1. Развитие мотивации
персонала
на примере Муниципального учреждения "Управление
муниципального хозяйства" г. Новый Уренгой "

2. Задачи исследования:
 дать характеристику концепциям развития персонала;
 провести анализ кадрового состава Муниципального
учреждения "Управление муниципального хозяйства" г.
Новый Уренгой;
 проанализировать существующую систему мотивации и
стимулирования персонала;
 провести оценку эффективности использования персонала
Муниципального учреждения "Управление муниципального
хозяйства" г. Новый Уренгой;
 определить направления повышения эффективности
материального стимулирования мотивации персонала
организации;
 разработать систему мероприятий нематериального
стимулирования мотивации;
 исследовать перспективы внедрения WFM/WFO-систем в
управлении персоналом.

3. Взаимосвязь теорий мотивации:
Иерархия потребностей
Маслоу
Карьерная пирамида успеха
Кийосаки
Потребность в
самореализации
Потребность в
самоуважении
Потребность
принадлежности к
социальной группе
Потребности
безопасности
Физиологические
потребности
Административная и деловая
элита (2%)
"Белые вороны" (6%) - фри-
лансеры
Победители (10%) -
предприниматели, политики,
руководители местного уровня
Серая масса - 80% населення
Около 2% населения,
имеющие, в основном,
физиологические потребности

4. Составляющие оплаты труда
Оплата труда работника
Константная часть
Консерва-
тивно-
константная
составляющая
Годовая
константная
составляющая
Константно-
переменная
часть оплаты
труда
Переменная
часть
Личный бонус
Командный
бонус

5. Анализ кадрового состава
Аппарат управления
2%
Персонал при
руководстве
3%
Отдел экономики и
планирования
4%
Отдел бух.учета
и отчетности
4%
Отдел тех. надзора по
текущему ремонту
4%
Сметно-договорной
отдел
5%
Отдел эксплуатации
объектов
благоустройства
6%
Отдел инженерного
обеспечения
3%
Отдел тех.надзора за
кап.ремонтом
4%Жилищный отдел
4%
Юридический отдел
3%
Отдел технического
обеспечения
2%
Обслуживающий
персонал
56%

6. Негативные факторы мотивации
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
неудовлетворенность
вознаграждением
отстутствиезависимости
зарплатыотрезультатовтруда
неудовлетворенность
моральнымстимулированием
неравномернаязагруженность
сверхурочнаяработа
прочее
50
30
23
30
17
10

7. Рекомендованная схема оплаты
труда:
Премия по
целям
организации
•Определяется успехом в
реализации тактических и
стратегических целей организации
и подразделения
Личная премия
•Определяется ценкой
деятельности конкретного
работника в реализации его
индивидуальных функций
Постоянная
(номинальная
зарплата)
•Определяется разрядом, стажем и
квалификацией работника

8. Рекомендованная схема оплаты
труда:
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
директор зам. директора
и гл. инженер
начальники
отделов
ведущие
специалисты
прочие
работники
24.95%
14.96%
25.87%
17.71% 17.14%
34.72%
41.64%
37.03%
42.25%
61.33%
40.33% 43.39% 37.10% 40.03%
21.53%
корпоративная составляющая индивидуальная составляющая фиксированная составляющая

9. Схема работы системы:

10. Выводы:
Система стимулирования персонала должна быть направлена на:
 управление мотивацией сотрудников;
 стимулирование персонала к наилучшим результатам по
достижении целей в соответствии со стратегией организациии;
 повышение личной и командной результативности работников;
 установление непосредственной зависимости оплаты труда и
иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных
результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
 привлечение и удержание работников, необходимых
организации;
 позиционирование предприятия как “лучшего работодателя”.

11. Спасибо за внимание!