Analiza nevoilor de formare

1. 10. Ce ar trebui sa cuprinda un program de formare?
11. Care sunt activitatile proprii, pe care ar trebui sa le îmbunatatiti în urmatorii 2-3 ani?
12. Puteti identifica nevoile dumneavoastra de formare, care ar contribui la îmbunatatirea activitatii
organizatiei/echipei?
Nevoia nu este o dorinta, ea reprezinta distanta dintre “ceea ce este” si “ceea ce ar trebui sa fie”.
Identificarea nevoilor de instruire este un proces complex ce încearca sa descopere aceaste diferente si sa
le propuna pe acelea pentru care formarea este solutia.
Necesitatea procesului de identificare a nevoilor de formare
Pentru a determina nevoile de perfectionare profesionala relevante pentru fiecare
angajat în parte;
Pentru a determina mijloacele de îmbunatatire a performantelor individuale ale
angajatilor;
Pentru a afla daca mai exista si alte solutii în afara de formare;
Pentru a face diferentierile între nevoile de formare si problemele de organizare;
Pentru a face legatura fireasca între performantele angajatilor si obiectivele urmarite
de institutie.
A desfasura un proces de identificare a nevoilor de formare înseamna a aduna informatii care sa sprijine
decizia alegerii programelor de formare ce rezolva problema existenta.
În directa legatura cu responsabilitatile unui angajat se identifica un set de cunostinte, aptitudini si
atitudini ce ar trebui sa existe pentru a atinge standardele de performanta propuse. Ceea ce exista -
numarul angajatilor, calificarea, competenta, ar trebui sa fie congruent cu situatia ideala. Pentru
diferentele identificate se poate decide ca solutie formarea. Prioritizarea domeniilor abordate prin
programele de formare trebuie realizata prin raportare la obiectivele institutiei si strategia de dezvoltare
institutionala.
Procesul de identificare a nevoilor de formare poate fi realizat în diferite moduri. În general, acest proces
este conceput si condus ca o cercetare. Se elaboreaza întrebari pentru a sustine interviurile individuale sau
focus grupurile, se culeg si analizeaza informatii despre performanta angajatilor, se aplica si analizeaza
chestionare.
 Pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor şi responsabilităţilor pe care le aveţi în prezent, de ce
cursuri de formare credeţi că aveţi nevoie pentru a vă dezvolta competenţele profesionale?
 Pentru îndeplinirea altor roluri/responsabilităţi la locul de munca ce fel de cursuri de formare sau
experienţă v-ar fi necesare (ex. orientare profesională şi consiliere în carieră, abilităţi de negociere,
formarea de parteneriate etc.)?
 Ce abilităţi, cunoştinţe sau competenţe considerati că trebuie să va dezvoltati în cadrul unor
activităţi/ cursuri de formare şi dezvoltare profesională?

2. Chestionarul cuprinde întrebari referitoare la:
· tipul de informatii si îndrumari solicitate
· caile/mijloacele prin care ar dori sa primeasca informatiile
· datele factuale ale persoanei (sex, vârsta, scoala, ocupatie, nr. membri în gospodarie).
 Pornind de la experienţa dvs. profesională consideraţi oportună participarea la un program de
pregarire profesionala?
Dezacord total Acord total
 Luând în considerare activitatea pe care o desfăşuraţi în cadrul institutiei dvs., consideraţi
oportună participarea la un program de pregatire profesionala?
❑ DA ❑ NU
12. Care sunt principalele trei subiecte care v-ar interesa în mod deosebit, în calitate de cursant la un
program de pregatire profesională ?
1.
2.
3.
Evaluarea nevoilor de pregătire
Pentru ca resursele financiare, umaneşi de timp investite în implementarea programelor de instruire
profesională să aducă beneficii (în ultimă instanţă concretizate în creşteri ale vânzărilorşi scăderi ale
costurilor de producţie), trebuie identificate foarte precis nevoile reale de instruire. În funcţie de aceste
nevoi vor fi definite obiectivele formăriişi vor fi construite conţinuturile programelor de formare.
Există mai multe modalităţi de a identifica nevoile reale de instruire pornind de la: a) obiectivele
strategice ale firmei; b) principalele probleme sau puncte slabe /disfuncţiuni ale firmei; c) analiza
solicitărilor profesionale specifice fiecărui post în parte; d) analiza diferenţele de performanţă existente
între diferite categorii de angajaţi.
a. Obiectivele strategice ale firmei definite clar de echipa de conducere sunt primele repere ale identificării
nevoilor de formare /dezvoltare profesională. Astfel, pentru o firmă mică, în dezvoltare, dacă se pune
problema creării unui departament de marketing, acest pas este anticipat de atragerea din afara firmei sau
de formarea unor angajaţi din interiorul firmei, ca specialişti pe probleme de marketing. În mod similar,
dacă se achiziţionează noi utilaje, angajaţii care vor lucra cu acestea vor avea nevoie de stagii de formare
specifice pentru a le utiliza.
b. Principalele probleme sau puncte slabe /disfuncţiuni ale firmei, identificate de către angajaţi, deseori fac
trimitere la nevoi urgente de formare /dezvoltare profesională. Folosind tehnica chestionarului se poate
realiza o analiză a climatului socio- profesional care evidenţiază principalele probleme existente în firmă
pornind de la opiniile angajaţilor aflaţi pe diferite paliere ierarhice. Analiza opiniilor colectate prin
chestionar poate duce la identificarea unor soluţii cu caracter formativ.
c. Analiza solicitărilor profesionale specifice fiecărui post poate defini alte categorii de nevoi formative. În
urma analizei de post, pot fi identificate competenţele profesionale ignorate de către angajaţii actuali
dar identificate de analist ca fiind importante pentru realizarea unei activităţi performante. În mod
similar pot fi anticipate mutaţii în definirea sarcinilor unui post (de exemplu computerizarea unor
proceduri şi necesitatea utilizării computerului) şi nevoia de formare profesională în acest sens. La
fel, prin formularea unor întrebări în cadrul unui chestionar al nevoilor de formare, ocupanţii actuali
ai postului pot fi întrebaţi despre problemele care apar în activitatea lor, despre schimbările pe care
le-ar introduce în definirea postului în vederea creşterii eficienţei, despre noile abilităţi /competenţe
profesionale pe care şi-ar dori să le aibă etc.

3. 1. Care sunt principalele probleme sau dificultăţi fie generale, fie legate de relaţiile cu ceilalţi (colegi,
subalterni, şefi, clienţi /beneficiari etc.), care apar în activitatea Dvs.? (Descrieţi-le în câteva cuvinte)
2. Dacă ar depinde numai de dv., în vederea creşterii eficienţei activităţii dv., ce schimbări aţi realiza ori
aţi propune pentru postul /funcţia aceasta?
3.Gândindu-vă la funcţia /postul pe care îl ocupaţi, în afară de competenţele profesionale pe care deja le
aveţi, ce alte abilităţi /competenţe v-ar mai fi utile (care să vă permită să lucraţi mai bine, mai uşor, mai
eficient) ? Numiţi 4 astfel de abilităţi /competenţe profesionale.
A fi capabil să …a şti să ... a avea abilitatea ...
1.
2.
3.
4.
4. În cadrul unor stagii de formare /perfecţionare, ce informaţii sau ce competenţe aţi dori să dobândiţi?
Aş dori să aflu /să învăţ ...să ştiu să fac....
1.
2.
3.
4.
d. Analiza diferenţele de performanţă existente între diferite categorii de angajaţi poate fi un alt punct de
plecare pentru definirea nevoilor de dezvoltare profesională. Analizând performanţele unui grup
mare de angajaţi şi identificând aptitudinile sau competenţele care diferenţiază pe cei care realizează
o înaltă performanţă de cei care realizează o slabă performanţă, putem identifica noi direcţii de
formare. Această procedură presupune evaluarea din punct de profesional a personalului vizat
(aptitudini, competenţe, filieră de formare, experienţă anterioară, motivaţii, atitudini etc.) în paralel
cu ierarhizarea aceloraşi angajaţi în funcţie de performanţa profesională. Ierarhizarea angajaţilor se
poate realiza pe baza unor indicatori obiectivi (numărul şi calitatea pieselor realizate, valorare
contractelor atrase etc.) sau în funcţie de punctajele acordate de terţi (evaluare realizată de către şefii
direcţi, evaluare realizată de către colegi). În final, comparându-se datele profesionale a lotului cu
înaltă performanţă (primii 25%) cu cele ale lotului cu randament slab (ultimii 25%), se pot identifica
diferenţe semnificative între cele două loturi şi, de aici, se pot extrage acele aptitudini, competenţele
sau atitudini legate de activitatea profesională care pot fi obiectul unor programe de formare şi
dezvoltare profesională