税理士法人教育・研修制度【ゆびすい】

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研修制度のご案内

就職の際に、教育体系・
研修制度に興味をお持ち
の方が多いので、簡単に
ご紹介します。

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人材育成に注力する
ゆびすいの
知識研修ではない、
行動研修の様子です

業界では珍しく！ゆびすいの研修は、
知識研修だけでなくヒューマンスキル
が充実しています。
トップマネージャー
（経営層）
ミドルマネージャー
（管理職）
プレイヤー
（非管理職）
コンセプチャル
スキル
ヒューマン
スキル
テクニカル
スキル
定義
・コンセプチャルスキル
夢や目標・コンセプトを他人に語る、
又は伝える能力。他人のモチベーショ
ンに寄与したり、組織の向かうべき方
向を明示する能力。
・ヒューマンスキル
コミュニケーション能力や、リーダー
シップなどの、「人間力」。一般的には
どのような組織や、職務でもある程度
共通の能力である。
・テクニカルスキル
自身が行う業務に、必要な能力。自
身が属する組織や、職務によって、大
きく異なるスキル。
（カッツの理論）

今年２月に開催した、入社１年目の
方々に向けた、フォローアップ研修の
内容よりピックアップ
会員制リゾート
ホテルでの
宿泊研修です

研修の目的
• 入社当初の思い（期待）と現実とのギャップに
よる不安や疑問の払拭
• 組織内での自分の役割や、周囲との関係性
について考える
• 評価制度を知り、自身がどう成長すべきかを
考え、目標を設定する
• 役員さん能開の先輩、同期との親睦を深める
知識研修ではなく、行動研修
非掲載

研修受講の極意
積極的な関与自責の考え
実務に役だてる
※どんな研修にもあてはまる、絶対的なポイントです！！
ＭＥＭＯ
目的の確認

入社当初の思い（期待）と
現実とのギャップによる
不安や疑問の払拭

入社後の振り返り
入社してこれまでに感じた、ポジティブな感情（満足・楽しい・嬉しい）と
ネガティブな感情（不安・不満・悲しさ）を振り返って見ましょう。
自分の思い同期の思い
ポ
ジ
テ
ィ
ブ
ネ
ガ
テ
ィ
ブ

規律ＶＳ自由
• この会社とゆびすいではどちらが人が育つで
しょうか？
自律ＫＥＹＷＯＲＤとして設定します
報告書に絶対に入れて下さい。
非掲載

自分の想いは守れ！
高い
自由度
自分へ
の甘さ
ダメ
人間
別に、自分の想い・目標が変化
していても、良いとは思います。
ただし、「それに向かって進んで
いるか？着実に成長している
か？」が重要です。
目的意識の無い日々に、成長はありません。

周囲との関係性について考える

ジョハリの窓
１．開放の窓（自分にも、他人にも分かっている姿）
ここは自分が考えている姿と、他人に見えている姿が一致し
ている状態を示します。ここの領域が大きければ、誤解のない、
円滑なコミュニケーションができるようになります。
２．盲点の窓（他人に分かっているが、自分には分かっていな
い姿）
「盲点」という名前のとおり、自分に分かっていない領域で
す。でも他人には分かっている姿。後に紹介しますが、ここか
ら自分へフィードバックすることが重要です。
３．秘密の窓（自分に分かっているが、他人には見せない姿）
「秘密」という名前のとおり、他人に隠している姿です。こ
この領域が大きいと、他人とのコミュニケーションが不自然に
なりがちです。
４．未知の窓（自分にも他人にも分かっていない姿）
誰もが持つ「人間の可能性」です。人には自分の得意分野が
ありますが、そういう既に経験している領域を超えたところに
も可能性があります。未知の領域にチャレンジした結果、人生
を大きく変えることになったひとはこの領域を自分のものにし
たひとですね。
周囲との関係性

周囲との関係を考える
• 悩みはありますか？？
社会人として、組織の中で仕事をしていくにあたって、誰でも悩みを持ちます。
もちろん、深く悩む方もいれば、あまり悩まない・1日寝たら忘れるといった程度の差こそあれ、
上司や同僚との人間関係、業務そのもの、あるいは業務環境などです。特に新人時代は、
慣れない職場で戸惑うことが多く、悩みを抱える時期です。
だれしも、悩みを他人に打ち明けることかも知れません。しかし、悩みを打ち明け、相談す
ることで解決することがあり得るのも事実です。
自分の仕事の進め方に自信があるないどちらでもない
上司との関係は良い悪いどちらでもない
同僚との関係は良い悪いどちらでもない
職場の友人との関係は良い悪いどちらでもない
業務の進め方の理解は分かる分からないどちらでもない
担当業務にやりがいを感じる感じないどちらでもない
あなたの悩みを誰かにうちあけましたか？打ち明けたまだ悩みがナイ

正解はあるのか？
Ａ部長Ｂ先輩Ｃさん（３年目）
〇〇事務所の責任者でもあるA部
長。資格こそ持っていないが、新卒
で入社したたたき上げで、抜群の
営業能力を持っている。ただし、社
内ではあまり喜怒哀楽を表にださ
ず、少し話しかけづらい雰囲気が
ある。最近肩こりが酷いらしく、良く
自分の肩をトントンと叩いている。
３年前に中途入社として転職して
きたB先輩２９歳の独身。他の事務
所のことを知っているからか、「ウ
チの会社のこういうトコは良くない
よな～」と否定的な発言が目立つ。
オシャレには気を使っているらしく、
スーツ・ネクタイ・メガネすべてが細
い。血液型はAB型。
今年で３年目を迎えるＣさん。昨年
は新人の採用が無かった為に、今年
初めて後輩が入ってきたことが嬉し
かったらしく、４月５月は良く話かけて
きてくれたが、最近彼氏と上手くいっ
ていないらしく、なんだか元気が無さ
そうである。事務処理のスピードは所
内でも１．２を争う。
この３人と接するときには、どうしたらよいでしょう？？
※実在の人物ではありません。

まとめ
20
15
10
5
価値観優しさ冷静さ遊びガマン
周囲の人と、自分のグラフを見比べて、自
分がその人と接する時に、どの様な点に注
意すべきかを考えてみましょう。

組織内での自分の役割

成長するためのポイント
目標
現状
現在の状態を見極める
将来の姿を明確に描く
課題！
プランのコツは
５Ｗ２Ｈ
の明確化
将来のあるべき姿や、ありたい姿のことを、目標と言います。
目標と、現状の差が課題であり、それを埋めてゆく作業が必要です。
その作業に対して、具体的に計画を作ってやることが、非常に大事です。
「～作業がはやくできるようになりたい・・・」
具体的にどうやって？→件数をこなす・先輩から技を盗むなどなど
自分の役割を
考える

自分の現状を知る
自分の役割を
考える
社会人基礎力で、自分の「特徴」について考えてみましょう。
現状分析目標設定
課題が見えてくる
強みをさらに伸ばしていくか、弱みを克服するかは、自分自身で決め
なくてはいけません。ここではまず自分自身の現状を掴みましょう。

自己分析
自分自身の特徴を書き出してみましょう
ex) 人と話すことが好き、とことんまで突き詰めないと気が済まない etc.
・・
・・
・・
・・
・・
・・
・・
・・
・・
自分の役割を
考える

自分の役割を考える
エビデンス(証拠）
ビジョン
ミッション
ミッションピラミッド
ミッションとは
自分たち（会社・部署・プロジェクトチーム）の目指す
姿や、提供する価値を定義したものであり、すべて
の考え方・行動の判断基準となるものである。
顧問先とともに繁栄する
ゆびすいグループ
【モットー】
為に、常に考え、常に行動しなければならない。
もちろん今この時も。
自分の役割を
考える

手段作成のコツ
ビジョンを達成するために「その為に」を繰り返す
Ex) ①野球の試合でホームランを打つ
→パワーをつける
→筋肉量50㎏になる
→筋トレを毎日行う
②料理がうまいと言われるようになる
二日に一回は料理を作る友達の誕生日パーティをしてあげる
↓ ↓
料理教室に週一回通う友達の誕生日をカレンダーに記載？？
Keywordは「その為に」
自分の役割を
考える
その為に！
その為に！
その為に！
その為に！

夜は懇親会、皆で集まって楽しく話し
ています。アツく語る人もいれば、は
しゃいでいる酔っ払いも(笑)
取締役も交じってワ
イワイと話していま
す。非常にフランク
な社風です。

評価制度を知り、自身がどう成長すべ
きかを考え、目標を設定する

ゆびすいの評価制度
ゆびすいの評価制度は、大きく分けて、「コンピテンシー評価」
と「目標チャレンジ制度（ＭＢＯ）」に分かれます。
目標（結果）
現状
行動コンピテンシー
評価
ＭＢＯ
評価
業務を通じて、目標をどれだけ達成できた
かという、「成果・結果」を評価する。ただし、
ＫＰＩを使用することで、プロセスも評価の
範囲内に入っている。
日頃の行動を評価するとともに、正しい行
動（基準）を設定することによって、各人が
それに近づいていくような努力を促す、「能
力開発」の意味合いも強い。
会社からのニーズ！！
評価制度を知る

意思決定の方法
• 多人数での意思決定には、注意が必要。
・誰か一人が意思決定権を持つのか？（議長？）
・民主主義で決を取るのか？（多数決？）
・全員一致まで議論を続けるのか？（昼飯ヌキ？）
など、ルールを最初に決めておかないと、後々不満を抱える人がでてきま
す。
Ａさん「あの時はＡ案で決まったけど、私は実はＡ案には反対で、Ｂ案の方がイイと思ってるんで
す・・・」
Ｂさん「それならそうと、あの会議の時に言ってくれないと、困るよ！あの時は満場一致で決まっ
たじゃないか・・・」
Ａさん「だってあの会議の時は、部長も賛成だって言ってたし、反対できる雰囲気ではなかった
じゃないですが・・・」
Ｂさん「確かにそうかもしれないけど、今さらそんな事を言われても・・・」
非掲載

グループワーク
• 周囲の人と、意見交換をして同期として大事
だと思うコンピテンシーを決めて下さい。
グループ１の結果
１．
２．
３．
４．
５．
グループ２の結果
１．
２．
３．
４．
５．

役員・先輩の価値観
• 役員さんや先輩のご意見も聞いてみましょう。
能開オブザーバーの結果
１．
２．
３．
４．
５．
自分の考え会社のニーズ
役員の結果
１．
２．
３．
４．
５．

組織と個のジレンマ
～評価項目設定の問題点～
0
1
2
3
4
5
中間期末
プレゼンスキル
証拠の活用
独創性
論理性
分析的思考
平均値
アメリカの大学院で、あるビジネススクールの教授が、学
生たちの意欲を高めようと、学期の中間地点で一人ひとり、
詳細な評価を行うことに決めた。
評価を学生に示してから数日後、一人の優秀な学生が、
憂い顔で研究室に訪ねてきた。彼の中間時点で評価は、右
の図のような状況であった。
そして、彼は私に尋ねた。
「どうすれば、独創性を高めることができますか・・・」
評価項目の設定は均一化を招く。例えば私も自身のコンピテンシー評価において、低評価の項目は覚えているが、
高評価の項目はイマイチ覚えていない。ビジネスの世界に生きる人間は、えてしてこのようなトラップに陥る。それが
「ニーズ意識」である。顧客のニーズに応える事が、ビジネスである！という、ニーズ意識を持っている、ビジネスマン
ほど、反射的に「強みを伸ばす事よりも、弱みを補うことを考えるのである。」これにより、自身の長所を伸ばすよりも、
短所を埋めようという意識が強く働き、人間でさえも、均一化・標準化へと向かっていくのである。
コンピテンシー評価において、気を付けなければならないのは、上司が部下に期待するニーズをしっかりとナンバリ
ングしてやることである。また、最高評価を付ける場合には、十分な注意が必要である。

成長とは？
• いつ起こる？
• どうやって起こる？
• 誰が起こす？
• どのように起こる？
非掲載

最後に集合写真
素晴らしいメンバーの会でした。
今後同期として、支え合い・成長して欲し
いと願います
FIN

税理士法人教育・研修制度【ゆびすい】

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