Dokumen tersebut membahas tentang personalia dan hubungan perburuhan dalam organisasi. Ia menjelaskan tentang sumber daya manusia sebagai aset penting organisasi, termasuk proses rekrutmen, pengembangan, dan kompensasi karyawan. Dokumen ini juga membahas hubungan antara manajemen dan buruh, termasuk perjanjian kerja bersama dan cara menyelesaikan konflik secara damai.

1. PENGANTAR BISNIS
BAB 9
PERSONALIA
Kolompok 2

2. A. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA
KERJA DAN KOMPENSASI
1. Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar
supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan
baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas-
tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas
yang lain. Pelaksana fungsi-fungsi adalah personalia yang di beri
wewenang, tanggung jawab, pertanggung jawaban.

3. 2. Macam/Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di dalam perusahaan terdapat
dua macam tenaga kerja, yakni :
a) Tenaga Eksekutif
Mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan
dan melaksanakan fungsi organik manajemen :
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan
mengawasi.
b) Tenaga Operatif
Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang
pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat
dilaksanakan dengan baik.
Tenaga ini dibedakan menjadi 3 golongan, yakni :
 Tenaga Terampil (Skilled Labor)
 Tenaga Setengah Terampi (Semi Skilled Labor)
 Tenaga Tidak Terampil (Unskilled Labor)

4. 3. Sumber Tenaga Kerja
 Dari dalam Perusahaan
 Teman-teman para karyawan
 Lembaga Penempatan Tenaga Kerja
 Lembaga Pendidikan
 Masyarakat Umum
4. Seleksi Tenaga Kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah yang harus diatasi
lebih dulu, yaitu :
a) Penentuan Jenis(kualitas) Tenaga Kerja, seperti :
 Batas minimum-maksimum usia
 Pendidikan minimal yang dimiliki
 Pengalaman kerja yang telah diperoleh
 Bidang keahlian yang dimiliki
 Ketrampilan lain yang dimiliki
 Pengetahuan-pengetahuan lainnya

5. b) Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok yakni :
 Analisis beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan, penyusunan
jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan
untuk membuat satu unit barang. Menjadi dasar penentuan jumlah
tenaga kerja untuk menjalankan 1 beban kerja pada 1 periode waktu.
 Analisis tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang
sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu, sebab tidak
semua tenaga yang ada bisa kerja penuh sesuai dengan ketentuan
waktu (tidak masuk, pensiun dll)
c) Proses Seleksi
Meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
 Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
 Wawancara pendahuluan
 Psycho-test
 Wawancara lanjutan
 Pengujian referensi
 Pengujian kesehatan
 Masa Orientasi

6. 5.Pengembangan Karyawan
Guna menambah produktivitas dan semangat kerja, mengurangi
kecelakaan dan kerusakan hasil (scrap), mengikuti
pengembangan teknologi dan metode pemecahan masalah
terkait tugas-tugas
Ada 2 metode pengembangan karyawan :
 Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
 Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job
training)

7. 6. Kompensasi
Imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah
tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi
tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa upah (untuk
buruh, bulanan atau sesui output kerja) dan gaji (untuk
pegawai, bulanan, jumlah pasti). Dalam masalah
pengupahan, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
 Teori Pasar :
upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan
sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya
atau kekuatan penawaran dan permintaan tenaga (buruh
sebagai barang)
 Teori Standard Hidup :
upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk
menikmati hidup dengan layak dan pengusaha harus
memberikan upah cukup tinggi, memberikan servis lain seperti
pendidikan, tabungan, jaminan hari tua.
 Teori kemampuan untuk membayar :
tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan
perusahaan untuk membayar.

8. 7.Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
upah
 Pasar Tenaga Kerja
 Tingkat Upah yang berlaku di daerah bersangkutan
 Tingkat keahlian yang diperlukan
 Situasi laba perusahaan
 Peraturan perintah
8. Metode Pengupahan
 Upah langsung
 Gaji
 Upah Satuan
 Komisi
 Premi shift kerja
 Tunjangan Tambahan

9. 9. Upah Insentif
Insentif merupakan suatu arti tentang dorongan kerja yang efektif dari karyawan.
Maksud dari insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan
lebih produktif.
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
 Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
 Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara
layak.
 Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan
dengan biaya produksi terendah.
 Macam-macam bentuk upah Insentif
a) Full Participation Plan : upah insentif bagi karyawan pabrik di mana ekstra
pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
b) Group Insentif Plan : diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana
terbukti mereka menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :
 Peningkatan produktivitas
 Penurunan biaya tenaga kerja per unit
 Perbaikan kualitas produk
 Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

10. B. HUBUNGAN PERBURUHAN
1. Hubungan Perburuhan Pancasila
Hubungan Perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu
pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu
sama lain. Oleh karena itu, di Indonesia diciptakan satu bentuk
hubungan antara karyawan dan manajemen yang dikenal
dengan hubungan perburuhan pancasila.bilamana terjadi adanya
ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh
mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan
pembicaraan antara mereka yaitu:
 Boikot
 Pemogokan
 Penghasutan
 Memperlambat kerja

11. 2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB, Collective
Labor Agreement)
Perjanjian Kerja Bersama (Collective Labor Agreement)
merupakan cara untuk mengatasi masalah antara manajemen
dan buruh. Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh
mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi
perjanjian tersebut, isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan
kewajiban buruh maupun pengusaha.

12. Hak-hak Buruh
o Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.
o Tunjangan-tunjangan yang harus diterima
o Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja
o Hak untuk mendapatkan promosi dengan system penilaian yang adil
o Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui program
training yang diberikan oleh perusahaan
o Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri
o Besarnya pesangon
Kewajiban Buruh
 Datang bekerja tepat waktu
 Menjaga ketertiban
 Berusaha meningkatkan produktifitas
 Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
 Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat
menekan biaya produksi
 Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat
 Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan

13.  Hak Pengusaha
 Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan
 Hak menentukan seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan
 Hak untuk menegur/mengarahkan
 Hak memberi promosi dan devisi
 Hak untuk memecat
 Kewajiban Pengusaha
 Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati
 Memperlakukan semua karyawan dengan adil
 Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan

14. 3. Macam-macam Perjanjian Kerja
 Closed Shop Agreement :
hanya berlaku bagi buruh yang menjadi anggota
serikat/persatuan. Pengusaha hanya boleh memperkerjakan
para anggota serikat buruh.
 Union Shop Agreement :
mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat
dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
 Open Shop Agreement :
memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau
tidak menjadi anggota serikat.

15. 4. Konflik dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja biasanya terjadi apabila kepentingan
kedua belah pihak, antara buruh dan pengusaha terganggu.
 Diselesaikan mandor/foreman sebagai wakil perusahaan. Bersama wakil
buruh di bagian itu.
 Ke tingkat lebih tinggi, antara kabag dengan buruh bagian ybs
 Ke tingkat lebih tinggi, manajer (wakil perusahaan) dan wakli serikat
buruh
 Ke perundingan wakil perusahaan wakil buruh dengan Panitia
Penyelesaian Perburuhan tingkat Daerah (P4D). Bisa ke tingkat Pusat
(P4P)
 Ke dewan arbitrasi. Keputusan berkekuatan hukum mengungat ke-2 pihak.

16. 5. Perantara dalam Pemecahan Konflik
 Konsilasi, untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh
dan pengusaha.
 Mediasi, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk
memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana
masalah harus dipecahkan.
 Arbitrasi, keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrator
(belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai
kekuatan hukum.
Macam-macam Arbitrasi :
 Arbitrasi Sukarela
 Arbitrasi Paksaan (compulsory albitration), kedua pihak wajib
menyelesaikan konflik macet (deadlock) malalui arbitrator, di atur
dengan peraturah pemerintah.
 Arbitrasi Otomatis (automatic arbitration) apabila masalh tidak selsai
maka di bawa ke arbitrator. Tercantum dalam satu dictum pada PKB
yang di buat sebelumnya.

17. 6. Lembaga-lembaga BIPARTITE Dan
TRIPARTITE
a) Lembaga BIPARTITE mendasarkan diri pada pengertian bahwa
setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan
merupakan tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak
buruh dan pengusaha harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
b) Lembaga TRIPARTITE mendasarkan pada pengertian bahwa
setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah
tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam
hal ini diwakili oleh pemerintah.
7. Mencegah Konflik
 Melaksanakan lembaga keluhan dengan baik
 Mengadakan survey gairah kerja
 Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan Mengikut-
sertakan buruh dalam pengambilan keputusan