1. 第１回生産性セミナー開催
「社員の幸せ、北海道の幸せ、日本の幸せ」
本部は 5 月 23 日（水）札幌パークホテルにて 2012 年度第 1 回北海道生産性セミナーを開催した。
講師は、イケア新三郷店ストアマネージャー・泉川 玲香氏と東海大学国際文化学部教授・川崎 一彦
氏のお二人「社員の幸せ、
。 北海道の幸せ、日本の幸せと は?」 と題して両氏の講演の後、 川崎氏が聞き手
となり、対談形式で行われた。
［講演Ⅰ］川崎一彦氏
幸せの議論の高まりと背景
最近、世界中で幸せの研究、議論が盛んである。例えば「ニッポンを幸せにする
会社、「新・幸福論、「反・幸福論、「ブータン、これでいいのだ、「幸福優位７
」 」 」 」 つ
の法則、「幸福の研究」といったタイトルの本や「ハッピー」という幸せをテーマに し
」
た映画。11 月開催予定の北ヨーロッパ学会・研究大会のテーマも「幸せの尺度と条
件」である。
そ の 背 景 と し て ① 幸 福 の パ ラ ド ッ ク ス 現 象 ② 制 度 疲 労 の 日 本 ③ 昨 年 の 3.11 東 日
本大震災の 3 点を指摘できる。 「幸福のパラドックス現象」とは、所得や経済的な
要因が上昇しても国民の幸福度、満足度が上昇しないということで、先進国に共通
の現象である 。「制度疲労の日本」とは、課題先進国・日本とか新興衰退国・日本 川崎 一彦氏 と
言われても、あまり反論出来ず課題も山積している状況をいう。3 点目の「3.11 東日
本大震災」は、幸せとは何かを改めて考える契機となったように思う。 略歴：1947 年滋賀県生まれ
幸せの構成要因
日本貿易振興会（ジェトロ）
幸せの構成要因としてバーナンキＦＲＢ議長は、①適度のお金を持っていること② ストックホルム事務所勤務、
人間関係が豊かであること③自分を忘れるほど何かに熱中すること④自分自身の人 北海道東海大学教授を経て
生を他の人にコントロールされていないこと⑤幸せを忘れないため感謝日記を書き現在、 現職。 北ヨーロッパ学
続けること挙げ、スイスの心理学者・ユングは、①健康であること②適度のお金を持 会理事、 （社）スウェーデン
社会研究所常任理事、 北海道
っていること③美しい事を知る能力があること④人間関係が豊かであること⑤朝起き
スウェーデン協会常任理事、
た時にやらねばならない仕事があることを挙げている。またハーバード大学のボジ （公社）北海道国際交流・
ティブ心理学者は、①徳②感謝すること③時間（スローな時間を楽しむ）④熱中する 協力総合センター専門委員、
こと⑤意味のある人生を送ることを挙げている。 北海道生産性本部理事。 はま
幸せを得るためのアクション・プラン なす財団北海道スタンダー
ショーン・エイカー氏は、ハーバード・ポジティブ心理学の本の中で「まず幸せに ド検討委員会座長、 北海道産
なりなさい、そうすると成功する 。」と説いている。そして幸せになるアイデアとして 、 業クラスター創造研究会委
員等の公職を勤めた。 主な関
① 毎日感謝することを 3 つ書くこと（感謝日記）、②毎朝家族、友人などに感謝、賞
心分野は内的起業家精神教
賛のメールを書くこと、③ 1 日 10 分間体を動かすこと、④ 2 分間、メディテーション 育、北欧と日本の企業経営の
（瞑想して深呼吸）すること、⑤過去 2 日間以内に最も人生が有意義と感じた経験を
2 分間でメモすること、の 5 つを 3 週間続けるよう提示している。
略歴：ＮＨＫアナウン ［講演Ⅱ］泉川 玲香氏
サー、 英国・台湾・カナ シンプル、 質素倹約がイケアの価値、 企業理
念 ダ・スペイン等におけ
る 教育 機関 M&A プロジ
IKEA という
ェクト、 外資系映画会社
人事部長、 映画館運営会 会社名は、イングバル・カンプラードという創
社人事総務部長を歴任 始者自身の名前と出身地のエルムタリードのア
2004 年からイケア船橋 グナリード農場の頭文字から名づけられた。こ
店人事マネジャー、 2006 のような名づけ方に象徴されるようにスウェー
年からイケア・ジャパ デン、イケア、 創業者に共通する価値は 「シンプ
ンの人事マネジャー 、
ル」ということだ。 また発祥の地であるスモラン
2008 年からイケア新三
泉川 玲香氏 郷店ストアマネジャー ドという地域は非常に荒れた土地であり、何を
行うにも創意工夫、 頭を使い、 勤勉に働かなけれ
ばならない。このため質素倹約もイケアの企業
理念の大きなポイントとなっている。
イケアのカタログは聖書に次ぐ発行部数
1

2. するカタログの発行部数は 2 億 9 千万部に上り、 聖書に次ぐものと言われている。 イケアのウェブサイ
トへの年間アク
セス数は 8 億 7 千万件、 年間来店者数は 6 億 5 千 5 百万人。共に働くという意味で 「コ・ワーカー」 と呼
ぶ従業員数は 13 万 1 千人である。
イケアの女性マネージャー比率は４０％
イケア・ジャパンのコ・ワーカーは 2,863 名で平均年齢は 33.9 歳。女性比率は 64%で女性マネージ
ャー比率は 40%（日本の平均 11.1%）。イケアは女性マネージャーに重きを置いている。また海外から
の従業員は全体の 5%程度で 33 ヵ国の人間が働いている。 一方、フルタイマー比率 38.8%、セミフルタイ
マー比率 3.1%、パートタイマー比率 58.1%となっている。
ドリームを持って動くことが何よりも大事
イケアのビジョンは 、
「より快適な毎日をより多くの方々にお伝えしお届けすること 、 」 ビジネス理 念
は、
「優れたデザインと機能性を兼ね備えたホーム・ファニッシング製品を幅広く取り揃えてより多 く
の方々にご購入頂けるよう、 できる限りお手頃な価格で提供していくこと 、 」 人事理念は 、「真摯で前 向
きな方々に人間としてプロフェッショナルとして成長する機会を提供し、コ・ワーカー全員が協力し
お客様はもちろん自分自身のためにもより快適な毎日を創り出すこと」である。
イケアのビジョンに到達するには、 しっかりしたビジネス理念が必要であり、 それを担っていく人間
もしっかりしていなければならない。このためには常にドリームを持ってその実現に向かって動いて
いくことが大事である。
家は世界で一番大切な場所、子供達が世界で一番大切な存在
イケアの日本に対するメッセージは 、
「家は世界で一番大切な場所」 「子供達が世界で一番大切な 存
と
在」 であり「オフィスは世界で最も大切な場所ではないはず」
、 である。スウェーデン人男性 は 6 時以前
にほとんどが帰宅しているが、 東京の男性は、 時でも 50%の人が帰宅せず、 時を過ぎてようやく 60～
7 9
65%の人が帰宅する。
日本の会社に足りないものは？
8 年前日本進出した際、 スウェーデンの会社が持っていて日本に不足しているものを議論した結果、
ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティ（多様性）、シンプリシティの３つが指摘された。
ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティ実現のためのシステム整備
年次有給休暇は通常初年度 10 日に対して 15 日、また通常の休暇数も日本の平均 111 日に対して 127
日。 また、育児時間延長などのニーズに合わせるため、 会社とコ・ワーカーがオープンに十分話し合い、
労働時間を柔軟化するなどの解決策を見出している。 また、マタニティ・リーブ（母親の育児休暇）や
パタニティ・リーブ（父親の育児休暇）、また父親も含めた妊娠休暇（女性は 3 ヵ月間有休となる仕
組み）などのシステムを用意するとともに企業内にダーギスという託児所を設け、 生後 57 日から預る
ことが出来るようにした。
働く人間の幸せがなければ企業は伸びない
イケアの教えは、①何事もシンプルに②一人一人が責任を持つ③変化に柔軟に対応する④違うやり
方でやってみる⑤力を集中させる⑥連帯する⑦ゆとりと活力を持つ、 というもの。 これらはイケアの価
値観、 ビジネス理念、 人事理念そのもの。 企業は、 どんなに大きなビジョンやいいビジネスモデルがあっ
ても、 そこに働く人間に幸せがなければ成功はなく、 伸びていくこともできない。 イケアの価値観と理
念が意味するものは、 人や企業としてのイケアのあり方そのものであり、 それが一人一人の幸せにつな
がり、より良い結果へ結びつくのである。
グローバリゼーションの中でのコ・ワーカーの幸せ施策
グローバリゼーションは、 ①社会に優秀な個人の受け皿としての正しい機能が備わっているのか、 ②
個人個人が社会の流れに向かって変化しようと努力しているのか、という 2 方向から考える必要があ
る。 グローバリゼーションの中でイケアがコ・ワーカーの幸せのために取り組んでいることは、 ダイバ
ーシティーの尊重、オポチュニティ（機会）の付与、イコーリティ（平等）の確保である。
我が家が世界で一番大切な場所という価値観を得たことが人生最大の贈り物
新三郷店オープン前の産経新聞のインタビューの中で話したことは、 次のとおり「我が家が世界 で
。
一番大切な場所という、 ここで得た価値観が人生最大の贈り物だと思っています・ 。 ・・イケアはオ ー
プンでフラットな組織、 パートやアルバイト、 男女、 年令とか関係なく、 それぞれの可能性を伸ばすチャ
ンスがあります。 駄目な所を見つけるのではなく、 チームでカバーし合って作り出す喜び、 成長する喜
びを味わって頂きたい ・ ・」（抜粋 ）
。 ・
人生そのものが幸せ
異なる個人一人ひとりが尊重され（ダイバーシティ）、仕事も家庭も大切にしながら成果を上げら
れ（ワーク・ライフ・バランス）、 常に自分の夢を持ってチャレンジできるということが 「幸せ」 とい
2

3. ◎対談(聞き手：川崎氏、回答：泉川氏)
Ｑ(川崎氏)
スウェーデンのビジネススクールの学生の就職希望先ランクでイケアが 10 年連続トップ。工学部
の学生のランキ
ングでも今年は NO.2。学生の人気が高いことについてどう解釈するか？
A(泉川氏)
要因として考えられるのは、①イケアが世界 40 ヵ国以上に進出しグローバル化を成し遂げたこ
とにより、 スウェーデン在住のスウェーデン人から見て世界へ出て行く大きな足掛かりとなれる企
業であるということ、②スウェーデン人にとって家とか家族は非常に大事であり、家が世界で一番
大切な場所というイケアのメッセージやその家に関係する物を全て取り揃えている企業であると
いう２点である。
Ｑ（川崎氏）
新三郷店のコ・ワーカーの満足度がイケアジャパンの中でもトップと聞いている。 その背景に泉
川さんのやり方があると思うが、その辺を教えていただきたい。
Ａ（泉川氏）
現在はストアマネージャーであるが、元々人事からスタートし、イケアジャパンにも人事の仕事
で移ってきた。このように人に関する経験値が高いため他店より採用にエネルギーを注いだ。通常
3 回の面接を 4 回実施したり、選考のポイントも企業理念からあまり遠くない人達をメインに選ん
だ。 この結果、イケアで何かをやりたいという思いを持った人間が集まり、 満足度も高くなっている
ということかと思う。 もう一つは、自分の考えがブレなかったことだ。 この 5 年間最初から言ってる
ことは、何か言われてやるのではなく、自分のやりたいと思うことを見つけて責任を持ってやる体
制を作りたいということ。これがブレてないところが従業員に喜ばれているものと思う。
Ｑ（川崎氏）
法政大学の研究者が昨年 11 月に公表した 47 都道府県の幸福度に関する研究結果では、北海道は
下から 4 番目の 43 位であったが、この結果に対してどのような感想を持っているか？
Ａ（泉川氏）
何となく腑に落ちない。 北海道の方々は、人生を楽しんでいる方が沢山いるし、 チャレンジングで
パイオニア精神をいつも持っている。 北海道にはすごく高い幸福感を持っている人達が多いのでは
ないかと思っている。
Ｑ（川崎氏）
泉川さんは、極めてグローバルなキャリアを持っている。日本人の幸せについてどう考えるか？
Ａ（泉川氏）
日本人は他人がどう見てるかということを幸せの尺度とする傾向があるのに対して、外国人は自
分の幸せの尺度を持ちながら自分らしく動いている。その違いがすごく大きいと感じる。
◎参加者との質疑
Ｑ（参加者）
3
イケアの企業価値の浸透のために日頃行っていること、人事評価のポイントは何か？また、日本
人労働者の不幸を 3 つ挙げるとすれば何か？
A(泉川氏):

4. は平等（イコール）となる。人事評価は、 1 回、年 ゴールレターというものに基づいて定量的に評
価するのが 50%、イケアの中でどのような価値観を持ちながら、どう動いてきているかを本人申告
に基づいて評価するのが 50%。 もう一つとしてデベロップメント・トークがある。 これは 1 対 1 で、
パートタイマーも含めて実施している。 これは年１回必ず実施することになっているが、 大体 2 回
実施している。 ここでは、 従業員の夢の実現に会社がどうサポートできるか、 また彼らがイケアに
対して何ができるのかについてアグリメントを取るということをやっている。このような人事評
価とデベロップメント・トークというのは、 日本にはあまりないやり方である。 ３番目の日本人労
働者の不幸については長時間労働の社会体制に慣れて、ワーク・ライフ・バランスにあまり価値
観が置かれていない社会状況の中に身を置かなければならないということが大きな不幸の一つで
あると思う。
Ｑ（参加者）
個人を大事にすることとチーム全体で仕事をやることのバランスの取り方をどう考えるか？ま
た、イケアのバックヤードの机の上がすごく綺麗だということだが、 その意味合いはどういうこと
か？ セミナー風景
泉川氏
Ａ（泉川氏）：個人を大事にしながらチームワークで仕事をするところが大きなポイント。 それぞれ
の人間の強みを生かした時、1+1 は 2 ではなく、5 にも 10 にもなるというのが本当の意味でのチー
ムワークである。従ってマイナスを埋めるという考え方よりは、プラスの点を集めてもっとプラス
にしていくという感覚である。 机はフリーアドレスで 400 人の従業員に対して机の数は 60 弱。 この
ためいつも綺麗に使える状態を保っていなければならないという事情がある。
Ｑ（参加者）
イケアの価値観がすんなり４０ヵ国に受け入れられているとは思えない。店舗作りでの工夫や
苦労について伺いたい。 また、ヨーロッパの中でのイケアの売り上げトップがドイツと聞いている
がそれは人口が多いからか？
Ａ（泉川氏）
イケアのバリューとか文化とか価値観、 文化全てが、そのまま他の国に入るわけではない。 しか
し、一人の
人間として見た場合、 シンプルでありたいとか、 非常に情熱が深いとか、 チームワークで働きたい
とかという文化に国境はないような気がする。またイケアの 40 ヵ国にある店舗の売れ筋商品のト
ップ 10、トップ 30 は同じ物。大量生産によってより安く皆さんにお届けできるという意味では、 そ
の国特有のニーズに対応するということではなく、イケアの 1 万 5 千アイテム位の中から日本で
使って頂ける物ということで約 8～9 千アイテムを提供している。２点目についてドイツには 47
店舗あり、 ヨーロッパの中で最も多い。 このため人口というより店舗数が多いことが売上につなが
っていると思う。加えてシンプルな家具に対するニーズが非常に高いことが理由として考えられ
る。
Ｑ（参加者）
イケアには労働組合はあるか？また労働組合に対する印象、労働組合に求めているものが何か？
Ａ（泉川氏）
労働組合は他の国のイケアには結構あるが、 イケアジャパンにはない。イケアでは 1 対 1 で色々
なことを解決したり、 問題や疑問点、 自分の中で腑に落ちないものがあった時には、 必ず 48 時間以
内に自分の上司や
チームの人間に伝えるという 48 時間ルールを設けている。このため労働組合を作るまでのニーズ
がないのかなと思う。
Ｑ（質問者）
イケアの人件費比率は、 同規模の会社と比べて高いか？また、 リラックスと集中のアクセントで
能率が上がるというようなお話もあったが、果たしてそれだけで埋まるものなのか？
Ａ（泉川氏）
人件費比率は他のリテールと比べて大きく変わらないという認識である。 ワーク・ライフ・バラ
ンスで非常に重
要なことは、 本当にやらなければいけないＭＵＳＴと本当はやる必要がないのにやってしまってい
るもの（Ｃ
ＡＮとＷＩＬＬ）を分けることだ。 ＭＵＳＴを抽出し集中すべきポイントを決め、 それ以外の事は 4
やらないという形でワークとのバランスを取っている。 つまり、 人を沢山雇って沢山のことをやる
というより、何が削れるのかに力を集中している。

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