1. LoopbaanVisie januari 201724
DIGITALISERING
Over het effect van e-learning is veel geschreven. Er is redelijk wat onderzoek
voorhanden. In bijna alle gevallen gaat het in deze onderzoeken over de ef-
fectiviteit van e-learning binnen het onderwijs en in sommige gevallen gaat
het over e-learning binnen het bedrijfsleven. Hoe effectief is e-learning? Kan
iemand die op zoek is naar een nieuwe baan, met behulp van alleen e-lear-
ning eigenlijk wel een nieuwe baan veroveren? Een verkenning.
Erik Hofstra
E-learning als
vervanging voor de
loopbaanprofessional
Realiteit of onzin?

2. KANTELING
LoopbaanVisie januari 2017 25
Hoofdartikel
Alle goed uitgevoerde onderzoeken laten een positief
effect van e-learning zien (onder andere meta-analy-
se van Sitzmann et al., meta-analyse van Cook et al.
en Tinkhof, R.J.H. 20141
). Het is even goed of zelfs
beter dan traditioneel leren. Het gerenommeerde
Journal of the American Medical Association (JAMA),
publiceerde zeer lovende onderzoeksresultaten over
e-health begeleiding2
. Ook het Trimbos Instituut
draagt zijn steentje bij door e-health programma’s
in te zetten ter ondersteuning om verzuim onder
werknemers te verlagen. Dan zijn er nog de MOOC´s
(Massive Open Online Courses) die steeds populair-
der worden in het onderwijs en het bedrijfsleven3
.
Er zijn daar hele mooie experimenten gaande. Ruud
Veltenaar is betrokken bij enkele daarvan. Hij is
verbonden aan de Cambridge University, waar een
wereldwijd experiment is gedaan in de vorm van
een MOOC. Allerlei studenten over de hele wereld
konden tegelijkertijd werken aan één project, zonder
dat die studenten zich hoefden te verplaatsen. Het
idee was om de beste oplossing voor een vraag-
stuk te bedenken en dat online te presenteren aan
iedereen die deelnam. Exponentiële opschaling van
kennisinzet in zeer korte tijd. Complexe vraagstukken
kunnen op deze manier snel worden opgelost. Het is
het samenbrengen van onderwijs, ondernemers en
overheden op wereldschaal.
Wat is e-learning?
E-learning betekent het vormgeven van leersituaties
met behulp van informatie- en communicatietechno-
logie. E-learning is eigenlijk een tool. Een instrument
om het werk effectiever te maken. Gebruikersgemak
wordt verhoogd door de ongebondenheid van tijd
en plaats. E-learning staat nog in de kinderschoenen,
maar wordt naar verwachting de leerstandaard, ge-
zien de technologische ontwikkelingen en de continu
aanwezige efficiëntievraag in onze economie.
Gebrek aan onderzoek
Er is geen enkel onderzoek te vinden dat de ef-
fectiviteit van alleen e-learning of blended learning
(combinatie van e-learning en persoonlijke interven-
ties) bij loopbaantrajecten aantoont. Dit artikel is dan
ook meer een eerste verkenning, dan het neerzetten
van een harde conclusie over de effectiviteit van
e-learning. De onderliggende vraag die ik hier wil
stellen is: Kan iemand die op zoek is naar een nieuwe
baan, met behulp van alleen e-learning eigenlijk wel
een nieuwe baan veroveren?
Laat ik eens beginnen met de vraag of bekend is
hoeveel loopbaanprofessionals met e-learningtools
werken. Volgens mij is daar niets over bekend. Ik kon
daar in ieder geval geen data over vinden. De gro-
tere outplacementbureaus hebben meestal wel een
e-learningomgeving, waarin deelnemers hun voort-
gang kunnen bijhouden, waar zij hun opdrachten
kunnen maken en informatie kunnen raadplegen.
Het is feitelijk een registratie- en opdrachtensysteem.
Naast die e-learningomgeving worden altijd coaches
ingezet om deelnemers in het outplacement- of
re-integratietraject te begeleiden. Blended learning
dus. De eigen digitale omgeving wordt veelal gezien
als een concurrentiegevoelig instrument. Het dient
daarmee een commercieel doel.
Aannames over e-learning
Over e-learning lijkt ook een wereld van aannames
te bestaan. De grootste aanname is wel dat we
eigenlijk niet geloven dat mensenwerk vervangen
kan worden door techniek. In dit geval e-learning
binnen de loopbaanveranderingsprofessie. Het punt
is dat e-learning nog nooit echt goed neergezet en
onderzocht is binnen onze professie. Logisch als men
e-learning alleen, niet als oplossing ziet. Een ander
niet onbelangrijk punt is dat een dergelijke ontwik-
keling direct in eigen vlees snijdt. Op basis van deze
bevindingen kan een conclusie zijn dat er nog te veel
belangen meespelen, waardoor we eigenlijk liever
E-learning, op de juiste manier
toegepast, kan de effectiviteit van
de coaching aanzienlijk vergroten
1
http://link.springer.com/article/10.1007/BF03081798/fulltext.html, Tinkhof, R.J.H. (2014) Faculty of Social and Behavioral Sciences
Theses (Master thesis) http://dspace.library.uu.nl/handle/1874/297980
2
https://www.trimbos.nl/actueel/nieuws/bericht/?bericht=1997
3
http://www.nidap.com/2016/11/08/mooc-steeds-populairder

3. DIGITALISERING
LoopbaanVisie januari 201726
niet veranderen. Het komt ons dus wel goed uit ook,
die negativiteit over e-learning.
Er is geen onderzoek te vinden dat de effectiviteit van
e-learning bij loopbaantrajecten aantoont. Er is ook
geen onderzoek dat expliciet het aandeel e-learning
en de effectiviteit daarvan binnen een outplacement-
traject aantoont. Het NIDAP4
bevestigd dit. Het
enige onderzoek dat ik vond en een beetje in de rich-
ting komt, is door SEO Economisch Onderzoek ge-
daan (in opdracht van SZW, 8-2015)5
en gaat vooral
over de digitale dienstverlening van het UWV, zoals
de digitale werkmap, uwv.nl en werk.nl. Hier worden
geen effectmetingen genoemd over e-learning.
E-learning in het onderwijs
Bij alle opleidingsorganisaties wordt e-learning
ingezet om de gestelde doelen te bereiken. Dat
aandeel groeit alleen maar. Er wordt rekening
gehouden met alle denkbare variabelen om het
opnemen van de leerstof zo goed mogelijk te laten
verlopen. Dat wordt veelal kundig vormgegeven in
de e-learningomgeving en afgestemd op de inhoud.
“Het medium is immers minder belangrijk dan de
leerstrategie, de sociale context en de relevantie en
het belang van de context” (Clive Shepherd).
Het effect is afhankelijk van de manier waarop e-
learning gebruikt en ingezet wordt, en welke didacti-
sche kwaliteit deze heeft. Zoals we weten is leren een
proces. Of je dat nu fysiek met een docent, onderling
met elkaar of met e-learning doet, dat hoeft niet uit
te maken.
Effectiviteit in relatie tot motivatie
Er is één cruciaal criterium dat de effectiviteit van
het leerproces in sterke mate bepaald: motivatie.
Mensen zijn veelal niet gemotiveerd om trainingen
of cursussen te volgen als er niet direct een noodza-
kelijk verband wordt gezien tussen de opleiding en
het toekomstperspectief ervan voor zichzelf (zoals
een diploma, persoonlijke ontwikkeling of een hoger
salaris door een positieverbetering). Dat geldt zowel
voor traditioneel leren als voor e-learning.
De motivatie van medewerkers die gebruik maken
van e-learning is over het algemeen laag, zo blijkt
uit onderzoek van het NIDAP. Het is daarnaast vaker
moeten dan zelf willen leren. Een citaat uit dat onder-
zoek: “HR-/opleidingsmanagers hebben te maken
met een gebrek aan motivatie bij deelnemers als het
gaat om digitaal leren. Er zijn te weinig inschrijvers
of men maakt de digitale opleiding niet af. Dit komt
meer voor bij oudere werknemers en laagopgeleiden
dan bij de andere onderzochte doelgroepen.” De
vraag die we aan de deelnemers van dit onderzoek
dienen te stellen is: waarom is jouw motivatie zo
laag? Pas dan krijgen we een goed beeld van de
individuele situatie en diens motieven. Er is nog veel
te verbeteren als het om e-learning gaat. Zoals ik al
zei, e-learning staat nog in de kinderschoenen, maar
wint steeds meer terrein.
De motivatieprincipes van de zoektocht naar
een nieuwe passende baan
Van baan willen (of moeten) veranderen is per
definitie niet de beste motivator om te leren. Werd
loopbaanverandering maar gezien als een leerproces,
dan was er al heel wat gewonnen. Iemand die een
nieuwe baan wil of moet zoeken, heeft meestal geen
zin om daar iets extra’s voor te moeten doen. Men
wil die nieuwe baan immers zo snel mogelijk. Het
liefst een passende, leuke nieuwe baan met minimaal
hetzelfde salaris en … oh ja, ook graag meteen een
vast contract. Inspanningen moeten leveren om die
nieuwe baan te bemachtigen is niet tof, sexy of leuk.
Voor de meeste mensen is dit de realiteit. Dit raakt
de maatschappelijke discussie over de toekomst van
werk. Ik heb deelgenomen aan een werkgroep die dit
thema onderzocht en concreet heeft gemaakt in een
visiedocument. Uit dat onderzoek blijkt dat mensen
vooral heel goed dienen te weten wie ze zelf zijn en
wat ze kunnen. Vandaaruit leren en ontwikkelen is
essentieel om als individu gelukkiger te kunnen zijn.
Het willen dient in termen van talent en potentie te
worden bekeken, veel meer dan in functies en com-
petenties (statisch, momentopname). Uitgaan van
talent en potentie is toekomstgericht en heeft een
4
NIDAP = marktonderzoek en beleidsadvies voor onderwijs, kennis- en brancheorganisaties.
5
PDF Wordt aan gewerkt.nl >> http://bit.ly/2h5Ntfp

4. KANTELING
LoopbaanVisie januari 2017 27
Hoofdartikel
continu ontdekkende en lerende dynamiek in zich.
Dat is waar de huidige arbeidsmarkt om vraagt. Dat
is wat er bedoeld wordt met een leven lang leren. We
lijken ons dat met z’n allen nog te weinig te beseffen.
De context
De maatschappelijke systemen stimuleren naar mijn
idee nog te weinig de individuele ontwikkeling.
Opvoeding en ons onderwijssysteem zijn hierin de
grootste remmers. Opvoeders zijn zich vaak niet be-
wust van het effect van goed en passend onderwijs.
Bewustwording ontstaat pas als men te maken krijgt
met onderwijs. Het basisonderwijs is nog te veel ge-
richt op het volgen van procedures, in plaats van het
centraal stellen van de leerling, ook al wordt dat met
man en macht geprobeerd recht te zetten. “We doen
ons uiterste best”, hoor ik dan. Voortgezet- en hoger
onderwijs lijken dat stokje nog steeds over te nemen.
De huidige subsidiesystemen werken dit in de hand.
Het falen van organisaties is veelal de oorzaak van het
niet hebben van de juiste systemen en procedures, of
personeel dat nalaat goede systemen en procedures
te volgen, die bewezen effectief zijn. Om de twee
jaar een nieuw onderwijssysteem invoeren, werkt ook
niet motivatiebevorderend.
Enfin, alleen als we motivatie vanuit het perspectief
van het individu gaan bekijken, dan kunnen we naar
mijn mening echt iets bereiken. Een leeromgeving
die daarop aansluit, heeft de toekomst.
Toch een conclusie
Een conclusie in de vorm van een antwoord op de
vraag: kan iemand die op zoek is naar een nieuwe
baan, met behulp van alleen e-learning eigenlijk wel
een nieuwe baan veroveren?
Er is nog weinig concreets te zeggen over het ef-
fect van het vinden van een nieuwe baan via alleen
e-learning. Hiervoor dient eerst een goed opgezet
onderzoek uitgevoerd te worden. De ervaringen van
e-learning binnen opleidingsinstituten en binnen
bedrijven geven een positief beeld over e-learning.
Dat is hoopvol. Alleen de oudere werknemers en de
laag opgeleide werknemers zijn het minst enthou-
siast over e-learning. Mijn vraag is eenvoudig: hoe
kan dat? Verder onderzoek zal hier een antwoord op
moeten geven.
Daarnaast is er al een grote groep wel gemotiveerd
of staat neutraal tegenover e-learningtoepassingen
in en rond werk. Dat is interessant. Dat kunnen en
mogen we niet negeren. We weten dat motivatie
het sleutelbegrip is om e-learning effectief te laten
zijn. Een strategische aanpak vanuit best practices,
didactiek en doelgroepenkennis is dus cruciaal voor
het verder ontwikkelen van een e-learningomgeving
voor onze professie. Het is dan een kwestie van
beginnen en experimenteren. Minder geloven en
aannemen en meer beginnen en onderzoeken, met
een agile instelling.
Visie
De effectiviteit van e-learning blijkt dus sterk afhan-
kelijk van de motivatie van de deelnemer. Als er goed
onderzoek gedaan kan worden met controlegroepen
en het opzetten van een e-learningomgeving die ook
de motiverende factor in zich heeft en gebruik maakt
van alle best practices en didactische componenten,
dan ben ik erg benieuwd wat dat onderzoek ons
gaat vertellen.
Mijn visie is dat e-learning prima ingezet kan worden
bij de hoger opgeleide loopbaanveranderaar, mits
de e-learningomgeving aan genoemde elementen
voldoet (leerstrategie, de relevantie en het belang
van de context waarbinnen de nieuwe vaardig-
heden gaan gelden, didactiek en motivatie) en in
constante verbinding staat met die deelnemer aan
het e-learningprogramma. Daarnaast zal er een
motivatiemechanisme ingebouwd moeten worden,
Van baan willen (of moeten) veranderen
is per definitie niet de beste motivator
om te leren

5. DIGITALISERING
LoopbaanVisie januari 201728
dat bewezen werkt. Voorbeelden hiervan zijn e-mails
(automatisch) en een supportomgeving (commu-
nity). Er zijn allerlei prikkels denkbaar.
E-learning, op de juiste manier toegepast, kan de
effectiviteit van de coaching aanzienlijk vergroten. De
voorbeelden uit de introductie laten een grote effec-
tiviteit van e-learninginstrumenten zien. Hieruit blijkt
dat het maken van een e-learninginstrument dat
inspeelt op de behoefte en iets toevoegt, goed kan
werken. Welke het beste voor de loopbaanprofessie
werken, dient onderzocht te worden. De techniek is
er al lang. Nu de mogelijkheden nog neerzetten en
testen. Een beetje meer moed en een beetje meer
durf. Radicaal pragmatisch aanpakken en stoppen
met geloven of aannemen dat het niet werkt. Dat
zeggen we tenslotte ook niet tegen onze klanten. La-
ten we eens starten met te onderzoeken en bekijken
wat het effect van e-learning onder loopbaanveran-
deraars werkelijk is.
Vanuit mijn eigen onderneming werk ik al veel
met een e-learninginstrument. Dat is gebaseerd op
video’s in de vorm van animaties, gecombineerd met
een werkboek. Het is daarmee een trainingsomge-
ving. Deelnemers kunnen daar helemaal zelfstandig
doorheen. Hetzelfde geldt voor het e-learninginstru-
ment van Xynthesis, dat een meer geprotocolleerde
leeromgeving is. De eerste ervaringen zijn er, maar
het zijn er nog te weinig om over een grote popula-
tie iets te kunnen zeggen.
Oproep tot samenwerking
Wij willen graag een onderzoek opstarten met sta-
keholders die mee willen werken aan het verbeteren
van e-learning binnen onze professie. Onze voorkeur
gaat uit naar een opzet waarbij loopbaanprofessio-
nals in combinatie met een universiteit of hogeschool
worden betrokken. Partijen die de middelen en
kennis en kunde in huis hebben om een kwalitatief
onderzoek op deze schaal uit te kunnen voeren. Ook
overheidsinstanties en ondernemers die een door- of
uitstroomtraject aan moeten gaan, kunnen interes-
sant zijn. Geïnteresseerd? Mail of bel: erik@sollicita-
tieacademie.nl | 06-36454134 ■
Erik Hofstra
Erik Hofstra is oprichter van de Sollicitatie Academie. Hij ontwikkelde op basis
van trajectonderzoek, interviews met loopbaanprofessionals, gesprekken met
baanveranderaars en eigen branche-ervaring een online trainingsprogramma
voor de hoger opgeleide loopbaanveranderaar. Zijn missie is iedere werk-
zoekende, vanuit elke situatie, zoveel mogelijk zelfstandig naar die nieuwe
passende baan toe te leiden. www.sollicitatieacademie.nl

6. LoopbaanVisie januari 2017 29
Professionaliseer uw
MobiliteitsCentrum
Grip op al uw interne
MobiliteitsTrajecten
www.rapasso.nl
Cliëntvolgsysteem
voor arbeidsmarktmobiliteit
Eén systeem dat:
Management informeert
Professionals ondersteunt
Kandidaten mobiliseert
Opdrachtgevers betrekt
Cloud-platform voor Mobiliteit
Vraag uw gratis online demo aan: www.rapasso.nl/mc
Re-integratie . Loopbaan . Reorganisatie . WW
Gratis
Online
Demo