1. Malmö högskola
Fakulteten för lärande
och samhälle
Fördjupningsarbete
7,5 högskolepoäng
Vet du vad studie- och yrkesvägledare kan?
En studie om studie- och yrkesvägledare som jobbar med HR-frågor
Hanna Iván
Jina Jaxwall
Studie- och yrkesvägledarutbildningen Handledare/examinator:
2015-06-04 Ola Tostrup
2.
3. Sammanfattning
Beskrivningen av studie- och yrkesvägledarutbildningen tyder på att studie- och
yrkesvägledare numera jobbar inom den privata såväl som i den offentliga sektorn. Med
otydlighet kring vad som menas med den privata och offentliga sektorn, har denna uppsats
riktats mot att undersöka studie och yrkesvägledare som jobbar inom Human Resources.
Vid datainsamling till denna studie användes en kvalitativ metod med djupintervjuer.
Fyra informanter med studie- och yrkesvägledarutbildning har intervjuats och deras
erfarenhet är inom rekrytering och personalutveckling.
Frågeställningarna används för att utforska vad arbetsuppgifterna inom HR-området
innebär samt hur studie- och yrkesvägledarens kompetenser är adekvata. För att besvara
frågeställningarna används teoretiska begrepp som hr, social stängning, handlingshorisont,
planned happenstance, utbytesteorin. Inom den tidigare forskningen möter vi begrepp som
matchningsmodellen, homosocialt reproduktion, social eller interpersonell attraktivitet,
principle of elective homogeneity och clone cultures. Resultatet och analysen behandlar hur
informanternas arbetsroll och karriärvägar sett ut. Denna del i uppsatsen svarar även på
vilka värdefulla kompetenser en studie- och yrkesvägledare har med sig från sin utbildning.
Avslutningsvis delger respondenterna sina rekommendationer till studie- och
yrkesvägledare som vill göra karriär inom HR-branschen.
Slutsatsen som framkommer i denna studie är att studie- och yrkesvägledarutbildningen
väcker en del förutfattade meningar men fungerar som bra grund inför HR-rollen. Det
gäller att kunna formulera och marknadsföra sig själv och sin utbildning på rätt sätt.
Samtalsmetodiken och beteendevetenskapen är mycket användbara som HR-medarbetare
enligt informanterna. Att studie- och yrkesvägledarutbildningen har praktiska inslag i
samtalsträning och VFU sågs också som en styrka. Rekommendationerna som framkom var
att arbetsrätt är en bra kurs att läsa till, nätverka samt att rikta sin VFU och uppgifter mot
HR-området så tidigt som möjligt.
Nyckelord; Human Resources (HR), Karriärvägar, Kompetens, Rekommendationer, Studie-
och yrkesvägledarutbildningen.
4. Förord
Vi riktar vår tacksamhet till vår handledare Ola Tostrup som mött våra idéer på ett
motiverande sätt. Ola har vidgat vårt perspektiv genomgående vilket har underlättat
processen. Handledningen har varit mycket pedagogisk och strukturerad från början till
slut. Vidare vill vi tacka Elin Albertsson, Jessica Magnusson, Johan Persson och Peter
Martinsson som mött oss på ett mycket generöst sätt. De har alla delat med sig av
erfarenheter och tankar kring ämnet vilket har berikat detta arbete.
Arbetsdelning
Arbetet med följande studie har vi som författare till största del genomfört tillsammans
genom dialog och diskussioner. Arbetet med de olika delarna kring resultat och analys har
delats upp med hänsyn till tidsutrymmet, vi har dock gemensamt diskuterat fram vilka
aspekter som ska belysas i dessa delar. Den fortsättande presentationen av texten har vi
arbetat med tillsammans genom att korrekturläsa varandras texter och gemensamt
färdigställt de olika texterna. Vi är båda ansvariga för att arbetets disposition är väl
genomtänkt genom textens innehåll och den språkliga utformningen. I undersökningens två
första intervjuer valdes att båda författarna skulle vara närvarande, där den ena ansvarade
för tekniken att spela in och hålla reda på att alla frågorna ställdes och den andra höll i
intervjun och var den som pratade med informanten. De två andra intervjuerna utförde
författarna på olika håll på grund av tidsbrist.
5. Innehållsförteckning
1. Inledning ............................................................................................................................6
1.2 Syfte och frågeställning............................................................................................7
2. Tidigare forskning..............................................................................................................8
2.1 Att passa in – rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag.............................8
2.2 Management teams – why the succeed or fail..........................................................9
2.3 Sammanfattning av forskning...................................................................................9
3. Teorier och begrepp .........................................................................................................11
3.1 Human Resources...................................................................................................11
3.2 Social stängning......................................................................................................12
3.3 Kompetens..............................................................................................................12
3.4 Handlingshorisont...................................................................................................13
3.5 Planned happenstance.............................................................................................13
3.6 Utbytesteorin ..........................................................................................................13
4. Metod ...............................................................................................................................15
4.1 Metodval.................................................................................................................15
4.2 Urval, plats och undersökningsgrupp.....................................................................15
4.3 Datainsamling.........................................................................................................15
4.4 Analysmetod...........................................................................................................16
4.5 Etiska ställningstaganden .......................................................................................16
5. Resultat & Analys ............................................................................................................17
5.1 Informanternas arbetsroll inom HR (Human Resources).......................................17
5.1.1 Analys .................................................................................................................18
5.2 Informanternas uppfattning om utbildning inom HR.............................................19
5.2.1 Analys .................................................................................................................20
5.3 Kompetens från studie- och yrkesvägledarutbildningen ........................................21
5.3.1 Analys .................................................................................................................23
5.4 Karriärvägar och rekommendationer......................................................................25
5.4.1 Analys .................................................................................................................27
6. Diskussion........................................................................................................................29
6.1 Metoddiskussion.....................................................................................................30
6.2 Vidare forskning.....................................................................................................30
Referenser ............................................................................................................................31
Bilagor..................................................................................................................................33
Bilaga 1. Mailutskick....................................................................................................33
Bilaga 2. Intervjuguiden ...............................................................................................34
Bilaga 3. Studie- och yrkesvägledarutbildningen.........................................................36
Bilaga 4. Presentation av informanterna.......................................................................41
6. 6
1. Inledning
Studie- och yrkesvägledarprogrammet riktar sig till dig med ett
genuint människointresse och förmågan att kunna leva dig in i andras
situation. Du utbildas till att kunna hjälpa andra hitta vägar till en
yrkeskarriär eller utbildning och blicka framåt. Ett positivt jobb där du
får mycket tillbaka. Du har individuella samtal men kan också behöva
informera större grupper av föräldrar, lärare eller personal.
Utbildningen är indelad i fyra block: ett beteendevetenskapligt, ett
samhällsvetenskapligt, praktiken samt ett block med inriktning på
karriärvägledning där du utvecklar kunskap och färdigheter inom
kommunikation och samtal.
Efter utbildningen kan du arbeta inom många olika områden. De flesta
jobbar inom skolsektorn, men under senare år har många studie- och
yrkesvägledare anställts för nya uppgifter inom såväl den offentliga
som den privata sektorn. Du kan också göra en del av studierna
utomlands. (Malmö högskola, 2015)
Så lyder beskrivningen för studie och yrkesvägledarprogrammet på Malmö högskola.
Att hjälpa andra att hitta vägar till en yrkeskarriär eller utbildning är en viktig del i
arbetet, men hur ser det ut för studie- och yrkesvägledarens egna karriärmöjligheter? I
det nedre stycket står det att under senare år har många studie- och yrkesvägledare
anställts för nya uppgifter inom såväl den offentliga som privata sektorn, men vilka är
dessa uppgifter?
SCB (2009) menar att det kan finnas olika anledningar till att personer inte arbetar
inom sitt examensområde men ett närliggande. Några exempel är att det kan vara att få
arbete där de vill bo, svårt att få arbete inom sitt utbildningsområde, svårt att få
heltidsarbete eller att andra utbildningar i närliggande område är mer attraktiv än det
personen har examen i. Med den här problematiken skulle vi vilja undersöka studie-
och yrkesvägledarens karriärmöjligheter i ett närliggande område utanför skolsektorn.
Under studie- och yrkesvägledarutbildningen har vi författare haft besök av en studie-
och yrkesvägledare som arbetade som konsult inom Human Resources (HR). Ett
7. 7
område utanför skolsektorn och som vi trodde vara helt tilldelat personalvetare. Hur
skulle en studie- och yrkesvägledare marknadsföra sin kompetens för att komma in i
Hr-branschen? För att du som läsare skall få en tydlig bild av hur studie- och
yrkesvägledarutbildningen är uppbyggd så finns utbildningsplanen som bilaga 3.
1.2 Syfte och frågeställning
Utifrån ovan beskrivna funderingar och problematik kommer följande studie handla om
en undersökning kring fyra personer med studie- och yrkesvägledarutbildning som
arbetar eller har arbetet med Human Resources. Syftet är att undersöka informanternas
nuvarande/tidigare arbetsroll som HR-medarbetare och hur de använder sin studie- och
yrkesvägledarkompetens i arbetet. Syftet är även att undersöka vilka övriga
erfarenheter de har från HR-branschen och hur en studie- och yrkesvägledare kan
förbereda sig inför HR-branschen. För att svara på detta utgår vi från följande frågor:
• Vad innebär arbetsrollen som HR-medarbetare?
• Hur passar studie- och yrkesvägledarens kompetenser inom HR-branschen?
• Vilka rekommendationer har informanterna till en person som studerar eller
studerat studie- och yrkesvägledarutbildningen och vill in i HR-branschen?
8. 8
2. Tidigare forskning
I följande avsnitt kommer följande tidigare forskning presenteras vilken anses vara
relevant för studien. Den anses vara relevant enligt författarna för att den berör områdena
som informanterna arbetar med och behövde genomgå för att få sin anställning inom HR.
Forskningen visar också på möjliga begränsningar för att en studie- och yrkesvägledare ska
få en tjänst inom HR. Den valda forskningen behandlar rekryteringsprocessen, grupper och
utveckling av den och vilka faktorer som spelar in i vem som blir anställd.
2.1 Att passa in – rekryteringsarbete i ett
kunskapsintensivt företag
I studien av Ola Bergström (1998) ses rekryteringsprocessen som en social praktik.
Detta innebär att processen ses som handlingar där människor möts och utbyter
information enligt sociala konventioner, istället för en teknik som tillgodoser företagets
eller den arbetssökande syfte och målsättningar (Bergström, 1998). I början av 80-talet
började det gå från den psykologiska urvalsmodellen med fokus på formella meriter till
en ny idé som handlade om att matcha personer till företagets rådande kultur. När
företag letar efter kulturell matchning innebär det att företaget letar efter liknande
värderingar, normer, beteenden och hur de passar in i den redande etablerade sociala
gemenskapen. Detta kallas för matchningsmodellen (Bergström, 1998).
Om matchningsmodellen används i rekryteringsprocessen är det fokus på delat
ansvar på regleringen mellan arbetsgivare och arbetssökande, där det är fokus på bådas
intresse och behov. I metoden utreds, genom samtal, om den arbetssökande
överensstämmer med företagskulturen och hur motiverad den arbetssökande är att
arbeta i företaget. Att frångå formella meriter till det informella innebär att man lämnar
det som tidigare ansågs viktigt. Intervjuarens metoder och bedömningar skulle vara
objektiva till det mer subjektiva och hade fokus på det psykologiska kontraktet vilket
innebär att relationen mellan arbetsgivare och arbetssökande innefattar emotionella
bindningar, gemensamma värderingar, normer, meningssystem och symboler
(Bergström, 1998). Dessa bedömningar gör att det blir subjektiva och ställer då stora
9. 9
krav på den som intervjuar. Bergström (1998) skriver i sin studie om att det kan uppstå
social eller interpersonell attraktivitet, att vi har lättare att tycka om och acceptera de
som liknar oss själv i beteende, värderingar, kön, ålder, utbildning med mera. Detta gör
att de som rekryterar har lättare att anställa någon som är lik en själv. Social eller
interpersonell attraktivitet i samband med att företag letar efter kulturell matchning kan
bidra till homosocial reproduktion och godtycklighet som i sin tur kan bidra till
diskriminering och social orättvisa. Dessa konformativa organisationerna kan i sin tur
enligt Bergström (1998) skapa ineffektiva organisationer som har svårt att anpassa sig
till svängningar i omvärlden.
2.2 Management teams – why the succeed or fail
Belbin (2010) har forskat om vad som får gruppsammansättningar och organisationer
att fungera, vad som inte fungerar samt vad detta beror på. Resultatet från forskningen
visar att en arbetsgrupp fungerar oftast bäst om gruppen innehåller olika typer av
människor med olika erfarenheter och personlighetsroller. Det finns en enligt
forskningen sju olika personlighetstyper. När det gäller att sätta ihop grupper och
rekrytera personal är det lätt att påverkas av principle of elective homogeneity vilket
innebär att personer väljer personer som är lika sig själva (Bebin, 2010). Belbin menar
att det finns en naturlig fallenhet för rekryteraren att välja någon som är lik en själv
exempelvis egna personlighetsdrag. Det är lättare att se sina egna meriter och
personlighetsdrag som viktiga i arbetet och organisationen. Organisationer som
tillämpar principle of elective homogeneity kallas för Clone cultures. Belbin (2010)
menar att dessa organisationer oftast är ineffektiva för arbetsgruppen.
2.3 Sammanfattning av forskning
Forskningen av Belbin (2010) och Bergström (1998) menar att rekryteringsprocessen
idag kan vara mycket subjektiv. Rekryteringsutvecklingen har gått från fokus på
formella meriter till fokus på informella som social kompetens, värderingar, beteenden
och normer. Forskningens huvudtes och begreppen clone cultures, homosocial
10. 10
reproduktion, social/interpersonell attraktivitet, principle of elective homogeneity samt
matchningsmodellen kommer användas i analysdelen som kopplas till informanternas
erfarenhet av rekrytering och HR-branschen.
11. 11
3. Teorier och begrepp
Nedan förklaras och beskrivs de teorier och begrepp som senare används i analys och
diskussion för att möta den data vi samlat in genom vår kvalitativa studie. Detta görs för
att du som läsare skall kunna följa kommande resultat, analys och diskussion och veta
vad dessa står för. De begrepp och teorier som nämns är: Human Resources, social
stängning, kompetens, handlingshorisont, planned happenstance och utbytesteorin.
3.1 Human Resources
Human Resources, även förkortat HR, handlar om att personalen ses som en viktig
resurs i en organisation eller företag. HR handlar om hur man arbetar för att få
personalen att både trivas, stanna och vara produktiva för företaget (Nilsson et al.
2011). De som jobbar med detta kan ha många olika titlar beroende på var man arbetar.
De vanligaste är titlarna som HR-utvecklare, HR-konsult, personalutvecklare,
personalsekreterare, personaladministratör eller personalspecialist
(Arbetsförmedlingen, 2012). Human Resources består av två olika delar, dels Human
Resources Development (HRD) och Human Resource management (HRM). Human
Resources Development handlar om hur personal, organisationen och cheferna kan
utvecklas framåt i tiden medan Human Resource management handlar om nuläget
kring ledning och förvaltning (Nilsson et al. 2011).
På arbetsförmedlingen hemsida benämns de som jobbar med HR som
personalspecialister. Arbetet som personalspecialist kan variera på organisation och
storlek. På större företag är det vanligare att man specialiserar sig på olika områden
som exempelvis rekrytering eller kompetensutveckling. De arbetsuppgifterna som är
vanligt förekommande inom HR är att utreda personalbehovet, sköta rekrytering,
annonsering, göra intervjuer, referenstagning, planera och genomföra introduktion av
nyanställd personal, planera kompetensutveckling för anställda, ta fram underlag inför
förhandlingar om löner och anställningsvillkor, representera arbetsgivaren i
förhandlingar, arbeta med frågor om jämställdhet och arbetsmiljö, ge råd och hjälp i
sjuk- och hälsofrågor (ofta i samarbete med företagshälsovården) arbeta med
12. 12
omplacering av personal med nya arbetsuppgifter och andra administrativa uppgifter
(Arbetsförmedlingen, 2012).
3.2 Social stängning
Max Weber menade att köpare och säljaren av arbetskraft använder sig av olika
strategier för att hålla andra aktörer utanför. Den sociala stängningen verkar för att
hindra att tillgången på arbetskraft blir för stor, vilket oftast resulterar i att lönerna går
ner då arbetsgivarna har större valmöjlighet av arbetstagare. Stängningen är den grupp
individer som avviker från den dominerade gruppen utifrån kön, ålder eller utbildning.
Det är vanligt att fackförbund jobbar för att utestänga vissa aktörer till fördel för
fackförbundets medlemmar. Då de anser att andra yrkesgrupper inte har de ”rätta”
kvalifikationerna eller utbildning. Stängningsteorin är oftast kopplat till en profession
med lång utbildningsbakgrund och som bygger på teorier och vetenskap (Berglund,
Schedin, 2009).
3.3 Kompetens
Enligt Kerstin Keen (1989) kan handen vara en bra symbol för att beskriva hur hon ser
på kompetens. Hon menar att handen är en lämplig liknelse då vi människor använder
just händerna när vi skall göra saker. Hon menar också att alla människor har unika
händer, precis som vi är alla är olika när det kommer till talanger och förmågor.
Hela handen innefattar vår förmåga att utföra ett arbete och handens olika delar
representerar de olika delarna av en förmåga. Enligt Kerstin Keen (1989) står tummen
för färdigheter, det praktiska som människan lär sig utföra med hjälp av kroppen.
Pekfingret står för kunskaper, hur människan ständigt förser sig med fakta och metoder.
Långfingret står för erfarenheter, hur individen med erfarenhet utvecklar hur hon möter
olika situationer. Ringfingret står för kontakter, hur en person bygger upp kontaktnät,
privata som arbetsmässiga. Lillfingret står för värderingar. Handflatan står för
samordning. Nervsystemet och blodomloppet står slutligen för ledarskap och
handledning.
13. 13
Kerstin Keen (1989) menar att i takt med hur handen växer från ett barns storlek,
utvecklas de olika delarna ständigt, livet ut. Keen hoppas på att hennes illustration av
handen som kompetens kan hjälpa individer förstå sina utvecklingsområden och
styrkor. Hon tror också att denna modell kan komma till användning främst inom
personalutveckling eller vid rekrytering (Kerstin Keen, 1989).
3.4 Handlingshorisont
Begreppet handlingshorisont innebär det som individen ser som möjligt och lockande i
utbildnings- och karriärväg. Handlingshorisonten bygger dels på strukturella
möjligheter i utbildningsväsendet och arbetsmarknaden men också individers kön,
klass, etnicitet och andra livserfarenheter. Individen verkar utefter sina begränsningar
och möjligheter (Hodkinson, Sparkes, 1997).
3.5 Planned happenstance
Krumboltz teori om Planned happenstance handlar om att oförutsedda händelser är av
stor betydelse för karriären. Ur ett vägledarperspektiv är det viktigt att försöka hjälpa
sin klient att möta dessa möjligheter genom en öppenhet, att vidga klientens perspektiv.
Enligt teorin går det inte att förutse eller bestämma allt själv som individ. Vändpunkter
och tillfälligheter kan vara det som är helt avgörande när individen skall göra sina val
(Lundahl, 2010).
3.6 Utbytesteorin
Enligt utbytesteorin räcker det inte att bara den ena aktören bestämmer sig för ett
samspel då den ser något fördelaktigt hos någon annan. Aktören måste också själv visa
sig attraktiv och gärna på samma nivå som den redan attraktiva aktören. Den vars
resurser inte syns kan enkelt hamna utanför det sociala samspelet. Denne måste se till
att få sina resurser värderade för att möjliggöra ett samspel. Individen måste alltså
medvetandegöra andra och sig själv om vilka resurser personen har. För att ett utbyte
14. 14
skall fungera måste det finnas en känsla för vem en kan rikta sig mot. Det är viktigt
med självinsikt och förståelse för hur högt ens egna resurser värderas av andra. Om en
person överskattar sina egna resurser och tänker sig ett utbyte med någon som erhåller
resurser av högra grad så kan denne hamna i något som kallas för den sociala
integrationens paradox (Berglund, Schedin, 2009).
15. 15
4. Metod
4.1 Metodval
Utifrån studiens problemformulering valdes en kvalitativ samtalsintervju. Syftet med
undersökningen är att undersöka informanternas uppfattningar och erfarenheter om
HR-branschen och hur väl studie- och yrkesvägledarutbildningen matchar HR-rollen.
Med detta syfte är det inte viktigt att kunna generalisera samt att syftet är att uppnå en
djupförståelse i området, därför valdes en kvalitativ metod (Larsen, 2009).
4.2 Urval, plats och undersökningsgrupp
Som urvalsmetod av informanter till den här undersökningen har icke-
sannolikhetsurval valts. Icke-sannolikhetsurval innebär att informanter väljs då
resultatet ska bli mesta möjliga kunskap som inte måste vara generellt för hela
populationen (Larsen, 2009). Då arbetet har en kvalitativ metod där de är fokus på
informanternas erfarenheter och tankar så valdes Icke- sannolikhetsurval, då vi ser
informanternas erfarenheter och åsikter som viktigast före att det ska vara
representativt för populationen. Larsens (2009) övriga kriterier som kön och ålder var
en ambition för arbetet, men vi såg dessa enheter som sekundära utifrån
tidsbegränsning. Larsen (2008) skriver att det är viktigt att intervjupersonen känner sig
trygga, därför bestämde vi att informanterna fick välja plats för intervjun för att de
skulle känna sig så bekväma och trygga som möjligt. Tre av fyra mötte vi på deras
nuvarande arbetsplats och en intervju hölls på Malmö högskola.
4.3 Datainsamling
Datainsamlingen ägde rum våren 2015, 7-11/5. Som intervjuform valdes en
samtalsintervju för att nå mer djup kunskap kring informanternas erfarenheter. Dessa
intervjuer är intensiva och långvariga. Var intervju varade cirka en timme. I
16. 16
samtalsintervjun är det viktigt med flyt, därför lyder rekommendationerna att inte
anteckna utan att spela in samtalet istället (Larsen, 2009).
Larsen (2009) skriver att det viktigaste av allt är att ställa de frågor som är relevanta
för undersökningen. Utifrån undersökningens ämne och syfte valdes relevanta
nyckelbegrepp och utifrån dessa skrevs frågor till intervjuguiden, enbart för att kunna
dra slutsatser kring frågeställningen (Larsen, 2009). Intervjuguiden användes för att få
struktur och ordning i samtalet. Intervjuguiden finns med som bilaga 2.
4.4 Analysmetod
För att kunna bearbeta de fyra intervjuerna så transkriberades dessa. Bearbetningen av
empiriska data utformades efter berättelseanalys. Denna typ av analys innebär att vi
som författare kunde analysera händelseförloppet i historier från informanterna En
sådan analys var lämplig i studien då intervjuerna bestod av informanternas
beskrivning av sin historia och om sin karriär (Larsen, 2009).
4.5 Etiska ställningstaganden
Tillsammans med förfrågan om intervju via e-mail beskrevs även syftet för
informationen och hur intervjuerna skulle användas. Detta kallas för samtyckeskravet
(Kvale & Brinkman, 2009). I starten av var intervju gick vi igenom en checklista av
kring det etiska förhållningssätt vi valt att arbeta efter. Först pratade vi om
konfidentialitet (Kvale & Brinkman, 2009). Enligt informanterna får deras namn
användas i uppsatsen, vilket vi ser som en fördel för att skapa tydlighet i resultatet.
Vidare i denna lista fanns det även frågor kring konsekvenser (Kvale & Brinkman,
2009). Med konsekvenser menade vi att informanterna fick ta del av transkriberingen
av intervjun innan den lades in i fördjupningsarbetet. Detta för att informanterna skulle
känna sig trygga med vår tolkning av deras berättelse (Kvale & Brinkman, 2009).
Sammanfattningsvis följdes de fyra olika osäkerhetsområden som var: informerat
samtycke, forskarens roll, konfidentialitet samt pratat om konsekvenser (Kvale &
Brinkman, 2009).
17. 17
5. Resultat & Analys
I resultatet kommer den insamlade empirin presenteras. De delar som är utvalda knyter på
olika sätt an till de tidigare ställda frågorna som ligger till grund för vår undersökning.
Delarna nedan kommer vara uppdelade efter olika teman, där resultat och analys av varje
del står tillsammans. Detta för att ge läsaren en tydlig struktur att följa. Resultatdelen är
uppdelad i följande teman; Informanternas arbetsroll inom HR, Informanternas uppfattning
om utbildning inom HR, Kompetens från studie- och yrkesvägledarutbildningen och
Karriärvägar och rekommendationer till studie- och yrkesvägledare som vill jobba med
HR-frågor
5.1 Informanternas arbetsroll inom HR (Human Resources)
I denna del har informanterna fått tillfälle att beskriva hur deras arbetsuppgifter med
HR-frågor ser ut.
Johan Persson arbete går ut på att tillgodose Skatteverkets behov av att utveckla
deras chefer genom ledarutveckling, coaching, ledarförsörjning och
ledningsgruppsutveckling. Johan jobbar även med utveckling av medarbetarna och
andra grupputvecklingsmoment. Respondenten hjälper till att förbättra sammanhållning
i arbetsgrupper och bättre förståelse för varandra genom samtalsträning. Han jobbar
även med deras ledarförsörjningsstrategi och har ansvar och undervisar i deras
ledarskapsutbildning. Andra områden som personalenheten har ansvar för på
Skatteverket är exempelvis arbetsmiljö, administration, jämställdhet,
ledarskapsutveckling och rekrytering. Rollen kräver enligt informanten självständighet,
planerande, nyfikenhet samt hålla koll på verksamheten och dess behov.
Peter Martinsson arbetade med ledningsgruppsutveckling, verksamhetsförsörjning
och rekrytering. En normal arbetsvecka kunde innebära tre dagars rekrytering och två
dagars ledningsgruppsutveckling. I ledningsgruppsutveckling verkade Peter
processledare för bättre sammanhållning. Respondenten hade också ansvar för
18. 18
aktiviteter med koppling till kompetensförsörjning, framtida arbetare och attraktiva
arbetsgivare.
Elin Albertsson arbetar med rekrytering vilket innebär mycket kundkontakt och
säljfärdigheter. Hon får ansvar för en kund som behöver rekrytera och hon går på
kravprofilsmöten för att ta reda på vad kunden har behov av, sedan skriver hon
annonser, lägger ut dem, letar kandidater på jobbsökarsajter, går igenom ansökningar,
graderar kandidater, anställningsintervjuer, håller i personlighetstester, referenstagning,
tar beslut om kandidater och skriver rapporter av beslutet. Som marknadsansvarig är
hon kontaktperson för företaget angående hemsidan och tjänster samt skriver
nyhetsbrev.
Jessica Magnusson har erfarenhet som rekryteringsansvarig. Jessica arbetade med att
ta fram kravprofiler, hålla kundkontakt, referenstagning samt att hålla i
anställningsintervju. Jessicas rekryteringsområde var inom vården där hon rekryterade
läkare, sjuksköterskor, tandläkare och tandhygienister.
5.1.1 Analys
Arbetsförmedlingens (2015) beskrivning av en personalspecialist uppgifter går också
att hitta bland våra informanter. Johan Persson arbetar med planera
kompetensutveckling för alla anställda med inriktning på utbildning i ledarskap. Peter
Martinsson arbetade med att utreda personalbehovet i företaget, ansvarig för
rekrytering: annonsering, göra intervjuer, ta in referenser, planera kompetensutveckling
för anställda. Jessica Magnusson och Elin Albertsson arbetar/arbetade med att utreda
personalbehovet i företaget, ansvarig för rekrytering: annonsering, göra intervjuer, ta in
referenser och andra administrativa uppgifter som rapporter. Nyckelorden som går att
hitta bland informanternas arbetsuppgifter är rekrytering och utveckling. Där de mer
administrativa bitarna av en personalspecialists arbetsuppgifter som underlag för
förhandlingar om löner och anställningsvillkor, introduktion av nyanställda,
representera arbetsgivaren vid förhandlingar, arbeta med arbetsmiljö och jämställdhet,
ge råd i sjuk- och hälsofrågor, omplacering av personal förekommer i informanternas
tjänster (Arbetsförmedlingen, 2012). Med koppling till Human Resource Development
19. 19
och Human Resource Management (Nilsson et al. 2011) och informanternas berättelse
om sina arbetsuppgifter går det att se att de rör sig mer åt Human Resource
Development än Human Resource Management. Detta innebär att det är mer fokus på
att rekrytera rätt kompetens och utveckla kompetensen i organisationen för framtiden
snarare än att arbeta med nutida frågor i förtaget som löner, sjukvårdsfrågor,
förhandlingar med mera.
5.2 Informanternas uppfattning om utbildning inom HR
Angående utbildning anser alla våra informanter att det är ett mer eller mindre krav på
eftergymnasial utbildning. De anser också att vanligast förekommande utbildningen i
samband med HR och rekrytering är Personal- och arbetslivsprogrammet. En anledning
till det som Peter Martinsson kunde se var att det är en utbildning som finns på många
högskolor i hela landet, samt att den traditionellt sätt är kopplad och marknadsförd till
HR- och rekryterings-området medan studie- och yrkesvägledarprogrammet
traditionellt sätt är riktad mot skolan. På frågan varför det inte finns fler med studie-
och yrkesvägledarbakgrund i Hr/rekryterings-branschen svarade de att studie- och
yrkesvägledarutbildningen är mycket inriktad mot skolvärlden med VFU
(Verksamhetsförlagd utbildning) och ämnen och att det på så vis inte inspirerar
studenterna att vidga sin handlingshorisont och karriärmöjligheter. Personal- och
arbetslivsprogrammet är det som informanterna ses som vanligast i branschen. Andra
utbildningar som informanternas kollegor har är socionom-, lärar-, kriminologi - och
ledarskaps -utbildningar. Elin Albertsson beskriver det som en fördel att jobba på en
arbetsplats där alla har olika utbildningsbakgrund.
Både Peter Martinsson och Elin Albertsson pratar att det inte finns fler studie- och
yrkesvägledare finns inom HR-branschen. De tror att arbetsgivarna/rekryterarna oftast
inte har studie- och yrkesvägledarbakgrund själva och därför inte vet vad den innebär.
De menar att personen i vanliga fall har gått Personal- och arbetslivsprogrammet och
då vet arbetsgivaren/rekryteraren vad programmet innebär. Det betyder att
arbetsgivaren av okunskap snabbt sorterar bort det som inte är bekant. Peter Martinsson
berättar också om vissa attityder han stött på kring detta:
20. 20
Nej men jag tror att man gärna vill pinka in revir lite grann, ”Du har
ingen HR-utbildning”, ”So what?” brukar jag säga.
- Peter Martinsson
Det som våra informanter tryckte på som viktigt i studie- och
yrkesvägledarprogrammet för HR- arbetet var beteendevetenskapen, samtalsmetodiken
och VFU:n. Något som de menar att exempelvis Personal- och arbetslivsprogrammet
hade lite av. Personalvetare har istället mer administrativa, ekonomiska och juridiska
delar i sin utbildning, något som studie- och yrkesvägledarutbildningen saknar.
Samtliga informanter tryckte på vikten av kursen i arbetsrätt för att konkurrera med
Personal- och arbetslivstudenterna. Den här kursen efterfrågas oftast i annonser till HR-
& rekryteringsjobb. Dock har ingen av informanterna gått denna kurs.
5.2.1 Analys
Enligt informanterna är den vanligaste utbildningen bland HR-personal Personal- och
arbetslivsprogrammet. Informanterna ger olika synvinklar på orsaken till detta kan
vara. En orsak kan vara att det finns fler sådana program i Sverige. De marknadsför
utbildningen starkt mot HR-branschen. Studie- och yrkesvägledarprogrammets
marknadsföring är inte lika anknutet till HR-området. De tror att det finns en okunskap
hos arbetsgivarna och av den anledningen ges det inte heller utrymme för studie- och
yrkesvägledare.
I Bergström forskning (1998) beskrivs homosocial reproduktion att företaget letar
efter personer som överensstämmer med företagets kultur. Även social eller
interpersonell attraktivitet sker vilket innebär att den som rekryterar har lättare att se
sina egna kvalifikationer, personlighet och utbildning som attraktiva. Teorin skulle
kunna vara möjlig i detta undersökningsområde. De som har personal- och
arbetslivsprogrammet som utbildningsbakgrund ser lättare potential i en sökande med
samma utbildning. Rekryteraren som inte vet vad studie- och yrkesvägledarprogrammet
innebär väljer snabbt bort denne på grund av okunskap. Dock har informanterna blivit
21. 21
anställda trots att de inte har personal- och arbetslivsprogrammet. Peter Martinsson
berättar under intervjun att han tror att hans före-detta kollegor endast är personalvetare
i grunden. Detta skulle enligt Bergströms forskning ses som en homosocial
reproduktion (Bergström, 1998).
På Elin Albertsson arbetsplats vill däremot arbetsgivaren medvetet komma åt en
bredd bland sina anställdas bakgrund, då detta ses som en styrka. En kollega till Elin
har personal- och arbetslivsprogrammet som bakgrund, en annan har
socionomutbildning, en har lärarutbildning och en har samma som henne, studie- och
yrkesvägledarutbildning. Ett exempel på en organisation som inte homosocial
reproduktion i fråga om utbildningsbakgrund (Bergström, 1998).
Social stängning, en teori av Max Weber (Berglund, Schedin, 2009) är också en
möjlig förklaring till varför personal- och arbetslivsprogrammet är det vanligast
förekommande inom HR-branschen. Att den som rekryterar medvetet eller omedvetet
inte vill ha in andra yrkesgrupper eftersom konkurrensen om jobben ökar. Personer
med personal- och arbetslivsprogrammet rekryterar då de med samma
utbildningsbakgrund som en själv.
Ett annat svar informanterna gav var att studie- och yrkesvägledarnas
handlingshorisont behövde vidgas. Handlingshorisont innebär vad en person ser som
möjligt i sin karriär utifrån vad personen har med sig för livserfarenheter, vilket i detta
fall skulle vara erfarenhet av studie- och yrkesvägledarutbildningen (Hodkinson,
Sparkes, 1997). Samtliga informanter menar att utbildningen var och är fortfarande
väldigt inriktad mot studie- och yrkesvägledarens roll inom skola. Detta tror de gör att
många studie- och yrkesvägledare inte ser en möjlig väg in i HR-branschen och söker
sig därför inte utanför skolväsendet. Samtliga informanter ser att utbildningen fungerar
i HR- branschen då vi har en stor bredd i beteendevetenskap och samtalsmetodiken.
5.3 Kompetens från studie- och yrkesvägledarutbildningen
Under denna del svarar respondenterna på våra frågor om hur kompetens och
erfarenhet är relevant för en studie och yrkesvägledare som vill jobba med HR-frågor.
Vilka är då dessa, enligt respondenterna, kompetenser som de utvecklat under studie
22. 22
och yrkesvägledarprogrammet som de har nytta av idag? Här får vi ta del av Jessica
Magnussons uppfattning:
Absolut samtalsmetodiken. (...) Öppna frågor, speglingar, aktivt
lyssnande, det kan kännas så himla givet och att man skall tänka på
det men man gör nog inte det ändå om man inte bara övat, övat, övat.
Praktiken har varit riktigt bra, vi har ju mer än många andra. Man
skulle ju kunna ha ännu mer praktik liksom för att det gör att man får
en fot in. Till exempel på det bemanningsföretaget jag praktiserade på
så har jag fått två olika jobbförfrågningar. Ena praktiken fick jag jobb
på där jag jobbade i två år under utbildningen så det är en fot in. Och
sedan så klart mycket, alltså pedagogik, arbetena man gjort, där får
man ju själv rikta sig mot det som är intressant och det ger
jättemycket. Många bra inslag. – Jessica Magnusson
Jessica menar att samtalsmetodiken har hjälpt henne i hennes arbete och även hur
praktiken har varit viktig för erfarenhet och jobbmöjligheter. Vidare beskriver Johan
Persson om bredden i utbildningen. Han menar att studie och
yrkesvägledarutbildningen både liknar personalvetarprogrammet men att även
socionomprogrammet ligger nära utbildningen. Johan Persson påpekar, precis som
Jessica Magnusson, att samtalsmetodiken mycket hjälpsamt i arbetet inom HR. Men
han återgår till att prata om bredden i utbildningen och menar att det är en bra bas att
bygga vidare på. Samtliga informanter menar att utbildningen innehåller både
psykologi, sociologi och pedagogik som bildar en bra grund att stå på.
Respondenterna svarar på vilka personliga egenskaper och färdigheter som krävs för
att passa till en arbetsroll inom HR-branschen. Johan Persson förklarar att nyfikenhet
kan vara en personlig egenskap som går väl ihop med rollen som HR-konsult, det är
också den egenskap som lett honom in i branschen. Att vara undersökande och
intresserad kring det som händer runt omkring. Men inte bara för en HR-konsult är det
viktigt att vara nyfiken, det är något som även är viktigt för rekryterare. I citatet nedan
beskriver Elin Albertsson hur det är viktigt för att samla mycket information.
23. 23
Jag har haft jättemycket användning när det kommer till att gräva ner
sig vad folk gör, det är väl min största fördel egentligen, speciellt då
man sitter i ett kravprofilsmöte med en kund. Där man verkligen kan
känna av vad man behöver ställa för fråga för att få ut så mycket info
som möjligt. – Elin Albertsson
Vidare beskriver Johan Persson i enighet med de andra respondenterna om hur
erfarenhet är viktigt för att få ett inträde till HR-branschen. Erfarenheten är också är
något som gör en tryggare i rollen.
Ju mer kompetens du skaffar dig och ju mer erfarenhet du får desto
tryggare blir du. Där av behöver du nyfikenheten så du vill veta mer
och tar reda på saker och ting. Ungefär som ni gör nu, det är kanon,
det är jättebra. – Johan Persson
5.3.1 Analys
Om en jämförelse görs mellan Kerstin Keens (1989) modell och studie- och
yrkesvägledarens kompetenser, så märks det hur respondenterna går in på alla de olika
delarna under sina intervjuer. De pratar om praktik, lärande, erfarenhet, nätverk och hur
respondenterna själva kunde rikta sig mot det som de ville utvecklas inom. Kompetens
verkar, efter respondenternas beskrivning, gå ihop med Kerstin Keens (1989) teori.
I en sammanfattande analys går vi igenom den kompetens som informanterna anser
att de tagit med sig från studie- och yrkesvägledarutbildningen in i HR-rollen med hjälp
av Kerstin Keens handmodell (1989) med fem första kompetensområdena är:
Färdighet: Under färdigheter från utbildningen visar informanterna tydligt att
samtalsmetodiken är mycket användbar. Att kunna hålla professionella samtal, samla
mycket information under en intervju är bara två exempel. Tillsammans med den
samtalsmetodik som utbildningen ger så menar respondenterna att de pedagogiska
färdigheterna också kommer till användning. I yrket inom HR är det bra att kunna hålla
anföranden och utbildningar inför stora som små grupper.
24. 24
Kunskaper: Beteendevetenskapen som gett dem människokännedom att kunna förstå
och hantera människor på ett professionellt sätt. De menar att utbildningen ger en bredd
för att de under utbildningen tagit del av kurser inom psykologi, sociologi och
pedagogik bland andra.
Erfarenheter: Både Jessica Magnusson och Elin Albertsson menar att VFU
har gett dem goda förutsättningar för att knyta kontakter i arbetsmarknaden. VFU:n har
skapat en möjlighet att bygga upp en erfarenhet om hur det är att arbeta med
rekrytering och vilka processer som används på olika företag. Även de VFU-tillfällen
som inte varit inom HR har gett informanterna erfarenheter om hur olika
verksamheterna arbetar samt fått tillfällen att träna på att hålla samtal. Erfarenhet kring
att hantera så kallade svåra samtalen nämns också som positivt då svåra samtal också
kan ske i rekrytering- och personalutvecklingsområdet. Under studie- och
yrkesvägledarutbildningen tränas eleverna i vägledning, coaching och motiverande
samtal.
Kontakter: Informanterna berättar om hur sina första kontakter under VFU eller
första arbetet efter utbildningen har varit mycket användbara inför de arbetsrollerna de
har idag. Några av informanterna menar rent av att det är dem som hjälpt dem till deras
aktuella arbeten. Jessica Magnusson berättar att hon fått två jobberbjudanden innan hon
gått klart utbildningen tack vare VFU. Johan Persson som menar att nyfikenhet och
intresset för sin omvärld lett honom in i HR-branschen. Under processen har han mött
många olika personer som har breddat hans kontaktnät.
Värderingar: I resultatet beskriver informanterna på olika sätt hur de kan använda
sina färdigheter och sina kunskaper i sitt arbete. Det som genomsyrar dessa är att de
skall kunna bemöta människan på ett professionellt sätt och nå resultatet om utveckling
för personalen samt rätt match vid rekrytering. Här spelar begrepp som nyfikenhet och
att vara intresserad för människan en viktig roll.
Ledarskap & handledning: Kerstin Keen (1989) menar att för att individens
kompetens skall nå sin fulla potential så krävs motivation, coaching, stöd och
uppmuntran vilket går ihop med informanternas kompetenser. Kanske är
respondenterna därför lämpade till utveckling, samtal och motivation.
25. 25
5.4 Karriärvägar och rekommendationer
I denna del berättar respondenterna om sin karriärväg och om sina strategier för att
komma in i HR-området. Denna del av resultatet lyfter även fram rekommendationer
från informanterna till studie och yrkesvägledare som söker sin väg in i HR-branschen.
Vi börjar med att ta upp informanternas svar på en utav våra frågor som var: ”Hur
presenterade du dig när du sökte tjänsten?”. Svaren stämde väl överens med varandra.
De menade att tydlighet och att medvetandegöra var två viktiga begrepp i
sammanhanget.
Man konkurrerar med så många andra. Så då försökte jag lyfta fram
det som var lite unikt som samtalsmetodiken och så. Så jag försökte
komma in på det sättet. Att rikta ansökningar till handlingar som visar
vad jag verkligen kan i jämförelse med vad de andra som läser
personalvetare och så kan. Vad dem kanske inte har med sig.
– Jessica Magnusson
Jessica Magnussons sätt att presentera sig vid en intervju liknar även Johan Perssons
beskrivning. Att göra arbetsgivaren medveten om vad en studie och yrkesvägledare har
för resurser.
Det gäller att lyfta och vara tydlig och ibland inte vara för blyg, ta ett
steg fram istället och visa vad man kan. Detta är min profession.
– Johan Persson
Något vi har förstått efter våra fyra intervjuer är att det inte är självklart att
arbetsgivaren vet vad studie- och yrkesvägledare har för kompetenser. De fyra
respondenterna berättar om motgångar och hur de har fått jobba för att bevisa att
studie- och yrkesvägledare visst är lämpade inför arbetet inom HR. Men Johan menar
att det inte bara är cheferna som inte vet vad studie och yrkesvägledare gör, utan även
att studie- och yrkesvägledare inte hittat till HR-branschen än. Han menar att det kan
finnas två svar på varför inte fler studie- och yrkesvägledare arbetar med HR-frågor.
Ett utav skälen, som ovan beskrivs vid några tillfällen, kan vara att
26. 26
rekryteringsansvarig inte känner till studie- och yrkesvägledarutbildningen och av den
anledningen inte heller kallar in en studie- och yrkesvägledare till intervju. Det andra
skälet kan vara att studie- och yrkesvägledare inte uppfattat HR-branschen som en
potentiell arbetsplats efter sin examen. Därför menar Johan Persson att det är viktigt att
medvetandegöra kontakter i sin omgivning och också ta tillfällen vid en ansökning att
marknadsföra sig själv på rätt sätt.
Trots att respondenterna är övertygade om att en person med studie- och
yrkesvägledarutbildningen passar för olika HR-roller så medger de att det finns luckor i
studie- och yrkesvägledarutbildningen. De refererar alla till kursen arbetsrätt.
Informanterna menar att arbetsrätt hade varit en kompetens som skulle gynna studie-
och yrkesvägledarutbildningen, oavsett om studenten väljer att jobba inom eller utanför
skolväsendet.
Ja, jag hade önskat att vi läst arbetsrätt då det är en extremt bra kurs att
kunna och då inte bara för rekrytering utan också om jag hade suttit i
en syv-roll så hade det varit extremt bra att kunna lära ut i arbetsrätt
också och att förbereda eleverna på det som komma skall längre fram.
– Elin Albertsson
Då vi ville att informanterna skulle berätta för oss om sina vägar in i HR-branschen så
kom det upp mycket tips efter egna erfarenheter. Detta är en del av frågeställningen och
kommer senare i arbetet. Men bland tips om hur de medvetet jobbat sig in i HR-
branschen så får vi också höra i två av intervjuerna om begreppet planned
happenstance.
Ja, det är lite planned happenstance, det lever jag utifrån väldigt
mycket. Jag nätverkar jättemycket, jag nätverkar i stort sätt varje dag,
strategiskt ska jag säga. – Peter Martinsson
Vi frågade respondenterna vad de kunde rekommendera en person som går studie och
yrkesvägledarutbildningen som har ambitionen att jobba inom HR-branschen. Peter
Martinsson menar att nätverkandet är högst viktigt för att bli sedd och skapa tillfällen
27. 27
för att presentera sin kunskap. Vidare tipsar Elin Albertsson om hur studenter på studie
och yrkesvägledarutbildningen bör vinkla sin utbildning, på de områden där det finns
valfrihet, till att samla kunskap kring branschen.
Jag skulle rekommendera att man riktar sin praktik så tidigt som
möjligt mot det området, så fort och ofta man kan. Och som ni har
gjort, fokusera det man kan på det området samt läsa på det så mycket
man kan med att läsa på det här med arbetsliv och omvärld.
– Elin Albertsson
Precis som Elin Albertsson så håller Jessica Magnusson med om att det är viktigt att
vinkla arbeten och VFU-perioder mot HR-branschen. Jessica menar att det också är av
betydelse hur exempelvis b och c-uppsatsens titlar döps till namn som påvisar tydliga
kopplingar mellan studie- och yrkesvägledarutbildningen och HR-branschen. På så
sätt visas detta redan i exempelvis CV och liknande. På så vis bevisar en jobbsökande
vad denne har gjort för att undersöka och behandla ämnen som är HR-relaterade.
5.4.1 Analys
Samtliga respondenter tar upp nätverkandet som ett viktigt redskap för att komma in i
HR-branschen. Det går, enligt respondenterna, inte att anta att rekryteraren känner till
studie- och yrkesvägledarutbildningen och vad en studie och yrkesvägledare kan bidra
med. Alltså krävs nätverkandet som ett redskap för att sprida medvetenhet kring en
studie och yrkesvägledares kompetenser och färdigheter. Peter Martinsson nämner
begreppet Planned Happenstance (Lundahl, 2010) som en filosofi han lever efter. Peter
menar också att för att få chansen att träffa den där kontakten som kan komma att bli
värdefull så måste han också göra sig tillgänglig för att det skall kunna ske. Alltså är
nätverkandet viktigt.
Som resultatet påvisar, så tycker respondenterna att det är viktigt att marknadsföra sig
väl för att ha en chans att bli sedd och för att bli intressant i jobbsammanhang som
pekar mot HR. Här tar vi hjälp av den tidiga forskningen av Bergström (1998) för att
analysera problematiken. Den tidigare forskningen av Bergström (1998) menar att när
28. 28
ett företag söker ny arbetskraft så söker företaget också en person som matchar
företagets rådande kultur. En person vars tycke och smak samspelar med de normer och
beteenden, det innebär också att det bildas en tradition av formella krav. I fallet där
studie- och yrkesvägledare försöker ta sig in i HR-branschen så är personalvetarna mer
välkända och därför sätts deras utbildning ofta som ett formellt krav vid en jobbannons.
När ett företags anställda är för lika varandra så får företaget dock problem med att
anpassa sig i svängningar i omvärlden (Bergström, 1998). Liknande vid social
stängning så är detta inte gynnsamt för en organisation (Berglund, Schedin, 2009).
Johan Persson tror även att studie- och yrkesvägledare inte alltid känner till
möjligheterna att jobba inom HR. Teorin om Handlingshorisonten pekar mot just denna
situation. Vilka strukturella möjligheter som finns i utbildningsväsendet men också
möjligheter i arbetslivet (Hodkinson, Sparkes, 1997). Johan menar att det går att
utmana problemet genom att medvetandegöra och vidga perspektiv. Det han säger, som
också de andra respondenterna talar för är ju slutligen just det. Att medvetandegöra och
få omgivningen att förstå vad studie- och yrkesvägledarutbildningen innebär och vad
en studie- och yrkesvägledare kan bidra med som i en organisation. Detta är något som
i sin tur knyter an till den tidigare förklarade utbytesteorin (Berglund, Schedin, 2009).
29. 29
6. Diskussion
Uppsatsens syfte var att undersöka studie- och yrkesvägledarens karriärmöjligheter
utanför skolsektorn. Genom detta fördjupningsarbete hoppas vi på att kunna utmana
några av de förutfattade meningar som finns om studie- och yrkesvägledare. De
attityder som informanterna stött på kring studie- och yrkesvägledarutbildningen
kopplat till HR har varit blandade. Informanterna hör ibland att andra direkt kopplar
studie- och yrkesvägledare till skolsektorn. Vi hoppas istället på att genom uppvisat
resultat lyfta fram de kompetenser en studie och yrkesvägledare får och kan utveckla
under sin utbildning.
Vi håller med om informanternas tankar om styrkor och svagheter i utbildningen,
men kan också se andra möjliga styrkor. En av dessa styrkor är valkompetensen som
studie- och yrkesvägledare läser i tre år. Vad som påverkar ett val, vilka begränsningar
vi har och vilka strategier som ligger bakom. I arbetet med rekrytering har vi förstått att
det handlar om att göra val av arbetssökande. Detta på ett rättvist sätt och på så sätt
förebygga diskriminering. Här ser vi en stor fördel med att studenter vid studie- och
yrkesvägledarutbildningen tränats i vad som påverkar våra val både i praktik och teori.
Vi undrar i samband med ovanstående text huruvida studie- och
yrkesvägledarutbildningen vidgar studie- och yrkesvägledarens egna perspektiv inför
sin karriär? I resultatet framgår det att det finns en tveksamhet i hur väl studie- och
yrkesvägledaren känner till HR-branschen som en potentiell arbetsplats.
Utifrån undersökningen har en mycket positiv bild av att studie- och
yrkesvägledarutbildningen beskrivits. Resultatet påvisar att utbildningen fungerar som
en bra grund inför arbeten inom HR-branschen. Samtidigt undrar vi hur väl resultatet
stämmer med verkligheten. Eftersom vi endast samtalat med de som har lyckats att ta
sig in i HR-branschen så undrar vi fortfarande om de kan svara för alla studie- och
yrkesvägledare som försökt/försöker ta sig in i denna bransch. Mycket verkar hamna i
30. 30
individens ansvar i att marknadsföra sig på rätt sätt och bevisa vad studie- och
yrkesvägledarutbildningen innebär. Vidare har funderingar kring utbildningens
utformning växt fram, hur skulle utbildningen kunna utvecklas? Och hur skulle
utbildningens marknadsföring kunna bryta de fördomar som finns om studie- och
yrkesvägledarens roll? Ur resultatet samlades utvecklingsmöjligheter som att utöka
utbildningen med arbetsrätt och mer av omvärldsbevakning. Vidare funderingar som
också kommit upp under processen med arbetet har varit hur utbildningens och
kursernas namn är svårtolkade. Exempelvis, vad betyder ”Individ och samhälle” eller ”
Den föränderliga människan”? Vi menar att begrepp som sociologi och psykologi
skulle kunna framgå tydligt och på så sätt kunna skapa en bättre förståelse för
utbildningens innehåll.
6.1 Metoddiskussion
Ur ett kritiskt perspektiv funderar vi på hur urvalsgruppen skulle kunna utvecklas.
Urvalet gjordes utifrån det begränsade tidsutrymme och arbetets storlek. Eftersom
samtliga av de informanter vi intervjuade har studie- och yrkesvägledarbakgrund var
det enkelt för dem att förklara fördelen med utbildningen. Något vi har funderat kring
under arbetets process är hur resultatet hade sett ut om vi även intervjuat personer utan
studie- och yrkesvägledarutbildningen som bakgrund.
6.2 Vidare forskning
• En kvantitativ studie om vilka utbildningsbakgrunder som finns inom HR-
avdelningar runt om i landet
• En undersökning om HR-personal utan studie- och yrkesvägledarutbildningen och
hur de ser på studie- och yrkesvägledarutbildningen
• Vilken utveckling kan göras av studie- och yrkesvägledarutbildningen?
31. 31
Referenser
Arbetsförmedlingen, - Redaktionen för yrkesinformation 2012.
Belbin, R Meredith (2010). Management Teams: Why they succeed or fail. 3. ed.
Burlington: Taylor & Francis
Berglund, Tomas & Schedin, Stefan (2009). Arbetslivet. 2., [rev. och uppdaterade]
uppl. Lund: Studentlitteratur
Bergström, Ola (1998). Att passa in: rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag.
Diss. Göteborg : Univ.
Hodkinson, Phil & Sparkes, Andrew. 1997. Careership: a sociological theory of career
decision making. British Journal of Sociology of Education
Keen, Kerstin (1989). Vad är kompetens?. [Ny uppl.] Malmö: Mitt förlag.
Kvale, Steinar. & Brinkmann, Svend (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun.
Enskede: TPB
Larsen, Ann Kristin (2009). Metod helt enkelt: en introduktion till samhällsvetenskaplig
metod. 1. uppl. Malmö: Gleerup
Lundahl, Lisbeth (2010). Att bana vägen mot framtiden: karriärval och vägledning i
individuellt och politiskt perspektiv. 1. uppl. Lund: Studentlitteratur
32. 32
Malmö högskola, 2015. Länk: http://edu.mah.se/LGSYL (Hämtad 22/5-2015)
Nilsson, Peter (2011). Human Resource Development: att utveckla medarbetare och
organisationer. 1. uppl. Lund: Studentlitteratur
SCB (Statistiska centralbyrån) 2012-12-15.
33. 33
Bilagor
Bilaga 1. Mailutskick
Hej,
Vi är två elever från Malmö högskola som skall skriva vår b-uppsats. Då vi går
studie- och yrkesvägledarutbildningen har vi en tanke om undersöka potentiella
arbetsplatser för oss där vår kompetens matchar arbetsrollen.
Trots att den traditionella rollen för en studie och yrkesvägledare brukar finnas
inom skolväsendet, ser vi att rollen har börjat luckras upp. Idag kan vi finna
efterfrågan på studie och yrkesvägledare tex inom rekrytering och
personalavdelningar. Då vi anar att detta är en ganska ny utveckling behöver vi
undersöka hur bra det stämmer överens med det faktiska arbetet i HR-branschen.
Därför har vi nu kontaktat dig. Vi undrar om det finns möjlighet att göra en intervju
med dig där vi kommer fråga dig om ditt arbete samt prata kring vilken kompetens
som krävs för att klara av arbetsuppgifterna. Du får helt enkelt dela med dig av din
uppfattning av branschen och vad som är eftertraktat. Du kommer även få berätta
om din väg till arbetet och vad som krävts från dig. Syftet med intervjun är att vi
skall kunna berika vår buppsats med informationen du delat med dig av. Vi
kommer sedan kunna överblicka vår utbildning för att komma fram till vad vi har
och vad vi saknar. Vi är väldigt tacksamma om du kan tänka dig att dela med dig
av dina erfarenheter.
Ett stort tack på förhand!
Hanna Iván och Jina Jaxwall
34. 34
Bilaga 2. Intervjuguiden
Inledande frågor:
• Vill du vara anonym? Och din arbetsplats?
• Känner du att du vill du läsa transkriberingen av intervjun?
• Är det okej för dig att vi spelar in och antecknar?
• Är det något du inte vill svara på så säger du bara det, så går vi vidare till nästa
fråga
• Vi kommer bara använda intervjuerna till detta arbete
Presentation av upplägg: Intervjun är upplagd så att vi kommer börja att prata om det
arbetet du har nu, för att sedan gå över till att prata kring utbildning. Sedan kommer vi
gå in på kompetens och uppfattningen om branschen. Vi har en knapp timme på oss så
får vi se hur snabbt det går.
Frågor
Arbete:
• Hur kommer det sig att du jobbar inom HR-branschen?
• Hur länge har du haft det i siktet?
• Hur ser ditt arbete ut?
• Beskriv en dag på jobbet • Vilka arbetsuppgifter har du?
• Vilka/Vem jobbar du nära?
• Utbildning:
• Berätta om vilka utbildningar du har, börja gärna med högskoleutbildning
• Vilken användning av dina utbildningar/utbildning har du haft i ditt nuvarande
jobb?
• Vilken utbildning/utbildningar ser du som vanligast bland dem som jobbar med
HR?
• Har du träffat HR-personal med andra utbildningar än den du precis nämnde? I
så fall vilka?
• Finns det något du önskar det fanns mer eller mindre av i din syvutbildning?
Kompetens:
• Vilken/vilka kompetenser krävs för att klara av ditt arbete?
• Vilka kompetenser tycker du är viktiga utöver de du precis nämnde? personliga
egenskaper, utbildningar, andra kunskaper...
• Vad frågade arbetsgivaren efter när du sökte tjänsten?
• Hur presenterade du dig när du sökte tjänsten?
35. 35
• Vad tror du gjorde att du fick tjänsten?
• Vad har du lärt dig sedan du började på tjänsten?
• Erbjuds kompetensutveckling, i så fall, vilka?
• Är kompetensutveckling, till exempel i form utav kortare utbildningar, något
som gäller generellt för HR-branschen tror du? - (alltså även på andra
arbetsplatser inom HR)
Övrigt: · Hur var det att söka det arbetet du har idag? Motgångar? Positiva
upplevelser? Annons?
• Hur marknadsförde du din utbildning?
• Vad fick du för respons av rekryteraren kring din utbildningsbakgrund?
• Känner du någon annan med studie- och yrkesvägledarbakgrund som jobbar
med HR/Rekrytering?
• Vad skulle du rekommendera en person som går studie.- och
yrkesvägledarutbildningen som vill in i HR-branschen?
• Hanna/Jina , har du någon mer fråga?
• Om du var oss, finns det något mer du hade frågat?
36. 36
Bilaga 3. Studie- och yrkesvägledarutbildningen
Studie- och yrkesvägledarutbildningen
Program - grundnivå - 180 hp
Start: 31 augusti
Dagtid 100% Malmö
Start: 31 augusti 2015
Dagtid 100% Varberg
Utbildningsplan för studenter antagna höst 2015
Programkod:
LGSYL version 6
Engelsk benämning:
Bachelor of Arts in Study and Career Guidance
Undervisningsspråk:
Svenska och engelska
Inrättandedatum:
22 oktober 2004
Fastställandedatum:
13 februari 2014
Beslutande instans:
Fakulteten för lärande och samhälle
Gäller från:
31 augusti 2015
Förkunskapskrav
Grundläggande behörighet + Samhällskunskap A . Eller: Samhällskunskap 1b / 1a1 +1a2. OBS:
Olika anmälningskoder för programmet i Malmö resp. Varberg.
Upplägg
Vägledarutbildningen kan beskrivas som kombination av beteendevetenskap, samhällsvetenskap
och ett praktikblock. I utbildningen behandlas teoribildning inom psykologi, pedagogik och
samhällsvetenskap. Första året innehåller breda översikter av teoribildningen ovan med syfte att
37. 37
efterhand stegvis fördjupa insikterna och mera omsorgsfullt studera och analysera teoribildning
inom studie- och yrkesvägledningsområdet.
Undervisningen kring såväl vägledningsteori och vägledningsmetodik samt karriärutvecklingsteori
har byggts upp stegvis för att studerande skall förstå och utveckla sina kunskaper och färdigheter
med en god grad av progression.
Utbildningen inleds med en kurs där det ges breda översikter av vägledningens utveckling och dess
teoretiska fundament. Bland annat ges översikter av vägledningens utveckling, såväl nationellt som
internationellt. Under kurs 1 genomförs även grundläggande kommunikationsövningar och litteratur
studeras i anslutning till dessa. Som inledning till att utveckla ett vetenskapligt förhållningssätt
genomförs ett fältarbete som utmynnar i en skriftlig rapport. I kurs 2, Individ och samhälle, ges en
bred beteendevetenskaplig och samhällsvetenskaplig bas. I denna kurs studeras samhälleliga
beslutsprocesser och grundläggande begrepp inom sociologi, socialpsykologi och
samhällsvetenskap introduceras.
Termin 2 inleds av kursen Den föränderliga människan (kurs 3) som är en beteendevetenskaplig
kurs med särskilt inriktning på individen och dennes beteendemönster. Fokus läggs på teorier och
begrepp inom psykologi och socialpsykologi.
Andra delen av terminen, upptas av en grundläggande kurs i vägledningens teori och metodik (kurs
4). I kursen ingår tre veckors praktik där studenterna praktiserar vägledning i olika konstellationer
och orienterar sig i utbildningssystemet.
Under termin 3 fördjupas undervisningen kring vägledning och karriärutveckling i ett utvecklings-
och lärandeperspektiv (kurs 5). I denna kurs ingår fyra veckors praktik, varav en vecka utgörs av
handledd praktik hos lärare i utbildningssystemet. Studenterna genomför uppgifter i såväl enskild
vägledning som gruppvägledning samt planerar och genomför undervisnings- och
informationsinsatser med bäring på studie- och yrkesvalsproblematik.
Här introduceras karriärutvecklingsteorier och de studerande genomför intervjuer med syfte att testa
och tillämpa dessa teorier.
Andra delkursen under termin 3 (kurs 6) har en inriktning mot arbetsmarknad och ekonomi (kurs 6).
I kursen ges en bred överblick över svensk och internationell arbetsmarknad och sambandet mellan
utbildning och arbetsmarknad. Kursen omfattar även två veckors praktik riktad mot verksamheter
och projekt inom såväl offentlig som privat sektor.
Den fjärde terminen inleds med kursen Coaching i omställning och rehabilitering(kurs 7) som
fördjupar kunskapen om coachning och lösningsfokuserade arbetssätt. I kursen belyses även
motivationsteorier och därtill kopplade arbetsmetoder. Begreppen omställning och rehabilitering
behandlas utifrån olika perspektiv och de studerande genomför uppgifter inom verksamhetsområden
med koppling till begreppen ovan.
38. 38
Under andra delen av termin fyra introduceras forskningsmetodik och vetenskapsteoretiska
perspektiv och studenterna genomför ett självständigt skriftligt fördjupningsarbete. (kurs 8 och 9).
Termin fem startar med kursen Ledarskap och förändringsarbete (kurs 10) som riktas mot
vägledarens konsultativa roll i olika sammanhang inom och utanför utbildningssystemet. Kursen
belyser särskilt teorier kring ledarskap och implementering i avsikt att tydliggöra och stödja
vägledarens roll och funktion i förändrings- och utvecklingsarbete.
Studie- och yrkesvägledning i ett normkritiskt perspektiv (kurs 11) som följer har fokus på grupper
och individer med särskilda behov där vägledning integreras med andra åtgärder. I kursen belyses
globala och mångkulturella perspektiv.
Termin fem avslutas och termin sex inleds med kursen Vägledningens metod och teori (kurs 12). I
denna kurs fördjupas undervisningen kring vägledning och karriärutveckling genom mer
kvalificerade uppgifter och genom anknytning till en breddad och fördjupad forskningsöversikt. I
kursen genomförs den 8 veckor långa slutpraktiken.
Utbildningen avslutas med en fördjupad kurs kring Forskningsmetodik och vetenskapsteori (kurs
13) samt det avslutande Examensarbetet (kurs 14).
Examensarbetet (kurs 14) skall anknyta till studie- och yrkesvägledningsområdet. Kursen avslutas
med uppsatsseminarier där studenterna opponerar respektive försvarar sitt arbete.
Ur ett övergripande perspektiv syftar utbildningen till de studerande skall erhålla såväl en
akademisk utbildning med god kvalitet som en yrkesinriktning mot verksamhet inom studie- och
yrkesvägledningssektorn.
Som en röd tråd i programmet löper praktik eller verksamhetsförlagd utbildning motsvarande 17
veckor. Detta innebär att studenten under alla tre åren har olika former av praktik som anknyts till
den eller de kurser som genomförs. Under praktiken genomförs uppgifter som redovisas efter
genomförd praktik.
Inom programmet finns flera utbytesprogram med Vägledarutbildningar i andra europeiska länder.
Innehåll
Kurslista:
• Studie- och yrkesvägledarutbildningen, 180 hp - Höst 2015 (Malmö dagtid 100%)
• Studie- och yrkesvägledarutbildningen, 180 hp - Höst 2015 (Varberg dagtid 100%)
39. 39
Lärandemål
Utdrag ur Högskolelagen 2006:173:
”Utbildning på grundnivå skall väsentligen bygga på de kunskaper som eleverna får på nationella
eller specialutformade program i gymnasieskolan eller motsvarande kunskaper. Regeringen får dock
medge undantag när det gäller konstnärlig utbildning. Utbildning på grundnivå skall utveckla
studenternas
- förmåga att göra självständiga och kritiska bedömningar, - förmåga att självständigt urskilja,
formulera och lösa problem, och - beredskap att möta förändringar i arbetslivet.
Inom det område som utbildningen avser skall studenterna, utöver kunskaper och färdigheter,
utveckla förmåga att
- söka och värdera kunskap på vetenskaplig nivå,
- följa kunskapsutvecklingen, och
- utbyta kunskaper även med personer utan specialkunskaper inom området.”
Utdrag ur Högskoleförordningen 2008:944:
”Kunskap och förståelse
För studie- och yrkesvägledarexamen skall studenten:
- visa kunskap om områdets vetenskapliga grund, kännedom om aktuellt forsknings- och
utvecklingsarbete samt kunskap om sambandet mellan vetenskap och beprövad erfarenhet och
sambandets betydelse för yrkesutövningen,
- visa insikt i barns, ungdomars och vuxnas utveckling och lärande samt om individers och gruppers
val och socialisation i ett perspektiv av livslångt lärande,
- visa kunskap om utbildning, arbetsliv och samhällsutveckling såväl nationellt som internationellt,
och - visa insikt om betydelsen av ett jämställdhetsperspektiv i studie- och yrkesvalssituationen
samt på arbetsmarknaden.
Färdighet och förmåga
För studie- och yrkesvägledarexamen skall studenten:
- visa förmåga att bidra till att förverkliga målen för det offentliga skolväsendet,
- visa förmåga att analysera och förstå individers och gruppers studie- och yrkesval samt utifrån
denna förmåga identifiera deras behov av stöd och utveckling,
- visa förmåga att tillämpa olika teorier och metoder för vägledning utifrån individers och gruppers
behov,
- visa förmåga att inom sitt verksamhetsområde stödja övrig personal i deras studie- och
yrkesorienterande insatser,
- visa förmåga att i samarbete med andra planera och utveckla stödinsatser för människor med
särskilda svårigheter och behov för att underlätta inträde till studier och arbetsmarknad,
- visa förmåga att samla och kritiskt tolka information för att informera och vägleda ungdomar och
vuxna inför framtida studier och arbete,
40. 40
- visa förmåga att skapa och utveckla kontakter med olika intressenter i samhället av betydelse för
verksamheten, och
- visa förmåga att såväl muntligt som skriftligt diskutera nya fakta inom studie- och
yrkesvägledningsområdet med olika grupper och därmed bidra till utveckling av yrket och
verksamheten.
Värderingsförmåga och förhållningssätt
För studie- och yrkesvägledarexamen skall studenten:
- visa självkännedom och empatisk förmåga,
- visa förmåga att inom området studie- och yrkesvägledning göra bedömningar med hänsyn till
relevanta vetenskapliga, samhälleliga och etiska aspekter med särskilt beaktande av de mänskliga
rättigheterna,
- visa insikt om betydelsen av lagarbete och samverkan med andra yrkesgrupper, och
- visa förmåga att identifiera sitt behov av ytterligare kunskap och att fortlöpande utveckla sin
kompetens.”
Examen
Studie- och yrkesvägledarexamen.
Studie och yrkesvägledarexamen uppnås efter fullgjorda kursfordringar om sammanlagt 180
högskolepoäng. För att erhålla studie- och yrkesvägledarexamen skall studenten ha fullgjort
handledd praktik. Engelsk benämning är Bachelor of Arts in Study and Career Guidance.
Övrigt
Föreskrifter
För att äga tillträde till studier på utbildningens femte termin ska minst 90 högskolepoäng inom
programstudierna vara godkända.
För att äga tillträde till kursen Examensarbete, 15 högskolepoäng, ska kursen Fördjupningsarbete,
7,5 högskolepoäng, vara godkänd.
Examensarbetet ska vara förberett för elektronisk publicering.
Mer information finns på - www.mah.se/ls/utbildning
41. 41
Bilaga 4. Presentation av informanterna
Johan Persson: Hr-konsult på Skatteverket sedan 11 år. Tidigare arbetade han som
studie- och yrkesvägledare inom skolan och har även arbetat som jobbcoach. Informant
A tog studie- och yrkesvägledarexamen 1992 eller 1994 från Malmö Högskola och har
förutom studie- och yrkesvägledarutbildningen utbildningar inom coaching, ledarskap,
biträdande rektorsutbildning, KAOS management, samtalsmetodik, MBTI
personlighetstest och verktyget decision dynamics.
Peter Martinsson: Arbetar idag som karriärvägledare på Malmö Högskola men har
tidigare jobbat med rekrytering och chefsutveckling för Länsstyrelsen. Det är den delen
av hans arbetslivserfarenhet vi samtalat om till denna uppsats. Informanten tog examen
år 1997 från studie- och yrkesvägledarutbildningen på Malmö Högskola och han har
även gått en utbildning i grupprocesser.
Elin Albertsson: Är rekrytering- och marknadsansvarig på ett privat
rekryteringsföretag där hon arbetat i 6 månader. Informanten tog examen från studie-
och yrkesvägledarutbildningen 2014 och har innan sitt nuvarande jobb arbetat som
jobbcoach.
Jessica Magnusson: Jobbcoach på privat företag, men tidigare som
rekryteringsansvarig på en annan arbetsplats även här var det den tiden i hennes
arbetslivserfarenhet som vi fokuserar på i detta arbete. Hon tog examen från studie- och
yrkesvägledarprogrammet på Malmö Högskola år 2014. Informanten har förutom
studie- och yrkesvägledarutbildningen även gått en kurs i English business writing.
