1. Joop Swieringa & Jacqueline Jansen | 2005 | Scriptum Management
Het goede van gedoe
Gedoe komt er toch
Organisatieveranderingen geven gedoe. Soms veel, soms weinig maar er gebeurt altijd
wat. Het klinkt misschien gek maar gedoe is goed. Zonder verandering geen gedoe en
zonder gedoe geen verandering. Organisatieverandering gaat over zaken die je samen
anders moet gaan doen: collectieve gedragsverandering die je met elkaar doormaakt. Een
organisatieverandering betekent niet alleen het veranderen van taken, regels en
procedures maar ook het door elkaar schudden van bestaande verhoudingen en
interactiepatronen. Zorg dat je zoveel mogelijk op tafel legt. Dit is de enige manier om
met de zorgen, weerstanden en onduidelijkheden om te gaan en het goede uit gedoe te
halen.
kI = kP
Als de kwaliteit van het besluitvormingsproces goed is, dan is ook
de inhoud van het besluit goed. Dus hoe hoger de kwaliteit van
het proces, hoe hoger de kwaliteit van de inhoud.
Communiceren over gedoe
Inspireren is leven blazen in iets
Er zijn twee essentiële communicatieregels in open, flexibele, lerende innovatieve
wat er al was
organisaties:
1. Spreek voor jezelf
2. Zeg wat je denkt en voelt
Weerstand
Aan de ene kant is het overschrijden van deze regels een sterke aanwijzing dat er
Vat weerstand niet te snel op al onwil. De oorzaak
sprake is van gedoe. Aan de andere kant is het noodzakelijk om volgens deze regels
ligt vaak in onzekerheid, angst en zorg. Ook
met elkaar te praten om gedoe uit de wereld te helpen.
houden mensen over het algemeen niet van
Een echt veranderproces heeft alleen maar een begin. gedoe. Als je mensen wilt veranderen, dien je dit
op een wijze te doen die de mensen vertrouwen
geeft, een veilige omgeving.
Draagvlak, betrekken, motiveren
Allemaal begrippen die tijdens verandertrajecten keer op keer geroepen worden. Maar daarin zit niet de oplossing of stuwende kracht van een
verandering. Geef mensen vertrouwen. Laat de besluitvorming over aan mensen waar het invloed op heeft. Om los te kunnen laten, heb je
verbinding nodig. De zegen komt niet van boven. Ook 1 van de wijsheden uit het boek. Als je toe wilt naar een organisatie, gebaseerd op
principes als volwassenheid, zelfstandigheid, eigen verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid, zelfsturing en professionaliteit dan is het doen van
een beroep op de top op zijn minst onhandig en in de meeste gevallen funest. De definitie van een organisatie is in mijn ogen een
verstrengeling van activiteiten, relaties en betekenissen. Een definitie die focust op samen-werken. Organisatieverandering is in die context een
proces waarin mensen (nieuwe) bindingen met elkaar aangaan, betekenissen uitwisselen en creëren. Veel dienstverlenende bedrijven moeten
het steeds meer hebben van hun vermogen te pro-ageren, kennis te maken, te innoveren, te creëren. Dit vereist een lerende organisatie. Leren
is een cyclisch proces van doen -> bezinnen -> denken -> beslissen en weer -> doen. Zo worden mensen bekwaam. Laat een team dat iets moet
(gaan) doen, zelf beslissen hoe zij dat doen, vervolgens bezinnen, analyseren en beslissen hoe het een volgende keer beter kan. Zo zorg je
ervoor dat je organisatie in staat is te veranderen, te leren. Reorganiseren maakt plaats voor veranderen op deze manier.
Mensen willen niet veranderd Cultuur
worden Cultuurverandering is in feite niets meer dan denken over anders doen. Vaak wordt het
excuus gebruikt dat cultuurveranderingen ‘nou eenmaal langzaam gaan’. Niets is minder
Veranderen is jezelf worden waar. Echte cultuurveranderingen gaan namelijk heel erg snel. Een kenmerk van zo’n
Gedrag komt voor een deel voort uit de omgeving cultuurverandering is het crisiskarakter ervan. Ze gaan gepaard met meningsverschillen,
en voor een ander deel uit iemands conflicten, machtsvertoon en oproer. Die momenten vormen naderhand de
persoonlijkheid. Daaronder ligt nog iets diepers: gedenkwaardige momenten in de bestaansgeschiedenis van een organisatie. Juist op dat
de identiteit. Iemands gedrag en zelfs moment vonden ingrijpende veranderingen plaats. Men praat niet graag over
persoonlijkheid kan veranderen maar diegene cultuurverandering. Liever wordt het begrip verander- of leerniveaus gebruikt. We
blijft dezelfde, houdt zijn eigen identiteit. onderscheiden enkelslag (verbetering), dubbelslag (vernieuwing) en drieslag leren
Naarmate iemand zichzelf beter kent, is hij ook (ontwikkeling). Een succesvolle verandering heeft een aanpak waarbij alleen de volgende
beter en sneller in staat om te veranderen. stap bekend is, De uitkomst van die stap is bepalend voor de volgende stap. De metafoor
Omgekeerd: veranderen is nodig om jezelf te voor lerend veranderen is trekken. Er is geen doel in termen van een bestemming. De
blijven of te worden. volgende stap bepalen de trekkers per dag of per stap met elkaar. Een verandering kan
geslaagd genoemd worden als het samen-werken er plezierig op is geworden.