Система коллективно-договорного регулирования в Украине
•Download as PPT, PDF•
0 likes•359 views
Материалы к вебинары
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Система коллективно-договорного регулирования в Украине
Similar to Система коллективно-договорного регулирования в Украине (20)
More from Vitali Nikanovich
More from Vitali Nikanovich (20)
Система коллективно-договорного регулирования в Украине
- 2. ЧТО ТАКОЕ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР (СОГЛАШЕНИЕ)? • Коллективный договор (соглашение) – это документ регулирующий трудовые отношения между работниками и работодателями. Фактически – это защита работников, подтвержденная документально, фиксирующая их права и обязанности. Он призван демократизовать трудовые отношения. Заключение Коллективных договоров и соглашений предусмотрено большим числом законов, в частности – Кодексом Законов о труде, Законом Украины «О коллетивных договорах и соглашениях», Законом Украины «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» и другими нормативными актами.
- 3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ • В условиях рыночной системы хозяйствования коллективный договор без преувеличения следует считать основным инструментом регулирования социально- трудовых отношений. Как локальный правовой акт коллективный договор конкретизирует и дополняет права, трудящихся, которые закреплены в Конституции страны, законодательных актах о труде, генеральной, отраслевых и региональных соглашениях, и на практике регулирует большинство вопросов социально-трудовых отношений между работодателем и наемными работниками.
- 4. Немного истории • Возникновению и внедрению коллективного договора в сферу социально-трудовых отношений предшествовала двухвековая история поиска взаимоприемлемых отношений между наемными работниками и собственниками средств производства.
- 5. • Первые попытки социального партнерства были начаты на уровне отдельных предприятий в форме консультаций и переговоров между работодателями и наемными работниками, стали объединяться в профессиональные союзы. Важной вехой в развитии социального партнерства стало начало практики заключения коллективных договоров. Первые прототипы современного коллективного договора появились в США в 60-х годах XIX века, а термин "коллективный договор", под которым стали понимать результат переговоров между работодателем и наемными работниками, правовую форму регулирования отношений между ними, впервые возник в Англии в конце XIX века.
- 6. И ЕЩЕ ЧУТЬ-ЧУТЬ ИСТОРИИ • Наиболее интенсивное развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в западных странах приходится на тридцатые годы ХХ в. В определенной степени это связано с образованием в 1919 Международной Организации Труда и институализации ею трудовых отношений в форме разработки Конвенции, Рекомендаций и внедрение их в жизни странами-членами
- 7. Международная организация труда (МОТ) • Международная организация труда была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал- демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора.
- 8. Причины создания и цели МОТ • Политическая причина Главным поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других европейских стран. С целью решения в обществе противоречий ненасильственным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, задачей которой было способствовать социальному прогрессу, поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению социальных проблем эволюционным мирным путем
- 9. КРОМЕ ТОГО: • Социальная причина . Тяжелые условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации, их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие значительно отставало от экономического, что тормозило развитие общества. • Экономическая причина. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызвало увеличение расходов, рост себестоимости, затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем
- 10. Конвенции МОТ о коллективных переговорах • - в 1948 p. МОТ приняла Конвенцию № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию • - в 1949г. - Конвенцию № 98 о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров • - в 1951 г. Рекомендации № 91 о коллективных договорах, № 94 - о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (1952), № 113 - о консультациях и сотрудничестве между государственной властью и организациями работодателей и работников (1960), Конвенцию № 154 о содействии коллективным переговорам (1981). Принятие Конвенций дало начало появлению принципов социального диалога
- 11. Социальное партнерство • Социальное партнерство - система взаимосвязей для согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. • Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
- 12. Характер социального партнерства • Отношения социального партнерства должны коллективный характер, в их основе лежит коллективный интерес сторон. • Коллективный характер социального партнерства проявляется в трех аспектах: • - наличие коллективного интереса всех субъектов в сфере применения наемного труда; • - наличия коллективных отношений в этой сфере; • - коллективной структуре сторон социального партнерства.
- 13. Плюсы социального партнерства: • участие в социальном партнерстве экономит время на решение проблем, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда, повышением производительности труда, качества продукции и как следствие увеличение прибыли; • конструктивное и взаимовыгодное сотрудничество это наиболее оптимальный способ достижения стабильности развития производства как на уровне государства, так и на уровне отрасли или отдельного предприятия, организации
- 14. Европейская социальная хартия • Европейская социальная хартия - один из основополагающих международных договоров о трудовых и социальных прав человека и контроля за их соблюдением - была принята Советом Европы в 1961 г. В Украине 1 февраля 2007 вступило в силу Европейская социальная хартия (пересмотренная). Наше государство только частично присоединилась к ЕСХ - ратифицировано 27 статей документа. Такую избирательность политики объясняют незавершенностью реформ пенсионной и страховой системы
- 15. ДВЕ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА • трипартизм - трехстороннее сотрудничество - во Франции, ФРГ, Швеции, Австрии, при котором государство играет активную роль социального партнера. • бипартизм - двустороннее сотрудничество между объединениями работодателей и организациями трудящихся в тех странах, где роль государства в регулировании трудовых отношений невелика (США, Канада, Великобритания.) Государство может выступать в такой социальной модели в роли арбитра или посредника при возникновении социальных конфликтов.
- 16. ТРИПАРТИЗМ, что это значит? • Трипартизм – одна из основных форм социального диалога. Трипартизм можно определить как "взаимодействие правительств, работников и работодателей (в лице их представителей) в качестве равных и независимых партнеров с целью поиска решений по вопросам, представляющим общий интерес" Другими словами, трипартизм предполагает участие организаций работников и работодателей в процессе принятия решений на равных условиях наряду с правительствами.
- 17. А ЧТО НЕ ЗНАЧИТ • Это не означает, что организации работников и работодателей и правительства должны всегда иметь равное число представителей. Это значит, что точка зрения каждой из этих трех сторон должна учитываться в равной мере. Также принцип трипартизма не означает, что все три стороны несут одинаковые обязательства. Каждая из сторон выполняет свои четко определенные роли и функции.
- 18. Трипартизм – три ключа МОТ • Создание МОТ в 1919 году открыло двери для трехстороннего сотрудничества между правительствами, работниками и работодателями с целью совершенствования трудовых норм и законодательства в сфере труда во всем мире. Архитекторы разработали три ключа и тройной замок к двери нового офиса МОТ в Женеве. С тех пор эти три ключа остаются символом организации.
- 19. ВОТ ЭТИ КЛЮЧИ
- 20. МОТ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ • Согласно Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах (1951г.) под коллективным договором следует понимать всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
- 21. Термин - Коллективные переговоры • Заключению коллективного договора предшествует проведение коллективных переговоров. В Конвенции МОТ № 154 о коллективных переговорах (1981) отмечается, что термин "коллективные переговоры" означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников с другой, в целях:
- 22. • определения условий труда и занятости; и / или • регулирования отношений между работодателями и работниками; и / или • регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
- 23. Кто заинтересован в КД регулировании ? • В развитии коллективно-договорных методов регулирования социально- трудовых отношений на уровне предприятий (организаций) в равной степени заинтересованы как работодатель, так и наемные работники, поскольку коллективный договор должен выполнять важные функции:
- 24. ГЛАВНЫЕ ФУНКЦИИ КД • защита интересов сторон социально- трудовых отношений; • организация (упорядочение) социально- трудовых отношений; • стабилизация социально-трудовых отношений • устранение пробелов законодательства и его конкретизация
- 25. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНИХ ПЕРЕГОВОРОВ - УРОВЕНЬ1 (ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ) Национальный уровень ВСЕУКРАИНСКИЕ ПРОФОЮЗЫ, ИХ ОБЪЕДИНЕНИЯ ВВЕУКРАИНСКИЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАБИНЕТ МИНИСТРОВ УКРАИНЫ
- 26. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ УРОВЕНЬ 2 (ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ) Отраслевой уровень ВСЕУКРАИНСКИЕ ОТРАСЛЕВЫЕ ПРОФОЮЗЫ, ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, ИХ ОБЪЕДИНЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩИЕ В ОТРАСЛИ ОТРАСЛЕВЫЕ ЦЕНТРАЛЬНЫЕ ОРГАНЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ
- 27. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ – УРОВЕНЬ 3 (РЕГИОНАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ) Территориальный уровень ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ ПРОФОЮЗЫ, ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, ИХ ОБЪЕДИНЕНИЯ В АДМИНИСТРАТИВНО ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ЕДИНИЦЕ ОБЛ.,РАЙ., ГОР. ГОСАДМИНИСТРАЦИИ, ИСПОЛКОМЫ МЕСТНЫХ СОВЕТОВ
- 28. СТОРОНИ КОЛЕКТИВНИХ ПЕРЕГОВОРІВ – РІВЕНЬ 4 (колективний договір) ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ УРОВЕНЬ ОДНА ИЛИ НЕСКОЛЬКО ППО ИЛИ ИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЙ ОРГАН ИЛИ СВОБОДНО ИЗБРАННЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЬ
- 29. ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ДЕТАЛЬНЕЙ • Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или объединения профсоюзов или других представительные организации трудящихся, имеющие соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм на большинстве предприятий, входят в сферу их действия. • Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением.
- 30. Что регулирует отраслевое соглашение ? • Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, а именно: • нормирования и оплаты труда, установления для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основе единой тарифной сетки по минимальному пределу и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) • установление минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости; • условий и охраны труда; • жилищно-бытового, медицинского, культурного обслуживания, организации оздоровления и отдыха. • условий роста фондов оплаты труда; • установление квалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
- 31. ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЯ СОГЛАШЕНИЯ • Положения генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. • коллективный договор, соглашения вступают в силу со дня их подписания представителями сторон или со дня, указанного в коллективном договоре, соглашении. • соглашения сохраняют силу в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор, соглашение.
- 32. Профсоюз и КД регулирование • Самое главное, что с принятием Закона Украины «О социальном диалоге в Украине» (далее - Закон № 2862) в части 2 статьи 6 четко установлено, кто на отраслевом уровне является стороной социального диалога для заключения отраслевого соглашения. Это легализованные (зарегистрированные) в соответствии с законом всеукраинские профсоюзы и всеукраинские объединения организаций работодателей, созданных по отраслевому признаку.
- 33. ЧТО ЗАПРЕЩЕНО ? • Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников, являются недействительными, их запрещается включать их в договоры и соглашения. • Запрещается включать в трудовые договора условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. • Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми собственниками или уполномоченными ими органами, политическими партиями.
- 34. СУЩНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНИХ ПЕРЕГОВОРОВ • Заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры. • Любая из сторон не ранее чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, письменно уведомляет другие стороны о начале переговоров. • Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры. • Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.
- 35. РАБОЧИЕ КОМИССИИ • Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашения образуется рабочая комиссия из представителей сторон. Состав этой комиссии определяется сторонами. • Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для выработки соответствующих решений и поиска компромиссов. • Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию относительно содержания коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не вправе разглашать данные, являющиеся государственной или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства. • Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, поступивших от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом.
- 36. КАК РЕШАЮТСЯ РАЗНОГЛАСИЯ ? • Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независящим от них причинам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров. • В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае не достижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами. • Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора.
- 37. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР • ЭТО ПРАВОВОЙ АКТ, КОТОРЫЙ РЕГУЛИРУЕТ ТРУДОВЫЕ И СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И РАБОТОДАТЕЛЕМ, УСТАНАВЛИВАЕТ ТРУДОВЫЕ И СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРАВА И ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ (СТ. 351 ПРОЕКТА ТК)
- 38. ГДЕ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ? 1. В ЮРИДИЧЕСКОМ ЛИЦЕ. 2. В ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ (ПРИ СОГЛАСИИ СТОРОН) 3. У РАБОТОДАТЕЛЯ – ФИЗ.ЛИЦА 4. МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬСЯ ДЛЯ НЕСКОЛЬКИХ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦАХ С ОДИНАКОВЫМ ВИДОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРИНАДЛЕЖАЩИХ ОДНОМУ СОБСТВЕННИКУ (В ПРОЕКТЕ)
- 39. СОДЕРЖАНИЕ КД В КД устанавливаются взаимные обязательства по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений КД может предусматривать дополнительные гарантии, нормы, льготы по сравнению с действующим законодательством, в т.ч. Соглашениями 1-3 уровней (Генеральным, отраслевым, региональным)
- 40. СОДЕРЖАНИЕ КД продолж. • Организация производства и труда • обеспечение занятости • проф.подготовка и повышение квалификац. • режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установление ПВТР • условия формирования и роста объемов фонда заработной платы
- 41. • минимального уровня оплаты труда • установления форм и систем оплаты труда, сдельных расценок, тарифной сетки, схем должностных окладов, условий применения, лишения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных компенсационных и гарантийных выплат • межквалификационых (междолжностных) соотношений • сроков и форм выплаты заработной платы
- 42. • норм труда • социально-бытовых льгот • участии работников в использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено Уставами) • обеспечение прав в случае изменения формы собственности, реорг., ликвидации • условий труда • охраны труда
- 43. • использования объектов социально- бытового назначения. • жилищно-бытового обеспечения, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха, • условий для обеспечения профсоюзной деятельности
- 44. Подготовка к заключению КД • за 3 месяца до срока окончания действия КД или в сроки установленные КД любая из сторон письменно вносит предложение о начале коллективных переговоров, а другая сторона в течение 7 дней должна начать переговоры. • Отсчет от 1 заседания.
- 45. Заключение КД, внесение изменений • Проект КД обсуждается в трудовых коллективах и выносится на рассмотрение общего собрания(конференции) работников и работодателя для принятия решения о его одобрении или отклонении • если проект (или отдельные положения) отклонен, переговоры возобновляются на срок до 10 к.д. после чего доработанный проект выносится на одобрение повторно
- 46. • КД подписывается работодателем и уполномоченным представителем (лями) работников не позднее чем через 5 к.д. после дня одобрения общим собранием • КД заключается в письменной форме и сберегается по одному подписанному экз. у каждой из сторон и в регистрирующем органе (Управлении труда и соц.защиты) • Изменения в КД вносятся по взаимному согласию сторон в порядке ими определенном
- 47. ПОДПИСАНИЕ СОГЛАШЕНИЙ • Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров. • Изменения и дополнения в соглашение в течение срока их действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном коллективным договором, соглашением.
- 48. ГЛАСНОСТЬ СОГЛАШЕНИЙ • Стороны заключили соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ход ее реализации. • Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством соцполитики Украины, а коллективные договоры регистрируются местными органами государственной исполнительной власти.
- 49. КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ • Стороны заключившие соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ход ее реализации. • Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством соцполитики Украины, а коллективные договоры регистрируются местными органами государственной исполнительной власти.
- 50. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА УКЛОНЕНИЕ ОТ УЧАСТИЯ В ПЕРЕГОВОРАХ • На лиц, представляющих собственников или уполномоченные ими органы или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или не обеспечили работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до десяти необлагаемых минимумов доходов граждан, и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности.
- 51. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ СОГЛАШЕНИЯ • Лиц, представляющих собственника или уполномоченный им орган или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и по вине которых нарушены или не выполнены обязательства по коллективному договору, соглашению, налагается штраф до ста необлагаемых минимумов доходов граждан, и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности.
- 52. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ • Лица, представляющие собственника или уполномоченный им орган или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу до пяти необлагаемых минимумов доходов граждан.
- 53. Есть вопросы ?
- 54. Я ТАК И ДУМАЛ – ПРОДОЛЖАЕМ…
Editor's Notes
- У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки вже на початку 90-х років загострило потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають окремий найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" - колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали в зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, який пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця). Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався з початку XX століття, перш за все з початком внесення в національне законодавство таких країн як Данія, Франція, Бельгія законів, що регулюють суспільно-економічні відносини і процес діалогу між власниками і найманими працівниками.
- Що ж у нас . Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці”. Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю 1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р. визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов`язковості їх укладання на громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов`язковості не було. Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до нової економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства, відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу - Комітету праці, до якого входили представники провідних міністерств, організацій промисловців та робітників. Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу наприкінці 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових відносин. Змінилася й ідеологія колективних договорів, які стали визначатися як засіб мобілізації активності та ініціативи працівників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у 1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР “Про укладання колективних договорів на підприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифікація нею основоположної Конвенцій МОП № 98 “Про право на організацію і ведення колективних переговорів” нічого суттєвого не внесли в заідеологізовані соціально-трудові відносини. Деякі пом`якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорів на підприємствахта організаціях”, згідно з якою були дещо розширені права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та місцевими комітетами профспілки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та сільському господарстві. Основним же змістом колдоговірних зобов`язань залишилися виконання і перевиконання народногосподарських планів, організація соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорів. Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)” вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами). ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти Украї
- Лига наций создана в 1919 году – цели разоружение, предотвращение военных действий, обеспечение коллективной безопасности, урегулирование споров между странами путём дипломатических переговоров, а также улучшение качества жизни на планете. и просуществовала до 1946 года. Входило до 58 стран. ООН с 1945 года созданная для поддержания и укрепления международного мира и безопасности, развития сотрудничества между государствами. Слайд 3
- В Преамбуле Устава МОТ отмечается, что «непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах» . Слайд 4
- Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять в систему національного законодавства і є обов'язковими до виконання
- Але вводити в дію систему колективних переговорів можливо тільки при наявності соціального партнерства. Розвиток соціального партнерства в його різних формах - важлива складова частина процесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки, її соціалізації. В системі соціального партнерства інтереси працівників представлені, як правило, профспілками, інтереси роботодавців - їх об'єднаннями.
- У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняється організаційно-правовим механізмом
- Без осуществления социального партнерства невозможно выполнение Европейской социальной хартии принятой еще в 1961 году и к которой СССР, естественно присоединиться не мог в силу особого политического пути и собственной идеологии.
- Про перспективи ратифікації ЕСХ в повному обсязі в Україні говорять з великим побоюванням і обережністю. Для цього необхідно дати законодавче добро на решту три статті: ст. 12 (право на соціальне забезпечення), ст. 13 (право на соціальну та медичну допомогу) і ст. 19 (право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу). Ратифікувавши Хартію, держава надає до Ради Європи доповіді про те, як воно виконує взяті на себе зобов'язання. Контроль за дотриманням зобов'язань здійснює Європейський комітет з соціальних прав, що складається з незалежних експертів.
- В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний. В трипартистском ее варианте, который и развивается в Украине и в России третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает (ДОЛЖНО) государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Во всех странах Центральной и Восточной Европы с конца 80-х годов наблюдается коренное обновление трудового законодательства. Первыми результатами этой работы были: Закон о забастовках, изменения в законодательстве относительно профсоюзов (1991 г.) и поправки в Трудовой кодекс (1992 г.) в Венгрии, Закон о коллективных переговорах (1990 г.) в бывшей Чехословакии; Закон о профсоюзах и разрешению трудовых конфликтов (1991 г.) в Польше; румынские законы о коллективных договорах, трудовые конфликты и профсоюзы (1991 p.) поправки в Трудовой кодекс в Болгарии (1993 p.). Уже некоторые из этих изменений были предметом трехсторонних консультаций. Как правило, что в посттоталитарных государствах, в том числе в Украине, внедрение социального партнерства происходит "сверху", а не "снизу", при решающей роли государства. С8
- Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях. Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці. Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).
- На цей час в Україні діє Генеральна угода укладена 23.08.16 р. на 2016-2017 р.р. Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення. умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
- Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
- Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами. На показанных уровнях заключаются СОГЛАШЕНИЯ – правовые акты, которыми регулируются социально-трудовые отношения и устанавливаются социально-экономические права и гарантии для работников. (Генеральная, Отраслевая, Территориальная) Отныне предполагается Ген.соглашение одобряется Верховной Радой. На территориальной уровне могут заключаться Тер. Межотраслевый и территориальные отраслевые соглашения
- У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати важливі функції: а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин; б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин; в) стабілізація соціально-трудових відносин. Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях. Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці. Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього). Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.На производственном уровне заключается КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, впервые в ст. 351 КЗоТ дано определение коллективного договора – с17
- (ст.3 ЗУ Про колективні договори і угоди). П.2 ст. 6 ЗУ «Про соціальний діалог» На галузевому рівні для участі у колективних переговорах з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та для делегування представників до органів соціального діалогу на відповідному рівні репрезентативними є професійні спілки та їх об'єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, які: легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону; є всеукраїнськими профспілками, членами яких є не менш як три відсотки працівників, зайнятих у відповідній галузі; всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців, створеними за галузевою ознакою, на підприємствах членів яких працюють не менш як п'ять відсотків працівників, зайнятих у відповідному виді (видах) економічної діяльності.
- Галузь — сукупність виробничих одиниць, які здійснюють переважно однакові або подібні види виробничої діяльності. ... матеріального виробництва — галузі, які створюють, відновлюють, знаходять матеріальні блага (продукцію, енергію, природні ресурси), а також продовжують виробництво у сфері реалізації.
- У ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» ( далі – Закон № 3356) зазначається, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (ч.1 ст. 9 із змінами, Закон N 5458-VI, 16.10.2012). Кожне підприємство за своєю основною діяльністю віднесено до певної галузі та до відповідного КВЕДУ. На відповідну галузь господарства України так чи інакше впливає відповідне галузеве міністерство, яке є регуляторним органом і таке міністерство також є стороною соціального діалогу, підписантом галузевої угоди.
- А ЯКЩО НЕ ВИРІШИЛИ ТО АЖ ДО СТРАЙКУ
- Было продуктивной
- Уже только в использовании, формировании, распределении и использовании
- Вместе с тем ушло: Обеспечение равных прав и возможностей мужчин и женщин
- ОПО создается в случае наличия нескольких первичных профсоюзных организаций, о его создании Работодатель информируется. Зачитать осбенности ОПО для соглашений (ст. 348)
- Вернуться к общему собранию ст. 342-344
- Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі для ведення колективних переговорів щодо укладення колективного договору, позбавляється права підписання колективного договору. 5. У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в об’єднаному представницькому органі, утвореному первинними профспілковими організаціями, колективний договір вважається укладеним, якщо його після схвалення загальними зборами (конференцією) працівників підписали роботодавець та представник первинної профспілкової організації, яка представляє найбільшу кількість працівників юридичної особи та працівників, які працюють у фізичної особи - роботодавця. 6. До укладеного колективного договору можуть приєднатися інші первинні профспілкові організації юридичної особи, які взяли на себе відповідні зобов'язання щодо його виконання. При цьому первинним профспілковим організаціям гарантуються права, визначені цим колективним договором.
- На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання по колективного договору, угоди.