104.03.00 主管學-士氣激勵與領導統御-女創協會-詹翔霖教授
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- 2. • 大陸國務院發展研究中心訪問教授 • 大陸清華大學醫藥經營管理所教授 • 大陸福建師範大學講座教授 • 大葉大學企管、休管系副教授 • 文化大學國企系兼任副教授 • 高苑科技大學企管系助理教授 • 日本產經協會MTP講師 • 行政院勞動部創業顧問師評審委員 • 經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問 • 行政院勞動部員工協助方案師 • 台灣創意設部中心諮詢輔導顧問 • 行政院勞動部/圓夢計劃創業諮詢輔導顧問 • 經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問 • 高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員 • 職訓局產學訓審查委員 • 實和聯合醫院副院長/雙葉開發科技有限公司董事長顧問 • 三寶教育基金會執行委員 主 要 經 歷
- 3. 著 作 • 2001.07-顧客導向之服務系統與作業流程規劃 • 2001.08-公司多元經營管理策略 • 2002.08-加盟連鎖體制與運作 • 2003.02-產業知識管理運用 • 2007.11-知識管理價值及運用機制 • 2008.06-【EAPs】在企業之運用及建置流程 • 2008.11-創新管理與企業改革之運用 • 2009.09-MBA企業個案實務分析 • 2010.01-共通核心職能課程實務 • 2010.07-如何建立TTQS系統為企業教育訓練架構 • 2011.10-管理與人生【有聲書】 • 2011.12-EMBA管理學決勝關鍵/ EMBA領導學決勝關鍵 • 2012.06-領導統御-主管職責與管理技巧【有聲書】 • 2015.01-香港青年研究學報-青年創業與國家政策 • 2015.03-香港青年研究學報-探討台灣青年的創業資源與方向
- 4. 一個月的年終獎金 • 公司今年業績下滑，到了年終，董事長擔心，多年來員 工享有豐厚獎金，今年只發一個月獎金，想必大幅影響 士氣。 • 不久，公司流傳將大量裁員的消息。員工人人自危。幾 天後總經理宣布：大環境艱苦，公司以不發獎金取代裁 員。員工們開心保住飯碗，再不期望年終獎金。 • 眼看除夕將至，員工彼此約定拜年不送禮。突然，董事 長召集主管緊急開會。員工面露愁容，擔心又變卦裁員。 沒幾分鐘，董事長興奮宣布：「一個月的年終，馬上發 放，讓大家過個好年。」全公司爆發出一片歡呼。 • 寓意：激勵是一種管理方式，除了實質獎勵，管理員工 「期待」也是一門藝術。
- 5. 獄卒如何管好囚犯？ • 當一群獄囚拒絕合作或聽從命令，你會怎 麼辦？ A.和他們講道理，時時謹記對待囚犯要保持 尊重與維持尊嚴。 B.強迫他們脫光衣服走路、接受體罰、拿水 桶代替馬桶、禁止睡覺。
- 7. • 除了米爾格倫的電擊實驗之外，金巴多（Philip Zimbardo）的「史丹佛監獄實驗」或許最為舉世聞 名，後來陸續由BBC等改編為電影《叛獄風雲》 （The Experiment）、小說《黑箱》（The Black Box）等。金巴多和米爾格倫一樣，都希望探究為 何一般人能做出如此可怕的事情，例如上述真實監 獄或二次世界大戰的集中營。 研究一般結論認為，絕對權力造成絕對腐化，當人 們握有無限權力，自然會訴諸暴與酷刑，若在錯誤 條件下，任何人都可能做出如此難以啟齒的惡行， 因為每個人都必須時時小心警戒，避免此事發生。
- 10. • 為查明原因，西肯塔基大學（Western Kentucky University） 兩名研究員在大學報紙上，刊載兩份招募廣告，其中一份與金 巴多當初的廣告無異，另一份省略關鍵詞「監獄生活」： 需要男性大學生參與監獄生活心理學研究，每日70美元，自5 月17日開始，為期一至兩週，更多資訊與應徵，請洽：（電子 郵件） 所謂「研究」只是一份問卷，涵蓋侵略行為、獨裁、權謀、自 戀、社會宰制、同理心、利他主義等，結果看到載明「監獄生 活」廣告的應徵者受試後，所有負面項目的分數都較高，所有 正面項目的分數都較低。 換言之，無論是金巴多實驗裡的獄卒，或是真實監獄裡犯下暴 行的獄卒，也許從來都不是因為周遭環境影響，導致原本無知 和善的性格變調，而是原本就具備陰暗個性，希望找到發洩管 道。
- 11. • 有一位麵包店的老闆氣沖沖到法院控告長年供應他鮮奶油的農場主人 詐欺。 • 法官開庭審理這個案件，針對麵包店老闆提出的控訴，指稱農場主人 在供應鮮奶油時，苛扣鮮奶油的斤兩這件事，詢問農場主人是否有什 麼答辯。 • 農場主人莫名其妙地被法院傳訊，直到此時才搞清楚是怎麼一回事， 他不服地對法官說，每次所運用的鮮奶油，重量都事先自行秤過，絕 不會有斤兩短少的事情發生，他認為這應該是一場誤會。 • 麵包店的老闆聽到這樣的辯詞，馬上提出有力的證據，將農場主人前 一天剛送到、猶未開封的鮮奶油，呈上堂前交給法官。 • 法官見到這罐鮮奶油的包裝上寫著重量是一公斤，但實際秤出來，卻 只有八百多公克的重量。 • 法官當下便生氣地質問農場主人，重量明明短缺了這麼多，竟然還敢 睜眼說瞎話地狡辯。 • 農場主人無辜地向法官表白，他在鄉下地方，農場中沒有磅秤，一向 都是用傳統的天平來秤重量。
- 12. • 而他每次運送鮮奶油給麵包店的老闆時，總會順便 買一公斤重的麵包回農場，做為一家大小的餐點。 • 為了省事，農場主人總是在天平的一端放上買回來 的一公斤麵包，另一邊則是擺上相等重量的鮮奶油， 準備下次給麵包店老闆送貨。 • 法官聽完農場主人的陳述，望著滿臉漲得通紅的麵 包店老闆，真不知道這個案子該怎麼樣來下判決。 • 有個俗諺是這樣說的：「我們總是喜歡用放大鏡， 來審視別人不盡完善之處；但對於自己的缺點，卻 喜歡使用望遠鏡，彷彿它根本不在我們身邊一般」。
- 14. 主管的溝通模式 溝通的「邏輯順序」 人際風格「分析」 每種風格的「特色」 每種風格的「基本需求及激勵」 每種風格的「弱點及惹怒後的反應」 每種風格的「優∕缺點及信任度」分析 良好溝通的二十原則
- 16. 說話的藝術--Andy 溝通的「邏輯順序」 ﹁ 溝 通 ﹂ 目 的 「判斷」 是溝通的 「障礙」 「描述」 是溝通的 「開始」 尊重差異 發揮長處 建立關係 從解決問 題著手 以「對手」 的優點來 建立「互信」 用「彈性」 及「同理心」 來互動運用 •互通訊息 •建立關係 •表達情感 •陳述事實 •達成共識 (前題「解決問題」) •支配的∕隨和的 (控制「人∕事∕物」的意願) •外顯的∕內斂的 (建立關係，表達「情感」的意願) •分成四種型： 表現型、友善型、控制型、分析型 •信任是「外在行為互動」 •信任是「內在情緒共鳴」 •信任是「需求得到滿足」 •信任是「問題可以解決」 •信任是「彼此互相瞭解」 •可靠度 (說什麼∕就做什麼) •開放度 (有什麼∕就說什麼) •接納度 (別人說什麼∕就相 信什麼) •坦白度 (是什麼∕就說什麼) •和不同人際風 格的人溝通 建 立 ﹁ 信 任 ﹂ 模 式 改 變 及 防 衛 瞭 解 ﹁ 人 際 風 格 ﹂ ﹁ 信 任 ﹂ 四 大 要 素
- 17. 17 每種風格的「特色」 隨 和 的 出現個性： 開放的、衝動的、熱忱的、 有活力的、刺激的、有創 造力。 如何運用時間：常遲到、未來導向、過度 許諾、願意花時間與活潑 的人相處。 如何做決定： 大膽的、偏好新方案、直 覺的、希望他人也參與決 策。 表現型 出現個性： 樂觀的、接納的、溫暖的、 合作的。 如何運用時間：輕鬆、願意花間與任何人 相處、把「過去∕未來∕ 現在」視為同等重要。 如何做決定： 猶豫不決的、不情願的、 把所有人都當好人、偏好 附和團體決策、關心決策 對人的影響。 友善型 出現個性： 冷漠的、直接的、肯定的、 確實的、有效率的、果決 的。 如何運用時間：忙碌、緊迫的、願意花時 間與辦事效率高的人相處、 現在導向、效率高的。 如何做決定： 現實的、獨立的、快速的、 偏好有效方案、願意冒有 限制的危險。 控制型 出現個性： 謹慎的、保留的、耐心的、 精確的。 如何運用時間：守信、過去導向、願意花 間與有經驗及知識的人相 處。 如何做決定： 有邏輯順序的、緩慢的、 喜歡研究不同的方案、謹 慎的、偏好經測定過的方 案。 分析型 支 配 的 外顯的(對人) 內斂的(對事)
- 18. 18 每種風格的「基本需求及激勵」 基本需求：獲得肯定、獲得讚揚 激勵： 讚之以詞 (請求出主意) (炫耀的過程∕公開的讚 美) 表現型 (認同∕被肯定) 基本需求：受歡迎、被接納 激勵： 動之以情 (請求他幫忙) (真誠的關懷∕個人的 特色) 友善型(接納∕受歡迎) 基本需求：達到成果、作決策 (成就) 激勵： 導之以利 (請求下決定) (實質的獎勵∕獲勝的感 覺) 控制型 (權力∕控制) 基本需求：需求正確、獲得知識 (安全) 激勵： 說之以理 (請求給資料) (更多的責任∕邏輯的 歷程) 分析型(規律∕精確) 隨 和 的 支 配 的 外顯的(對人) 內斂的(對事)
- 19. 19 每種風格的「弱點及惹怒後的反應」 弱點： 過渡承諾 (要學習「時間 管理」) 會惹怒： 否定他的看法，讓他掃興 緊張後反應：衝動的亂做決定，「自以 為是」的意見出現 表現型 友善型 弱點： 毫無主見 (要學習「目標 管理」) 會惹怒： 傷害他關心的人，逼他做 決定 緊張後反應：立刻就說「好」，然後 「拖延時間」 控制型 弱點： 自以為是 (要學習「同理 心」) 會惹怒： 挑戰他的權威，毫無選擇 餘地 緊張後反應：極度憤怒，立刻做成決定， 更堅持已見 分析型 弱點： 怯懦小心 (要學習「潛能 開發」) 會惹怒： 天花亂墜的胡蓋，倉促做 決定 緊張後反應：推出更多的資料，要求再 度說明，借故離開，避不 見面 隨 和 的 支 配 的 外顯的(對人) 內斂的(對事)
- 22. 霍桑效應：給予尊重和關心，部屬 績效不用盯自然高 • 哈佛大學教授梅堯（Elton Mayo）、狄克森 （William J. Dickson）和羅斯里士柏格（Fritz J. Roethlisberger），於1923～1932年期間，在西方電 器公司（Western Electric Company）的霍桑廠 （Hawthorne Plant）進行了一系列實驗（分3階段）， 目的是找出影響員工生產力的因素。 • • 階段一，研究者找來6名負責裝配電話交換器的女 工，先讓她們在普通廠房裡工作、記錄產出，做為 生產力的「對照組」。接著安排她們到實驗空間裡 工作，其他工作條件都不變，再測量每位女工的生 產力。
- 24. 關心，比分紅休假更有用 • 為什麼不管工作條件好壞，女工都變得樂在工 作？研究人員歸納出幾個原因： • 1.受試者對於被選為實驗對象一事感到光榮； • 2.實驗者態度和藹，受試者覺得受到尊重； • 3.女工彼此間形成團體意識高的小團體； • 4.實驗者接納女工的建言，甚至准許她們改變 實驗過程。 • • 換言之，工人因為得以發揮自己的潛能，工作 效率變好。
- 29. • 在霍桑實驗之前，管理學的主流是泰勒化的科學管理， 將每項工作細分成個別動作，以標準化管控，員工被當 成生產線上的螺絲釘，只有經濟和肉體上的需求。梅堯 則提出了「社會人」假說，認為人的工作也有社會需要 的動機，管理者需要尊重員工的人格，滿足員工的精神 需求，才能有效激勵員工。 • • 如今在職場上耳熟能詳的「參與式管理」（Participative Management），讓員工在不同程度上參與企業決策； 或是管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）提倡的目標 管理（management by objective），主張由部屬和主管 共同擬定個人與組織的目標，都是滿足員工的心理與社 會需求的做法。
- 30. 主管的激勵管理 • 帶領各種人才都能發揮有效的激勵成效，讓員 工願意長久留下，並讓同仁充滿熱情，共創績 效，達到組織留才，用才的最終目標。 • 激勵留人只有公司的獎勵、薪資、福利等等嗎? • 主管如何妥善運用「激勵」，而不是被動在無 法施力與自己無法有權決定的獎勵上打轉，主 管可以在管理上的激勵有做法有哪些?
- 34. 馬雲說 不要等到明天，明天太遙遠，今天就行動 • 第一、改變一種行為不要拖到明天，否則它會變成你的習慣。 • 第二、拒絕一份誘惑不要拖到明天，否則它會造成你的傷害。 • 第三、抓住一次機會不要拖到明天，否則失去了就不會再來。 • 第四、不要讓今天的行動拖到明天，否則它無法帶來精彩。 • 第五、不要把今天的幸福拖到明天，否則它將一去不復返。 • 第六、不要把機會拖到明天，因機會是唯一的你還要等到明天 最後送上一句： • 做好上面的準備，你才是那個 笑到明天的人！
- 36. 止於至善 • 齊家 • 治國 • 平天下 • 誠心 • 正意 • 格物 • 致知 • 修身 明明德