職涯發展與職場倫理-員工的道德培養-9-個案張榮發長榮航面試空姐 -詹翔霖老師
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- 1. 員工的道德培養 詹翔霖-職涯發展與職場倫理-日四技 Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997 教學部落格http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
- 2. • 企業道德的規範 • 企業道德的來源 • 倫理領導 • 倫理與企業文化 • 建立道德觀的企業 文化 • 建立道德價值觀的 人員
- 3. 長榮航面試空姐 注重細節 • 航空業界有一句玩笑話，要看漂亮的空姐要搭華航，要親 切的服務則選長榮航空。很多長榮航空姐讓人感覺相當「 親切」，主因這是長榮集團創辦人張榮發訂出的選才標準 。 • 長榮高階指出，張榮發選才有其獨到眼光，面試空服員時 ，多數面試官看穿著、談吐與儀態等；張榮發則會觀察小 細節，當面試者進入會場時，「有沒有好好的、輕輕的把 門關上」，這個小細節開始就是張榮發選人的第一關，就 算空姐外表談吐再優秀，沒輕輕關好門，還是出局。
- 5. 有位應徵者已到最後一關 • 但因外貌較不出眾，面試官都評分「D」，只有張榮發給 「A」，讓很多主管詫異。 • 張榮發指著履歷說，她父母雙亡還要照顧小弟，這樣的人 更需要工作，一定要用她，因為她會更加勤奮工作。 • 創辦人選才不只細心，還很「佛心」。
- 7. 若干年後 • 哈理成為醫學名家，聽說了芬森當年拒絕考驗自己的事，涕 淚縱橫地說：假如當年恩師測試我，因為家母正患病在床， 弟妹們也在籌學費，我肯定通不過，就沒有今天了。 • 對嗜吃者端出美味，讓美女挑逗正值壯年的男人，對沒有效 監督卻大權在握的官員，奢望他不貪錢好色，簡直癡人說夢 。 • 人性如水，切不可圍堵防禁，亦經不起考驗，唯有讓管理符 合人性，才能最大發揮性能。
- 8. 企業道德的規範 • 企業道德(Business Ethics) 是將企業當成一個行為主體來看待，是 企業主或管理者在遭遇矛盾或衝突而必須有所決定時考量的準則。 • 由於企業道德的規範為表明一個組織的基本價值觀，及其希望員 工遵守的道德規則的正式文件，所以應盡量具體，以向員工表明 他們應以什麼精神從事工作，另一方面，道德規範也應足夠寬鬆， 從而允許員工有判斷的自由空間。
- 9. 企業道德的來源(1/3) • 企業道德需要架構在公司內部成員的協力配合之上、建立在正式 規章制度或無形的輿論和規範之下，其主要依據社會普遍對於正 義、自由、公正與平等的行為規範。 • 個人道德(Individual Ethics) • 個人道德與社會道德相輔相成，個人道德是指導個人與他人交往的個人 價值觀與態度，它雖受社會主流價值所影響，但因家庭、朋友、成長環 境以及個人性格與經歷不同，個人也能有自己的獨特判斷價值標準。 • 企業道德有相當大的程度來自於管理者對於個人道德的要求，再加上管 理者所招募進來的員工往往會與自己性格相近，久而久之，這就形成一 種企業文化。
- 10. 企業道德的來源
- 11. 企業道德的來源(2/3) • 職業道德(Professional Ethics) • 狹義的職業道德是指某些工作職位的人員，因專業或較為特殊涉及公益 的事項而對於該項職務有特別的要求，以符合社會的利益。 • 廣義的職業道德則是指在職場上的每一個工作者，都有自己在個人崗位 必須遵守的標準與規範。 • 目前職業道德表現在許多公司的管理制度規章當中，公司員工在職場中 的哪些行為會被獎勵、哪些行為會被處罰，都具體地明定其中，員工必 須有所自覺，遵守規定，否則就會遭到相應的處罰。
- 12. 企業道德的來源(3/3) • 社會道德(Societal Ethics) • 社會道德是身處於社會的個人在處理諸如公平、正義與人權等問題時， 該如何待人處事的行為標準。唯有社會制定健全、良好商業體系的規定， 或者是建立公平、合理的遊戲規則，企業方能有自由公平的競爭機制。 • 不同國家對於社會道德的要求不盡然相同。
- 13. 倫理領導 • 除了書面上的明確條文外， 管理者本身的核心價值觀與 行為也會影響員工的工作倫 理觀與做事方式，此即所謂 倫理領導(Ethical Leadership)。 • 無道德領導 • 偽善領導 • 道德中立領導 • 道德領導
- 14. 倫理與企業文化 • 所有企業必須具備強烈的企業文化，來確保企業倫理與道德的落 實。 • 企業內部的組織文化與外部的企業形象必須具有一致性，企業的 外部市場決策與企業內部的組織文化休戚相關。 • 企業理念應該是公司行為的指導原則，企業文化是公司的核心競 爭力，無論是含蓄或明確地培養而成，企業文化都必須顯露於外， 足以呈現在企業的文化宣言或正式文件中，且能夠被員工所相信 並願意或樂於執行的。 • 優異的大型企業之所以能夠在快速變遷的經營環境及全球化浪潮 中持續成長，鮮明的企業文化和良好的人力資源管理是重要因素 之一。
- 15. 建立道德觀的企業文化(1/2) • 正式協調機制包括組織單位的部門化、決策的集權化與部門化、 正式化與標準化、正式化與標準化、規劃，以及產出與行為控制。 • 非正式的協調機制包括橫向的或跨部門關係、非正式溝通，以及 社會化。 • 輸入控制(Input Control) • 企業在進行經營活動執行前所採取的行動，包括員工選拔標準、培訓、 配置、策略規劃，以及各種型態的獎勵分配等。
- 16. 建立道德觀的企業文化(2/2) • 行為控制(Behavior Control) • 在公司營運過程中，檢驗員工是否符合企業規範與行為標準，對於員工 的行為進行稽核，並透過集權化、明確程序、緊密監督與行為評估，來 影響個人或群體在達成目標過程中所採取的手段，給予由輸入至產出過 程中行為的監控。 • 輸出控制(Output Control) • 在於對公司運作的階段結果的評估控制，透過公司的報告制度以獲取成 果資訊，配合人員報酬制度的建立，使公司的績效與財務獎勵連結，進 而減少監督成本的開支。
- 17. 建立道德價值觀的人力資源管理(1/3) • 企業文化的塑造、傳遞及內化為員工行為都必須透過企業管理的 過程或工具來進行，特別是人力資源管理，包括招募、培訓、績 效考核、薪資與職涯發展等。 • 甄選 • 企業如果能夠建立挑選符合企業價值觀的員工的甄選機制，從一開始就 有效地管理員工的理念，將可使員工在最短的時間內符合公司的道德價 值觀。 • 新進員工輔導 • 應更積極地於此階段用以溝通及塑造新進員工具有企業期待的文化、行 為表現及公司深信不疑的價值信仰。
- 18. 文化觀點下的人力資源管理
- 19. 建立道德價值觀的人力資源管理(2/3) • 訓練與發展 • 建構一個整合企業價值理念與管理發展的管理訓練是非常重要的，因為 它不僅能使主管在日常管理活動中實踐企業理念，亦能逐漸形成企業文 化。 • 績效評估 • 績效評估包含兩大部分，一個是績效評估程序，另一部分則是主管—部 屬回饋系統。
- 20. 建立道德價值觀的人力資源管理(3/3) • 職涯發展 • 當所有主管都知道培育部屬的價值並有能力去執行時，就可以實現部屬 的職涯發展方案。 • 薪酬與獎勵 • 薪酬及獎勵制度的設計必須著眼於強化企業文化，激勵員工的行為表現， 符合公司的期待。 • 典範學習(Model Learning)
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