργαζομένων που μπορεί να εκτίθενται σε
κάποια πηγή κινδύνου)
• εκτίμηση των κινδύνων και καθορισμός προτεραιοτήτων (υπολογισμός των
πηγών κινδύνου: σοβαρότητα και πιθανότητα πρόκλησης βλάβης,
συχνότητα έκθεσης στον κίνδυνο και καθορισμός προτεραιοτήτων με βάση
τη σοβαρότητα του κινδύνου)
• λήψη αποφάσεων σχετικά με προληπτική δράση (προσδιορισμός των
κατάλληλων μέτρων ώστε οι κίνδυνοι να εξαλειφθούν ή να τεθούν υπό
έλεγχο)
• ανάληψη δράσης (θέσπιση μέτρων πρόληψης-προστασίας μέσα από
σχέδιο που θα καθορίζει προτεραιότητες)
• παρακολούθηση και αναθεώρηση (ανά τακτά διαστήματα για ενημέρωση)

25. Risk assessment - Εργαλεία εκτίμησης κινδύνου
• Υπάρχουν πολλά εργαλεία εκτίμησης κινδύνου και είναι διαθέσιμες πολλές
μεθοδολογίες για να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να
εκτιμήσουν τους κινδύνους που διατρέχουν στον τομέα της ασφάλειας και
της υγείας.
• Όπως προαναφέραμε, η επιλογή της μεθόδου εξαρτάται από τις συνθήκες
στο χώρο εργασίας (αριθμό εργαζομένων, είδος δραστηριοτήτων και
εξοπλισμών, συγκεκριμένα χαρακτηριστικά χώρου και κάθε άλλο ιδιαίτερο
κίνδυνο).
• Τα συνηθέστερα εργαλεία εκτίμησης κινδύνου είναι: (οι κατάλογοι ελέγχου
για τον εντοπισμό κινδύνων, οδηγοί, έγγραφα καθοδήγησης, εγχειρίδια,
φυλλάδια, ερωτηματολόγια και διαδραστικά εργαλεία, διαδραστικό λογισμικό
και εξειδικευμένες εφαρμογές ανά τομέα).
• Ο Παγκόσμιος οργανισμός για τη υγεία και την ασφάλεια στην εργασία
OSHA έχει αναπτύξει μια βάση δεομένων με εργαλεία εκτίμησης κινδύνου
που περιλαμβάνει εργαλεία από ολόκληρη την Ευρώπη η οποία
ενημερώνεται τακτικά και μπορούν να αναζητηθούν εύκολα ανά θέμα ή
τομέα και χώρα στη σελίδα: https://osha.europa.eu/el/practical-solutions/
risk-assessment -tools
“Μεθολογικός οδηγός για την εκτίμηση & πρόληψη επαγγελματικού
κινδύνου ΕΛΙΝΥΑΕ 2001)»

26. Ένα απλό-εύχρηστο υπόδειγμα

27. Risk assessment template
Κι εδώ μια αντίστοιχη φόρμα (βρετανικής
προέλευσης!) σχετικά με την διοργάνωση
του σεμιναρίου που παρακολουθήσαμε
στο Birminhgam.
( Eδώ παίζει Handout και θα τους δώσω τη
φόρμα που μας έδωσαν στο μάθημα για
να έχουν μια εικόνα)

28. Πώς διεξάγεται η εκτίμηση κινδύνου?
• Σε επίπεδο ΕΕ δεν υπάρχουν παγιωμένοι κανόνες σχετικά με τον τρόπο
διεξαγωγής της εκτίμησης κινδύνου και θα πρέπει να συμβουλευτείτε τη
σχετική νομοθεσία της χώρας. Σε γενικές γραμμές θα πρέπει να
λαμβάνονται υπόψη οι εξής δυο αρχές:
• η εκτίμηση θα πρέπει να διασφαλίζει την κάλυψη όλων των συναφών
πηγών κινδύνου και πιθανών κινδύνων
• μόλις προσδιοριστεί ένας κίνδυνος, η διαδικασία εκτίμησης οφείλει να
ξεκινήσει από τις γενικές αρχές της εξετάζοντας εάν μπορεί να εξαλειφθεί
εντελώς.
• Οι κατευθυντήριες γραμμές της ΕΕ προτείνουν μια σταδιακή προσέγγιση
που βασίζεται σε μια σειρά βημάτων χωρίς αυτό να σημαίνει ότι είναι η
μοναδική καθώς δεν υπάρχει μόνο ένας σωστός τρόπος αφού διαφορετικές
προσεγγίσεις μπορούν να αποδώσουν σε διαφορετικές περιστάσεις.
Η επιλογή της όποιας προσέγγισης της εκτίμησης εξαρτάται από:
• Τη φύση του χώρου εργασίας
• Το είδος της διαδικασίας
• Το είδος της εργασίας που εκτελείται
• Την τεχνική πολυπλοκότητα

29. Ομαδική Εργασία (σενάριο)
• Χωριστείτε σε 4 ομάδες των 4 ατόμων
(η διάκριση θα γίνει με βάση την ομοιότητα των ειδικοτήτων των
συμμετεχόντων και τα πλαίσια εργασίας τους).
• Υποθέστε ότι πρέπει να ετοιμάσετε ένα χώρο συνεντεύξεων και
συμβουλευτικής στην υπηρεσία σας, ο οποίος να είναι κατάλληλος
για μικρές ομάδες κι ένα ακόμα χώρο για ατομικές συναντήσεις
συμβουλευτικής.
• Ποια είναι τα θέματα που πρέπει να λάβετε υπόψη σας εκτιμώντας
τον κίνδυνο που υπάρχει για την υγεία και τη ασφάλειά σας;
• Καταγράψτε τα σε μια λίστα και ένας από κάθε ομάδα, ας το
παρουσιάσει σε όλη την ομάδα.

30. Εθνικά εργαλεία μέτρησης ψυχοκοινωνικών
κινδύνων & επιπτώσεων στον εργασιακό χώρο
• To P.R.I.W.A. (Psychosocial Risks & Impacts in the Workplace Assessment), είναι το
πρώτο ελληνικό εργαλείο μέτρησης ψυχοκοινωνικών κινδύνων και των επιπτώσεών
τους στον εργασιακό χώρο αλλά δεν διατίθεται ακόμα δωρεάν.
• Κατασκευάστηκε από την Hellas EAP σε συνεργασία με καθηγητές του
Πανεπιστημίου Αθηνών με στόχο την ενίσχυση της υγείας και ευεξίας των
εργαζομένων, την προαγωγή της Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία και την αύξηση
της αποδοτικότητας, της ανταγωνιστικότητας και κερδοφορίας του οργανισμού.
• Συμβάλει στην πρόληψη και την ευαισθητοποίηση στο εργασιακό περιβάλλον και στη
διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, με σχεδιασμό και υλοποίηση
στοχευμένων παρεμβάσεων μετρώντας παράγοντες όπως:
• Οργανωσιακή κουλτούρα: Σαφήνεια ρόλου και αυτονομία, σχέσεις με συναδέλφους,
υποστήριξη από τον προϊστάμενο, διαφάνεια και αναγνώριση
• υγεία και ευεξία: σωματικά συμπτώματα, συμπτώματα άγχους/στρες, συμπτώματα
κατάθλιψης
• Δυσλειτουργικές συμπεριφορές: εξαρτήσεις, βία και παρενόχληση
• Εργασιακές απαιτήσεις: φόρτος και ρυθμός εργασίας, εξισορρόπηση εργασιακής-
προσωπικής ζωής
• Επαγγελματική ασφάλεια
• Ικανοποίηση και δέσμευση στην εργασία
http://www.hellaseap.gr/psychosocial-risks-impacts-in-the-workplace-assessment/

31. Ευρωπαϊκά εργαλεία εκτίμησης κινδύνου «THE
OIRA PROJECT» (Online interactive Risk
Assessment)
Για όσους θέλουν να εμβαθύνουν!!!
• Δημιουργήθηκε από τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια
και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA) και βασίζεται στο
επιτυχημένο ολλανδικό μέσο εκτίμησης του κινδύνου (RI & E).
• Πρόκειται για μια διαδικτυακή πλατφόρμα που επιτρέπει τη
δημιουργία τομεακών εργαλείων εκτίμησης των κινδύνων σε κάθε
γλώσσα με έναν εύκολο και τυποποιημένο τρόπο ο οποίος μας
επιτρέπει να οικοδομήσουμε δωρεάν online εργαλεία που
μπορούν να βοηθήσουν τις πολύ μικρές και μικρές οργανώσεις να
θέσουν σε εφαρμογή (βήμα-βήμα) ξεκινώντας με τον προσδιορισμό
και την αξιολόγηση των κινδύνων στο χώρο εργασίας, μέχρι τη
λήψη αποφάσεων και την υλοποίηση προληπτικών δράσεων, την
παρακολούθηση και την υποβολή εκθέσεων.
http://www.oiraproject.eu/about

32. Επίσης…. Δίκτυο Εθνικών Εστιακών Πόλων του
Ευρωπαϊκού Οργανισμού
• Ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός αφενός δημιούργησε τη μεγαλύτερη παγκοσμίως
ηλεκτρονική πύλη πληροφοριών και ειδικών γνώσεων στον τομέα της ΕΑΥ κι
αφετέρου ασχολήθηκε με τη διοργάνωση πανευρωπαϊκών εκστρατειών ενημέρωσης
και ευαισθητοποίησης, όπως η Ευρωπαϊκή Εβδομάδα για την Ασφάλεια και την Υγεία
στην Εργασία, με τη συνδρομή του Δικτύου Εθνικών Εστιακών Πόλων.
• Στη χώρα μας Εθνικός Εστιακός Πόλος του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την
Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία είναι η Δ/νση Διαχείρισης της Πληροφορίας,
Επιμόρφωσης και Παρακολούθησης Πολιτικής Συνθηκών Εργασίας.
• Στοιχεία επικοινωνίας:
• Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας/Γενική Διεύθυνση Συνθηκών
και Υγιεινής της Εργασίας, Δ/νση Διαχείρισης της Πληροφόρησης, Επιμόρφωσης &
Παρακολούθησης Πολιτικής Συνθηκών Εργασίας
• Εθνικός Εστιακός Πόλος του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και την
Υγεία στην Εργασία
Διεύθυνση: Πειραιώς 40,Τ.Κ. 10182, Αθήνα
ΕΛΛΑΔΑ Τηλ.: (+30) 210 321 43 10, Φαξ: (+30) 210 321 43 10
Ε-mail: christodoulou.osh@yeka.gr grhsa@otenet.gr
URL: http://www.ypakp.gr/ και http://gr.osha.europa.eu

33. Πολιτικές για την Ασφάλεια και Υγεία των
εργαζομένων στην Ελλάδα
• Στην Ελλάδα για πρώτη φορά τα θέματα ασφάλειας και υγείας
των εργαζομένων αναφέρθηκαν το 1911 με το νόμο ΓπΛΔ’/21-11-
1911 « περί υγιεινής και ασφάλειας των εργατών και περί ωρών
εργασίας» που κωδικοποιήθηκε με το βασιλικό διάταγμα της 25ης
Αυγούστου 1920 «περί κωδικοποιήσεως των περί υγιεινής και
ασφάλειας των εργατικών διατάξεων».Στη συνέχεια εκδόθηκαν
κάποιοι νόμοι και διατάγματα που καθορίζουν τις υποχρεώσεις των
εργοδοτών να λαμβάνουν να απαραίτητα για την προστασία των
εργαζόμενων μέτρα.
• Ο πρώτος όμως σημαντικός νομοθετικός σταθμός στα θέματα
ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων στην Ελλάδα είναι ο
νόμος 1568/1985 «υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων»
δίνοντας μια άλλη διάσταση πια στην αντιμετώπιση και καθιέρωση
των θεμάτων αυτών και ακολούθησαν προεδρικά διατάγματα και
υπουργικές αποφάσεις για την αντιμετώπιση των ιδιαίτερων κατά
περίπτωση κινδύνων ανα κλάδο οικονομικής δραστηριότητας για τα
διάφορα είδη εργασιών και την προστασία από συγκεριμένους
παράγοντες.

34. Φορείς προστασίας εργαζομένων και πολιτικές για
την εργασία σε εθνικό επίπεδο
• Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας με τις
αρμόδιες γενικές διευθύνσεις του.
• Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.).
• Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας
(Σ.Κ.Ε.Ε.Ε)
• Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας και Ανθρωπίνου Δυναμικού (Ε.Ι.Ε.Α.Δ.)
• Κέντρο Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας – (ΚΥΑΕ) της Γενικής
Δ/νσης Συνθηκών & Υγιεινής της Εργασίας Υπουργείου Εργασίας
• Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας
(ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε)
• Ελληνική Εταιρεία Ιατρικής της Εργασίας και Περιβάλλοντος
(ΕΕΙΕΠ)

35. Ευρωπαϊκές στρατηγικές/πολιτικές
• Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια & την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA): Από το
1996 με στόχο τη βελτίωση της ζωής των εργαζομένων στην ΕΕ, με την ανταλλαγή τεχνικών,
επιστημονικών και οικονομικών πληροφοριών μεταξύ των ενδιαφερομένων για θέματα ασφάλειας
και υγείας στην εργασία και στη βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας
στην ΕΕ, με την ανάπτυξη, συλλογή, ανάλυση και διάδοση έγκυρων,επικαιροποιημένων
πληροφοριών για τα πλέον πιεστικά ζητήματα ΕΑΥ.
• Ευρωπαϊκό Παρατηρητήριο Κινδύνων του EU-OSHA για τον προσδιορισμό των νέων και
αναδυόμενων κινδύνων στον τομέα της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας για την έγκαιρη
λήψη προληπτικών και αποτελεσματικών μέτρων
• Ευρωπαϊκό Δίκτυο για την Προαγωγή της Υγείας στους Χώρους Εργασίας ENWHP: δίκτυο
εθνικών φορέων και οργανισμών ΕΑΥ, δημόσιας υγείας, κρατικών ασφαλιστικών ταμείων και
άλλων φορέων, για την προαγωγή της υγείας στους χώρους εργασίας (ΠΥΕ). Στόχος το «ευ
εργάζεσθε» του ατόμου με μήνυμα «υγιείς εργαζόμενοι σε υγιείς επιχειρήσεις και οργανισμούς»
• Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound):
ευρωπαϊκός οργανισμός για το σχεδιασμό/καθιέρωση καλύτερων συνθηκών διαβίωσης κι
εργασίας στην Ευρώπη, παροχή πληροφοριών-συμβουλών-εμπειρογνωμοσύνης για τις συνθήκες
διαβίωσης και εργασίας, τις εργασιακές σχέσεις και της διαχείρισης των αλλαγών στην Ε.Ε.
• Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, (ΔΟΕ)- ILO: διεθνής διακρατικός οργανισμός που ιδρύθηκε μετά
από επίμονες προσπάθειες ιδεολόγων και ανθρωπιστών της διεθνούς κοινωνίας των αρχών του
19ου αιώνα για την προστασία της εργασίας και την άρση των αδικιών έναντι των εργαζόμενων.
• Η ετήσια Ευρωπαϊκή Εβδομάδα για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (κάθε
Οκτώβριο) με εκπαιδευτικές συνεδρίες, συνέδρια, εργαστήρια, διαγωνισμούς αφίσας,
κινηματογράφου και φωτογραφίας, κουίζ, προγράμματα υποβολής προτάσεων, συνεντεύξεις
Τύπου, ο διαγωνισμός Βραβείων Καλής Πρακτικής για Υγιείς και Ασφαλείς Χώρους
Εργασίας
• Για όσους ενδιαφέρονται να δημιουργήσουν μια δική τους καμπάνια, εδώ θα βρείτε την
κατάλληλη εργαλειοθήκη: https://osha.europa.eu/en/campaign-toolkit/how-to-run-a-campaign ]
https://osha.europa.eu/en/campaign-toolkit/

36. Η Εκστρατεία του 2014
Στις 7 Απριλίου 2014 στις Βρυξέλλες
ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την
Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία
(EU-OSHA) εγκαινίασε τη νέα 2ετή
πανευρωπαϊκή εκστρατεία με τίτλο
«Διαχείριση του άγχους σε
Ασφαλείς και Υγιείς Χώρους
Εργασίας».
Η εξάπλωση του εργασιακού άγχους
στην Ευρώπη είναι ανησυχητική.
Πρόσφατη πανευρωπαϊκή
δημοσκόπηση του EU-OSHA έδειξε
ότι το 51 % των εργαζoμένων
θεωρούν το εργασιακό άγχος
σύνηθες φαινόμενο στον χώρο
εργασίας τους και 4 στους 10
δηλώνουν ότι η αντιμετώπιση του
άγχους δεν είναι αυτή που θα
έπρεπε στην επιχείρησή τους..

37. Βραβεία OSHA για ασφαλείς και υγιείς
χώρους εργασίας
• Το 2013 στο 5ο Διεθνές Φεστιβάλ Ντοκιμαντέρ και Ταινιών
Κινουμένων Σχεδίων της Λειψίας, το πρώτο βραβείο για τους
ασφαλείς και υγιείς χώρους εργασίας απονεμήθηκε στο
ντοκιμαντέρ «C(us)todians» του Βραζιλιάνου Aly Muritiba.
• το ντοκιμαντέρ, περιγράφει την καθημερινή ζωή των υπαλλήλων
ενός σωφρονιστικού καταστήματος της Βραζιλίας, σκιαγραφώντας
το απαιτητικό εργασιακό τους περιβάλλον, τροφοδοτώντας τη
συζήτηση για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στον χώρο εργασίας
• το βραβείο καλύτερης ταινίας θεσπίστηκε το 2009 με σκοπό να
προάγει τη σημασία της υγείας και της ασφάλειας στον χώρο
εργασίας σε όλη την Ευρώπη ενθαρρύνοντας κινηματογραφιστές να
δημιουργήσουν και να προβάλουν ντοκιμαντέρ με επίκεντρο τον
άνθρωπο σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας.

38. Μήπως γνωρίζετε το NAPΟ;
• Η κοινοπραξία Film Consortium - HSE
(ΗΒ), δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του
Ευρωπαϊκού Έτους 1992/3 για την
Ασφάλεια και την Υγεία, και του
Ευρωπαϊκού Φεστιβάλ κινηματογράφου
Θεσσαλονίκης του 1992. Ωστόσο λόγω
των πολιτιστικών διαφορών που
υπήρχαν, οι επαγγελματίες επικοινωνίας
επινόησαν το ΝΑΡΟ για πληροφόρηση
πέρα από τα εθνικά σύνορα για τις
ανάγκες των εργαζομένων.
• ενσαρκώνει τον εργαζόμενο σε
οποιονδήποτε κλάδο με προσωπικότητα
και εμφάνιση ίδιες σε όλες τις ταινίες. Είναι
ένας εργατικός εργαζόμενος που πέφτει
συχνά θύμα καταστάσεων στις οποίες δε
μπορεί να επέμβει, αλλά μπορεί να
εντοπίζει κινδύνους ή πιθανές πηγές
κινδύνου και να κάνει καλές προτάσεις για
τη βελτίωση της ασφάλειας και
οργάνωσης της εργασίας.
• Για όσους έχουν μια νέα ιδέα ταινίας με
ήρωα τον Napo, επικοινωνήστε εδώ:
• info@napofilm.net &
http://www.napofilm.net/el/napos-films

39. Κώδικας ηθικής και δεοντολογίας,
εμπιστευτικότητα, όρια & περιορισμοί

40. Επαγγελματική Δεοντολογία-Περιορισμοί
• Δεοντολογία ονομάζεται το σύστημα ηθικής για το οποίο ηθικές πράξεις είναι οι
πράξεις σύμφωνα με το καθήκον, ανεξάρτητα από το ποιες μπορεί να είναι οι
συνέπειες (για αυτόν που εκτελεί το ηθικό καθήκον ή και συνολικά).
• Η δεοντολογική ηθική αντιπαρατίθεται συνήθως με τη συνεπειοκρατική ηθική, και
συχνά θεωρείται ότι διορθώνει την τάση της συνεπειοκρατίας να μοιάζει με μια
κατά περίπτωση ηθική ή να καταλήγει να αποδέχεται ότι "ο σκοπός αγιάζει τα μέσα".
• Η δεοντολογικού τύπου ηθική λαμβάνει συνήθως τη μορφή συγκεκριμένων
κωδικοποιημένων κανόνων για το ποιες είναι οι ηθικά αποδεκτές πράξεις και
συμπεριφορές. Το δέον ή το καθήκον μπορεί να προσδιοριστεί ως σύνολο από
κανόνες που αν τους ακολουθούσαν όλοι θα είχαμε το βέλτιστο αποτέλεσμα.
• Γνωρίσματα της δεοντολογίας
• Σύμφωνα με τον D. McNaughton τα τρία χαρακτηριστικά γνωρίσματα της
δεοντολογίας είναι: οι περιοριστικές προστακτικές, οι σχέσεις καθήκοντος, και η
επιλογή παραίτησης από τις υπέρ του δέοντος υποχρεώσεις.
• Περιοριστικές προστακτικές
• Η δεοντολογική ηθική, θέτει περιορισμούς: δεν πρέπει ποτέ να βλάπτουμε άλλους
ανθρώπους, δεν πρέπει ποτέ να λέμε ψέματα και ούτω καθ εξής..
• Μεταξύ των ηθικολόγων υπάρχουν παραλλαγές ως προς το πόσο αυστηροί και
άκαμπτοι είναι αυτοί οι περιορισμοί, τι γίνεται για παράδειγμα στην υποθετική
περίπτωση όπου η παράκαμψη είναι ο μόνος τρόπος να αποφευχθούν
καταστροφικές συνέπειες, αλλά το χαρακτηριστικό είναι ότι γενικά δεν πρέπει να
παραβιάζονται ούτε ακόμα κι αν είναι προς αγαθό σκοπό.

41. Επαγγελματική Δεοντολογία-Περιορισμοί
• Σχέσεις καθήκοντος
Υπάρχει μια κλάση καθηκόντων που προκύπτουν από ειδικές σχέσεις υποχρεώσεων
που αναλαμβάνουμε προς κάποιους άλλους (η πρακτική της υπόσχεσης, η φιλία και
η σχέση προς συγγενείς). Είναι ένα είδος περιορισμού αλλά διαφέρει από τους
γενικούς περιορισμούς. Το χαρακτηριστικό είναι ότι πρόκειται για περιορισμούς του
τύπου πχ: υπόσχεση εμένα προς εσένα. Αυτό διαφέρει επίσης πολύ κι από την ιδέα
της καθολικότητας, την ανεξαρτησία από το συγκεκριμένο πρόσωπο που έχει
αντίθετα ο ωφελιμισμός. Για παράδειγμα, σύμφωνα με τη μεγιστοποίηση του
συνολικού αγαθού μπορεί να θεωρείται ηθικό καθήκον να προσφέρω εθελοντική
εργασία σε μια χώρα του λεγόμενου τρίτου κόσμου, ενώ σύμφωνα με τις ειδικές
σχέσεις να θεωρείται καθήκον να προσφέρω στη δική μου χώρα.
• Πέραν του δέοντος
Όλες οι δεοντολογικές θεωρίες, και επίσης οι θρησκευτικές δεοντολογίες,
προσδιορίζουν ένα σημείο όπου το καθήκον (πχ να βοηθάμε τους άλλους) θεωρείται
ότι έχει εκπληρωθεί, και πέρα από αυτό υπάρχει η επιλογή παραίτησης από όποια
υποχρέωση. Σκοπός των παρόντος Κώδικα είναι η καθιέρωση ενιαίων και
ομοιόμορφων κανόνων που διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση
των πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων, σύμφωνα ιδίως με τις αρχές της ισότητας, της
αξιοκρατίας και της κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της
μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία τους.

42. Κώδικας Δεοντολογίας & Οδηγός Καλής
Συμπεριφοράς Δημοσίων Υπαλλήλων
• Οι σχέσεις διοίκησης -πολιτών ρυθμίζονται από συγκεκριμένους νομικούς κανόνες οι
οποίες δεν εξαντλούνται στην εφαρμογή συγκεκριμένων κανόνων δικαίου αλλά
περιλαμβάνουν και την εμπειρία των καθημερινών συναλλαγών με τους υπαλλήλους
των υπηρεσιών. (διαπροσωπική επαφή, εκπλήρωση και τρόπος εκπλήρωσης-των
υποχρεώσεών τους). Σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, διατυπώνονται
κώδικες/οδηγοί που εξειδικεύουν τις οφειλόμενες συμπεριφορές και προδιαγραφές
δράσης με στόχο την παραγωγή ενός εύχρηστου εργαλείου διαμόρφωσης του
επαγγελματικού προφίλ των δημοσίων υπαλλήλων καταγράφοντας τι αναμένεται από
αυτούς στην εξυπηρέτηση των πολιτών.
• Στη χώρα μας, τα δικαιώματα, τα καθήκοντα και οι περιορισμοί των δημοσίων
υπαλλήλων προσδιορίζονται από τις αρχές του Υπαλληλικού Κώδικα (N. 3528
ΦΕΚ 26/9-2-2007 Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών
Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ) και συμπληρωματικά προς αυτόν υπάρχουν
δεκάδες νομοθετικά κείμενα, διατάξεις, ρυθμίσεις και εγκύκλιοι που
εξειδικεύονται για εργαζόμενους σε χώρους όπου επικρατούν ειδικές συνθήκες
όπως Αστυνομία, Σωφρονιστικά Καταστήματα, Ιδρύματα κ.α. Ανάλογα ο κάθε
κλάδος εργαζομενων υπάγεται σε ένα ιδιαίτερο κώδικα ηθικής και δεοντολογίας.
Άλλος ο κώδικας δεοντολογίας των αστυνομικών, άλλος των κοινωνικών
επιστημόνων, άλλος των ερευνητών και άλλων ειδικοτήτων.
• Για το λόγο αυτό και προκειμένου να καλύψουμε όσο το δυνατόν περισσότερες
ειδικότητες επαγγελματιών, θα εστιάσουμε στον «Οδηγό καλής συμπεριφοράς
δημοσίων υπαλλήλων» προκειμένου να δούμε τουλάχιστον τους γενικούς κανόνες
και τις κοινές αρχές που πρέπει να έχουμε υπόψη μας και κατά πόσο δημιουργούνται
εμπόδια και περιορισμοί κατά την εκτέλεση των καθηκόντων μας.

43. Ο Οδηγός Καλής Συμπεριφοράς Δημοσίων Υπαλλήλων
και ο Κώδικας διοικητικής ηθικής και δεοντολογίας τους
• Η πρώτη προσπάθεια κατάρτισης κώδικα υπαλληλικής δεοντολογίας έγινε το 1986 αλλά
δεν τελεσφόρησε. Το 2000 έγινε νέα προσπάθεια από τη Γ.Γ.Δημόσιας Διοίκησης, με τον
Κώδικα Δεοντολογίας Δημοσίων Υπαλλήλων καλύπτοντας όλες τις δράσεις των
δημοσίων υπαλλήλων (συμπεριφορά προς πολίτες-ηγεσία-συναδέλφους)
• Το 2005 εκδόθηκε ο Οδηγός Καλής Συμπεριφοράς Δημοσίων Υπαλλήλων αλλά στα
πλαίσια αναδιοργάνωσης της δημόσιας διοίκησης και τη βελτίωση της ποιότητας
υπηρεσιών του δημοσίου, εκδόθηκε ο νέος Οδηγός του 2012 .
• Βασική παραδοχή «η συνεργασία υπαλλήλων και πολιτών πρέπει να διέπεται αμοιβαία
από τις αρχές του σεβασμού, της ευπρέπειας, της αξιοπιστίας, της καλής πίστης,
προκειμένου να είναι αποτελεσματική και αποδοτική και να εμπεδώνει την εμπιστοσύνη
του ενός προς τον άλλο»
• Ταυτόχρονα με την έκδοση αυτού του Οδηγού, το "Διοικητικό Επιμελητήριο - Όμιλος
Διοικητικών Επιστημόνων" ο οποίος είναι ένας οργανισμός συσπείρωσης διοικητικών
επιστημόνων και διοικητικών στελεχών που ιδρύθηκε τον Μάιο 2002 και αναγνωρίστηκε
ως ΝΠΙΔ σωματειακής μορφής, με μη κερδοσκοπικό και μη συντεχνιακό χαρακτήρα,
προσπάθησε να καλύψει το κενό που υφίσταται στην Ελλάδα από την απουσία
ενός έγκυρου επιστημονικού φορέα, ο οποίος να συνδέει δημιουργικά τη
θεωρητική μελέτη του διοικητικού φαινομένου με την αντίστοιχη διοικητική
πρακτική, τόσο στο δημόσιο, όσο και στον ιδιωτικό Τομέα με αποτέλεσμα να εκδώσει
τον «Κώδικα διοικητικής ηθικής και δεοντολογίας των δημοσίων υπαλλήλων» για
όλο το προσωπικό της δημόσιας διοίκησης εκτός βέβαια από εκείνους για τους οποίους
ισχύουν ειδικές διατάξεις
• http://www.dee.gr/mediaupload/publications/Epitropi_Ithikis_Kodikas_meta_delfous.pdf

44. 3 σενάρια για προβληματισμό!
• 1ο σενάριο:
Μια ομάδα νέων οπλισμένων με αλυσίδες και ρόπαλα, μεταξύ 13-16 ετών, με την
οποία «δουλεύεις» μαζί τους, στο φορέα σου, εμφανίζεται στο χώρο και χτυπά ένα
άλλο νέο άτομο. Τι κάνεις;
Απάντηση: Καλείς την αστυνομία Συμφωνείς ή Διαφωνείς ;
• 2ο σενάριο:
Στο σαλόνι αναμονής του γραφείου σου και λίγο πριν από τη συνάντησή σου με έναν
παραβατικό νέο που είναι υπό την επιμέλειά σου, τον πλησιάζει η κοπέλα του, τον
φιλάει και διαπιστώνεις ότι με το φιλί αυτό του περνά γρήγορα στο στόμα μια μικρή
συσκευασία που ο ίδιος την καταπίνει και στη συνέχεια σου ομολογεί ότι ήταν ηρωίνη.
Τι κάνεις;
Απάντηση: Καλείς την αστυνομία και αναφέρεις το περιστατικό
Συμφωνείς ή Διαφωνείς;
• 3ο σενάριο:
O/H συνάδελφός σου μόλις έφυγε στο κοντινό σούπερ μάρκετ και είσαι μόνος στο
κτίριο. Ένας νέος άνδρας εισβάλει στο κτίριο και μπαίνει στο γραφείο σου . Είναι
ταραγμένος και αρχίζει να παραλογίζεται και να μιλά ακατάπαυστα για τη ζωή του. Τι
κάνεις;
Απάντηση: Του λες με δυνατό τόνο να φύγει Συμφωνείς ή Διαφωνείς

45. Μπορούμε να είμαστε ασφαλείς ως εργαζόμενοι
στον τομέα της παραβατικότητας;
• Στη χώρα μας δεν υπάρχει μέχρι στιγμής κάποια ιδιαίτερη στρατηγική για το πώς
εργαζόμαστε με συμμορίες και άτομα που αναπτύσσουν εγκληματική δράση,οπότε ο
κάθε επαγγελματίας εφαρμόζει τις γενικές αρχές που έλαβε κατά την αρχική του
εκπαίδευση για το σύνολο των εξυπηρετούμενών του.
• Για παράδειγμα, εκτός από τους αστυνομικούς οι οποίοι –λογικά- θα έχουν ένα ειδικό
πρωτόκολλο λήψης μέτρων προστασίας κατά τη διάρκεια μιας επιχείρησης, οι
Κοινωνικοί Λειτουργοί ή οι ψυχολόγοι, κοινωνιολόγοι και παρόμοιας φύσης
επαγγελματίες, εφαρμόζουν τις βασικές αρχές του κλάδου τους, την δεοντολογία
επαγγέλματος εν γένει και ποτέ δεν έχουν στη διάθεσή τους συγκεκριμένες πρακτικές
που θα τους ευαισθητοποιήσουν στο να σκεφτούν τον πιθανό κίνδυνο που
διατρέχουν κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους με συγκεκριμένες ομάδες
εξυπηρετούμενων, μέχρι να συμβεί μια ακραία πράξη βίας ή επίθεσης ή απειλής κι
εκφοβισμού.
• Οι χώρες που πλήττονται από τη δράση συμμοριών είναι κατά κύριο λόγο η Αμερική
και η Αγγλία και η εμπειρία τους πια μπορεί να μας προσφέρει πολλά στον τρόπο
που χειρίζονται τέτοιες καταστάσεις αλλά και τις πρακτικές /στρατηγικές που
εφαρμόζουν ακόμα και στον τομέα ασφαλούς εργασίας.
• Ας δούμε λοιπόν κάποιες γενικές κατευθύνσεις που συνιστούν μέσα από
συγκεκριμένα πρωτόκολλα που ακολουθούν και παρότι μπορεί να φανούν ακραία,
σίγουρα όλοι έχουμε αντιμετωπίσει τέτοιους κινδύνους, απλά δε δώσαμε την ανάλογη
έκταση κυρίως γιατί αιφνιδιαστήκαμε και δεν γνωρίζαμε τι έπρεπε να κάνουμε,
δρώντας αυθόρμητα με βάση τις προσωπικές μας αξίες και την προσωπικότητά
μας….

46. Χρειαζόμαστε ένα πρωτόκολλο ασφαλούς
εργασίας με συμμορίες;
Η αλήθεια είναι πως ναι!
Τα επαγγέλματά μας είναι επικίνδυνα καθώς οποιαδήποτε στιγμή
μπορεί να έρθουμε σε επαφή με ανθρώπους οπλισμένους, ψυχικά
διαταραγμένους, ουσιοεξαρτώμενους, που μπορεί είτε να
εισβάλλουν με επιθετικότητα, χρησιμοποιώντας λεκτική ή ακόμα και
σωματική βία στα γραφεία μας εξοργισμένοι πιθανόν με τον τρόπο
που χειριζόμαστε τις υποθέσεις τους αλλά ακόμα κι όταν βγαίνουμε
οι ίδιοι από το χώρο εργασίας και τα γραφεία μας κι επισκεπτόμαστε
τα σπίτια τους, τις οικογένειές τους ή τα στέκια τους στο δρόμο
(street work).
Είναι πολύ πιθανό να βρεθούμε μπροστά σε απρόσμενες
καταστάσεις που να μας βάλουν σε εξαιρετικό κίνδυνο.
Ας δούμε λοιπόν τι πρωτόκολλο ακολουθούν συνάδελφοί μας που
εργάζονται σε παρόμοια περιβάλλοντα εργασίας στο Ηνωμένο
Βασίλειο και τις Ηνωμένες πολιτείες.

47. Πρωτόκολλο Ασφαλούς εργασίας
• Καταρχήν όλοι όσοι ασχολούνται με τον τομέα αυτό, παραδέχονται ότι κανείς δε μπορεί να μας
εγγυηθεί ότι δε θα γίνουμε θύματα επίθεσης! Ένας βασικός οδηγός περιλαμβάνει γενικά τα εξής:
• να κάνουμε μια πρακτική εκτίμηση των πιθανών κινδύνων που θα συναντήσουμε πριν την
έναρξη της εργασίας μας
• πριν πάμε στο σπίτι μιας οικογένειας, πρέπει να έχουμε ένα σχέδιο δράσης ασφάλειας το οποίο
θα περιλαμβάνει μέτρα προφύλαξης απ’ το να εμπλακούμε σε μια επικίνδυνη κατάσταση αλλά
και μέτρα διαχείρισης των αντιπαραθέσεων
• καταστρώστε φόρμα εκτίμησης κινδύνου (risk assessment) για να συγκεντρώσετε όλες τις
βασικές πληροφορίες που χρειάζεστε για το σχέδιο δράσης σας. Αν το κάνετε πριν βγείτε απ το
γραφείο, θα σας επιτρέψει να αποφασίσετε ποια μέτρα πρόληψης θα πρέπει να πάρετε, όπως το
αν θα πρέπει να καλέσετε κάποιον να σας συνοδεύσει όταν επισκεφθείτε μια ομάδα ή ένα σπίτι.
Καλό είναι δε αυτό, να γίνεται με το φως της μέρας και ποτέ τη νύχτα.
• να μάθετε από πριν το ιστορικό της οικογένειας ή του ατόμου πχ αν είχαν ποτέ απασχολήσει την
αστυνομία, το σχολείο ή τις κοινωνικές υπηρεσίες
• να μάθετε αν υπάρχει ιστορικό ψυχικής ασθένειας
• αν είχαν αρνητικές και προβληματικές αλληλεπιδράσεις με υπηρεσίες στο παρελθόν (συνήθως
αυτά καταγράφονται στις υπηρεσίες, αλλιώς να κάνετε μια έρευνα από συναδέλφους)
• προσοχή στο δρόμο, στη γειτονιά στην περιοχή που ζει το άτομο ή η οικογένειά του
• προσοχή στο ντύσιμο, ώστε να μην είναι προκλητικό και αταίριαστο των περιστάσεων, μη φοράτε
κοσμήματα και μην κουβαλάτε πολύτιμα αντικείμενα gadgets κλπ ειδικά όταν βρίσκεστε σε
απομονωμένες περιοχές με υψηλά ποσοστά εγκληματικότητας και διακίνησης ναρκωτικών
• όπου κι αν πηγαίνετε, το αυτοκίνητό σας να έχει πάντα βενζίνη, να μην έχει βλάβες και το κινητό
να είναι πάντα φορτισμένο με ενεργοποιημένες τις εφαρμογές GPS
• μάθετε ότι μπορείτε για τις οι ομάδες πολιτοφυλακής του δρόμου και την κουλτούρα τους γιατί
ακόμα κι αν δεν έχουν αναμειχθεί άμεσα σε μια υπόθεση, και να μην είναι επικίνδυνες, συχνά
μπορεί να θεωρήσουν την παρουσία σας απειλητική και αφερέγγυα (συνήθως επιτίθενται σε
επαγγελματίες προστασίας ανηλίκων)

48. Σχέδιο δράσης ασφάλειας/safety action plan
• αφού ανακαλύψεις τι μπορείς να κάνεις, φτιάξε ένα σχέδιο δράσης για την ασφάλειά σου
• ακολούθησε τυχόν πρωτόκολλα ασφάλειας ή πολιτικές της υπηρεσίας σου (πχ άφησε
πληροφορίες για το που θα βρίσκεσαι ή μείνε σε χώρους όπου είναι οπτικά ανοιχτοί ώστε να
βλέπουν οι άλλοι τι γίνεται εντός (risk rooms), ή παρουσία κι άλλου συναδέλφου στο χωρο την
ώρα της συνάντησης
• σκέψου τι έγινε με παρόμοιες περιπτώσεις που επισκέφθηκες στο παρελθόν και πώς πήγαν
• αν δεν έχεις εμπειρία, συμβουλεύσου κάποιον που ξέρεις ότι έχει
• εμπιστεύσου το ένστικτό σου. Αν κάτι «δε σου πάει καλά» προφανώς δεν είναι
• οδήγησε μέχρι τη γειτονιά για να δεις αν όλα είναι οκ. Yπάρχει κάτι ύποπτο τριγύρω;
• όταν πας να παρκάρεις στη γειτονιά, βρες μέρος που να υπάρχουν δυο είσοδοι και δυο έξοδοι,
δες ποιοι τριγυρνούν και τι ατμόσφαιρα υπάρχει. Πάρκαρε μέσα αλλά ποτέ μπροστά από το σπίτι
• φτάνοντας έξω απ το σπίτι, στάσου έξω απ’την πόρτα και άκου αν υπάρχει ένταση μέσα (φωνές,
καυγάδες, ουρλιαχτά, ξύλο)
• αφού χτυπήσεις την πόρτα, περίμενε στο πλάι κι όχι μπροστά απ’ την πόρτα.
• συστήσου καθαρά και με σαφήνεια, για να μάθει το άτομο/οικογένεια ποιος είσαι και γιατί είσαι
εκεί
• αξιολόγησε το άτομο/α με τα οποία μιλάς. Πώς είναι η συμπεριφορά τους? Μήπως είναι
μεθυσμένοι ή έχουν πάρει ναρκωτικά?
• πρόσεξε που βρίσκονται οι πόρτες στο σπίτι και προσπάθησε να μην υπάρξει κλειδωμένη πόρτα
• σκάναρε το περιβάλλον και δες αν υπάρχουν όπλα και πυροβόλα όπλα. Συνήθως τα βάζουν στα
υπνοδωμάτια, ή μαχαίρια στην κουζίνα
• δες αν υπάρχουν σύνεργα ναρκωτικών και τι κίνδυνοι υπάρχουν για σένα
• το κλειδί είναι η προηγούμενη ενημέρωσή σου. Πρέπει να είσαι σε επαγρύπνηση και να
παρατηρείς τα πάντα
• ΠΡΟΣΕΞΕ ΜΗΝ ΤΟ ΠΑΡΑΚΑΝΕΙΣ ΌΜΩΣ! Η εκτίμηση κινδύνου γίνεται και είναι χρήσιμη, μόνο
και μόνο για να είμαστε ενήμεροι, ώστε να μην αιφνιδιαζόμαστε και να μειώνουμε το φόβο μας.

49. Ποιά στοιχεία μας κάνουν ευάλωτους
• το να εργαζόμαστε μόνοι μας (loneworking)
• το να εργαζόμαστε πέρα από το ωράριό μας χωρίς να έχουν μείνει άλλα άτομα στο
γραφείο
• αν έχουμε σωματικές/φυσικές δυσκολίες και ειδικές ανάγκες: πχ εγκυμοσύνη,
αναπηρία, ανάρρωση από ατύχημα που μας δυσκολεύουν να μετακινηθούμε,
• η έλλειψη εμπειρίας
• το να φαίνεσαι άτολμος και ευάλωτος, χαμένος ή μπερδεμένος
• το να είσαι πολύ χαλαρός ή με υπερβολική αυτοπεποίθηση
• οι προκαταλήψεις μας και τα στερεότυπα που πιθανόν έχουμε τα οποία προκαλούν
υπεραντίδραση σε απειλές ασφάλειας
• η εμφάνισή μας πχ να φοράμε ψηλά τακούνια, έντονο μακιγιάζ, κοσμήματα, να
χρησιμοποιούμε πρωτότυπα και ακριβά gadgets κ.α.
• τα αξεσουάρ μας πχ κοσμήματα με θρησκευτικά σύμβολα και αντικείμενα όπως
μπρελόκ αναπτήρες με σήματα πολιτικών κομμάτων ή αθλητικών ομάδων καθώς
μπορεί να προκαλέσουν αντιδράσεις
• άλλες πτυχές στην εμφάνισή μας όπως τατουάζ, piercing στο πρόσωπο ή το σώμα τα
οποία δεν μπορούν να καλυφθούν και μπορεί να είναι ελκυστικά γοητεύοντα τον
πελάτη και να αυξήσουν την προσοχή του σε μας για άλλους λόγους
• έλλειψη σχεδίου ασφάλειας (safety plan)