Kom af med de rigtige på den rigtige måde, 21. januar 2014 - møde 3
•
0 likes•1,769 views
Kom af med de rigtige på den rigtige måde, 21. januar 2014 - møde 3
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Kom af med de rigtige på den rigtige måde, 21. januar 2014 - møde 3
Similar to Kom af med de rigtige på den rigtige måde, 21. januar 2014 - møde 3 (20)
Kom af med de rigtige på den rigtige måde, 21. januar 2014 - møde 3
- 1. GRATIS HR & LEDELSESTILBUD ---~.~--NETVÆRK CAI1LI_ .... e_. INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE PERSONALE MANDEN_ HVAD MÅ DU .• ? Ifølge loven og reglerne .. HVAD KAN DU ... ? Den gode måde at drive ledelse på .. OAtiL _._ _,,.._ NETUIlRIC 2014 Møde 4 onsdag den 12/3 kL 08.30-12.00 • Tema: Hverdagens konflikter og de psykiske arbejdsmiljø Møde 5 tirsdag den 6/5 kL 08.30-12.00 • Tema: HR & Ledelses monopolet - aktuelle HR og ledelses spørgsmålog dilemmaer (Gæster i HR monopolet: Helle Thomsen FCM, Claus Steinlein FCM) • Møde 6 tirsdag, den 10/9 kl. 08.30 -12.00 Tema: Performance management _ ... _ ~~~:~.~,~ ..~ ""M"A"N'D"I'N _ VELKOMMEN TIL TRE INTERESSANTE MØDER _'a'_ NETVÆRK Møde 3: KOM AF MED DE RIGTIGE - pA DEN RIGTIGE MADE - Begrundelsen for opsigelsen _ Vanskelige samtaler - Opsigelse under sygdom _ De 3 K'er - Godtgørelse ved usaglig - Opfølgning opsigelse _ Ledelsespligten - Tjekliste til opsiqelsesbreve , Dagens indhold Kom af med de rigtige - på den rigtige måde Morgenmad samt velkomst ved Ole og præsentation. Vanskelige samtaler - Ole De 3 K'er- Ole Opsigelsesprocessen - Søren Opfølgning og Ledelsespligten - Ole Fremkig - Søren/Ole OAl1L' .. ~,. 21-01-2014 1
- 2. DE VANSKELIGE SAMTALER Team og Selvledelse .... Dialog og tillid præger ledelsesstilen på danske arbejdspladser • Det vil sige, at du selv skal finde ud af at strukturere og løse dine arbejdsopgaver eller følge en instruktion fra kollegaerne. • Lederen kontrollerer ikke eller følger ikke op på alt. Det betyder, at du selv skal holde styr på tidsforbrug og deadlines - og levere den aftalte kvalitet • Teamledelse vil sige, at en gruppe af medarbejdere får tildelt en opgave eller et projekt, som man finder ud af at løse indbydes. DAtiL. _ --'.'_ ~4~~~'::~: Konfliktsky ledelse ... • Danske ledere har det - som resten af nationendårligt med konflikter. • Det sker tit, at en leder går uden om et problem med en medarbejder for at undgå at såre vedkommende. • Eller at lederen kommunikerer uklart ved en irettesættelse, så det er svært for medarbejderen at tyde, hvad lederen egentlig mener. DAl1"" _ Dansk Ledelseskultur • Selvledelse og teamledelse • Uformelledelse • Konfliktsky ledelse DAI1L· __ _',,;_ NETUIERK Uformelledeise ... • I vores generelle stræben efter lighed på arbejdspladsen, udviskes den traditionelle chefmedarbejder relation. Det betyder, at selvom man i nogle situationer taler og agerer som kollegaer, så er man i andre situationer chef og medarbejder. Ulempen er, at det er svært at tyde og gennemskue, hvornår chefen er kollega, og hvornår chefen er chef. Især når man aldrig har været udsat for uformelledelse før. _'A'_ NETVÆRK PlIISONAU DA'1L:_ .. _ MAND(N_ Vi er generelt gode til at få ting til at gro .... 21-01-2014 2
- 3. Det bliver vanskeligt fordi. .. • Vi er ikke dygtige til konfronterer • Vi er er en del af teamet i dag - og leder i morgen • Vi går rundt om grøden og lader problemet vokse unødvendigt stort • Vi har for travlt med alt muligt andet end at være leder OAI1L. ". __ _'A'_ NETVÆRK KÆRLIGHEDEN ... • Jeg vil gå rigtigt langt for at træne dig • Jeg vil supportere dig, alt det jeg kan • Jeg vil støtte og udfordre dig • Jeg vil hjælpe og rådgive • Jeg vil stole på dig - og vise det °0 lo. ,,' ~ ..... DAtiL. _ _',.'_ HETUI(RIt 21-01-2014 Intet kan stå over virksomhedens mål! _'A'_ NETVÆRK DA'1L -- ... "M"AN"O"IN _ KRAV! Hvis jeg ikke ved hvor jeg skal hen, er det jo ligegyldigt hvilken vej jeg vælger .... _,,,._ ::~~,~,~.: PlRSONAU MANOlN_ KONSEKVENSEN ... • Godt gået! • Belønning • Udvikling • *#ø!!&)(?!!Ø%&!!!! • "Straf" • Afvikling _'A'_ NETVÆRK "'''.'AU MANDIN_ 3
- 4. OPSIG ELSESPROCESSEN Opsigelse Ad. 1) Opsigelsesgrundlag Ved enhver opsigelse bør virksomheden altid undersøge: Medarbejderens anciennitet Om medarbejderen er omfattet af særlige beskyttelsesre OA'1'-' __ PfRSONAU MANOlN_ Opsigelse Ad. 3) Opsigelsens begrundelse - saglighedskrav Visse regler stiller kravom, at en opsigelse af et ansættelsesforhold skal være sagligt/rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold Funktionærlovens § 2b (bilag 4) Hovedaftalens § 4, stk. 3 (bilag 5) _'A'_ NETVÆRK PEUONAU DAI1L.~_,. _ MANDfN_ 21-01-2014 Opsigelse - Huskeliste 5 pkt. - Bilag 1 1) Opsigelsesgrundlag 2) Opsigelsesvarsel 3) Opsigelsens begrundelse - saglighedskrav 4) Arbejde/suspension/fritstilling i opsigelsesperioden 5) Afholdelse/opgørelse/ afregning af ferie og feriefridage _,,,._ NETVÆAI< PliRSONA.U DA'1'-'_._ MANOIN_ Opsigelse Ad. 2) Opsigelsesvarsel Bestemmelse i lov, kollektivoverenskomst eller ansættelsesaftale Funktionærlovens opsigelsesvarsel (bilag 2) Opsigelsesvarsel efter Textiloverenskomsten (bilag 3) _'a"_ NETVÆRk PUSONAU MANO<N_ Opsigelse Ad. 3 Opsigelsens begrundelse - saglighedskrav Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold: rationalisering/lønbespa reise omstrukturering eks.1: Arbejdsmangel eks.2: Intern/ ekstern sælger eks.3:Tysk kundskaber ~WNAU MANDIN_ 4
- 5. Opsigelse Ad. 3) Opsigelsens begrundelse - saglighedskrav Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold: samarbejdsproblemer manglende "performance" ? DAl1L. _._- Opsigelse Godtgørelsens størrelse efter FUL § 2b Udgpkt.: Max V, af opsigelsesvarslet Modif.l.: F ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelse udgøre indtil 3 mdr's. løn. Modif.2.: F beskæftiget i mindst 10 år, kan godtgørelse udgøre indtil 4 rndr.s løn Modif.3: F ansat i uafbrudt 15 år, kan godtgørelsen udgøre indtil 6 mdr.s løn Godtgørelse ligger typisk mellem V, og 2/3 af maksimum. DAtiL. __ _'a'_ NETVÆRK Opsigelse Ad. 5) Afholdelse/opgørelse/afregning af ferie og feriefridage Varsling af ferie - hovedferie og restferie Feriefridage Optjeningsår/ferieår DA'1L.I _ _'a'_ :.~~~.~,~': Opsigelse Godtgørelse for usaglig opsigelse - ful § 2b - bilag ~ Betingelser i FUL § 2b, stk. 1. Beskæftiget uafbrudt i et ~r p~ opsigelsestidspunktet Opsigelsen m~ ikke være rimeligt begrundet i hverken virksomhedens eller F's forhold Tidspunktet for vurderingen er opsigelsestidspunktet Hvem har bevisbyrden? DAtiL _ _',,'_ ~:.~~.~,:~ Opsigelse Ad. 4) Arbejde/suspension/fritstilling i opsigelsesperioden Bila.g 6 (personalejura side 62-64) Virksomheden bestemmer ensidigt Suspension: Arbejdsgiver beslutter at lønmodtageren ikke skal udføre sine sædvanlige arbejdsfunktioner men stå til rådighed. Fritstilling: Medarbejderen skal ikke udføre sine sædvanlige arbejdsfunktioner og ikke stå til rådighed for arbejdsgiver. CA"'L __ Bortvisning LM's væsentlige misligholdelse :;:> bortvisning Hvad er forskellen på opsigelse og bortvisning? Passivitet Bortvisningsgrunde? DAtiL. _. _ _,,,._ "ElVÆRK 21-01-2014 5
- 6. LEDELSESPLIGTEN Skift i tide .... _'A'_ ~NET VÆRK PERSONAl! MANDIN_ DAI-1L _._ ... Og 2 mere ... Manglende afklaring af egne følelser Det er væsentligt i forberedelsen at klargøre sig, hvilke følelser medarbejderens reaktioner vil fremkalde hos en selv. Hvis dette forsømmes, kan lederen i situationen komme til at fremstå som usikker og famlende, og det kan være svært at fastholde sine synspunkter. Bruger for lidt tid Selvom situationen er ubehagelig, bør lederen bruge tilstrækkelig tid til at få begrundet din beslutning og få medarbejderen til at acceptere den. Der bør også være tid til, at medarbejderen kan ytre sig om sin oplevelse af sagen - men der må ikke hos medarbejderen opstå forhåbning om ændring af beslutningen. DAI1L.. _ _'A'_ NETVÆRK 21-01-2014 Din pligt som leder - og en konkret forventning! • At håndtere de ting, der ikke virker • At gribe ind - rettidigt Intet kan s o v· k ta OVer Ir S0tnh edens tnål! • At du sætter rammerne • Vise respekten for både for kollega og virksomhed DA'1L. __ _ .•. _ ~4'~~'~'~'~'~ 2 klassikere ... Forhaling Hvis lederen udskyder tidspunktet for den vanskelige besked, skaber det utryghed hos medarbejderen. Denne utryghed beslaglægger mange resurser, som var bedre anvendt til at affinde sig med situationen. Dårlig forberedelse Hvis lederen er dårligt forberedt, kan han måske ikke underbygge sin beslutning ret godt. Det kan resultere i, at medarbejderen med rette kan stille spørgsmål ved kvaliteten af beslutningen. OAI-1L: __ OPFØLGNING 6
- 7. Tænk på resten af teamet • Tag hånd om den, der ikke skal være med mere • Tag hånd om dem, der skai være med fremad - Hvorfor/Derfor Fremtiden Roller Krav Planer - Outplacement - Support OA'1L' _ _' .. '_ ~::.~,~.~= 2014 temaerne MØde 4 onsdag den 12/3 kl. 08.30-12.00 • Tema: Hverdagens konflikter og de psykiske arbejdsmiljø. Møde 5 tirsdag den 6/5 kl. 08.30-12.00 • Tema: HR & Ledelses monopolet - aktuelle HR og ledelses spørgsmålog dilemmaer. (Gæster i HR monopolet: Helle Thomsen FCM, Claus Steinlein FCM) • Møde 6 tirsdag, den 10/9 kl. 08.30 -12.00 Tema: Performance management. DAtiL __ PERSONALE MANDIN_ Input og dilemmaer På Linkedin gruppen eller på mail må du gerne spille ind med ledelsesdilemmaer og konkrete cases som du gerne vil have panelets input til den 6/5 2014. Vi anonymiserer casene i det nødvendige omfang. _~A'_ "ElVÆRK ~N_ DA'1L, .. __ 21-01-2014 FREMKIG - 2014! HR & Ledelses monopolet • Konkrete cases • Skæve vinkler • Inspiration og debat -',.'NETVÆRK PERSONALE MANOIN_ DAtiL _ TAK FOR I DAG! Vi glæder os til at se dig igen den 12/3 2014 DA'1L ---- ~'tlN_ 7
- 8. DAI1L ADVOKATFIRMA ADVOKAT SØREN OLE NIELSEN KAJ MUNKS VEJ 4 7400 HERNING Tlf. 96 26 40 00 J.NR. 6035182/AH BILAG 1 TJEKLISTE OPSIGELSE A. LOVGRUNDLAGET Uanset om det er arbejdsgiveren eller lønmodtageren, der ønsker at bringe et ansættelsesforhold tilophør, skal der foretages en aktiv handling for at bringe samarbejdet til ophør, enten ved opsigelse eller ved ophævelse. Reglerne om opsigelse er forskellige, afhængig af om der er tale om et overenskomstdækket ansættelsesforhold, eller om ansættelsesforholdet alene er reguleret ved legale opsigelsesvarsler, eksempelvis funktionærlovens § 2, eller der er tale om ansættelsesforhold, hvor opsigelsesreglerne alene fremqår af individuel ansættelsesaftale. De for det enkelte ansættelsesforhold gældende opsigelsesregler skal selvfølgelig respekteres. Specielt i forhold tiloverenskomstdækkede ansættelsesforhold, er det af afgørende betydning, at den relevante overenskomst qennernqås og undersøges, inden et ansættelsesforhold bringes tilophør. Bringes et overenskomstdækket ansættelsesforhold tilophør, skal dette ske i overensstemmelse med det i den relevante overenskomst anførte. Det bemærkes her, at der er forskelle fra overenskomst tiloverenskomst, og at der ikke mindst kan være forskel p~ overenskomster p~ funktionærområdet og p~ overenskomster uden for funktlonærornrådet. S~ledes vil der i de fleste overenskomster uden for funktionærområdet være bestemmelser, hvorefter der er begrænsninger i opsigelsesadgangen i en vis periode som følge af lønmodtagerens sygdom. I en generel tjekliste er det ikke muligt at tage højde for disse specifikke forhold. Med disse forbehold kan der derfor udarbejdes nedennævnte (brutto) tjekliste. DAHL HERNING AIS, CVR nr. 16 87 73 95
- 9. l. Opsigelsesgrundlag (bestemmelse i lov, kollektivoverenskomst eller aftale). 2. Opsigelsesvarsel. 3. Opsigelsens form. 4. Opsigelsens begrundelse. 5. Evt. kopi af opsigelsen til lønmodtagerens faglige organisation. 6. Høring som forløber for opsigelse. 7. Pligt til udfærdigelse af tjenesteattest. 8. Evt. udtalelse/anbefaling. 9. Opgørelse/afregning af feriefridage, herunder stillingtagen til afvikling af feriefridage i opsigelsesperioden. 10. Opgørelse/afregning/overførsel til FerieKonto af feriepenge, herunder stillingtagen til afvikling af ferie i opsigelsesperioden. 11. Stillingtagen til håndtering af arbejdsrelaterede frynsegoder i opsigelsesperioden. 12. Evt. udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse/ledergodtgørelse 0.1. 13. Stillingtagen til fastholdelse af eventuelle konkurrencebegrænsende klausuler. 14. Opsigelse med fortsat pligt til arbejde i opsigelsesperioden. 15. Opsigelse kombineret med suspension. 16. Opsigelse kombineret med fritstilleise. 17. Medarbejderens tilbagelevering af nøgle/ophævelse af nøglekode. 18. Håndtering af arbejdsgiverens adgang til medarbejderens manuelt og elektronisk lagrede data. 19. Modregning i lønudbetaling i fritstillingsperiode for så vidt angår funktionærers indtjening for andet arbejde ud over tre måneders opsigelsesvarsel (tilsvarende gælder for ikkefunktionærer og direktører). 20. Stillingtagen til tilbagelevering af arbejdsrelaterede goder, herunder om dette sker i forbindelse med suspension/fritstillelse eller først i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør - afgørende hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten. 21. Afspadsering af overarbejdstimer i opsigelsesperioden. 22. Fortrolighedsklausul (indgås ofte som en del af en fratrædelsesaftale). 23. Evt. stillingtagen til immaterielle rettigheder - patent og brugsmodeller skabt udelukkende eller overvejende ved medarbejderens arbejde for arbejdsgiveren. C:UsersahAppDataLocalMicrosoftWindowsTemporary Internet FilesContent.OutlookAUQ4QYOWBilag 1 - tjekliste Side 2 opsigelse (2).docx - 22. oktober 2009
- 10. DAI1L ADVOKATFIRMA ADVOKAT SØREN OLE NIELSEN KAJ MUNKS VEJ 4 7400 HERNING Tlf. 96 26 40 00 J.NR. 6035182 / AH BILAG 2 OPSIGELSESVARSEL FUNKTIONÆRLOVENS § 2 Ansættelsesforholdet kan opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel tilophør ved udløbet af en kalendermåned. Ansættelsesforholdet kan af arbejdsgiver efter prøvetiden opsiges tilophør ved udløbet af en kalendermåned således: Varsel med et varsel på I måned, med et varsel på 3 måneder, med et varsel på 4 måneder, med et varsel på 5 måneder, med et varsel på 6 måneder, Anciennitet - inden udløbet af hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 måneder hvis opsigelse afgives inden udløbet af2 år og 9 måneder hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder hvis opsigelse afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder hvis opsigelse angives herefter Opsigelse skal ske skriftligt og være modtageren i hænde senest den sidste dag i måneden. DAHL HERNING A/S, CVR nr. 16 87 73 95
- 11. BILAG 3 OPSIGELSESVARSEL DAI1L ADVOKATFIRMA ADVOKAT SØREN OLE NIELSEN KAJ MUNKS VEJ 4 7400 HERNING Tlf. 96 26 40 00 J.NR. 6035182/AH TEXTIL & BEKLÆDNINGSOVERENSKOMSTEN Ansættelsesforholdet kan af medarbejder opsiges tilophør således: Varsel Uden varsel, med et varsel på 2 kalenderdage, med et varsel på 3 kalenderdage, med et varsel på 1 uge, med et varsel på 2 uger, Anciennitet - inden udløbet af hvis opsigelse afgives inden udløbet af 13 uger hvis opsigelse afgives inden udløbet af2 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af8 år hvis opsigelse angives herefter Ansættelsesforholdet kan af arbejdsgiver opsiges tilophør således: Varsel Uden varsel, med et varsel på 1 uge, med et varsel på 3 uger, med et varsel på 4 uger, med et varsel på 5 uger, med et varsel på 6 uger, med et varsel på uger, Anciennitet - inden udløbet af hvis opsigelse afgives inden udløbet af 13 uger hvis opsigelse afgives inden udløbet af2 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af 8 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af 10 år hvis opsigelse afgives inden udløbet af 12 år hvis opsigelse angives herefter DAHL HERNING AIS, CVR nr. 16 87 73 95
- 12. DAI1L ADVOKATFIRMA ADVOKAT SØREN OLE NIELSEN KAJ MUNKS VEJ 4 7400 HERNING Tlf. 96 26 40 00 J.NR. 6035182 / AH BILAG 4 FUNKTIONÆRLOVENS § 2 b Såfremt opsigelse af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Stk. 2. Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk.10mhandlede godtgørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Stk. 3. Bestemmelserne i stk.log 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning. DAHL HERNING A/S, CVR nr. 16 87 73 95
- 13. DAI1L ADVOKATFIRMA ADVOKAT SØREN OLE NIELSEN KAJ MUNKS VEJ 4 7400 HERNING Tlf. 96 26 40 00 J.NR. 6035182 / AH BILAG 5 HOVEDAFTALENS § 4 I S T K . 3 Ved afskedigelser af en arbejdstager m~ vilkårliqheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter nedenstående regler. Hovedorganisationerne anbefaler, at sager om påståede urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i hvilke der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal s~ vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den p~gældende arbejdstagers opsigelsesvarsel. a) S~fremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den p~gældende virksomhed i mindst 9 måneder, har den p~gældende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedigelsen. b) Hvis man fra arbejdstagerside hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan afskedigelsen kræves behandlet lokalt mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og dens arbejdstagere. Den lokale forhandling skal være afsluttet inden for en frist af 14 dage fra underretning om afskedigelse. Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden bleveller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen. c) Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesserede fagforbund (eventuelt centralledeise) begærer sagen videreført, ornqående optages forhandling mellem organisationerne. d) Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat Afskedigelsesnævn. Klagen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutningen af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for nævnet. e) opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat Afskedigelsesnævn. Klagen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutningen af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for nævnet. DAHL HERNING A/S, CVR nr. 16 87 73 95
- 14. 62 PERSONALEJURA - PRAKTISK ARBEJDSRET 4. Ansættelsesaftalens ophør BILAG Et ansættelsesforhold kan ophøre på flere måder. Tids- eller opgavebestemte ansættelsesforhold ophører, når den aftalte tidstermin indtræder, eller når det aftalte arbejde er udført. Tidsubestemte ansættelsesforhold kan ophøre ved·opsigelse fra enten lønmodtagerens eller arbejdsgiverens side eller ved ophævelse fra arbejdsgiverens eller lønmodtagerens side. Forskellige omstændigheder kan berettige lønmodtageren eller arbejdsgiveren til at bringe ansættelsesforholdet tilophør. Selvom et ansættelsesforhold bringes tilophør med et aftalt eller rimeligt varsel, er dette ikke ensbetydende med, at den opsagte parr ikke på andet grundlag kan gøre et erstatnings- eller godtgørelseskrav gældende. Denne problemstilling behandles bl.a. i kap. 9 afsnit 1.8-9. På dette sted skal der alene gives en kort oversigtsgennemgang over de problemstillinger, der opstår ved ansættelsesaftalens ophør. Problemstillingen er uddybet i kap. 9. 4.1. Opsigelser Opsigelse af et ansættelsesforhold er ensbetydende med, at den opsigende part respekterer et individuelt eller kollektivt aftalt opsigelsesvarsel eller evt. et legalt opsigelsesvarsel, eksempelvis i henhold til ful. § 2. Ved enhver opsigelse af et ansættelsesforhold må det undersøges, om ansættelsesforholdet er overenskomstdækket. I så fald skal det undersøges, hvilket opsigelsesvarsel der fremgår af overenskomsten. Overenskomster uden for funktionærområdet regner normalt opsigelsesvarsler i kalenderdage. Ifølge eksempelvis Industriens Overenskomst 2010-2012, § 38, stk. 1, nr. 2, næstsidste pkt. skal opsigelsen være meddelt senest dagen før, varslet skal begynde at løbe. Efter enkelte overenskomster regnes opsigelser først til fratrædelse til en kalenderuges udgang, Uanset hvornår i ugen opsigelsen er meddelt, jf eksempelvis TBII Træets arbejdsgivere 2007-2010, § 39, stk. 1, sidste afsnit. Er der i tilknytning til den kollektive overenskomst udarbejdet individuel ansættelseskontrakt, og er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side længere i den individuelle ansættelseskontrakt end i overenskomsten, skal det individuelle opsigelsesvarsel respekteres. Som det fremgår af det i afsnit 2.1.2 anførte, er en opsigelse et påbud, der får virkning fra det tidspunkt, hvor påbuddet er kommetfrem til modtageren. Det gælder, hvad enten der sker opsigelse over for lønmodtageren eller over for arbejdsgiveren. Påbuddet - opsigelsen - skal være kommet frem inden for fristens udløb. I relation til anbefalede opsigelser og mundtlige opsigelser henvises til det i afsnit 2.1.2.1 og 2.1.2.2 anførte. 4.1.1. Arbejde i opsigelsesperioden Uanset om det er medarbejderen eller arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet, har medarbejderen pligt til i opsigelsesperioden at udføre de sædvanligt aftalte arbejdsfunktioner, medmindre arbejdsgiveren beslutter, at medarbejderen alene skal stå til rådighed, jf. afsnit 4.1.2, eller medarbejderen fritstilles, jf afsnit 4.1.3. Udgangspunktet er derfor, at opsagte medarbejdere har samme arbejds- og loyalitetspligt som ansatte i uopsagte ansættelsesforhold. I tilknytning til en opsigelse af ansættelsesforholdet kan arbejdsgiveren - hvad enten det oprindeligt var medarbejderen eller arbejdsgiveren, der tog initiariv til opsigelse af ansættel~ esforholdet - bestemme, at medarbejderen i opsigelsesperioden ikke skal udføre sine .!
- 15. 2. RETSGRUNDLAGET FOR DET ENKELTE ANSÆTTELSESFORHOLD 63 sædvanlige arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren kan enten beslutte, at arbejdstageren alene skal stå til rådighed, eller arbejdsgiveren kan beslutte at fritstille medarbejderen. 4.1.2. Rådighedspligt - suspension Suspenderes en tjenestemand) er der tale om en mild form for strafferetlig sanktion, jf. tjml. § 19, stk. 1, hvorefter en tjenestemand kan suspertderes eller midlertidigt overføres til andet arbejde, når han har pådraget sig begrundet mistanke om et forhold, der fratager ham den tillid, som bestridelsen af stillingen kræver, eller som i øvrigt gør det betænkeligt, at han vedblivende udfører sit hidtidige arbejde. Uden for tjenestemandsområdet tillægges suspension ikke nogen sanktionerende virkning. Suspension' foreligger i situationer, hvor arbejdsgiveren midlertidigt beslutter, at lønmodtageren ikke skal udføre sine sædvanlige arbejdsfunktioner. En sådan situation kan opstå i tilfælde, hvor der eksempelvis opstår gensidige beskyldninger om uredeligt forhold mellem ansatte på en virksomhed, og hvor det kan være nødvendigt for arbejdsgiveren at gennemføre visse undersøgelser, før der tages stilling til, hvorledes arbejdsgiveren vil forholde sig. I typesituationen foreligger suspension imidlertid i tilknytning tilopsigelser, specielt i relation til opsigelser over for eller fra medarbejdere, der på den ene eller anden måde indtager nøglepositioner. Det kan dreje sig om personer, der har produktkendskab, eller personer, der har kunde- og/eller leverandørkontakt. Over for sådanne medarbejdere har arbejdsgiveren ofte interesse i at hindre, at der opstår yderligere kontakt med kunder og/eller leverandører i opsigelsesperioden. Dette gælder i særdeleshed i situationer, hvor der ikke er aftalt arbejdsmarkedsklausuler. Arbejdsgiveren vil ofte suspendere en sådan medarbejder. ;'1 I, r t. I r,', ~: !: Der er tre betingelser, der skal være opfyldt, for at en suspension er gyldig. For det første må suspensionen ikke meddeles på en måde, der er krænkende for den susperiderede. Heri ligger, at suspensionen ikke må meddeles under omstændigheder, der antyder, at medarbejderen har gjort sig skyldig om ikke i strafbare forhold, så dog i uredelige forhold. lI:: il l, i; II '"I II II Ii Ii I I I I I i For det andet må suspensionen ikke være af en længere varighed) end formålet kræver. Det har tidligere været den normale opfattelse, at en arbejdsgiver kunne suspendere en medarbejder i hele opsigelsesperioden. Dette synspunkt er næppe længere fuldt ud holdbart. Forestiller vi os, at en medarbejder med tre måneders opsigelsesvarsel er blevet opsagt og suspenderet, men uden at arbejdsgiveren har gjort brug af den opsagte medarbejders arbejdskraft de første 3-4 uger efter opsigelsen, og uden at det er adviseret, at medarbejderen på et senere tidspunkt i opsigelsesperioden skal udføre en konkret arbejdsopgave for arbejdsgiveren, kan medarbejderen uden at ifalde misligholdelse over for arbejdsgiveren søge anden beskæftigelse og også påtage sig anden beskæftigelse, blot beskæftigelsen ikke er hverken direkte eller indirekte konkurrerende med den virksomhed, medarbejderen udførte hos den tidligere arbejdsgiver. Herudover skal medarbejderens ansættelse hos ny arbejdsgiver være aftalt på sådanne vilkår, at medarbejderen kan frigøre sig til at efterkomme rådighedspligten over for den oprindelige arbejdsgiver. Ovennævnte kan også udtrykkes derhen, at suspenderes en medarbejder berettiget, får suspensionen gradvis i takt med, at arbejdsgiveren ikke gør brug af medarbejderens rådighedspligt, karakter af en fritstilling, jf afsnit 4.1.3.
- 16. -;'YIl< _ 64 PERSONALEJURA - PRAKTISK ARBEJDSRET For det tredje er en suspensions gyldighed betinget af, at arbejdsgiveren i suspensionsperioden respekterer samtlige aftalte løn- og ansættelsesvilkår. Dette kan også populært udtrykkes derhen, at arbejdsgiveren på trods af suspensionen skal betale enhver form for vederlag, som om den suspenderede medarbejder havde udført sine normale arbejdsfunktioner. 4.1.3. Fritstilleise Fritstillelse kan _ som suspension - alene beordres af arbejdsgiveren. Fritstilling sker i til-knytning til enten opsigelse e1ler bortvisning. log med at der forerages en bortvisning af en medarbejder, kan medarbejderen betragte sig som fritstillet. Såfremt medarbejderen alene opsiges, er det arbejdsgiveren, der suverænt bestemmer, om han i opsigelsesperioden vil gøre brug af medarbejderens arbejdskraft, jf. afsnit 4.1.1., eller evt. vil kræve, at medarbejderen står til rådighed, jf. afsnit 4.1.2., eller om medarbejderen skal fritstilles. Fritstiller arbejdsgiveren en medarbejder, er dette ikke ensbetydende med, at samtlige retsvirkninger af ansættelsesforholdet ophører på fritstillelsestidspunktet. På grund af fritstillelsen har arbejdsgiveren pligt til på sædvanlig måde at udbetale løn og andet vederlag til medarbejderen i opsigelsesperioden i henhold til den indgåede ansættelsesaftale, Heroverfor har den opsagte medarbejder de sædvanlige pligter i henhold til den indgåede ansættelsesaftale, herunder loyalitetspligt. Det betyder, at en fritstillet medarbejder ikke er berettiget til i opsigelsesperioden at tage hverken helt eller delvist konkurrerende beskæftigelse; medmindre det positivt i forbindelse med en fritstilleise er anført, at medarbejderen er fritstillet i enhver henseende, herunder også med henblik på at tage konkurrerende arbejde, jf. U 92.216 H. J.. 4.2. Ophævelser Ved ophævelse af et ansættelsesforhold forstås - på samme måde som ophævelse af en anden formueretlig aftale - at den ophævende part ønsker aftalen bragt tilophør uden varsel. Berettiget ophævelse forudsætter, at den, over for hvem der ophæves, væsentligt har misligholdt (ansættelses )aftalen. Om der foreligger væsentlig misligholdelse eller ej, må afgøres konkret. Ophæver en arbejdsgiver et ansættelsesforhold, og konstateres det under en efterfølgende behandling eriten ved de ordinære domstole eller ved de kollektivt arbejdsretlige afgørelsesorganer, at bortvisningen ikke var berettiget, skal arbejdsgiveren (selvfølgelig) som erstatriing betale sædvanlig løn i opsigelsesperioden. Herudover kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale godtgørelse, såfremt ophævelsen end ikke kunne være gennemført berettiget som opsigelse, jf. nærmere kap. 9, afsnit 6. Ophævelser fra arbejdsgiverens side benævnes også bortvisninger. log med en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, kan medarbejderen betragte sig som fritstillet, jf. afsnit 4.1.3. En anden konsekvens afbortvisningen er, at der ikke udbetales løn eller andet vederlag til den bortviste medarbejder efter bortvisningstidspunktet. :i ',
- 17. Karnev HR guide Juridisk artikel Sygdom Af advokat Helene Amsinck og advokat Mette Neve, Kromann Reumert Opdateret: 20/3-09-23 I dette afsnit beskrives de regler, der gælder ved en medarbejders sygdom. Ret til fravær på grund af sygdom En medarbejder har pligt til at udføre det arbejde, som medarbejderen er ansat til. Det betyder, at en medarbejder normalt kun må udeblive fra arbejdet, hvis arbejdsgiveren har accepteret det. Hvis en medarbejder udebliver uden arbejdsgiverens tilladelse, kan dette være en væsentlig misligholdelse, og arbejdsgiveren kan normalt fradrage fraværet i lønnen og i enkelte tilfælde bortvise medarbejderen. En medarbejder har dog ikke pligt til at arbejde, hvis medarbejderen har lovligt forfald. Sygdom er lovligt forfald. og en medarbejder har derfor ret til at være fraværende, når han/hun er syg. Sygdom er lovligt forfald Sygdom er normalt lovligt forfald for medarbejderen. Dette fremgår udtrykkeligt af funktionærlovens § 5. Der gælder ingen specifikke regler om ikke- funktionærers sygdom. Men det normale udgangspunkt er, at sygdom er lovligt forfald, medmindre andet er aftalt eller fremgår af lovgivningen eller kollektive overenskomster. Det betyder, at en medarbejder ikke misligholder sit ansættelsesforhold, hvis medarbejderen er fraværende på grund af sygdom. Hvis en arbejdsgiver ansætter en medarbejder, som hverken er omfattet af funktionærloven eller en kollektivoverenskomst, skal arbejdsgiveren udtrykkeligt angive det i ansættelsesaftalen, hvis fravær på grund af sygdom ikke skal være lovligt forfald. Selvom sygdom normalt er lovligt forfald, betyder det ikke automatisk, at medarbejderen også har ret tilløn under sygdom. Funktionærer har krav på løn under sygdom, hvis funktionæren er uarbejdsdygtig på grund af sygdommen. Dette fremgår af funktionærlovens § 5. Det er dog ikke enhver sygdom, som giver funktionærer ret tilløn under sygefraværet. Hvis funktionæren er blevet syg med vilje eller ved grov uagtsomhed, har funktionæren ikke krav på løn under sygefraværet. Som eksempler herpå kan nævnes udeblivelse på grund af alkoholmisbrug og sygdomme, som medarbej deren har fået på grund af slåskamp eller overdreven spiritusindtagelse. Der skal dog altid feretages en konkret vurdering af sagen, og der kan derfor være tale Olll lovligt forfald, selv om medarbejderen udebliver f.eks, på grurid af alkoholmisbrug. Hvis funktionæren svigagtigt har fortiet oplysninger om en sygdom, da han/hun blev ansat, har funktionæren heller ikke krav på løn under det fravær, der skyldes den pågældende sygdom. Der gælder ingen generelle regler om ikke-funktionærers ret tilløn under sygdom. Nonnalt indeholder kollektive overenskomster dog ret til hel eller delvis løn under en del af sygefraværet. eventuelt først efter opnåelse af en vis anciennitet. Krav om uarbejdsdygtighed Sygdom er kun lovligt forfald, hvis medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdommen. Det betyder, at medarbejderen reelt skal være ude af stand til at udrøre sit arbejde. Det er deltor ikke alle sygdomme, der giver medarbejderen ret til at være fraværende. Det er en lægelig vurdering, der afgør, om en medarbejder er uarbejdsdygtig på grund af sygdommen. Hvis en medarbejder oplyser, at han/hun er syg og uarbejdsdygtig, skal arbejdsgiveren normalt acceptere medarbejderens forklaring. Hvis der dog er noget, der tyder på, at medarbejderen rent faktisk ikke er syg og uarbejdsdygtig, vil medarbejderens forklaring ikke altid være nok. Dette var netop tilfældet i en dom fra 1973 (UfR 1973. 75H). I den pågældende sag var medarbejderen sygemeldt i ca. halvanden uge, og medarbejderen blev bortvist, da han mødte på arbejde. Medarbejderen havde forklaret, at han følte sig sløj og havde ondt i halsen, men at han kunne købe ind dagligt. r sygeperioden havde medarbejderen henvendt sig telefonisk til sin læge og havde talt med en klinikdame, som gav ham recept på nogle sugetabletter. Derudover kunne medarbejderen ikke bevise. at han havde været uarbejdsdygtig. Højesteret fandt, at det var berettiget at bortvise medarbejderen. Denne dom er konkret begrundet Som nævnt vil medarbejderens forklaring normalt blive accepteret. Hvis arbejdsgiveren ikke tror på, at medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom, kan arbejdsgiveren kræve dokumentation for uarbejdsdygtigheden. Disse regler gennemgås nedenfor under Dokumentation af sygdom. Hvis arbejdsgiveren har modtaget en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed, villægeerklæringen normalt blive lagt til grund. En arbejdsgiver kan derfor normalt ikke bortvise en medarbejder pga. ulovlig udeblivelse, hvis arbejdsgiveren har modtaget en erklæring fra medarbejderens læge om uarbejdsdygtighed. Der er dog enkelte domme, hvor lægeerklæringen ikke er blevet accepteret af domstolene. Det er dog arbejdsgiveren, der skal bevise, at en lægeerklæring skal tilsidesættes, og dette er blandt andet blevet fastslået i en utrykt dorn fra Vestre Landsret afsagt den 23. maj 2005. Et eksempel på et tilfælde, hvor lægeerklæringen blev tilsidesat, er en højesteretsdom fra 1978 (UfRI 978. I 49/2H). I denne sag var en medarbejder sygemeldt på grund af træthed og utilpashed, og arbejdsgiveren havde modtaget en lægeerklæring. Mens medarbejderen var sygemeldt, fortsatte hun med at undervise på en danseskole. Højesteret fastslog, at medarbejderen i hvert fald delvist kunne have udført sit normale arbejde. Det var derfor berettiget, at arbejdsgiveren bortviste medarbejderen. Et andet eksempel er en utrykt dom fra østre Landsret fra 2003 (afsagt den 25. j uni 2003). r denne sag havde medarbej deren sygemeldt sig, efter at hun var blevet opsagt. Arbejdsgiveren havde modtaget en lægeerklæring. På trods afsygemeldingen rejste medarbejderen på ferie til USA. Landsretten mente, at medarbejderen ikke var uarbejdsdygtig, eftersom medarbejderen var rask nok til at søge nye stillinger og til at rejse til USA. Det var derfor berettiget, at arbejdsgiveren bortviste medarbejderen. Et tredje eksempel er en utrykt dom fra østre Landsret fra 2004 (afsagt den 24. oktober 2004), hvor en medarbejder i forbindelse med en sygemelding anmodede om at blive opsagt af arbejdsgiveren. I forbindelse med fremsendelse af en lægeerklæring tilkendegav medarbejderen over for arbejdsgiveren, at hvis arbejdsgiveren ville opsige og fritstille medarbejderen, ville medarbejderen raskmelde sig. Arbejdsgiveren betragtede medarbejderens tilkendegivelse som en ophævelse af ansættelsesforholdet, og Landsretten var enig heri. Hvis arbejdsgiveren har bedt medarbejderen dokumentere sin uarbejdsddygtighed med en lægeerklæring, og medarbejderen ikke kan skaffe en lægeerklæring, vil medarbejderen få sværere ved at bevise, at han/hun reelt har været uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Dette understreges afen højesteretsdom fra 2001 (UfR2001.1743H). I denne sag sygemeldte medarbejderen sig, efter at medarbejderen var blevet opsagt. Arbejdsgiveren bad om en lægeerklæring, og arbejdsgiveren havde fastsat en frist for dette. Da arbejdsgiveren ikke havde modtaget en lægeerklæring ved fristens udløb, blev medarbejderen bortvist. Medarbejderen raskmeldte sig samme dag. Medarbejderen forklarede, at sygemeldingen skete på grund af en forkølelse og psykiske proble- Copyright © 2013 Kamov Group Denmark A/S side I
- 18. Karnov HR guide Juridisk artikel mer. Medarbejderen havde været hos lægen, men lægen ville ikke udstede en lægeerklæring. Derudover fremgik det ikke af lægens interne notater, at medarbejderen var uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Medarbejderen kunne ikke på anden måde bevise, at hun var uarbejdsdygtig. Derfor fandt Højesteret, at det var berettiget at bortvise medarbejderen. Højesteret fastslog samtidig, at den manglende modtagelse af en lægeerklæring inden for fristen ikke i sig selv ville være bortvisningsgrund, medmindre arbejdsgiveren havde givet en forudgående advarsel om dette. Afgørende for bortvisningens berettigelse var således ikke fristoverskridelsen i sig selv, men at medarbejderen ikke kunne bevise uarbejdsdygtigheden. En arbejdsgiver konstaterer enkelte gange, at en sygemeldt medarbejder er aktiv i andre sammenhænge. Det drejer sig f.eks. om situationer, hvor den sygemeldte medarbejder køber ind, går i cirkus med sine børn eller tager på en ferierejse i udlandet. Problemet i disse tilfælde er, at arbejdsgiveren normalt ikke ved, hvilken sygdom medarbejderen lider af Det er derfor svært for arbejdsgiveren at vurdere, om aktiviteten reelt betyder, at medarbejderen ikke er uarbejdsdygtig. En arbejdsgiver bør altid bede om at få dokumentation for sygdommen. En arbejdsgiver bør også altid bede medarbejderen om at forklare sammenhængen mellem sygemeldingen og den konkrete handling. Hvis arbejdsgiveren allerede har modtaget dokumentation for sygdommen, bør arbejdsgiveren samtidig tage forbehold for at bortvise medarbejderen. Hvis der er mistænkelige omstændigheder, bør arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen dokumenterer, at medarbejderen har været uarbejdsdygtig på grund af sygdom på trods af den konkrete handling, evt. ved at fremkomme med en erklæring fra sin læge. Hvis en arbejdsgiver konstaterer, at en sygemeldt medarbejder er bortrejst, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen dokumenterer, at lægen har anbefalet ferien, eller at rejsen er forenelig med sygdommen. Hvis lægen har ordineret rekreation til medarbejderen, vil det være lovligt for medarbejderen at rejse under sygefraværet. Hvis det er muligt, skal medarbejderen dog tage rekreationsopholdet, når det passer bedst. Dette er tilfældet, hvor der ikke er et akut behov for fravær. Dette er fastslået i en dom fra 1966 (UfRI966.728S). I denne sag havde lægen anbefalet en rekreationsrejse i 14 dage "snarest". Medarbejderen tog straks på rekreationsrejse, selvom medarbejderen var i en ledende stilling og var blevet bedt om at passe virksomheden, mens arbejdsgiveren var bortrejst. Domstolen mente, at medarbejderen skulle have ventet, til arbejdsgiveren var tilbage, og at medarbejderen skulle aftale med arbejdsgiveren, hvornår rekreationsopholdet kunne tages. Hvis medarbejderen lider af en psykisk sygdom, vil en ferierejse normalt være lovlig. Derfor vil kravene til medarbejderens dokurnentation mindskes i disse tilfælde. I Dokumentation af sygdom har vi beskrevet kravene til dokumentation for sygdommen. Selvom en medarbejder reelt er uarbejdsdygtig i en periode, er det ikke altid det samme som, at medarbej deren er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Normalt vil kosmetiske operationer ikke blive betragtet som en sygdom, medmindre lægen har anbefalet operationen. Derudover vil f.eks, frivillig sterilisation og organdonation ikke blive betragtet som sygdom, der er lovligt forfald. Fravær pga. lægeundersøgelser eller børns sygdom Medarbejderen har ret til fravær, hvis medarbejderen skal tillægeundersøgeIse hos en alment praktiserende læge eller en speciallæge. Hvis medarbejderen skal til specialbehandIinger, der kræver henvisning fra medarbejderens læge for at få tilskud fra den offentlige sygesikring, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen har en henvisning fra egen læge. Medarbejderen skal forsøge at placere undersøgelserne og behandlingerne uden for arbejdstiden eller placere undersøgelserne m.v. efter aftale med arbejdsgiveren. Hvis der er et akut behov for behandling, er dette dog ikke muligt. Hvis behandlingen ikke er akut, skal medar-bejderen aflyse behandlingen, hvis arbejdsgi veren pålægger medarbejderen at arbejde, og hvis der er en driftsmæssig begrundelse for dette. En medarbejder har ikke uden videre ret til fravær på grund af børns sygdom. Der findes ikke en almindelig regel om barns første sygedag. Mange overenskomster og ansættelsesaftaler indeholder dog bestemmelser om, at medarbejderen har ret til fravær på barnets første sygedag med løn. Sygdom opstået inden tiltrædelsen Hvis en medarbejder bliver syg, inden han/hun skal tiltræde stillingen, vil medarbejderens fravær på grund af sygdom antageligt være lovligt forfald. Arbejdsgiveren kan derfor ikke betragte manglende tiltræden på grund af sygdom som en væsentlig misligholdelse. Der er dog ikke en endelig afklaring af dette spørgsmål i retspraksis, og den ansættelsesretlige teori er heller ikke klar. Arbejdsgiveren skal dog ikke udbetale sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, jf. sygedagpengelovens § 3D, stk. 2, da medarbejderen ikke har været ansat i de sidste 8 uger før fraværet hos den pågældende arbejdsgiver. Hvis medarbejderens sygemelding skyldes en sygdom, som medarbejderen svigagtigt ikke har oplyst arbejdsgiveren om i forbindelse med ansættelsen, kan arbejdsgiveren bortvise medarbejderen. Sygemelding til arbejdsgiveren Sygemelding skal ske hurtigst muligt En medarbejder skal sygemelde sig til arbejdsgiveren så hurtigt som muligt. En medarbejder skal normalt informere arbejdsgiveren om sygdommen på første sygedag. Sygemeldingen skal som hovedregel senest ske på det tidspunkt, hvor medarbejderen skulle have mødt på arbejde. Det er medarbejderen, der skal sikre, at arbejdsgiveren bliver informeret om sygemeldingen, og at dette sker inden for fristen. Hvis medarbejderen ikke selv kan sygemelde sig, må medarbejderen sørge for, at andre informerer arbejdsgiveren om sygdommen. l særlige situationer må en arbejdsgiver dog acceptere, at sygemeldingen blot sker så hurtigt som muligt. Dette er for eksempel i tilfælde, hvor medarbejderen ikke kan sygemelde sig på grund af bevidstløshed. Ifølge reglerne om sygedagpenge skal en medarbejder sygemelde sig til arbejdsgiveren senest to timer efter, at medarbejderen skulle have mødt på arbejde. Dette fremgår af sygedagpengelovens § 35, stk. l. Denne bestemmelse vedrører dog retten til dagpenge, og bestemmelsen betyder ikke, at medarbejderen lovligt kan vente med at sygemelde sig til to timer efter, at medarbejderne skulle have mødt på arbejde efter de ansættelsesretlige regler. I Dagpenge under sygdom har vi beskrevet de nærmere regler om dagpenge. Hvis medarbejderen ikke sygemelder sig på den første sygedag, er der tale om ulovlig udeblivelse. Men selvom en medarbejder ikke har sygemeldt sig på den første arbejdsdag inden arbejdstidens begyndelse, er det ikke det samme som, at arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen allerede på dette tidspunkt. NOlmalt kan en arbejdsgiver bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen udebliver uden sygemelding i flere dage. Men det er meget vanskeligt at sige præcist, hvornår arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen på grund af ulovlig udeblivelse. Der er altid tale om en konkret vurdering. Vurderingen vil normalt afhænge af, om medarbejderen tidligere er udeblevet, om arbejdsgiveren har forsøgt at afklare baggrunden for fraværet, og om medarbejderen tidligere har modtaget en advarselom, at udeblivelse/for sen sygemelding vil blive betragtet som bortvisningsgrund. I en dorn fra 1969 (UfR19691l O 16SH) udeblev medarbejderen fra arbejdet uden at sygemelde sig. Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen på fjerdedagen for udeblivelsen. Medarbejderen sygemeldte sig først over for arbejdsgiveren to dage efter, at medarbejderen var blevet bortvist. Sø- og Handelsretten fastslog, at bortvisningen afmedarbejderen var berettiget :::opyright © 20 J 3 Kamov Group Denmark A/S side 2
- 19. Kamov HR guide Juridisk artikel Selvom ulovlig udeblivelse er en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, kan der dog være tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke kan bortvise medarbejderen på grund af den manglende sygemelding. Hvis medarbejderen har været ansat i en del år, og hvis medarbejderen ikke tidligere er udeblevet fra arbejdet, kan arbejdsgiveren nok ikke bortvise medarbejderen på grund afmanglende sygemelding. r denne situation skal arbejdsgiveren forsøge at finde ud af, hvorfor medarbejderen ikke er mødt på arbejde. Dette kan eventuelt ske ved at kontakte medarbejderen telefonisk. Arbejdsgiveren kan også sende et brev til medarbejderen, hvor arbejdsgiveren beder medarbejderen om at kontakte arbejdsgiveren inden en given frist. Arbejdsgiveren bør samtidig skrive, at hvis medarbejderen ikke kontakter arbejdsgiveren inden for den fastsatte frist, vil medarbejderen blive bortvist. Hvis medarbejderen derimod kun har været ansat i kort tid, eller hvis medarbejderen tidligere har modtaget ell advarsel om ulovlig udeblivelse, vil arbejdsgiveren kunne bortvise medarbejderen hurtigere og i enkelte tilfælde uden advarsel. Dette var tilfældet i en dom fra 1968 (UfRI968/669S). I denne sag var medarbejderen tidligere udeblevet uden sygemelding. Arbejdsgiveren havde gjort det klart for medarbejderen, at medarbejderen skulle sygemelde sig. Medarbejderen udeblev igen og sygemeldte sig først på tredjedagen. I denne sag fandt retten, at bortvisningen af medarbejderen var berettiget. Krav til sygemeldingen Medarbejderen er ansvarlig for, at arbejdsgiveren ved, at udeblivelsen skyldes sygdom. Som nævnt under Sygemelding skal ske hurtigst muligt kan arbejdsgiveren bortvise medarbejderen ved ulovlig udeblivelse. Men selvom en medarbej der ikke har sygemeldt sig, kan en arbej dsgiver dog ikke bortvise medarbejderen, hvis arbejdsgiveren på anden måde er blevet informeret om, at medarbejderen er syg. Dette var netop tilfældet i en byretsdom fra 1981 (utrykt dom af 6. oktober 1981 fra Silkeborg Ret). I denne sag havde medarbejderen ikke selv sygemeldt sig i henhold til de regler, virksomheden havde om sygemelding. Medarbejderens chefvar dog blevet informeret om sygdommen gennem medarbejderens ægtefælle. Medarbejderen havde også fremsendt en lægeerklæring. T denne sag fandt retten, at arbejdsgiveren ikke kunne bortvise medarbejderen på grund afukorrekt sygemelding. Det er normalt tilstrækkeligt, at medarbejderen ringer til virksomheden og sygemelder sig til en receptionist eller en kollega. Medarbejderen skal dog kunne bevise, at han/hun har sygemeldt sig til f.eks. receptionisten eller kollegaen. Hvis virksomheden har særlige regler 0111 sygemelding, skal medarbejderen naturligvis følge dem. Normalt vil manglende overholdelse af disse regler dog ikke betyde, at arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen. Hvis arbejdsgiveren dog f.eks. tidligere har advaret medarbejderen om, at sygemelding skal ske på en bestemt måde, eller hvis medarbejderen ikke har sendt dokumentation for sin uarbejdsdygtighed eller medvirket til at udarbejde en mulighedserklæring, selvom arbejdsgiveren har bedt om det, kan arbejdsgiveren alligevel bortvise medarbejderen. Grunden til sygemelding En arbejdsgiver har ikke krav på at få oplyst årsagen til sygemeldingen. Arbejdsgiveren kan heller ikke kræve, at medarbejderen oplyser, hvor længe han/hun forventer at være sygemeldt. Sygdom opstået i arbejdstiden Hvis en medarbejder bliver syg i arbejdstiden, skal lønmodtageren informere arbejdsgiveren om dette, inden han/hun går hjem fra arbejdet. Hvis medarbejderen går hjem uden at sygemelde sig, er der tale om en ulovlig bortgang. Dette kan i visse tilfælde give arbejdsgiveren ret til at bortvise medarbejderen, men afhænger af de konkrete omstændigheder. Fortsat sygemelding under sygdom? Hvis medarbejderen har sygemeldt sig, har medarbejderen ikke pligt tilløbende at sygemelde sig, medmindre arbejdsgiveren har en særlig driftsmæssig begrundelse for at forlange dette, og det i øvrigt er aftalt med medarbejderen, at vedkommende skal sygemelde sig løbende. Arbejdsgiveren kan heller ikke kræve, at medarbejderen oplyser, hvornår han/hun forventer at være rask. Hvis arbejdsgiveren ønsker at vide, hvor lang tid medarbejderen vil være sygemeldt, kan arbejdsgiveren bede om en lægeerklæring. En arbejdsgiver kan derimod kræve, at en medarbejder raskmelder sig, når medarbejderen er rask. Men kun hvis arbejdsgiveren skriftligt har bedt medarbejderen om at raskmelde sig, inden han/hun møder på arbejde. Dette er særligt relevant, hvis medarbejderen er sygemeldt i en længere periode, og hvis arbejdsgiveren har en vikar for medarbejderen. Hvis medarbejderens læge direkte raskmelder medarbejderen, skal medarbejderen begynde på arbejdet igen. Det gælder også, selvom medarbejderen selv mener, at han/hun ikke er i stand til at genoptage arbejdet. Dette var tilfældet i en høj esteretsdom fra 1979 (UtRI979.559H). I denne sag blev medarbejderen raskmeldtaflægen. Da medarbejderen mente, at hun fortsat var uarbejdsdygtig, informerede hun arbejdsgiveren om, at hun først ville begynde på arbej det fire dage efter, at hun var blevet raskmeldt. Højesteret fastslog, at arbejdsgiveren kunne bortvise medarbejderen på grund afulovlig udeblivelse. Hvis en medarbejder kan genoptage arbejdet delvist, har medarbejderen pligt til tilbyde at arbejde delvist. Dette er blandt andet fastslået i højesteretsdommen UfR 2006.1046H, hvor en medarbejder havde pligt til at oplyse arbejdsgiveren om muligheden for at arbejde delvist. En arbejdsgiver har dog ikke pligt til at acceptere, at medarbejderen genoptager arbejdet delvist. Arbejdsgiveren kan derfor kræve, at medarbejderen enten er sygemeldt eller arbejder helt. Medarbejdere, som ikke modtager løn under sygdom, er dog berettiget til fuld dagpengesats og dermed fuld refusion, selvom arbejdsgiveren ikke tilbyder medarbejderen at genoptage arbejdet delvist. Dette følger af sygedagpengeloven § 53, stk. 2 nr. 3, som sikrer, at den i loven beskrevne gruppe af lønmodtagere ikke mister retten til fuld forsørgelse, fordi de bliver delvist sygemeldte. Bestemmelsen trådte i kraft 5. oktober 2009. Med ændringen er der dog opstået en disharmoni med sygedagpengelovens § 17, stk. 3, om kommunens mulighed for at nedsætte sygedagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed, hvis det vurderes, at der burde være mulighed for en gradvis tilbagevenden. Det må imidlertid konkluderes, at både medarbejders og arbejdsgivers retigheder følger af § 53, stk. 2, nr. 3, som fastsat med den nye bestemmelse, og § 17 skal således ikke anvendes i den pågældende situation. Dokumentation af sygdom r efteråret 2008 indgik regeringen aftale med arbejdsmarkedets parter om at nedbringe sygefraværet. Aftalen indeholdt 39 nye initiativer. Nogle af disse initiativer er nu implernenteret i Sygedagpengeloven og andre findes i vejledninger. Der henvises særligt til Beskæftigelsesministeriets vejledning "Sygefravær - Guide til arbejdsgivere". En af de væsentlige ændringer i Sygedagpengeloven vedrører medarbejdernes dokumentation af sit sygefravær. Tro- og loveerklæringer En arbejdsgiver kan kræve, at en medarbejder inden for en rimelig frist underskriver en skriftlig erklæring om, at fraværet var begrundet i sygdom, en såkaldt "tro og loveerklæring" . -:opyright © 2013 Karnev Group Denmark A/S side 3
- 20. Karnov HR guide Juridisk artikel I henhold til sygedagpengelovens § 36 kan arbejdsgiveren dog tidligst kræve at modtage denne på 2. fraværsdag, dog undtagen søn- og helligdage. Hvis sygefraværet varer mindre end 2 arbejdsdage, kan en arbejdsgiver alligevel kræve, at medarbejderen afleverer en tro- og loveerklæring den dag, hvor medarbejderen genoptager arbejdet. Derudover har mange virksomheder fastsat interne regler om lægeerklæringer. Disse regler fremgår oftest af virksomhedens personalehåndbog. Hvis den skriftlige sygemelding afleveres efter fristens udløb, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra og med den dag, hvor arbejdsgiveren skulle have haft sygemeldingen i hænde, og til og med den dag, hvor arbejdsgiveren har modtaget sygemeldingen. Dette gælder dog ikke, hvis der foreligger en rimelig grund til, at medarbejderen ikke har opfyldt kravet. MuJighedserklæring I forbindelse med ændringen af sygedagpengeloven indførtes fra den 5. oktober 2009 en ret for arbejdsgiveren til at forlange en lægeerklæring, der benævnes "rnulighedserklæring'' . Som konsekvens herafblev den hidtidige lægeerklæring om uarbejdsdygtighed afskaffet. Mulighedserklæringen har til formål at fastholde en sygemeldt lønmodtager og øge den sygemeldtes mulighed for hel eller gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen trods sygdommen. Mulighedserklæringen har dermed fokus på de muligheder, som medarbejderen har for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. Det følger af sygedagpengelovens § 36 a, at arbejdsgiveren kan forlange en mulighedserklæring ved kortvarigt, ved gentagne og ved langvarigt sygefravær. Der stilles således ikke som ved den tidligere lægeerklæring krav om, at mulighedserklæringen tidligst kan forlanges udstedt på 4. sygedag. Erklæringen kan forlanges udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i et sygeforløb. Der vil dog skulle kalkuleres med en vis sagsbehandlingstid, eftersom mulighedserklæringen er mere omfattende end den hidtidige lægeerklæring. Erklæring kan også forlanges udarbejdet på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men hvor han/hun har sygemeldt sig gentagne gange. Mulighedserklæringen består af to dele, hvoraf medarbejderen og arbejdsgiveren i fællesskab udarbejder den første del af erklæringen. Her beskrives det, hvilke begrænsninger, som sygdommen medfører i medarbejderens normale arbejdsfunktioner. Desuden beskrives det her, hvis medarbejderen og arbejdsgiveren har aftalt særlige skåneinitiativer, som eksempelvis ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde, fysisk træning mv. Arbejdsgiveren har stadig ingen ret til at få oplysninger om selve sygdommen. Samtalen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om udfyldelse afmulighedserklæringens første del kan eventuelt finde sted samtidig med den sygefraværssamtale, som arbejdsgiveren skal holde med den sygemeldte medarbejder inden udgangen af 4. sygeuge. jf. sygedagpengel ovens § 7a. Arbejdsgiveren skal indkalde medarbejderen med et rimeligt varsel, og medarbejderen er forpligtet til at møde op til samtalen inden for normal arbej dstid. Hvis medarbejderen ikke deltager i sygefraværssamtalen, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren fra og med den dag, hvor medarbejderen skulle have deltaget i samtalen, og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Eftersom det er sygedagpengene fra arbejdsgiveren, der kan bortfalde ved medarbejderens udeblivelse fra samtalen, får bestemmelsen om bortfald af sygedagpenge kun betydning for samtaler, der finder sted i arbejdsgiverperioden. r de tilfælde, hvor samtalen finder sted efter arbejdsgiverperiodens udløb, kan sygedagpengene ikke bortfalde, hvis lønmodtageren udebliver fra samtalen, uden at sygdommen er årsag til udeblivelsen. Hvis medarbejderen udebliver fra samtalen, kan arbejdsgiveren gøre brug af de almindelige arbejdsretlige sanktioner, som f.eks. en advarsel. Hvis medarbejderen på grund af sygdommen ikke kan møde, kan samtalen holdes telefonisk. Den anden del af lægeerklæringen udfyldes af lægen på baggrund af dels oplysningerne i den første del af erklæringen og dels en samtale mellem lægen og medarbejderen. Denne del skal indeholde lægens vurdering af, hvorvidt det mellem arbejdsgiveren og medarbejderen aftalte, er helbredsmæssigt forsvarligt, og om lægen tilråder fravær fra arbejdet på grund af sygdommen. Derudover har lægen mulighed for i erklæringens anden del at foreslå skåneinitiativer. Lægen kan også angive, om helt eller delvist fravær fra arbejdet er påkrævet. Endelig skallægen skønne over den forventede varighed af perioden, hvori arbejdet skal tilpasses, eller fravær fra arbejdet anses for påkrævet. Hvis arbejdsgiveren beder om en lægeerklæring (en mulighedserklæring), skallægen angive sygdommens forventede varighed i erklæringen. Det er dog nok, at det står i lægeerklæringen, at sygdommen forventes at være af "kortere" eller "længere" varighed. Arbejdsgiveren vil ikke kunne kræve, at lægen præcist angiver, hvor lang tid sygdommen vil vare. For funktionærer kan en arbejdsgiver, hvis sygdommen har varet mere end 14 dage, kræve en såkaldt varighedserklæring, som giver nærmere oplysninger om varigheden af sygdommen, jf. funktionærlovens § 5, stk. 4. Arbejdsgiveren kan fastsætte en frist for, hvornår mulighedserklæringen skal være arbejdsgiveren i hænde. Denne frist skal være rimelig, og der skal i fristen også indregnes tid til, at medarbejderen kan få en aftale hos lægen. I bemærkningerne tillovforslaget anføres, at en rimelig frist for eksempel kan være 14 dage, men erklæringen må dog kunne forlanges med kortere trist. Hvis erklæringen ikke afleveres inden for fristen, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren fra og med den dag, hvor arbejdsgiveren skulle have haft erklæringen i hænde og til og med den dag, hvor arbejdsgiveren modtager erklæringen. Hvis medarbejderen har haft en rimelig grund til ikke at overholde fristen, gælder dette dog ikke. I bemærkningerne ti! den nye sygedagpengelov fastslås det, at arbejdsgiveren i øvrigt efter de arbejdsretlige regler fortsat kan kræve en lægeerklæring, hvis andet ikke er aftalt, idet arbejdsgiver kan bede om dokumentation for, at medarbejderen har lovligt forfald. Dette kan især være relevant ved kortere tids sygefravær, og i tilfælde, hvor arbejdsgiveren har grund til at få dokumentation for medarbejderens lovlige forfald. Der er dog i forarbejderne ikke taget stilling til, hvordan denne lægeerklæring skal udformes. Den tidligere blanket, som anvendtes ved uarbejdsdygtig, er blevet afskaffet ved implementeringen af de nye initiativer, og det er delfor uafklaret hvordan og i hvilket omfang, arbejdsgiveren kan hæve dokumentation for medarbejderens lovlige forfald. Eftersom lovgiver i bemærkningerne til lovforslaget har angivet, at der ved forslaget ikke ændres ved gældende ansættelsesretlig regulering, kan dokumentationskravet formentlig opfyldes ved, at lægen udfærdiger en erklæring om medarbejderens uarbejdsdygtighed på eget brevpapir el.lign. Det er arbejdsgiveren, der afholder omkostningerne til lægen ved udarbej delsen af mulighedserklæringen. Se eksempel på anmodning om lægeerklæring (mulighedserklæring) for at få inspiration til, hvordan en anmodning om lægeerklæring og indkaldelse til samtale om mulighedserklæringen kan formuleres, Se også eksempel på anmodning om lægeerklæring (mulighedserklæring) med samtidig angivelse af'konsekvenser for at få inspiration til, hvordan en anmodning om lægeerklæring med angivelse af'konsekvenser, hvis medarbejderen ikke møder op til samtalen, kan formuleres. Se også eksempel på rykkerskrivelse med angivelse afkonsekvenser for at få inspiration til, hvordan en rykkerskrivelse kan formuleres. Copyright ID 2013 Kamov Group Denmark A/S side 4
- 21. Karnav HR guide Juridisk artikel Friattest I bemærkningerne til sygedagpengeloven fastslås det, at arbejdsgiveren i øvrigt efter de arbejdsretlige regler fortsat kan kræve lægeerklæring, hvis andet ikke er aftalt, idet arbejdsgiver kan bede om dokumentation for, at medarbejderen har lovligt forfald. Dette kan især være relevant ved kortere tids sygefravær og i tilfælde, hvor arbejdsgiveren har grund til at få dokumentation for medarbejderens lovlige forfald, Denne lægeerklæring betegnes af lægeforeningen som en friattest. Der er dog i forarbejderne ikke taget stilling til, hvordan denne friattest skal udformes. Den tidligere blanket, som anvendtes ved uarbejdsdygtighed, er blevet afskaffet ved implementeringen af de nye initiativer, og det er derfor uafklaret, hvordan og i hvilket omfang arbejdsgiveren kan kræve dokumentation for medarbejderens lovlige forfald. Eftersom lovgiver i bemærkningerne tillovforslaget har angivet, at der ved forslaget ikke ændres ved gældende ansættelsesretlig regulering, kan dokumentationskravet formentlig opfyldes ved, at lægen udfærdiger en erklæring om medarbejderens uarbejdsdygtighed på eget brevpapir eller lignende. Se eksempel på anmodning om lægeerklæring (friattest) for at få inspiration til, hvordan en anmodning om lægeerklæring (friattest) kan formuleres. Det er i anmodningen om lægeerklæring muligt at angive konsekvenserne ved manglende fremlæggelse af en lægeerklæring. Se eksemplerne under mulighedserklæring. Varighedserklæring Hvis en funktionær er sygemeldt i mere end 14 dage, kan arbejdsgiveren kræve en såkaldt varighedserklæring fra funktionæren, jf. funktionærlovens § 5, stk. 4. Denne erklæring skal indeholde nærmere oplysninger om sygdommens varighed. Arbejdsgiveren kan bestemme, om varighedserklæringen skal udstedes af medarbejderens egen læge eller af en specialist. Det er derimod medarbejderen, der bestemmer, hvilken specialist, der skal udstede erklæringen. Arbejdsgiveren kan kræve en varighedserklæring, selvom medarbejderen allerede har fremsendt en lægeerklæring. Før arbejdsgiveren kræver, at varighedserklæringen skal udstedes af en specialist, skal arbejdsgiveren være opmærksom på, at dette medfører større omkostninger. Sygesikringen vil ikke dække omkostningen, hvis medarbejderen bliver henvist til en specialist, alene fordi arbejdsgiveren har krævet en varighedserklæring fra en specialist. Derudover er der ofte ventetid hos speciallægerne. Derfor kan arbejdsgiveren ikke kræve, at en speciallægeerklæring fremsendes inden for en bestemt frist, hvis dette ikke kan lade sig gøre på grund afventetid. Hvis arbejdsgiveren har fastsat en frist, skal funktionæren informere arbejdsgiveren, hvis det ikke er muligt at fremskaffe lægeerklæringen inden den fastsatte frist. Se eksempel på anmodning om varighedserklæring for at få inspiration til, hvordan en anmodning om varighedserklæring kan formuleres. Se også eksempel på anmodning om varighedserklæring med samtidig angivelse afkonsekvenser for at få inspiration til, hvordan en anmodning om en varighedserklæring med angivelse af konsekvenser kan formuleres. Selvom en lægeerklæring eller varighedserklæring oplyser den forventede varighed af sygdommen, kan arbejdsgiveren ikke forvente, at medarbejderen starter på arbejde igen ved periodens udløb. Hvis medarbejderen ikke har raskmeldt sig, må arbejdsgiveren derimod forvente, at medarbejderen stadig er syg. En arbejdsgiver kan derfor ikke bortvise medarbejderen, fordi medarbejderen ikke statter på arbejde efter udløbet af den i erklæringen afførte periode. Hvis medarbejderen stadig er syg, kan arbejdsgiveren kræve en ny læge- eller varighedserklæring. Arbejdsgiveren kan derfor kræve flere læge- eller varighedserklæringer i løbet af en sygeperiode. Sygesamtale og fastholdelsesplan Reglerne om sygesarntale og fastholdelsesplan findes i Sygedagpengelovens §§ 7a og 7b, og trådte i kraft den 4. januar 2010. Se Beskæftigelsesministeriets vejledning "Sygefravær - Guide til arbejdsgiver". Ifølge reglerne skal en arbejdsgivere senest 4 uger efter første sygedag indkalde den sygemeldte medarbejder til en personlig samtale, Samtalen har til formål at klarlægge, hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og kan f.eks. indeholde drøftelser om, hvornår medarbejderen gradvist kan vende tilbage til arbejdet, hvornår medarbejderen kan trappe op i tid, om der er specielle skånehensyn. der skal tages i en periode - det kunne f.eks. være ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde m.v. Der er ikke opstillet noget formkrav til indkaldelse til samtalen. Dog bør det ske på den mest hensigtsmæssige måde, f.eks. pr. telefon, brev eller e-mail, og med et rimeligt varselover for medarbejderen, f.eks. nogle få dage. Medarbejderen har dog ikke pligt efter sygedagpengeloven til at deltage i samtalen, og manglende medvirken har ikke konsekvenser for retten til sygedagpenge. Arbejdsgiveren kan gøre brug af de almindelige arbejdsretlige sanktioner, som f.eks. en advarselog eventuelt efterfølgende opsigelse, hvis medarbejderen udebliver fra samtalen. Dette forudsætter dog, at det ikke er sygdommen, som forhindrer medarbejderen i at deltage i samtalen. Se eksempel på anmodning om lægeerklæring (mulighedserklæring) for at få inspiration til, hvordan en anmodning om lægeerklæring og indkaldelse til samtale om mulighedserklæringen kan formuleres. Arbejdsgiveren skal i forlængelse af sygesamtalen besvare nogle spørgsmål, som indgives til kommunen. Det har ikke betydning for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, at arbejdsgiveren ikke besvarer spørgsmålene eller afholder sygesamtalen. Hvis medarbejderen ikke forventer at vende tilbage til arbejdet inden otte uger fra den første sygedag, kan der ved samtalen også udarbejdes en fastholdelsesplan. Reglerne herom er fastsat j Sygedagpengeloven § 7b. Fordelen ved at udarbejde en fastholdelsesplan er bl.a, at både arbejdsgiver og medarbejder herved tilkendegiver et ønske om, at medarbejderen fastholdes på arbejdspladsen, og forventningerne ril sygdomsforløbet afstemmes. Medarbejderen kan ikke forlange at få udarbejdet en fastholdelsesplan, idet arbejdsgiveren kan afslå udarbejdelsen heraf, hvis arbejdsgiveren vurderer, at der ikke er behov for det. Indholdsmæssigt kan fastholdelsesplanen f.eks. indeholde en beskrivelse af arbejdspladsindretning, ændrede arbejdsopgaver m.v. Løn under sygdom Medarbejderen har kun ret tilløn under sygdom, hvis dette fremgår af lov, overenskomst eller aftale. Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom. Dette fremgår af funktionærlovens § 5, stk. I. De fleste overenskomster indeholder også ret til løn under sygdom, men den periode, hvori medarbejderen kan få løn under sygdommen, er ofte begrænset. Desuden gælder der undertiden krav om en vis anciennitet, før der er ret til fuld løn. Derudover giver kollektive overenskomster oftest ret til løn under sygdom i en vis periode. Dagpenge under sygdom Reglerne om dagpenge under sygdom fremgår af sygedagpengeloven. Dagpenge fra arbejdsgiveren Hvis medarbejderen ikke har ret til fuld løn under sygdom, skal arbejdsgiveren betale sygedagpenge til medarbejderen. Arbejdsgiveren skal betale sygedagpenge i 30 kalenderdage fra I. fraværsdag. Arbejdsgiveren skal dog kun betale sygedagpenge, hvis medarbejderen har været ansat de sidste otte uger hos den pågældende arbejdsgiver, og hvis medarbejderne i denne periode har været beskæftiget hos arbejdsgiveren Copyright © 2013 Karnov Group Denmark AIS side 5
- 22. Karnov HR guide Juridisk artikel i mindst 74 timer. Dette fremgår af sygedagpengelovens § 30, stk. 2. Derudover skal arbejdsgiveren betale sygedagpenge, hvis medarbejderen tidligere har været beskæftiget hos den nuværende arbejdsgiver, og hvis den samlede beskæftigelse hos arbejdsgiveren udgør mindst 74 timer inden for de sidste otte uger, jf sygedagpengelovens § 30, stk.4. Herudover skal medarbejderen sygemelde sig til arbejdsgiveren senest to timer efter, at medarbejderen skulle have mødt på arbejde, jf sygedagpengelovens § 35. Hvis medarbejderen og arbejdsgiveren har aftalt andre regler for sygemelding, er det dog disse regler, der skal følges. Hvis en medarbejder sygemelder sig for sent, har medarbejderen først ret til sygedagpenge fra den dag, hvor medarbejderen sygemelder sig. Arbejdsgiveren kan kræve, at medarbejderen udfylder en tro- og Ioveerklæring, Arbejdsgiveren kan dog tidligst kræve at modtage erklæringen på anden fraværsdag, jf. sygedagpengelovens § 36, stk. 2. Søn- og helligdage medregnes ikke i fraværsdagene. Hvis medarbejderen ikke afleverer tro- og loveerklæring eller lægeerklæring inden for den frist, arbejdsgiveren har sat, har medarbejderen ikke ret til sygedagpenge fra den dag, arbejdsgiveren skulle have modtaget erklæringen, og til den dag, arbejdsgiveren modtog erklæringen. Dette gælder dog kun, hvis arbejdsgiveren har informeret medarbejderen om, at erklæringen er forsinket eller utilstrækkelig. Arbejdsgiveren skal gøre indsigelse senest anden arbejdsdag efter den dag, hvor arbejdsgiveren skulle have modtaget erklæringen. I enkelte særlige tilfælde kan der være forhold, der betyder, at arbejdsgiveren skal acceptere en forsinkelse. Dette kan for eksempel være tilfælde, hvor erklæringen bliver forsinket på grund af uregelmæssigheder i postgangen, eller tilfælde hvor medarbejderen er ude af stand til at opfylde kravet på grund af alvorlig sygdom. Reglerne om sygedagpenge handler ikke om arbejdsgiverens ret til at bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen ulovligt udebliver. Disse regler er beskrevet i Sygemelding til arbejdsgiveren. Dagpenge fra kommunen Medarbejderen har ret til dagpenge fra kommunen, hvis medarbejderen har været i arbejde i de sidste 13 uger før første sygedag, og hvis medarbejderen i denne periode har arbejdet i mindst 120 timer, jf sygedagpengelovens § 32, stk. I. Der er enkelte andre tilfælde, hvor en medarbejder kan få sygedagpenge fra kommunen, selvom de normale betingelser ikke er opfyldt. I-Ivis medarbejderen ville modtage arbejdsløshedsdagpenge eller en lignende ydelse, hvis medarbejderen ikke var blevet syg, kan medarbejderen få dagpenge fra kommunen. Hvis medarbejderen inden for den seneste måned har afsluttet en erhvervsmæssig uddannelse, som varede mindst 18 måneder, kan medarbejderen få sygedagpenge fra kommunen. Derudover vil elever, der er i lønnet praktik under en uddannelse, kunne få sygedagpenge. Medarbejderen kan dog ikke få dagpenge fra kommunen samtidig med, at medarbejderen får sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Hvis medarbejderen har fået sygedagpenge fra arbejdsgiveren, har medarbejderen først ret til sygedagpenge fra kommunen fra første fraværsdag, efter at arbejdsgiveren er stoppet med at betale dagpenge. Hvis medarbejderen ikke har ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, har medarbejderen ret til sygedagpenge fra kommunen fra den første hele fraværsdag. Der gælder særlige regler om anmeldelse og dokumentation for sygdom, som medarbejderen skal følge, når medarbejderen skal have sygedagpenge fra kommunen. Disse regler fremgår af sygedagpengelovens § 38-39. Medarbejderen skal anmelde sygdommen til kommunen senest en uge efter første fraværsdag. Hvis arbejdsgiveren udbetaler sygedagpenge til medarbejderen i første 30 dage, skal medarbejderen anmelde sygdommen til kommunen senest en uge efter, at arbejdsgive-ren er stoppet med at betale sygedagpenge. Hvis medarbejderen anmelder sygefraværet for sent, har medarbejderen først ret til sygedagpenge fra den dag, hvor kommunen har modtaget anmeldelsen, medmindre der er særlige grunde til den sene anmeldelse. Kommunen kan kræve, at medarbejderen fremsender en lægeerklæring. Bortfald og ophør af retten til sygedagpenge Medarbejderens ret til dagpenge fra arbejdsgiveren eller kommunen kan i enkelte tilfælde bortfalde eller ophøre. Medarbejderens ret til dagpenge fra kommunen og arbejdsgiveren bortfalder i følgende tilfælde: L 2. Hvis medarbejderen nægter at blive indlagt på sygehus, nægter at modtage nødvendig lægebehandling eller nægter at deltage i hensigtsmæssig genoptræning for at generhverve arbejdsevnen, selvom lægen har opfordret til dette. Hvis medarbejderen ikke medvirkerved kommunens opfølgning, og der ikke er rimelig grund til det. Hvis medarbejderen forsinker helbredelsen på grund af sin adfærd. 3. Derudover bortfalder medarbejderens ret til dagpenge fra arbejdsgiveren i følgende tilfælde: L Hvis medarbejderen er blevet syg med vilje eller på grund af grov uagtsomhed. Hvis medarbejderen ikke har fortalt arbejdsgiveren om sygdommen. Det er dog kun, hvis sygdommen har væsentlig betydning for ansættelsesforholdet eller har betydning for arbejdsgiverens mulighed for at kunne opnå refusion for dagpenge til medarbejderen. 3. Hvis medarbejderen forsinker helbredelsen på grund af sin adfærd. 4. Hvis medarbejderen ikke deltager i samtalen omkring mulighedserklæringen, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren fra og med den dag, hvor medarbejderen skulle have deltaget i samtalen, og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen har haft rimelig grund til ikke at deltage. Dog er der pr, 5. oktober 2009 indført en fortrydelsesfrist for forhold omfattet af nr. I og nr. 2. Hvis medarbejderne får rettet op på forholdende inden for en 4 ugers frist efter bortfald af sygedagpengene, da genoptages retten til sygedagpenge dagen efter, at betingelserne er opfyldt. Endelig bortfalder retten til dagpenge, så længe medarbejderen ikke opfylder pligten til at anmelde og dokurnentere fraværet. Reglerne om bortfald af retten til dagpenge fremgår af sygedagpengelovens §§ 21-23 og 36a, stk. 5. Den sygemeldte skalogså indsende et oplysningsskema inden for en 8 dages frist. Hvis den sygemeldte ikke indsender dette oplysningsskema inden for fristen, kan kommunen bestemme, at sygedagpengene for resten afsygdomsperioden bortfalder. Det kræver dog, at kommunen forinden har informeret den sygemeldte om, at dagpengene vil bortfalde, hvis den sygemeldte undlader at returnere oplysningsskemaet. Sygedagpengene vil dog ikke bortfalde, hvis den sygemeldte er ude af stand til at udfylde skemaet. Sygedagpengeloven indeholder regler om, at kommunen skal tage initiativ til at drøfte mulighederne for gradvis tilbagevenden. Som udgangspunkt besluttes gradvis tilbagevenden i enighed mellem kommunen, virksomheden og den sygemeldte. Medarbejderens ret til sygedagpenge ophører som udgangspunkt, når medarbejderen har modtaget sygedagpenge eller løn under sygdom j mere end 52 uger i de 18 forudgående kalendermåneder, Dette fremgår af sygedagpengelovens § 24. Der er dog enkelte tilfælde, hvor medarbejderen kan få sygedagpenge i en længere penode. 2. Copyright © 2013 KatTIOV Group Denmark A/S side 6
- 23. Karnov HR guide Juridisk artikel Dagpengeperioden kan blandt andet forlænges, hvis det må forventes, at der vil blive iværksat revalidering. Derudover kan dagpengeperioden forlænges, hvis det er nødvendigt for at vurdere medarbejderens arbejdsevne, for eksempel ved arbejdsprøvning eller andre foranstaltninger. I disse tilfælde kan dagpengeperioden forlænges i op til 26 uger. Dette følger af sygedagpengelovens § 27. Derudover vil dagpengeretten ikke ophøre, hvis medarbejderen får lægebehandling eller venter på lægebehandling, som kan genskabe ar· bejdsdygtigheden inden for en kortere periode. Hvis medarbejderen har rejst sag om erstatning efter lov om sikring mod følger af arbejdsskade, vil dagpengeretten heller ikke ophøre. Hvis medarbejderen har indledt en sag om førtidspension, vil dagpengeretten ikke ophøre. Derudover kan dagpengeretten fortsætte, hvis medarbejderen har en livstruende sygdom, og de lægelige behandlingsmuligheder anses for udtømte. Dette følger også af sygedagpengelovens § 27. Hvis arbejdsgiveren betaler løn under sygdommen, kan arbejdsgiveren kun få refusion af sygedagpenge, hvis medarbejderen er berettiget til sygedagpenge. Derfor har de tidsmæssige grænser også en betydning for arbejdsgiveren. Arbejdsgiverens ret til refusion Hvis arbejdsgiveren betaler løn under medarbejderens sygdom, kan arbejdsgiveren få dagpengerefusion fra kommunen. Arbejdsgiveren indtræder i medarbejderens ret til sygedagpenge, så arbejdsgiveren kan få de dagpenge, som medarbejderen selv kunne have fået, jf sygedagpengelovens § 54. Hvis medarbejderen har flere arbejdsgivere, der betaler løn under sygdom, vil dagpengene blive delt mellem arbejdsgiverne. Da de 30 første kalenderdage afmedarbejderens sygdom er den såkaldte arbejdsgiverperiode, kan arbejdsgiveren ikke få dagpengerefusion for de første 30 dage. Arbejdsgiveren kan få dagpengefusion fra den første sygedag efter 30 dages sygdom. Arbejdsgiveren skal anmelde medarbejderens fravær og krav om refusion til kommunen. Det er vigtigt at være opmærksom på, at sygedagpengeloven skelner mellem pligten til at anmelde sygefraværet og pligten til at anmelde kravet om refusion. Disse regler fremgår af sygedagpengelovens § 59. Arbejdsgiveren skal anmelde fraværet til medarbejderens opholdskommune senest fire uger efter første fraværsdag, hvis fraværet strækker sig ud over 30 kalenderdage. Arbejdsgiveren skalogså anmelde kravet om refusion til medarbejderens opholdskommune. Hvis arbejdsgiveren har anmeldt medarbejderens fi·avær senest fire uger efter første fraværsdag, kan kommunen give dagpengerefusion i indtil tre måneder før anmeldeisen afrefusionskravet. Hvis arbejdsgiveren derimod ikke har anmeldt medarbejderens fravær senest fire uger efter første fraværsdag, kan arbejdsgiveren tørst få dagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor sygefraværet er anmeldt. Hvis medarbejderen fortsat er syg, skal arbej dsgiveren igen anmelde krav om refusion. Dette kan ikke ske med mindre end en måneds mellemrum. Også i dette tilfælde kan kommunen give dagpengerefusion i indtil tre måneder før anrneldelsen afrefusionskravet. Arbejdsgiveren kan anmelde medarbejderens fravær til kommunen, uden at medarbejderen skriver under på anmeldelsen. Derimod skal anmeldelsen af refusionskravet underskrives af både arbejdsgiveren og medarbejderen, hvis anmeldelsen sker på papirblanket. I særlige tilfælde er det dog ikke nødvendigt, at medarbejderen skriver under. I disse tilfælde skal arbejdsgiveren på anden måde bevise, at medarbejderen har været fraværende, og at arbejdsgiveren har krav på refusion. Ved anmeldeise via den digitale løsning, skal arbejdsgiveren ikke indhente medarbejderens underskrift. Siden 5. oktober 2009 har arbejdsgiveer haft krav på fuld refusion af sygedagpenge, selvom arbejdsgiveren har afvist medarbejderens delvise tilbagevendenjf. sygedagpengelovens § 53, stk. 2 nr. 3. Arbejdsgiveren skal anmelde sygefraværet og refusionskravet elektronisk via NemRefusion, via www.nemrefusion.dk eller www.virk.dk. Dagpengerefusion for de første 30 dages sygdom Private arbejdsgivere kan tegne en forsikring, der giver ret til refusion fra kommunen allerede i arbejdsgiverperioden. Muligheden for forsikring fremgår af sygedagpengelovens § 55, stk. l. Det er en betingelse, at den samlede årlige lønudgift hos den pågældende arbejdsgiver ikke overstiger en bestemt grænse. Grænsen for lønudgifternes størrelse reguleres hver 1. januar. I 2012 er grænsen 6.895.000 kr. Forsikringspræmien beregnes på grundlag af virksomhedens samlede lønudgift. Præmien fastsættes, således at de samlede præmier dækker 70 % af udgifterne ved ordningen. I visse tilfælde kan en arbejdsgiver også indgå en aftale med medarbejderen, som giver arbejdsgiveren ret til dagpengerefusion for de første 30 dages sygdom. Aftalen skal godkendes afkommunen. I henhold til sygedagpengelovens § 56 er dette muligt i følgende tilfælde: I. Hvis medarbejderen lider af en langvarig eller kronisk sygdom, som væsentligt forøger sygdomsrisikoen, og hvis sygefraværet på grund af sygdommen vil medføre mindst 10 fraværsdage inden for et år. 2. Hvis medarbejderen skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller tilsvarende behandlingsinstitution, og hvis indlæggelsen eller behandlingerne var besluttet på ansættelsestidspunktet. 3. Hvis arbejdsgiveren allerede har udbetalt dagpenge eller løn i 30 kalenderdage for samme sygdom inden for de sidste 12 måneder før indlæggelsen eller behandlingen. Arbejdsgiveren har i disse tilfælde ret til sygedagpenge, som er udbetalt i forbindelse med fravær ved indlæggelse, behandling, efterbehandling, kontrolundersøgelser og eventuelt nødvendig rekreation i forbindelse hermed, Aftalen gælder for to år ad gangen og omfatter kun fravær på grund af den pågældende lidelse. Regres ved arbejdsskader Hvis medarbejderen er sygemeldt på grund af en arbejdsulykke eller en arbejdsbetinget sygdom, og hvis arbejdsskaden er omfattet af arbejdsskadesikringsloven, kunne kommunen tidligere kræve tilbagebetaling af sygedagpenge, som var udbetalt til arbejdsgiveren eller medarbejderen. Dette er dog ikke længere muligt,jf. sygedagpengelovens § 78, stk.l , Klageadgang Arbejdsgiveren kan klage over kommunens afgørelse om sygedagpenge til det Beskæftigelsesankenævnet. j f. sygedagpengelovens § 77. Arbejdsgiveren skal klage inden fire uger, efter at arbejdsgi ver har fået afgørelsen. Derimod kan en arbejdsgiver ikke klage over det Sociale Nævns afgørelse til en anden administrativ myndighed. Hvis sagen har principiel eller generel betydning, kan den Sociale Ankestyrelse dog vælge at optage en sag til behandling. '::opyright © 2013 Kamov Group Denmark AIS side 7