У самоорганизации есть разные уровни: какие-то команды успешно управляют своим процессом, кто-то нанимает себе коллег, а кто-то формирует стратегию всей компании. Но при переходе с уровня на уровень возможны проблемы. Немногие из начальников могут понять, зачем им нужно разрешать командам назначать самим себе зарплату, и редкие команды могут с этим справиться без потерь. На ScrumDayUA 2019 Артем Сердюк рассказал о трех наборах инструментов, которые помогают сделать такие переходы легче: об открытом распределении, Холакратии и подходе компании Morning Star. Артем Сердюк — преподаватель Киево-Могилянской бизнес-школы, партнер Teal.UA - сообщества, распространяющего бирюзовые идеи.

1. Три набора инструментов
для самоорганизованных команд
1

2. Организация самоорганизации
1) как отобрать власть у начальников
2) как отдать власть подчиненным
3) как добиться от самостоятельных
подчиненных согласованности

6. 6

7. 7

8. 8
Модель самоуправления Хэкмана

9. 9
Модель самоуправления Хэкмана

10. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS

11. © Brandon Hays

15. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS
Гибче отвечать на
запросы рынка
Свобода от
тирании ролей
Свобода участия
Свобода старта
инициативы
Распределение
доходов
Рейтинг
сотрудников
Ленивое
голосование
Доска инициатив

18. We have disbanded the Product Board, removed
feature prioritization, done away with the top-
down approach to people/team allocation, and
replaced it with a few quite simple rules.
We want to create a tool that is pleasant
to use. A tool that boosts your productivity
and is almost invisible.
https://www.targetprocess.com/blog/how-we-unplan-the-futu

19. 1. Any person can start an Initiative. The Initiative
should be approved by the Product Owner and the
Technical Owner. The Initiative should have a deadline
defined by the Team.
2. Any person can join any Initiative.
3. Any person can leave an Initiative at any time.
https://www.targetprocess.com/blog/how-we-unplan-the-futu

21. Company alignment got worse.
Adaptive self-organization demands high
energy costs.
I think we will go one step back and let people choose
features from a backlog and participate in backlog
creation, running required training programs for product
development in parallel. With more experience we will
restart the Initiatives practice.
https://www.targetprocess.com/blog/open-allocation-experiment

22. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS
Эволюционный
роадмэп продукта
Свобода участия
Свобода старта
инициативы
Презентация
инициатив
Доска инициатив
Sources and Helpers

23. 23
Модель самоуправления Хэкмана

28. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS
Теншены
Скорость
изменений
Скорость принятия
решений
Оргструктура
в GlassFrog
Ратификация
конституции
Тактические
встречи
Управляющие
встречи
Двусвязная
иерархия
Решения через отсутствие
возражений

31. IT Turnover
*exit interview data and
BLS data
30%Higher than
statewide average
36%Higher than
national average
Compensation
*exit interview data of
declining
40%Lower than our
competitors

32. 91%
of millennials expect to only keep a
job for less than 3 years
Future Workplace
“Job hoping is the
new normal”
Forbes
What the workforce expects today
Autonomy (79%)
Personal and
professional
growth (#1
turnover reason)
Flexibility in
how they work
(88%)
A sense of
purpose
(64%)
*Forbes, 2020 Workplace, HBR, & others

33. Holacracy Organization

37. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS
Скорость принятия
решений
Оргструктура
в GlassFrog
Ратификация
конституции
Двусвязная
иерархия
Решения через отсутствие
возражений
Уровень зрелости
самоорганизации
Увеличить удержание,
вовлеченность
сотрудников, привлечь
молодых

38. 38
Модель самоуправления Хэкмана

39. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS

47. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS
Improvement driver
STATIK
Kanban
???Kanban cadences
Fitness box score

48. 48
Модель самоуправления Хэкмана

49. PURPOSE OPEN ACCESS
COHERENT DECISION
MAKING
FEEDBACK LOOPS