1. Департамент образования города Москвы
Государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования города Москвы
«МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт математики, информатики и естественных наук
Кафедра прикладной информатики
Отчёт по проекту
по дисциплине «Системы управления знаниями»
Выполнил:
студент 4 курса направления
подготовки «Прикладная
информатика»
Соколов Александр
Алексеевич
Преподаватель:
доцент, к.п.н.,
Овчинникова Ксения
Романовна
Москва 2016
3. Книга, взятая за основу
Нонака И., Такеучи Х. - Компания - создатель знания
4. 1. Теория создания знания
Основной подход И. Нонака, Х. Такеучи содержит два аспекта —
онтологический и эпистемологический.
1. Онтологический аспект - знание создается только отдельными людьми.
Без индивидуумов организация знание создать не может. Организация
всего лишь поддерживает создателей и обеспечивает им
необходимые для создания знания условия.
2. Эпистемологический аспект. В традиционной эпистемологии знание
выводится из разделения субъекта и объекта восприятия: люди как
субъекты восприятия получают знания посредством анализа внешних
объектов.
5. 2. Спираль создания знания
1. Социализация начинается с создания поля взаимодействия. Это поле способствует
распространению опыта и интеллектуальных моделей сотрудников.
2. Экстернализация инициируется так называемым диалогом или коллективным
размышлением, происходящим с использованием соответствующих метафор или
аналогий, помогающих членам команды выразить свое неформализованное
знание, поскольку в противном случае его создание было бы сопряжено со
значительными трудностями.
3. Комбинация «включается» образованием связей между только что созданным и
уже существующим знанием, но принадлежащим другим структурам организации.
Таким образом, при помощи комбинации создается новый продукт, услуга или
система управления.
4. Обучение на практике стимулирует интернализацию.
6. 2. Спираль создания знания
Создание знания организацией основано на неформализованном знании
индивидуумов. Организация должна мобилизовать неформализованное
знание, уже созданное на индивидуальном уровне. Это мобилизованное
знание развивается организационными методами с использованием
четырех способов трансформации и кристаллизуется на более высоком
онтологическом уровне. Назвали этот процесс спиралью знания. Он
характеризуется расширением взаимодействия неформализованного и
формализованного знания с каждым переходом на более высокий
онтологический уровень.
7. 3. Предпосылки создания организационного знания
Задача организации в процессе создания организационного знания
состоит не только в непосредственном создании и накоплении
индивидуального знания, но и в обеспечении необходимых для
групповой деятельности условий.
• Намерение
• Автономия
• Встряска и созидательный хаос
• Избыточность информации
• Разнообразие информации
8. 3.1. Намерение
Спираль знания приводится в действие организационным
намерением, т. е. стремлением организации к поставленной цели.
Усилия, направленные на осуществление намерения в деловом
контексте, обычно принимают форму стратегии. С точки зрения
создания организационного знания, смысл стратегии состоит в
развитии способности организации воспринимать знание,
создавать, накапливать и использовать его. Наиболее важный
элемент корпоративной стратегии — концептуализация видения
того, какой именно вид знания следует развивать и использовать в
управленческой системе.
Организационное намерение — один из наиболее важных
критериев истинности конкретного участка знания. Если намерение
отсутствует, то невозможно определить ценность информации или
знания, заимствованного или созданного.
9. 3.2. Автономия
Второе условие развертывания спирали знания —
самостоятельность, или автономия. На индивидуальном уровне
следует разрешить всем сотрудникам организации действовать
самостоятельно соответственно обстоятельствам. Результатом
этого может стать открытие неожиданных возможностей.
Оригинальные идеи, возникающие у самостоятельных
индивидуумов, распространяются среди членов команды, а
впоследствии становятся идеями организационными. Автономная
команда способна выполнять множество функций, усиливая и
переводя тем самым перспективы индивидуумов на более высокий
уровень.
10. 3.3. Встряска и созидательный хаос
Третье организационное условие разворачивания спирали знания
— встряска и созидательный хаос, стимулирующие взаимодействие
организации и ее окружения.
Когда организация переживает встряску, сотрудники начинают
менять устоявшиеся привычки, схемы работы и познания.
Хаос рождается естественным путем при столкновении
организации с настоящим кризисом, например резким спадом
производства в связи с изменением спроса или усилением
конкуренции. Хаос может быть создан и совершенно сознательно,
если руководители организации пытаются вселить ощущение
кризиса в сотрудников постановкой труднодостижимых целей.
11. 3.4. Избыточность информации
Избыточность информации — четвертое условие, приводящее в
действие спираль знания. В бизнес-организациях избыточность
означает преднамеренную частичную избыточность информации о
деловой активности, управленческих функциях и о компании в
целом. Избыточность информации также является необходимым
условием реализации «принципа дублирования возможной
команды».
Распространение избыточной информации помогает сотрудникам
осознать свое место в организации, что дает возможность контроля
направления мышления и действия. Сотрудники не разобщены, а
свободно соединены друг с другом и обладают значительными
возможностями в организации.
12. 3.5. Разнообразие информации
Пятое условие развертывания спирали знания — разнообразие
информации.
Сотрудники, находясь в располагающих к разнообразию условиях,
могут использовать множество возможностей. Степень
разнообразия, быстро и во всевозможных вариантах, можно
повысить различным сочетанием информации, обеспечением ее
доступности в полном объеме. Каждый сотрудник должен иметь
немедленный доступ к максимально возможному количеству
необходимой информации.
Разработка единой гибкой организационной структуры, состоящей
из связанных информационной сетью отделов, — один из способов
выживания в сложных условиях.
13. 4. Модель процесса создания знания
1. Распространение неформализованного знания
2. Создание концепции
3. Проверка концепции
4. Построение архетипа
5. Переход знания на другой уровень
14. 4.1. Распространение неформализованного знания
Распространение неформализованного знания среди множества
индивидуумов с различным образованием, опытом работы,
взглядами, точками зрения и мотивациями превращается в самую
важную фазу создания организационного знания. Для достижения
взаимопонимания следует сделать общими эмоции чувства и
интеллектуальные модели индивидуумов.
Для того чтобы процесс распространения увенчался успехом,
следует создать «поле», котором индивидуумы смогут
взаимодействовать посредством прямого диалога. Таким образом
они смогут обмениваться опытом и синхронизировать физическую
и интеллектуальную активность. Типичное поле взаимодействия -
самоорганизующаяся команда.
15. 4.2. Создание концепции
Во второй фазе происходит наиболее интенсивное взаимодействие
неформализованного и формализованного знания.
В данной фазе концепция формируется общими усилиями в
процессе общения. Автономия позволяет членам команды
свободно обмениваться мыслями с целью координации
направления интеллектуальной деятельности. Для создания
концепции разработчики должны в корне пересмотреть
первоначальные предпосылки, и в этом им помогает разнообразие
информации, позволяющее оценивать проблему с различных точек
зрения.
16. 4.3. Проверка концепции
Созданная индивидуумом или командой концепция нуждается в
проверке, включающей в себя определение ее ценности для
организации и общества. Люди проверяют информацию,
концепцию или знание постоянно и бессознательно по мере их
получения или создания. Организация же должна проводить
проверку более формализованным способом для установления
соответствия концепции своему намерению и нуждам всего
общества.
17. 4.4. Построение архетипа
В четвертой фазе выверенная концепция преобразуется во что-то
ощутимое и конкретное - архетип. Архетипом может стать,
например, прототип будущей продукции. В случае разработки
новой услуги или организационной инновации архетип
представляет собой модель механизма действия. Другими
словами, он строится сочетанием только что созданного
формализованного знания с уже существующими.
18. 4.5. Переход знания на другой уровень
Создание организационного знания процесс бесконечный и
самоподдерживающийся. Созданием архетипа он не
заканчивается. Новая концепция создаётся, выверяется и
моделируется, затем она переходит на новый цикл создания
знания, лежащий в иной онтологической плоскости. Этот
интерактивный, развивающийся по спирали процесс, получивший
название переход знания на другой уровень, происходит как в
пределах одной организации, так и на межорганизационном
уровне.
19. 5. Примеры из деятельности японских компаний.
В апреле 1986 г. компанией Nissan было принято решение о создании
высокоэффективной глобальной модели автомобиля, позже названного «Primera».
Будучи позиционированным в качестве глобального, автомобиль должен был
соответствовать следующим, определенным высшим руководством требованиям:
• производиться и в Японии, и в Великобритании;
• 80% его деталей должны изготовляться в Европе;
• продаваться прежде всего на европейском рынке, а также в США и в Японии.
Все эти требования были абсолютно новыми для Nissаn и превратились в
организационное намерение, предложенное высшим руководством. Для компенсации
ситуации в компании Nissan была введена новая система организации. Для облегчения
понимания концепции продукта участниками проекта и иными заинтересованными
лицами Сакаи составил 50-страничный каталог с множеством эскизов.
Появление на европейском рынке в 1990 г. «Primera», как следует из тенденции продаж,
вызвало благоприятную реакцию. В первые четыре недели после дебюта было получено
28175 заказов. За первый год в Европе произвели 124 тыс. автомобилей при
запланированных 100 тыс.
