1. CIEKAWOŚĆ CZY PRAGMATYZM CZYLI O ZAGLĄDANIU DO CUDZEGO PORTFELA
Za jawnością wynagrodzeń jest 70% pracowników - wynika z sondażu portalu Wynagrodzenia.pl. To znacząca zmiana
w porównaniu z wcześniejszymi badaniami, która może szokować, bo kwestia jawności wynagrodzeń zawsze była
tematem wrażliwym. Przypuszczam jednak, że „diabeł tkwi tu w szczegółach”…
Agnieszka Stegenka
Lee Hecht Harrison DBM Polska
Gdyby w ankiecie zadać pytania: „Czy chciałbyś znać wynagrodzenia innych pracowników?” oraz „Czy
chciałbyś, aby Twoje wynagrodzenie było jawne?” - wyniki badania mogłyby być zgoła inne. W przypadku
wynagrodzeń naszych szefów kieruje nami głównie ciekawość, być może chęć dowiedzenia się, na co
mogę liczyć, jeśli awansuję. Gdy chodzi zaś o kolegów, to chcemy zwykle sprawdzić, czy jesteśmy
sprawiedliwie wynagradzani. Przy czym „sprawiedliwie” oznacza najczęściej: jeśli zarabiam mniej, to jest
to krzywdzące, a jeśli zarabiam więcej, to mam poczucie, że na to po prostu zasługuję. Pozytywnym zjawiskiem jest,
że systemy płac stają się coraz bardziej przejrzyste. Firmy, zwłaszcza duże, wprowadzają wartościowanie stanowisk pracy
i opartą na nim siatkę płac. Pracownicy znają więc widełki i wiedzą, w jakich granicach mogą oscylować ich wynagrodzenia.
W Polsce jednak nadal w większości przypadków to pracodawca pyta o oczekiwania finansowe kandydatów i dopiero potem
formułuje finalną ofertę. Niemniej coraz częściej zdarzają się sytuacje, kiedy firmy decydują się ujawnić widełki płacowe.
To pragmatyczne, bo oszczędza czas obydwu stronom. Już na etapie ogłoszenia widać bowiem, czy istnieje pole
na porozumienie się co do kwestii finansowych. Potencjalnie jest też druga strona medalu - zdarza się przecież czasami,
że pracodawca spotykając bardzo dobrego kandydata podejmuje decyzję o tym, żeby więcej zapłacić. W tym przypadku
prawdopodobnie nie będzie miał okazji spotkać osób, które mają większe oczekiwania, albo spotka osoby, które mają większe
oczekiwania, ale decydują się na rozmowę, traktując danego pracodawcę jako scenariusz „na zaczepienie się”.
CZERWIEC 2014

2. PROSTO Z PLACU ZMIANY
Kiedy mowa o zmianie, wiadomo jedno: nie będzie lekko. Dlatego wchodząc na warsztat dla menedżerów
międzynarodowej firmy byłam zmobilizowana i liczyłam się z oporem. W takich sytuacjach zarówno wiedza, jak
i doświadczenie trenerskie podpowiadają: po pierwsze wysłuchaj; po drugie pokaż i nazwij; po trzecie wreszcie
- uświadom. Zdobycie kredytu zaufania nie jest łatwe, ale zawsze procentuje. Zatem - zapytałam i wysłuchałam.
A było czego słuchać… Sporo informacji wewnątrz firmy krążyło w formie plotek, nie potwierdzonych, za to
wyolbrzymianych. Wiele osób obawiało się o swoje stanowiska. Wszyscy zaś żyli w permanentnym stresie, którego
nie potrafili odreagować. Pokazaliśmy sobie, że to, co obecni na sali sami przeżywają i czego się obawiają
w reakcjach innych jest określone, zdefiniowane i przebiega w przewidywalny sposób. Co więcej - mamy na ten
przebieg wpływ. Możemy zarządzić emocjami swoimi i innych, kiedy już je zdefiniujemy i nazwiemy. Odwołałam się
do case’ów, pokazałam sprawdzone modele zarządzania zmianą, wspólnie odnieśliśmy je do tej konkretnej sytuacji
i tej właśnie organizacji. Jeśli ludzie wiedzą, w jaki sposób zainicjować nawet tak trudne tematy, jak je konstruktywnie
„ugryźć”, rośnie szansa, że podejmą wyzwanie. A to przecież najważniejsze.
Magdalena Dziubczyńska, TTX Institute
źródło:sxc.hu

3. TO NIE BYŁY ĆWICZENIA
Tak bardzo lubimy naszych Klientów, że spotykamy się z Nimi nawet w niedziele  15 czerwca włączyliśmy się w akcję
firmy Avon i jako drużyna wystartowaliśmy w Garwolinie w biegu „Avon kontra przemoc”. W niedzielne południe
na linii startu stanęła 10 osobowa drużyna w koszulkach LHH DBM. Siedmioro z nas wystartowało na dystansie 10 km,
troje w 2 kilometrowym biegu rodzinnym. Pogoda sprzyjała, kibice dopisali, atmosfera gorąca… Trasa okazała się
w sumie sporym wyzwaniem zwłaszcza dla tych, którzy debiutowali na takim dystansie. Było naprawdę ciężko, często
pod górę i jeszcze pod wiatr… Mimo tego padło aż 8 rekordów życiowych i od razu pojawił się zapał do ich pobicia.
Zatem za rok pewnie wrócimy i będzie nas jeszcze więcej, bo przecież „to nie są ćwiczenia”…

4. MEDIA FLASH
„Sukces rannych ptaszków” - Sukces, A.Błaszczak, 2014-05-01
Zarówno sami menedżerowie, jak i ich biznesowi trenerzy zgodnie przyznają, że w tzw. godzinach pracy szef rzadko
ma czas, by popracować w skupieniu. - Im później w ciągu dnia, tym więcej jest bieżących spraw, tym silniej zaczyna
działać otoczenie zewnętrzne - ocenia Paweł Gniazdowski, coach biznesu i szef firmy doradczej Lee Hecht Harrison
DBM. Sam, również skowronek, jeśli ma coś ważnego do zrobienia, siada do pracy wcześnie rano.
„Szef woli mieć pracowników pod ręką, a nie w domu” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 2014-04-30
Katarzyna Pieciul z LHH DBM ocenia, że popularność formuły „Home Office” zmienia się falami. Są okresy dużego
natężenia projektów, gdy część konsultantów chce 2-3 dni w miesiącu popracować koncepcyjnie w domu. Z HO
korzystają też kobiety kończące urlop macierzyński. Jednak wysypu zdalnej pracy nie ma.
„Znajomi to nasz największy kapitał” - Dziennik Polski, D.Dejmek, 2014-04-15
Jak działać, aby poszerzyć grono znajomych? - Można organizować kameralne spotkania, na które każdy z naszych
dobrych znajomych zaprasza kogoś spoza kręgu - radzi Katarzyna Pieciul z Lee Hecht Harrison DBM. - Obserwuję, jak
świetnie to działa w grupach dyskusyjnych, które organizujemy dla naszych klientów programów coachingu kariery.
„Kandydacie, bądź czujny” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2014-04-14
Gdy pracodawca pozostaje przy ustnych deklaracjach i nie chce przygotować listu intencyjnego lub umowy
przedwstępnej, warto zapytać o powody i rozważyć, na ile realne jest ryzyko, że nie wywiąże się z obietnic. Firmy
czasami niechętnie potwierdzają zapisy w takich dokumentach, bo oznacza to dla nich dodatkową pracę, ale również
dlatego, że gdyby pojawiła się taka konieczność, to łatwiej wycofać się z oferty złożonej ustnie niż pisemnie – mówi
Agnieszka Stegenka z Lee Hecht Harrison DBM Polska.