서울거래 비상장 개발자 채용 추가 설명 자료입니다. - 기업소개 - 인사원칙 - 채용자에게 드리는 메세지

1. 개발자 채용 추가 설명 자료
HR @ 서울거래 비상장

2. 목차
• 기업 소개
• 채용공고 URL

3. Caution
• 두서가 없습니다.
• 논리도 없습니다.

4. 소개

5. 서울거래 비상장: 기업 소개
Axiom
How 는 What 보다 중요하다
“무엇으로 돈을 버는 회사” (X) (HR엔 안중요함. 궁금하면 찾아보세요)
“어떻게 일을 하는 회사” (O)
 비젼은 제품에 후행한다.
방법은 제품에 선행한다.

6. 우리가 뭘 하는진 솔직히 안중요하다
• 무슨 일을 하는가보다, 어떻게 일을 하느냐가 중요하다.
• 개인이 회사에서 배울 수 있는 것은,
무슨 아이템이냐가 아니라 “어떻게 회사가 움직이는가”이다.
• 아이템은 자고나서도 바뀐다. 그러나 본질은 바뀌지 않는다
• 삼성은 반도체도 잘만들고 바이오도 잘하고 미술품도 수집 잘하더라

7.  우리는 쓸데 없는 것을 안한다.
예: 회사 이름 고민하기,
기업 로고 만들기, 파워포인트 이쁘게 만들기,
출퇴근 시간 신경쓰기, 연차 신경쓰기 등등
우리는 본질을 판다.
그러므로, 우린 명함을 예쁘게 만들지 않는다.
(명함 화려한 회사치고 멀쩡한 회사 없다)
파 워 포 인 트 도 , 대 . 강 . 만 든 다 . 이 렇 게 .
＂미디어는 메시지다”
범인은 파워포인트다.
마샬 맥루한.
apply@psx.or.kr

8. 기업 소개
• 필요 없는 일은 하지 않는다
• 그냥 다닌다
• 잘하려고 노력하는건 아무 소용없다
• 그냥 잘한다.

9. 우리가 사는 세계에 관하여

10. SW Biz
소프트웨어 비지니스는 간단하다
개발자에게 커피를 주면, 코드가 나온다.
이 코드를 시장에 가서 돈으로 바꿔온다.

11. 인간에 관한 생각
스타트랙. Replicator
 물질에서 해방된 인류는 무슨 일을 할까?
 21세기 우리는 사실상 물질에서 해방된 상태가 아닐까?

12. 현재의 인재에 대한 고찰
• 사람을 앉혀놓고 돈을 주면 일을 한다.
• 회사는 자아실현의 하나의 도구일 뿐이다.

13. • 인력의 특성 (2000년 초반~)
• 뉴타입의 등장
( 물질에서의 해방 )
• 도출되는 인재상
• 장인 정신
 Achievement & Progress
Tom DeMarco 기동전사건담의 뉴타입
Super-talented Engineer의 등장
지금 Jeff Dean은 사실상 뉴타입 아닌가.
Tom DeMarco 의 주장처럼 Progress & Achievement 에
몰빵을 친다.
복지는 필요없다. 성장에 모든 스탯을 박는다.

14. 제한이 없는 세계에서 일어나는 일
Github Star Ranking : Winner Talks All의 세계

15. 조직이 추구하는 방향
• 기업의 가치 = 기업의 역량 – ∑개인의 역량
• 기업의 가치는, 순이익이나 매출따위가 아니다.
• 기업의 가치는, 각 개인이 할 수 있는 것과 조직 역량의 차이다.
• 피고용자가 타 기업보다 우리 회사에 왔을 때
더 역량을 발휘할 수 있어야 채용의 의미가 있다.
• 다른 회사에서 더 성과를 낼거같으면
적극적으로 이직을 장려해야한다.
• 빈 톱니바퀴를 채워 넣어라
• 남들이 주목하지 않는 팩터를 찾는다
이 두개의 책을 인사정책의 기초로 쓴다

16. 추구하는 방향
• 자발적 결사체의 추구  알아서 하겠지
• 위임의 추구  알아서 하겠지
• 평가 없음  알아서 하겠지
• 상호 무관심  알아서 하겠지
• 알아서 한다. 그러니 알아서 해라. “그러나 범위 안에서”
 타 업무분야에서 “자유”을 추구하는건 월권이다. 예: HR, 브랜딩
위임과 비위임 자발적 결사체
+ 다수결을 거부 실패의 일반화
기업의 우선순위와
재무 성과의 정의
공화주의의 적용
All of old.
Nothing else ever.
Ever tried.
Ever failed.
No matter.
Try again. Fail again. Fail better.

17. 주주 구성
• 대표이사 편 100%
• 실패해도 뭐라고 할 사람이 없다.
• 질러라, 책임은 대표이사가 주주가 진다.

18. 퇴사 이후 (또는 입사 전)

19. 평가와 보상, 채용에 관한 연역적 귀결

20. 평가 & 보상
• 평가 안함
• 보상 없음 (일이 보상이다)
• 급여는 적당히 회사가 알아서 올림
 잡다한걸 Encapsution하여
일에 집중할 수 있게 만든다.
사무실 구조를
멀쩡하게 만들자
프로젝트를
멀쩡하게 만들자
일을
멀쩡하게 만들자

21. 평가의 나쁜 점
• 어차피 더 이상 잘할 수 없음
• GPA 도 안 믿는데
• 인간미가 없음
• 이 놈의 책임인가 나의 책임인가
• 대기업 회장도 평가 안 받는 거 같은데 왜 굳이
• 일하러 왔지 평가받으러 왔나
• 잡생각이 들게 함
• 안해도 되는 숙제를 왜 하는가

22. • 평가를 하는 순간 사람은 망가진다
• 실패를 회피한다
• 사람있고 회사있지 회사있고 사람있냐
• 할려면 직원이 회사부터 평가하던가

23. 좋은 HR 은 뭔지 모르겠으니
이상한 것만 하지말자

24. 채용 프로세스 소개

25. 채용 프로세스
•  서류
•  논술전형
•  대표이사 면접
•  실무진 면접

26. 시험문제(10년째 우려먹는중) (1~4번)
• 1. 사망자를 4000명이나 낸 페루의 대지진, 당신이 살고 있는 공항에서 일어난 200명의 추락사고, 당신이 알고 있는 사람(예:
가족)이 사망한 자동차사고, 이 중 하나를 당신이 막을 수 있다면 어떤 것을 택하겠습니까?
• 2. 이전에 다녔던 회사들(또는 학교와 같은 조직들)의 장점과 단점을 설명해주세요. 해당 회사의 향후 전망에 대해서도 적어주
세요. 그 회사들에게서 어떤 영향을 받았는지 기술하세요.
• 3. 다음을 요약하세요
a. Steve Jobs 스탠포드 연설문 (youtube 참고)
b. 장병규 – 예스리더스 특강 (youtube 참고)
• 4. 다음 상황에서 어떠한 행동을 할 것인지 알려주세요 a. 당신은 100개의 서버를 운영하는 서버룸의 관리자이다. 당신이 운영
하는 서버의 UPS 및 하드웨어는 완벽하고, 100%의 가동률을 자랑한다. 서버룸에는 만일의 사태에 대비하여 여분의 장비도 충
분하고, 온도와 습도도 적절하게 유지되고 있다.어느날 당신이 서버실에 여느때처럼 출근하였으나, 모든 서버가 정지하였고,
모니터를 연결하여도 아무것도 보이지 않는다. 어떠한 조치를 취해야하는가?

27. 시험문제 (5번)
• 5. 다음 글에 관하여 논하시오
• a. "21세기 기업 조직은 민주적이어야 합니다." 경영전문사이트 `싱커스 50`(Thinkers 50)가 세계 50대 경영 사상가 중 한 명으로 꼽은 우메
어 하크 하버스미디어랩 소장이 1년여 전 기자와의 인터뷰에서 했던 말입니다.
그렇다면 기업에 `민주적`이라는 말은 어떤 뜻일까요. 하크 소장은 인터뷰에서 `스레들리스`라는 셔츠 회사의 사례를 들었습니다. 이 회사는
셔츠 디자인을 고객이 합니다. 어떤 셔츠를 생산할지도 고객이 결정합니다. 고객들이 회사의 가장 중요한 의사결정에 참여한다는 뜻에서
민주화된 기업입니다. "누구나 셔츠를 디자인해서 회사 웹사이트에 올릴 수 있지요. 그 중 어떤 디자인을 선택해 생산ᆞ판매할지도 고객이
투표로 결정합니다." 하크 소장은 "덕분에 스레들리스는 경쟁업체보다 의사결정 속도가 훨신 빨라졌고, 관련 비용도 거의 들지 않게 됐다"
고 말했습니다.
• b. 솔직히 이야기하면 이런게 있어요. 2008년 구글하고 2009, 2010 구글하고 달라요. 2008년만에도 사실 자유방임주의에요. 너 하고싶은거
해라. 뭐 이런 마인드. 근데 2009년 지나고 2010년 지나면서 일사분란하게 움직이자. 이런 시도가 있어요. 2009년 보니까 컨텐츠 저작툴이
열몇 개가 되었는데, 이정도로 제품들이 난립하니까 그러니까 구글에서도 좀 얼라인을 시키더라구요. 회사 전체적으로 봐야해요. 개인적으
로는 이런 중앙집권체제가 맞다고 생각해요. 사실 스타트업을 운영할 때에도 중앙집권적인 측면이 좋아요. 스타트업일수록 CEO중심으로
운영해야해요. 왜냐하면 업무의 로스가 많으면 배가 산으로 가기 때문이에요.

28. 시험문제 (5번)
• ( c ) 그러니까 그런, 소위 말해서 팀에 따라서 움직인다. LG 역시 마찬가지였고. LG는 요새 신문 보니까 시끄럽게 나오는데. LG라고 하
는 거는 팀에 대한 애정은 갖고 있어도 깊지는 않아요. 이걸 어떻게 하나로 이끌고 가느냐. 개인적인 멤버는 많았어요. 이병규, 김재현
이 양준혁이 많았어요. 그러니까 얘네들을 어떻게 잡냐 하는 문제였어요. 다 양준혁이 같은 경우도 그렇고 김재현이도 그렇고, 이렇게
미팅하면 걔네들은 제일 앞에 가서 앉혔어요. 보통 베테랑들은 뒤에 가서 앉아요. 그런데 그런 식으로 했고, 인사는 똑바로 시켰어요.
50m 앞에서 인사 안 하면 나한테 욕먹었어요. 그 정도로 엄하게 했어요. 그리고 팀은 하나라고 하는 것을 인식을 시켰어요. 그리고 야단
친 거는 거의 스타플레이어만 야단 맞았어요. 걔네들을 추궁함으로써 팀은, LG라고 하는 팀은 잘 제대로 됐고. 그리고 LG의 자부심이
뭐냐 하는 것을 심었어요. LG라고 하는 팀의 자부심은 뭐냐 하는 것을. 그러면서 LG는 하나의 팀이 됐고.
SK 왔을 때는, 2006년 왔을 때, 팀도 아니었어요. 이런 팀이 어떻게 2위를 했냐 했어요. 캐치볼이 제대로 안 되요. 그리고 지금 박재상이
나 조동화, 김강민 톱클래스 아이들 있어요. 지금 이제 톱클래스, 정근우, 최정. 공도 잡을 줄 몰라요. 잡으면 던질 줄을 몰라요. 그것은
우스운 이야기가 아니에요. 뭐가 이런 아이들이 있나 싶어요. SK에서는 내가 생각을 많이 바꿨어요. 뭐를 바꿨냐 하면 연습의 초점을 바
꿨어요. 과거에는 연습만 했어요. SK 가서는 실전 위주로 했어요. 그거는 지금 패넌트레이스에서 선수들이 굉장히 익사이팅한 플레인데,
SK 홍백전은 그것보다 심했어요. 우리끼리 부딪치고 부러지고 그랬어요. 그 정도로 아이들이 익사이팅 했어요. 그래서 올라왔어요. 내
가 봐도 위험하기 짝이 없었어요. SK라고 하는 팀은 그래서 올라왔고.

29. 시험문제 (6번)
• A) 세계적인 HR컨설팅 기업인 Mercer가 글로벌 기업을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 글로벌 비즈니스의 성공에 있어서 문
화적 다양성을 통합 관리하는 능력이 가장 중요한 것으로 나타났다. 해외 기업의경우 인사담당자의 66%가 자기 회사는 다양성 관
리프로그램에 깊은 관심을 갖고 있고 80%는 다양성 관리를 잘하는 기업을 선호한다고 응답하였으며 83%의기업이 다양성 관리 투
자를 유지하거나 확대할 계획이 있다고 답변하였다. 다양성을 체계적으로 관리할 수 있도록 공식 조직화하는 기업도 있는 데, IBM
이나 Philips, GoldmanSachs 등은‘다양성 위원회(Diversity Council)’라는조직을 통해 회사 내에서 발생 가능한 여러 가지 유형의 이
슈에 대한 적절한 대응책을 제시하고 있다. 본사의 주요한 정책적 결정들이 지역적 혹은 문화적 다양성에 어떠한 영향을 미치는 지
를 심도 있게 점검하고 개선안을 마련하여 다양성이 문제의 원인이 아니라 기업의 경쟁력이 될 수 있도록 시스템화 하는 것이다.

30. 시험문제 (6번. cont)
• B) 외부에서 봤을 때 신생기업의 직원들을 즉시 구분하게 해 주는 것은 브랜드가 박힌 티셔츠나 후
드티들이다. 이 옷들은 그 사람들을 동료들과 똑같이 보이게 만든다. 신생기업의 유니폼은 ‘회사내
의 모든 사람은 같은 식으로 달라야한다’ 는 간단한 핵심 명제 한 가지를 한 눈에 보여주고 있다.
같은 생각을 가진 사람들이 하나의 부족원이 되어 회사의 미션을 향해 맹렬히 헌신해야한다.
페이팔의 공동 창업자인 맥스 레브친은 신생기업들은 개인적으로 최대한 비슷한 사람들로 초기 직
원을 구성해야한다고 말한다. 신생기업은 자원이 제한되어 있고 팀의 크기도 작다. 살아남으려면
반드시 빠르고 효율적으로 일해야 하는데, 모두가 비슷한 세계관을 공유하고 있으면 그렇게 하기가
더 쉬울 것이다.

31. 시험문제 (7번)
• 7. 본 회사에 지원하는 이유는 무엇입니까?
경험하고 싶은 것이나 바라는 것을 자유롭게 적어주세요.

32. 누구를 뽑는가 = 어떤 사람이 발전 가능성이 높은가
• 정보에 대한 균형 있는 서술
 Dogma의 제거
• 자기자랑  바로 탈락
• 어떤 질문을 하는가? 업무에 대한 질문이 필수
• 어떤 형용사를 쓰는가?
명사는 속여도 형용사는 못 속임

33. Value Proposition
• 그냥 다니면 된다
• 일을 하면 된다.
(일이 아니면 하지 않는다)
(대기업 있을땐 일을 안시키고 이상한것만 시키더라)
(내가 왜 저 팀장의 커피를 사와야하나?)
세계 최초의 글로벌 키보드 워리어 조엘 스포스키
엑셀에 밑줄을 두 개 긋냐 세 개 긋냐로 싸우는 MS
HCI 박사들이 한심해서 빡치심

34. Value Proposition에 대한 Message 던지기

35. 무엇이 되기 위하여 사는 사람도 있고
무엇을 하기 위하여 사는 사람들도 있다.
당신은 어느 쪽인가.
채용자에게 던지는 메세지

36. Message를 세게 던지기
• 성과중심주의 메세지
• 우리는 당신이 남자인지, 여자인지, 몇 살
인지, 어느 학교를 졸업하였는지, 서울 출
신인지, 지방 출신인지, 부모님은 무엇을
하시는지, 손이 두 개인지 세 개인지, 우리
은하 출신인지, 안드로메다 출신인지 전
혀 신경쓰지 않습니다.
• 오로지, 일을 잘하는 지만 봅니다.

37. HR 시스템
• 회사 사람이 멀쩡함 (타협 없음)
• 10시 출근 7시 퇴근
• 휴가 알아서 (대신 리스트업)
• 근태 알아서 (대신 정보는 공유)
• 필요하면 적당히 해줌
• 비밀번호 변경 금지

38. 우리가 진행했던 브랜드, 마케팅, 캠페인
• 기숙사를 주는 스타트업
- 개인의 성장을 어떻게 지원할것인가?
 기숙사를 줄테니 출퇴근 시간 아껴서 공부해라!
- 복지제도 아님! 성장제도임!
• 찾아오는 진로 상담
• 당신의 팀장을 바꿔보세요
디자이너를 채용하며 던진 메시지
일을 못하게 막는
팀장에 희생되는 당신을 위하여
“당신의 팀장을 바꿔보세요”
면접자에게 어떻게 다가갈 것인가

39. <여기서부터 채용공고 파트:
2022년 에디션
(윗 내용은 2020년 에디션이었음)>

40. 이 문서를 다시 꺼내든 이유:
개발자 1명 채용 합니다
• 어떤 사람을 뽑는가?
• 백엔드 엔지니어
• Python Engineer
• 아니 왜 1차 스킬도 마스터 못했으면서 2차 전직을 꺼내드는데?
• 지적 겸손을 갖추고 있으며, 호기심과 끈기가 있는 개발자 (ㅇ)
• 문서를 보고 개발할 수 있는 개발자 (o)
• 버그를 덜내면서 일정을 신경쓰는 개발자 (o)

41. 무엇을 줄 수 있는가?
• 자유로운 근무와 화려한 복지제도
• 를 원하는 분은 대기업 가주세요.
• 최신형 노트북
• 최신형 노트북이면 버그가 덜나나
• 아님 컴파일러 옵션이라도 자동으로 세팅해주나
• 일을 제대로 할 수 있는 기회와 상식적인 상사
• 이 우리가 줄 수 있는 전부입니다.
• 대신에 팀장이 상식적이지 않으면 대표이사가 책임지고 내보냅니다. 어떤 일이
있어도.

42. 채용 공고
• https://seoulex.notion.site/0e7db4bfeea14ec39dd9b0a47b31fa6c