De Tijd, 17 september 2020
Ook in 2020 gaat het gebruik van winstpremies en loonbonussen erop vooruit. De vraag is of de coronacrisis de plannen voor volgend jaar onder druk zal zetten.
Sinds 2017 kunnen ondernemingen hun werknemers een premie betalen die gekoppeld is aan de winst. Ze kunnen tot 30 procent van hun loonmassa aan winstpremies uitkeren. Het gaat om een collectief voordeel, wat betekent dat alle werknemers de premie moeten ontvangen.
Midden 2020 is het aantal werkgevers dat een winstpremie geeft een drievoud van midden 2018, zo blijkt uit cijfers van de hr-dienstverlener SD Worx. Minstens 20.000 werknemers genieten dit jaar van deze fiscaalvriendelijke bonus. Vergeleken met de eerste jaarhelft van 2019 is het aantal betrokken werknemers met 43 procent gestegen.
Ook in de collectieve cao 90-loonbonus, een bonus die wordt betaald bij vooropgestelde doelstellingen, blijkt nog groei te zitten. Dit systeem bestaat al sinds 2008. In vergelijking met de veel jongere winstpremie maken er zes keer meer werkgevers met bijna tien keer meer werknemers gebruik van. Toch steeg het aantal werkgevers dat de loonbonus toekent nog met 2 procent en het aantal werknemers dat ervan geniet met 3 procent.
Het gebruik van de winstpremie en de loonbonus is nog niet echt wijd verspreid. ‘Slechts een minderheid van 3 procent van de werkgevers gebruikt deze innovatieve instrumenten om werknemers variabel te verlonen’, stelt Annelies Rottiers van SD Worx vast.
Vooral de werkgevers met minder dan 50 werknemers gebruiken een van beide systemen om hun medewerkers te belonen voor hun inzet. Meer dan 80 procent van alle winstpremies worden betaald in bedrijven tot 50 werknemers. De cao 90-bonus zit iets meer verspreid, maar ook hier situeert de helft zich bij de kleinste ondernemingen.
Het uitgekeerde bedrag is niet meteen gestegen. ‘Het is stabiel bij de cao 90-loonbonus, maar de winstpremiebedragen liggen in 2020 wel lager, vooral in juni’, zegt Rottiers.
Het gemiddelde bedrag in de eerste helft van dit jaar bedraagt 1.420 euro voor de winstpremie (mediaan 395 euro) en 871 euro voor de cao 90-bonus (mediaan 509 euro). In de eerste jaarhelft van 2019 was dat nog 2.131 euro voor de winstpremie (mediaan 858 euro) en 873 euro voor de cao 90-bonus (mediaan 528 euro).
Wordt corona spelbreker?
Als gevolg van de coronacrisis is de omzet van heel wat ondernemingen onder druk komen te staan en dat vertaalt zich normaal gezien ook in lagere winsten. Het valt af te wachten hoe de bedrijven in die omstandigheden met de bonussen en premies zullen omspringen.
‘De uitbetalingen gebeuren op basis van de resultaten van het voorbije jaar’, zegt Michael Van Looveren, juridisch adviseur van SD Worx. ‘De winsten en de bonusplannen van dit jaar staan mogelijk onder druk, maar de werkgevers kunnen nog tot dit najaar beslissen of er ruimte is om een nieuw bonusplan in te dienen met aangepaste doelstellingen.’
* * *
https://www.tijd.be/netto/budget/steeds-meer-werknemers-beloond-met-loonbonus-en-winstpremie/10252180.html
2
Welke nadelen zijn verbonden aan een eenvoudige loonsverhoging?
Loonlijn: lage netto/kost-verhouding
Impact: vakantiegeld, eindejaarspremie en sociale zekerheid
Loonnorm: beperkte vrijheid
Welke alternatieven bestaan voor een hoger basisloon?
Individueel: voordelen in natura en auteursrechten
Collectief: verzekeringen en cheques
Specifieke gevallen: aanvullende kinderbijslag, extralegale vakantiedagen, geschenken en vrijgevigheden
Welke alternatieven bestaan voor een cash bonus?
Individueel: warrants of aandelen
Collectief: winstpremie en loonbonus cao 90
Vergelijking: voorwaarden, doelgroep, invoeringsprocedure, etc.
Welke uitdagingen doen zich voor in de praktijk?
Aandachtspunten bij het opstellen en uitvoeren van bonusplannen
Aandachtspunten bij huidige Covid-19-crisis
Overzicht van de loonelementen, besproken in deze bijdrage, die al dan niet meetellen voor de berekening van de loonkosten.
Uitgesloten elementen
De toekenning van extralegale vakantiedagen verhoogt de loonkosten ‘in juridische zin’ niet en vormt in principe dus geen sanctioneerbare inbreuk op de loonnorm. De betrokken werknemers zullen namelijk recht hebben op loon voor deze dagen, ook al zijn ze dan afwezig, en uiteraard kost de onderneming dat geld doordat de productiekosten zullen stijgen, maar het brengt geen (rechtstreekse) stijging van de loonkosten in de juridische zin van het woord met zich mee.
(Opgelet: Als de werkgever voor deze extralegale vakantiedagen ook dubbel vakantiegeld zou invoeren, liggen de kaarten anders. In dat geval stijgen de ‘directe’ loonkosten in juridische zin namelijk wél. Bovendien zijn op extralegaal dubbel vakantiegeld de normale patronale RSZ-bijdragen verschuldigd, terwijl dat voor het wettelijk dubbel vakantiegeld niet het geval is.)
Wat de winstpremie en de loonbonus cao 90 betreft, deze voordelen vallen buiten de loonnorm, op voorwaarde dat alle wettelijke voorwaarden voor de toekenning ervan vervuld zijn.
(Tellen ook niet mee, maar werden niet in de tabel opgenomen omdat zij niet in deze bijdrage worden behandeld:
Indexering
Baremieke verhogingen
Eenmalige innovatiepremies
Werkgeversbijdragen in sociale pensioenstelsels (voorwaarden)
Kosten eigen aan de werkgever
Toename aantal personeelsleden
Harmonisatie (cao 32bis of PC)
Afbouw loonkloof man-vrouw
Verhogingen jeugdlonen (cao 43 en 50))
Praktisch voorbeeld
Een werknemer ontvangt van de werkgever een specifieke vergoeding t.b.v. 25.000,- EUR voor de overdracht van auteursrechten. Deze vergoeding is verbonden met de dienstbetrekking waardoor RSZ-bijdragen verschuldigd zijn:
Bruto = 25.000,00 EUR
RSZ WN = 3.267,50 EUR (25.000 x 13,07%)
Belastbaar = 21.732,50 EUR (25.000 - 3.267,50)
Kostenforfait = 10.390,00 EUR [(16.560 x 50% = 8.280) + (8.440 (25.000 - 16.560) x 25% = 2.110)]
Inhouding fiscaal = 2.191,50 EUR (14.610 EUR (25.000 - 10.390) x 15%)
Netto = 19.541,00 EUR (21.732,50 - 2.191,50)
Netto / kost = 78,16%
Mocht de werknemer dezelfde 25.000 EUR bruto onder de vorm van een gewoon loon (cash bonus) krijgen, dan zou hij of zij netto veel minder overhouden:
Bruto = 25.000 EUR
RSZ WN = 3.267,50 EUR (25.000 x 13,07%)
Belastbaar = 21.732,50 EUR (25.000 - 3.267,50)
Kostenforfait = /
Inhouding fiscaal = 11.626,89 EUR (21.732,50 x 53,50%)
Netto = 10.105,61 EUR (21.732,50 - 11.626,89)
Netto / kost = 40,42%
Welke bonus levert het meest op?
Een bonus in cash is het minst voordelig. Na belastingen en socialezekerheidsbijdragen blijft netto amper een derde over van het bedrag dat de werkgever uiteindelijk heeft betaald.
Een warrant geeft het recht in de toekomst een aandeel te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs. Grote voordeel hier is dat noch de werkgever noch de werknemer er socialezekerheidsbijdragen op moeten betalen. Na belastingen blijft netto bijna de helft over van het bedrag dat de werkgever uiteindelijk heeft betaald.
Met een winstpremie kunnen bedrijven tot 30 procent van de loonmassa uitkeren aan alle werknemers. Er wordt alleen een solidariteitsbijdrage van 13,07 procent en een voorheffing van 7 procent ingehouden. Hierdoor blijft netto twee derde over voor de werknemer van het bedrag dat de werkgever uiteindelijk heeft betaald.
De loonbonus cao 90 tot slot moet niet toegekend worden aan alle werknemers, maar kan ook toegekend worden aan een welbepaalde groep van werknemer als een vooraf bepaald collectieve doelstelling wordt gehaald. De werkgever betaalt een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33 procent, de werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07 procent. De loonbonus cao 90 wordt alleen tot beloop van het grensbedrag van EUR 3.413,- in 2020 uitgesloten uit het socialezekerheidsrechtelijke loonbegrip.
Laten we het tot slot kort hebben over de toekenning van de ‘gewone’ bonus, als mogelijke vorm van variabele verloning. De toekenning van één of andere vorm van bonus bovenop het normale vast loon zal vaak het voorwerp uitmaken van een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, het bonusplan. Beide partijen beschikken daarbij over een grote vrijheid om de toekenningscriteria en toekenningsmodaliteiten van deze bonus te bepalen. De vraag stelt zich echter hoe ver de vrijheid van de werkgever en de werknemer reikt bij het opstellen en uitvoeren van bonusplannen.
Algemene aspecten van het variabel loon
Sociale zekerheid
Het sociaalrechtelijk loonbegrip is ruimer dan het loonbegrip in de zin van de Arbeidsovereenkomstenwet en omvat alle in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer in gevolge de dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever. Gelet op deze ruime omschrijving vallen haast alle vormen van bonussen en premies hieronder en zullen socialezekerheidsbijdragen erop verschuldigd zijn.
(Enkel de door de werkgever aan de werknemer toegekende giften zijn uitgesloten van het sociaalrechtelijk begrip loon. In dit verband rijst de vraag in welke mate een eenmalig toegekende bonus als gift kan worden beschouwd waarop geen sociale bijdragen verschuldigd zijn. Het Hof van Cassatie heeft geoordeeld dat van een gift slechts sprake kan zijn wanneer de bonus niet is toegekend ten gevolge van de dienstbetrekking, ook al vormt de bonus geen tegenprestatie van arbeid. Zijn bijvoorbeeld een gift: de bonus wegens bijzondere omstandigheden zoals de waardering van de werkgever of een andere gebeurtenis in het persoonlijk leven van de werknemer of dat van de familie van de werknemer. Wanneer de bonus daarentegen de ongemakken van een reorganisatie compenseert, wordt deze wel toegekend ingevolge de dienstbetrekking en zijn er sociale bijdragen op verschuldigd, ook al was de bonus geen tegenprestatie van arbeid.)
Vakantiewetgeving
Op variabel loon heeft de werknemer recht op vakantiegeld dat gelijk is aan het dagelijks gemiddelde der brutobezoldigingen die verdiend werden gedurende elk der twaalf maanden die de maand waarin de vakantie genomen wordt voorafgaan. De vraag is of vakantiegeld ook verschuldigd is op premies en bonussen die niet iedere maand worden toegekend.
In 2006 heeft het Hof van Cassatie deze onduidelijkheid weggenomen door de notie variabel loon te preciseren. Volgens het Hof is er geen sprake van variabel loon wanneer de toekenning van het loonvoordeel vaststaat, maar alleen het bedrag ervan wisselend is. M.a.w. indien een werknemer steeds aanspraak kan maken op een bonus, ongeacht het bereiken van een bepaald resultaat, betreft dit geen variabel loon, ongeacht of de hoogte van de bonus wel afhankelijk is van variabele criteria. De toekenning ervan is immer niet onzeker, zodat er geen sprake is van variabel loon waarop vakantiegeld verschuldigd is.
Tot slot, partijen kunnen niet contractueel afwijken van de reglementering met betrekking tot de jaarlijkse vakantie. In de praktijk gebeurt het dat een bonusplan voorziet dat de bonus zgn. ‘all inclusive’ is en ook het vakantiegeld omvat. Een dergelijke clausule is echter niet geldig en het risico bestaat dat bovenop de toegekende bonus, nogmaals vakantiegeld berekend zal worden.
Taalgebruik in sociale zaken
De derde en laatste algemene bemerking is voornamelijk van belang voor werkgevers die deel uitmaken van een internationale groep. Vaak zal het bonusplan worden opgesteld door de buitenlandse moederonderneming (in het Engels). In dat geval is het belangrijk om goed na te kijken dat alle bepalingen overeenstemmen met het specifieke Belgisch arbeidsrecht, in het bijzonder wat betreft de taalwetgeving. Wanneer de bonus wordt toegekend in een apart document, een bonusplan, dient dit document namelijk te beantwoorden aan de toepasselijke taalwetgeving. Voor werkgevers gevestigd op het grondgebied van het Vlaams taalgebied, geldt het Vlaamse taaldecreet.
Het Vlaams taaldecreet voorziet de absolute nietigheid voor stukken die niet opgesteld zijn in het Nederlands, zonder dat deze nietigheidssanctie echter enig nadeel mag berokkenen aan de werknemer. In het verleden oordeelde Belgische rechtspraak hierom meermaals dat de werknemer deze regel, met betrekking tot een nietig document (bv. Engelstalig bonusplan binnen onderneming met exploitatiezetel in Vlaanderen), mag gebruiken om enkel de nietigheid in te roepen van bepaalde voor hem ongunstige contractuele clausules (bv. aanwezigheidsvoorwaarde: geen recht indien niet in dienst op ogenblik van uitbetaling) en tegelijkertijd zich wel kan beroepen op de bedingen die voor hem voordelig zijn in het nietig document (bv. recht op pro rata bonus), zgn. ‘cherry picking’. De toepassing van dit principe kan zeer verregaande gevolgen voor de werkgever hebben.
Recent is er echter ook rechtspraak die oordeelde dat de bijzondere nietigheidssanctie ten voordelen van de werknemer niet tot gevolg heeft dat een Engelstalig bonusplan ‘gedeeltelijk’ nietig kan zijn in het voordeel van de werknemer. Het bonusplan moet in zijn geheel worden beschouwd, waardoor bepaalde clausules die verbonden zijn met de rest van het document niet geïsoleerd kunnen worden. Het bonusplan werd in deze zaak beschouwd als in zijn geheel nietig, waardoor de werknemer geen aanspraak kan maken op een (pro rata) bonus.
Toekenningscriteria en -modaliteiten
Het toekennen van variabel loon gebeurt op basis van bepaalde criteria of het bereiken van individuele of collectieve doelstellingen. Hieronder wordt kort ingegaan op enkele aandachtspunten bij het bepalen (en wijzigen) van deze criteria.
Vergeet niet om objectieven vast te leggen
Bepaalde bonusplannen voorzien in de toekenning van een variabel loon zonder dat zij evenwel concreet de toekenningscriteria ervan vastleggen. Maar wat gebeurt er als de werkgever nalaat tijdig de objectieven vast te stellen waaraan een werknemer moet voldoen om een bonus te kunnen bekomen? M.a.w. een recht op een bonus werd wel bepaald, maar er werden geen doelstellingen afgesproken. Een bron van betwistingen zo blijkt…
Bepaalde rechtspraak oordeelt dat wanneer de arbeidsovereenkomst voorziet in het recht op een bonus op basis van de behaalde resultaten, maar de te behalen resultaten niet bepaald zijn, de werknemer wordt geacht de doelstellingen te hebben vervuld. Het niet vaststellen van de objectieven is een contractuele fout in hoofde van de werkgever, zodat de voorwaarde van de bonus worden geacht vervuld te zijn.
(Arbh. Brussel 8 januari 2019, AR 2017/AB/661: Een werknemer kon volgens zijn arbeidsovereenkomst aanspraak maken op een bonus van 16 % van het doelsalaris, wanneer doelstellingen zouden worden bereikt die “jaarlijks en in gemeen overleg” zouden worden bepaald. Gedurende vier jaar werden echter geen doelstellingen overeengekomen, zodat de werkgever een forfaitaire bonus betaalde. Het volgend jaar was er opnieuw geen akkoord over de te behalen doelstellingen, maar nu weigerde de werkgever de uitbetaling van enige bonus.
Het arbeidshof stelt dat de werkgever door het niet bepalen van doelstellingen een essentiële voorwaarde voor het bekomen van het variabel loon heeft verhinderd. Art. 1178 BW bepaalt dat een voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn wanneer de schuldenaar die zich onder die voorwaarde verbonden heeft, zelf de invulling ervan heeft verhinderd. Daarvoor is een fout vereist, maar het niet vaststellen van de objectieven is, aldus nog het arbeidshof, een contractuele fout in hoofde van de werkgever. Gevolg: de werknemer wordt geacht de doelstellingen te hebben vervuld.)
Andere rechtspraak meent dan weer dat wanneer de arbeidsovereenkomst voorziet in het recht op een bonus op basis van de behaalde resultaten, maar de te behalen resultaten niet bepaald zijn, de werknemer geen aanspraak kan maken op de maximale bonus, noch op een schadevergoeding. Het komt in dat geval de rechter niet toe om in plaats van de partijen de voorwaarden vast te leggen.
(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 23 april 2019, 18/536/A: De contractuele bonusregeling hield in dat het recht op variabel loon in hoofde van de werknemer afhankelijk was van het behalen van te bepalen specifieke doelstellingen, aan het einde van het jaar wordt beoordeeld of die doelstellingen behaald zijn, indien 100 procent van de doelstellingen bereikt zijn, de werknemer een bonus gelijk aan 20 procent van zijn jaarloon krijgt en de bonusregeling van jaar tot jaar door de werkgever kan worden gewijzigd.
Volgens de werkgever had de werknemer geen recht op een bonus voor dat jaar, omdat de arbeidsovereenkomst enkel voorzag in de mogelijkheid om een bonus te verdienen, maar de te behalen resultaten (of doelstellingen) niet werden bepaald voor desbetreffend jaar. De werknemer daarentegen meende dat er contractueel een recht was voorzien op een jaarlijkse variabele vergoeding van 20 procent van zijn jaarloon.
Samen met de werkgever, stelde de arbeidsrechtbank vast dat de ex-werknemer niet kon aantonen dat er voor dat jaar duidelijke doelstellingen waren bepaald, welke deze doelstellingen waren en de doelstellingen voor 100% bereikt waren. Hierdoor kon de werknemer niet bewijzen dat hij aanspraak zou maken op de maximale bonus gelijk aan 20 procent van zijn jaarloon.)
Vermijd overtreding verbod op discriminatie
De selectiecriteria voor de (categorieën van) werknemers die mogen deelnemen aan het bonusplan moeten steeds gebaseerd zijn op objectieve criteria. Zo mag er bijvoorbeeld geen sprake zijn van discriminatie (onderscheid op basis van beschermde criteria, zoals leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, ras of geslacht) tussen de werknemers die in aanmerking komen voor dergelijke gunst. De regelgeving die een verbod oplegt tot discriminatie beperkt in belangrijke mate de vrijheid van de partijen bij het toekennen van variabel loon.
(Variabel loon wordt geregeld (mede) gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer, hetzij bij de bepaling van de hoogte ervan, hetzij als doorslaggevend toekenningscriterium. Is dergelijk criterium niet discriminerend? Kan dergelijk criterium niet beschouwd worden als een indirect onderscheid op basis van leeftijd (of zelfs geslacht, vrouwen zouden namelijk hun loopbaan vaker onderbreken om kinderen op te voeden en hebben daarom gemiddeld een lagere anciënniteit dan mannen)? In dit verband heeft het Europees Hof van Justitie reeds geoordeeld dat anciënniteit samenhangt met de beroepservaring van de werknemer. Beroepservaring kan de werknemer in staat stellen zijn werkzaamheden beter te verrichten. Het belonen van deze beroepservaring is dan ook een legitiem doel, hetgeen de hantering van het criterium van de anciënniteit kan rechtvaardigen.)
Deeltijdse werknemers hebben een proportioneel recht op een bonus. Mogen niet a fortiori uitgesloten worden omdat ze deeltijds zijn. Moeten aldus toegelaten worden tot het bonusplan. Toekenning mag wel gelinkt zijn met de arbeidsprestaties, waardoor toegelaten is dat deeltijdse werknemers pro rata gerechtigd zijn op een bonus.
Hetzelfde geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde duur, zij mogen geen nadeel ondervinden voor het feit dat zij slechts voor bepaalde duur tewerkgesteld zijn. Ze mogen niet anders behandeld worden dan werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur net omdàt zij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur hebben. Onderscheid maken op basis van een objectief criterium is echter wel toegelaten, zo is het geldig om als voorwaarde aan het bonusplan toe te voegen dat de werknemer twee jaar anciënniteit moet hebben om gerechtigd te zijn op een bonus. Dit is een objectief criterium, de werknemer met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur worden niet per se op voorhand uitgesloten.
Tot slot, ook bij uitzendkrachten, voor hen geldt het principe dat zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten genieten als de vaste werknemers. Dus let daar ook op.
(De werknemer die meent dat hij qua loon het slachtoffer is van een discriminatie heeft de mogelijkheid om een klacht in te dienen. Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. De werkgever is een vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd indien het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie, die het voorwerp uitmaakten van de klacht, bewezen heeft geacht.)
Eenzijdige wijzigingen slechts beperkt toegelaten
Partijen hebben steeds de mogelijkheid om in onderling overleg het overeengekomen variabel loon te wijzigen. Een eenzijdige wijziging is echter in principe niet mogelijk en kan leiden tot een impliciet ontslag. De vraag stelt zich of partijen kunnen overeenkomen dat één van hen eenzijdig het variabel loon kan wijzigen. In de praktijk voorziet een bonusplan immers geregeld dat de werkgever ieder jaar eenzijdig de toekenningscriteria of –modaliteiten van het plan kan wijzigen (zgn. ‘wijzigingsbeding’).
Artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat “ieder beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, nietig is”. Een strikte interpretatie van dit artikel zou tot gevolg hebben dat zowel essentiële als bijkomende arbeidsvoorwaarden niet gewijzigd kunnen worden door de werkgever zonder instemming van de werknemer.
In Belgische rechtspraak wordt ondertussen echter algemeen aanvaard dat artikel 25 AOW enkel betrekking heeft op de essentiële arbeidsvoorwaarden. Hierdoor rijst logischerwijs de vraag welke voorwaarden als essentieel of bijkomstig beschouwd dienen te worden. Traditioneel worden het loon, de functie, de arbeidsplaats en de arbeidsduur als essentiële elementen beschouwd.
Toch wordt ook aanvaard dat niet alle loonelementen essentieel hoeven te zijn. Bepaalde looncomponenten kunnen wel degelijk een bijkomstig karakter hebben. Op voorwaarde dat de relatieve grootte hiervan in het totale loonpakket beperkt blijft, zou een bonus dan ook als een bijkomstige voorwaarde van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beschouwd. Hierbij is het van belang het bijkomstig karakter duidelijk aan te geven in het bonusplan. In dit geval kan een wijzigingsbeding met betrekking tot de toekenningsvoorwaarden wel als geldig worden beschouwd.
Geen eensgezindheid over aanwezigheidsvoorwaarde
Geregeld wordt bij de toekenning van een bonus voorzien dat de werknemer in dienst moet zijn op een bepaald ogenblik (meestal het einde van het kalenderjaar) om recht te hebben op de bonus. Door deze (ontbindende) voorwaarde zal een werknemer die tijdens een referteperiode aan de toekenningsvoorwaarden van een bonus heeft voldaan, zijn recht op de bonus alsnog verliezen wanneer hij niet langer in dienst is op een voorziene datum.
Het is belangrijk om weten dat over de geldigheid van een zgn. aanwezigheidsvoorwaarde (welke een werkgever hanteert in het kader van zijn retentiebeleid om de werknemer aan de onderneming te binden) nog steeds geen eensgezindheid in de rechtspraak bestaat.
(De vraag naar de geldigheid van een aanwezigheidsvoorwaarde hangt tevens nauw samen met de vraag naar de deelbaarheid van bonussen. Met name, heeft een werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt tijdens de referteperiode waarop de bonus betrekking heeft, recht op een geproratiseerd gedeelte van de bonus? Het Hof van Cassatie heeft in dit verband echter aanvaard dat partijen kunnen bepalen dat de bonus ‘ondeelbaar‘ is, m.a.w. dat de werknemer enkel recht heeft op de bonus mits hij gedurende de ganse referteperiode in dienst was van de onderneming.)
