HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 2 - Disrupt Corporate Learning

1. Ima već 20 godina otkako
sam počeo aktivno da se
bavim korporativnim uče-
njem. Za to vreme radio
sam na lokalnom, naciona-
lnom i internacionalnom
nivou, u organizacijama
iz sva 3 sektora i to od na-
jmanjih lokalnih do ogro-
mnih globalnih sa više sto-
tina hiljada zaposlenih.
Ono što spaja sve ove orga-
nizacije je jednaka želja
da nađu najbolji i najefi-
kasniji model učenja za
svoje zaposlene, nekad
zbog produktivnosti, nekad
zbog zadovoljstva, nekad
prosto iz nužde. Jer obuka
zaposlenih, kao i šire gleda-
no upravljanje znanjem je
svima potrebno, od perioda
uvođenja novozaposlenih
u posao, preko ličnog i pro-
fesionalnog razvoja tokom
karijere, do čuvanja znanja
u okviru organizacije kada
je zaposleni napusti.
Menjaju se i profesije i
radna mesta.
Ta potraga je neprestana, to
je svima jasno. Poslovi koje
obavljamo se menjanju
neverovatnom brzinom -
i tehnički naša radna mesta
i način obavljanja posla,
ali i same profesije. Iako,
najšire gledano, nema pre-
više zaista novih profesija,
jer prodavci, marketari,
računovođe, inženjeri itd.
neće nestati, način na koji
obavljaju te poslove, kao i
očekivanja od njih se itekako
menjaju. Na primer, prodavci
su ne tako davno radili skoro
isključivo na osećaj, i njihovi
glavni alati bili su šarm i ko-
munikacione veštine. Radili
su “na foru”, što se kaže.
Danas prodavci moraju da
barataju analitikom, finansi-
jama, koriste mašinsko uče-
nje da razumeju ogromne
količine podataka kako bi
klijentu ponudili pravi pro-
izvod u pravo vreme. A i kli-
jenti postaju sve informisani-
ji, pa uloga prodavca više nije
nužno da bude proaktivan u
prodaji, već da zna odgovore
na sva pitanja i ume da po-
drži klijenta u kupovini. Ove
promene se sve češće vide,
na primer, u bankarstvu, gde
je banka sve manje prodavac
kredita, a sve više savetnik u
upravljanju finansijama.
Pored profesija menja se, kao
što spomenuh, i samo radno
mesto. Microsoft je ovih dana
objavio da je njihov eksperi-
ment sa uvođenjem četvoro-
dnevne radne nedelje u Japa-
nu u potpunosti uspeo i da
je produktivnost porasla za
40%. Ako na ovu informa-
ciju dodamo još i rad od
kuće, mobilna radna mesta,
fleksibilno radno vreme, VR/
AR sastanke i druge formate,
dolazim do zaključka da mi
uopšte nije jasno kako sam,
na početku karijere, prosto
išao na posao i tamo bivao 8
sati svakog dana. I šta sam
uopšte radio?
Gde je tu učenje?
Ova revolucija radnog mesta i
profesija, kao direktna posle-
dica sveopšte digitalne trans-
formacije oko nas, je učinila
da sve postane brzo i kratkog
daha. Odluke se donose u
sekundi, barata se gomilom
informacija, očekuje se od
zaposlenih da tokom radnog
vremena urade mnogo više
nego pre 5 ili 10 godina.
Takav način poslovanja je, uz
društvene mreže i generalno
neuporedivo veću mobilnost
ljudi, doveo i do potrebe da
se korporativno učenje u
potpunosti promeni. I još
važnije, da se kontinuirano
menja i prilagođava zahtevi-
ma i potrebama.
Imam tu sreću da veći
deo svoje karijere radim u
okruženju i sa ljudima koji
ovo odlično razumeju i sa ko-
jima imam priliku da ekspe-
rimentišem i istražujem.
Mnogi trendovi u korporati-
vnom učenju su došli i prošli,
neki su bili uspešni a neki
ne, i ovom prilikom izdvajam
šest koji su, iz mog iskustva
i istraživanja, trenutno rele-
vantni, a biće i u narednom
periodu.
Individualizacija/personal-
izacija -
Svi pričaju na ovu temu i
slažu se da je važna, ali retko
ko zaista nešto i radi. Ovde se
misli i na sam sadržaj, ali i na
način učenja. Sigurno da nije
jednostavno, naročito u veli-
kim korporacijama, ali činje-
nica je da su zaposleni mno-
go više uključeni u proces
ako je isti prilagođen njima.
Learning Experience (LX)
platforme -
Direktno povezano sa pretho-
dnim trendom - nemojte ba-
cati pare na skupe LMS-ove
DISRUPT
CORPORATE
LEARNING
Nikola Jovanović
34 | HR WORLD 02 | DECEMBAR 2019.
HR Column

2. i e-learning softvere, bolje
omogućite vašim zaposleni-
ma pristup LX platformama
sa ogromnom količinom
sadržaja i AI softverom koji
uči njihove navike i intereso-
vanja i stalno im nudi nova
znanja.
Mikro učenje -
Za one koji baš nemaju vre-
mena ili misle da im obuke
nisu potrebne. Forma može
biti audio, video, tekst ili
neka akcija (igrica, zadatak,
rebus), i šta god da je for-
ma, suština mora uvek biti
da zaposleni u manje od 2
minuta dobije zaključak,
znanje. Neke kompanije idu
toliko u detalje da npr. me-
nadžer dobije, uz kalendar-
ski podsetnik o godišnjem
sastanku sa podređenim, i
najvažnije delove novih pro-
cedura ili benefit mogućnosti
za motivaciju zaposlenih i sl.
nedoumice rešavaju na licu
mesta, i ostaje vrlo malo
prostora da neko ode sa
obuke a da nije naučio
najvažnije detalje.
Kuratori / dizajneri učenja -
Kao i kod prodavaca, od HR-a
se više ne očekuje da u pot-
punosti upravlja procesom,
već da zna da odgovori na
individualne zahteve svojih
sve informisanijih i zainte-
resovanijih klijenata - zapo-
slenih. Stoga nikad nije bilo
važnije da trening menadžeri
budu eksperti za dizajn
iskustva učenja (i barataju
znanjem iz svih 5 prethodnih
tačaka), kako bi zaposlenima
ponudili najbolji miks raznih
vrsta formi učenja, sadržaja
i aktivnosti. Zvuči možda
jednostavno, naročito ako ste
iskusni HR ili trening mena-
džer, ali je u stvari izuzetno
kompleksan i intenzivan
posao.
Gejmifikacija učenja -
Ljudi vole igrice i takmičenja
i ako im ponudiš gejmifiko-
van bilo koji proces, pre će
ga raditi nego onaj koji nije
gejmifikovan. Isto je i sa uče-
njem, naročito kada je u pita-
nju mikro učenje. Gejmifi-
kacija može biti lična (sku-
pljanje poena), timska (takmi-
čenje) ili organizaciona
(vidljivost, lični brending).
Odlične rezultate daje i uče-
nje kroz igranje specijalizo-
vanih video igrica.
Obrnuta učionica -
Koncept je prost, umesto da
zaposleni dođu na obuku da
čuju predavače, oni dobiju
sve informacije (u formi
teksta, videa, e-learninga…)
pre najavljene obuke, a to-
kom tog termina se u stvari
diskutuje na tu temu. Na taj
način se znanje utvrđuje,
Microsoft je ovih dana objavio da je njihov eksperiment sa
uvođenjem četvorodnevne radne nedelje u Japanu u potpu-
nosti uspeo i da je produktivnost porasla za 40%. Ako na
ovu informaciju dodamo još i rad od kuće, mobilna radna
mesta, fleksibilno radno vreme, VR/AR sastanke i druge
formate, dolazim do zaključka da mi uopšte nije jasno kako
sam, na početku karijere, prosto išao na posao i tamo bivao
8 sati svakog dana. I šta sam uopšte radio?
Software
Development
Salary
Survey 2019
SALES
sandra.prvulovic@fenixhr.com
RESEARCH
majaninkovic@alathea.io
CONSULTANCY
n.stanisavljevic@hrworld.org
The purpose of the 2019
Software Development
Salary Survey is to
provide the IT employers
operating in Serbia with
up-to-date salary and
well as promotion and
voluntary turnover
indices, enabling them to
make informed decisions
in the process of creating
more effective strategies
for recruiting and
retaining employees in
this sector. What is
happening on the IT
market this year?