Yer Visie Op De Arbeidsmarkt 2012

  • 2,017 views
Uploaded on

YER Vizier 2012

YER Vizier 2012

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
2,017
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
29
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. ZICHT OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT 01/2012Redactioneel WAR FOR TALENT?Sinds het verschijnen van de vorige Vizier,zomer 2011, is er al weer heel veel gebeurd.Terwijl de economie, naar verwachting kort- EEN KWESTIE VAN SEGMENTEREN OR DRstondig, weer langzaam tot stilstand kwam TRADITIONEEL WORDT IN SEGMENTATIEONDERZOEK GEKEKEN NAAR HARDE ACHTERGRONDKENMERKEN ZOALS LEEFTIJD EN GESLACHT. DO S. DERGELIJKE “HARDE” KENMERKEN STAAN VEELAL OOK CENTRAAL IN HET WERVEN EN SELECTEREN VAN KANDIDATEN VOOR ESheeft YER er heel bewust voor gekozen om EEN VACATURE (O.A. OPLEIDING EN WERKERVARING). ECHTER DOOR DE TOEGENOMEN WELVAART EN INDIVIDUALISERING T E R KO O Tdoor te blijven groeien. Met het aanboren ZIJN DEZE KENMERKEN MINDER VERKLAREND VOOR GEDRAG EN IS HET VAN BELANG OOK TE KIJKEN NAAR DIEPERLIGGENDEvan wel een hele specifieke doelgroep WAARDEN EN DRIJFVEREN (DE MEER “ZACHTE” FACTOREN). DANKZIJ SEGMENTATIEONDERZOEK LANGS DEZE “ZACHTE” LIJNENoverwegend ervaren consultants zijn wij erin ZIJN DE DRIJFVEREN VAN DOELGROEPEN INZICHTELIJKER EN KUNNEN DOELGROEPEN GERICHTER WORDEN AANGESPROKEN.geslaagd om een enorme kwalitatieve impulste geven aan ons perspectief op de toekomst. HET ROER MOET OM opleiding en achtergrond beschikbaar voor het Het zijn spannende economische tijden en veel vacatureaanbod. De zoektocht naar talent in de Drs. Ester Koot werkt sinds 2001 bij Motivaction,Door ons goed te verdiepen in deze doelgroep, ondernemingen en organisaties moeten het roer steeds kleiner wordende beroepsbevolking wordt op dit moment als senior researchmanagerte weten waar zij zitten en wat hen beweegt, omgooien. Voor het werven van nieuw personeel daardoor een “war for talent”. Tevens is het, door commerciële dienstverlening. Ester werkte eerderzijn wij erin geslaagd hen met een uitgekiende is dat onder de huidige ontwikkelingen in de het steeds grotere aanbod van vacaturesites, als onderzoeker bij VNU Media. Bij Motivactionwervingsstrategie te benaderen én als nieuwe economie en arbeidsmarkt niet anders. Om de social media en andere unieke webpagina’s met richt zij zich op arbeidsmarktonderzoek en zij isYER consultant te verwelkomen. gewenste koers te kunnen varen is het immers vacatures, steeds lastiger om te bepalen hoe specialist in het combineren van kwalitatief en van groot belang dat de waarden en normen arbeidsmarktcommunicatie moet worden ingezet kwantitatief onderzoek. Ester heeft bedrijfskundeDat is dan ook de boodschap van deze van nieuwe personeelsleden aansluiten bij de om de juiste kandidaat te bereiken. Online, offline, (marketing management) gestudeerd aan deVizier. Als je weet wie je wilt bereiken en langetermijndoelen van de organisatie. Wat voor welke media en met welke boodschap? En als de Erasmus Universiteit Rotterdam. typen werknemers kan een organisatie het beste juiste kandidaat gevonden is dan is het vervolgenswat de doelgroep beweegt, zul je als vanzelf aannemen om een omslag mogelijk te maken? Om niet eenvoudig om deze kandidaat daadwerkelijksuccesvoller worden in het werven van de juiste kandidaat te vinden, is het zonder enige in beweging te krijgen. Werkzoekenden van nu nuttig en ook onvermijdelijk instrument. In hetnieuw potentieel voor uw organisatie. Het twijfel nuttig om “de werknemer” eerder in het proces hebben namelijk een minder actieve houding WorkLocus-model van Motivaction zijn vijf typendenken in doelgroepen is echter nog lang beter te leren kennen. Welke werknemers zijn te in hun arbeidsmarktgedrag en steeds meer een werknemers geïdentificeerd die ieder hun eigenniet overal een vanzelfsprekendheid. En als onderscheiden en wat zijn hun drijfveren? Hoe kan “kom maar naar mij toe” mentaliteit. Als zich ver- kwaliteiten, behoeften, ambities, competenties ener al in doelgroepen wordt gedacht, blijkt je deze werknemers bereiken en vervolgens ook volgens ook een generatiekloof voordoet tussen werkhouding hebben. Zo kunnen kandidaten voorhet in de praktijk vaak nog best lastig om bewegen? Het segmenteren, het onderscheiden van de werkzoekende en de werkgever, is het extra een vacature niet alleen geselecteerd worden opdeze doelgroepen met de juiste instrumenten doelgroepen medewerkers, is hierin een elemen- lastig om de werkzoekende op de juiste wijze aan basis van opleiding en ervaring, maar spelen ook taire stap. Het maakt het mogelijk om effectiever te spreken. Het realiseren van een goede match de zachtere factoren zoals drijfveren en ambities aleffectief en efficiënt te benaderen. Dat contact de meest geschikte kandidaten via de juiste kanalen tussen de zachte factoren van de organisatie in een vroeg stadium een doorslaggevende rol in demet de doelgroep en de arbeidsmarkt moet te bereiken en te bewegen met de meest passende en de zachte factoren van de werkzoekende selectie (en niet zoals gebruikelijk pas wanneer devooral ook een structureel karakter hebben. tone of voice, met slimme, effectieve en vooral wordt hierdoor steeds belangrijker. Het effectief kandidaat op sollicitatiegesprek komt of soms zelfsAls u met een strategische personeelsplanning stimulerende arbeidsmarktcommunicatie. benaderen van geschikte kandidaten op basis van pas wanneer de kandidaat is aangenomen).inzicht heeft in uw structurele behoefte deze zachte factoren wordt daarom een must. Dataan instroom voor de komende jaren dan ZACHTE FACTOREN ZULLEN SUCCESVOLLE is eenvoudiger gezegd dan gedaan, want waar vindwordt het veel gemakkelijker om daarin RECRUITMENT GAAN DOMINEREN je vervolgens de juiste kandidaten en hoe kun je Door de vergrijzing gaat binnen enkele jaren een ze prikkelen?beslissingen te nemen en, met de juiste grote groep werknemers de arbeidsmarkt verlaten.partners, succesvol te worden. Om met IG! te Tegelijkertijd zijn er te weinig jongeren en tevens Om succesvol te werven is het van belang despreken: u moet meer in hokjes leren denken. te weinig jongeren met de juiste opleidingen, gewenste koers van de organisatie of de businessDenk structureel, laat u niet meeslepen door om die uitstroom te compenseren. Hoewel de unit scherp voor ogen te hebben en op basis daarvanhypes en trends in recruitmentland. werkloosheid momenteel groeit, zijn hierdoor te bepalen welke typen werknemers geschikt zijn. Zie vervolg op pagina 2 >>> in veel gevallen niet de mensen met de juiste Een werknemerssegmentatie is daarbij een zeerIn deze vizier bieden wij u een groot aantalinvalshoeken op het denken in doelgroepen RECRUITMENT MOET MEER O R V ÉRaan. Motivaction, IG! en CAB bieden u DO O NIeen perspectief op kandidaat-segmentatie, IN HOKJES GAAN DENKEN Q UE OONdoelgroepanalyse, respectievelijk verborgenreserves in de arbeidsmarkt van de toekomst.Enkele van onze opdrachtgevers vertellen WIJ ZIJN GENEIGD IN HOKJES TE DENKEN. DAT KAN ZEER NUTTIG EN POSITIEF ZIJN, ZEKER ALS HET GAAT OM ONS VAKGEBIED, WERVINGaan YER consultant Arwen Cornelisse welke EN SELECTIE, RECRUITMENT EN ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE. DAARIN DENKEN WIJ CONTINU IN DOELGROEPEN, ARBEIDSPOTENTIEEL Kdoelgroepen zij succesvol (willen) werven. EN (MOGELIJKE) “VISVIJVERS”. OP DEZE MANIER HANDELEN IS ZEER EFFECTIEF ALS HET GAAT OM WERVING. IMMERS ALS JE HELDEREen aantal van onze consultants staat stil bij EN DUIDELIJK VOOR OGEN HEBT WIE JE ZOEKT, NEEMT DE KANS EVENREDIG SNEL TOE DAT JE DIE PERSOON OOK DAADWERKELIJK VINDT.de doelgroepen zoals YER die zelf in de markt DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL” nog wel van deze tijd zijn. Een ad hoc vraag, gericht deze doelgroepen anders -en uiteindelijk ookvoor hoger opgeleiden onderscheidt. HR Een doelgroepdefinitie komt vaak overeen met het op een externe doelgroep en (alleen) gebaseerd succesvoller- worden benaderd.wordt uitgedaagd met de stelling dat zij een functie- en wervingsprofiel van de (toekomstig) op harde, intern geformuleerde doelgroepcriteria.meer actieve bijdrage moet leveren aan het openstaande vacatures bij een organisatie. Met andere woorden, een vraag die voortkomt uit WERVEN EN REORGANISERENvertellen van authentieke en aansprekende Enigszins versimpeld: “Hoogopgeleiden met een een “kortstondige, maar heftige pijn”, namelijk De werkloosheid zal in 2012 snel oplopen, zo is deverhalen over de organisatie. econometrische of financiële studieachtergrond het gebrek aan een functionaris op een bepaalde verwachting van het CPB. Er wordt niet uitgesloten met minimaal 3 jaar werkervaring in het financiële functie. Als deze “pijn” voorzien was dan was dat dit (tijdelijk) wel eens richting de 600.000Heel veel meningen, heel veel invalshoeken, vakgebied en woonachtig in de Randstad”. De medicatie eerder voorhanden geweest. Dan had de werklozen zou kunnen gaan. Tegelijkertijd komen vraag is of soortgelijke formuleringen nog volstaan vraag niet ad hoc hoeven te zijn: er was tijd geweest er nog steeds banen bij (werkgelegenheid) en heeftheel veel uitdagingen, heel veel oplossingen. in een arbeidsmarkt met een toenemend aantal om het huiswerk goed te doen. Een veranderende Nederland veel openstaande en moeilijk invulbareOm met Thom Kuijpers (YER Rotterdam) te specifieke doelgroepen om in te werven. Het gaat arbeidsmarkt vraagt ons om het huishoudboekje vacatures.spreken: observeer vooral en pak slechts mee uit van wat de organisatie nodig heeft (intern) en op orde te hebben, het voorwerk te hebbenwat voor u relevant is. Wij wensen u veel niet van of het aanbod beschikbaar is (extern). De gedaan en in dat opzicht dan ook anders naar het Zie vervolg op pagina 2 >>>succes bij het denken in meer hokjes. vraag is bovendien of soortgelijke formuleringen fenomeen doelgroepen te kijken. Dan kunnen 1
  • 2. <<< Vervolg van pagina 1 “War for Talent? Een kwestie van segmenteren” VIJF TYPEN WERKNEMERS: 1. Carrièregerichten 2. Maatschappijbewuste ontplooiers 3. Werkers om te leven 4. Onafhankelijke creatieven 5. LoyalenDeze werknemers zijn erg ondernemend Deze werknemers zijn Dit zijn meer uitvoerende werknemers, Deze werknemers Deze werknemers houden van struc-en ambitieus. Ze jagen met name succes leergierig en in veel die goed orders opvolgen, goed kunnen hechten waarde aan tuur. Ze werken graag op vaste werk-en status na en willen de top bereiken. gevallen bewust bezig luisteren en doen wat zij moeten doen. vrijheid en hebben tijden en hechten veel waarde aanSalaris, aanzien en uitdaging zijn belang- met milieu en maat- Deze werknemers zijn minder ambitieus een kritische blik. Ze een vast contract. Zij zijn zekerheids-rijk. Zij hechten ook waarde aan materiële schappij. Voor hen is zelfontplooiing een en zijn materialistisch ingesteld. Ze werken graag in een platte bedrijfscultuur zoekers en nemen nauwelijks risico´s.zaken zoals een auto, laptop en tele- belangrijk doel en ze werken het liefst focussen met name op grote lijnen. en geven dan ook niet om hiërarchie. Deze werknemers houden niet vanfoon van de zaak. Ze werken hard en voor een maatschappelijk verantwoord Ze willen zeker zijn van werk in de toe- Ze zijn creatief en kunnen goed werken veranderingen en vinden privé (vooralzelfstandig, benutten kansen die op hun en internationaal bedrijf. Deze werk- komst. Privé (vooral vrije tijd) is belang- in chaos. Hun werk is hun hobby. De gezin) belangrijk. Ze zijn harde werkersppad komen en durven risico’s te nemen. nemers geven meer om beleving dan om rijk. Volgens hen is onafhankelijke creatieven staan positief en loyaal naar De in hun ogen ideale materiële zaken. Teamwork en de balans de ideale leiding- ten opzichte flex-werken (bijvoorbeeld hun werkgever. leidinggevende heeft een tussen werk en privé is belangrijk voor gevende standvastig zzp’er, parttime, wisselen van baan of duidelijke visie op het de maatschappijbewuste ontplooiers. en integer. functie). Een nieuwe baan geeft weer een bedrijf. nieuwe dynamiek in hun leven. “De baas moet mij vertellen “The sky is the limit” “We are in it together” wat ik moet doen” “Ik hou van chaos” “Oost west, thuis best”RECRUITMENT OP BASIS VAN WORKLOCUS van nieuwe medewerkers met behulp van de werknemerssegmentatie In sommige gevallen zal een team voornamelijk uit één segmentDoor het gebruik van deze typologieën, kandidaat-segmenten, wordt geeft al input voor de inhoud en richting van communicatie aan het bestaan, waarbij de leidinggevende één duidelijke leidingstijl kanhet voor een organisatie veel gemakkelijker om de juiste kandidaten te begin van de wervingsactiviteiten. Zo kan voorkomen worden dat er hanteren. In andere gevallen is er sprake van een zeer divers team enbereiken en te bewegen. Ter illustratie een fictief voorbeeld: Een inter- veel “waste” ontstaat en er sollicitanten worden uitgenodigd die qua is stijlflexibiliteit van de leidinggevende gewenst. Voor leidinggevendennationaal bedrijf waar vanouds veel carrièregerichten en onafhankelijke waardenprofiel niet passen bij de organisatie. is het daarbij ook van belang hun eigen zachte factoren goed voorcreatieven werken, wil sterker inzetten op maatschappelijk verantwoord ogen te hebben, om een eventuele “gap” tussen de leidinggevendeondernemen en verlangt bij het werven van nieuw personeel naar LEIDERSCHAP BEPALEND VOOR BINDING en zijn/haar team te kunnen overbruggen.kandidaten die daar met hart en ziel aan willen bijdragen. De maat- Om het talententekort in de toekomst het hoofd te bieden, is hetschappijbewuste ontplooier sluit goed aan bij deze ambitie. niet alleen belangrijk om op de juiste wijze geschikte kandidaten te Een effectief HR-beleid is ook noodzakelijk wanneer een organisatie bereiken, ook het binden van de huidige werknemers is van belang. de koers wil omgooien. Kennis van de waarden en zachte factoren Omdat dit bedrijf een nieuwe Om werknemers optimaal te kunnen stimuleren, motiveren, boeien en van het huidige personeel dragen bij aan de mogelijkheid om een doelgroep wil aanspreken, binden, zijn effectieve HR-instrumenten nodig. Welke HR-instrumenten passende strategie te ontwikkelen voor de gewenste verandering. moet een passende strategie het meeste effect hebben en duurzame inzetbaarheid verwezenlijken, is Met het juiste beleid en de juiste instrumenten raken de werknemers worden ontwikkeld. De maat- afhankelijk van de drijfveren en werkhouding van de werknemer. niet ontbonden van de organisatie, maar varen ze mee in de nieuwe schappijbewuste ontplooiers koers die de organisatie inslaat. bevinden zich met name in de Ook hiervoor is het segmenteren van werknemers van belang. Een stad, dus daar ligt het poten- organisatie die een hoog percentage carrièregerichten in dienst heeft, HET MENTALITY-MODEL VAN MOTIVACTION: tieel. Volgens deze werknemers heeft veel baat bij het opstellen van targets met daaraan gekoppelde Motivaction International B.V. heeft een segmentatiemodel ontwikkeldzijn vakbladen (bijvoorbeeld de Intermediair) en landelijke dag- bonussen om de werknemers te stimuleren en motiveren. Echter, waarmee vijf typen werknemers op basis van “zachte” kenmerkenbladen (de Volkskrant en Trouw) een goede manier om informatie wanneer een dergelijk instrument wordt ingezet binnen een organisatie (onder andere ambities, behoeften, competenties) onderscheidenover vacatures te vinden. De doelgroep is via deze media goed te met veel loyalen, raken de werknemers gedemotiveerd. Zij hebben worden. Het Mentality-model van Motivaction, een uniek waarden- enbereiken. Om deze groep te prikkelen, is het van belang de leer- en liever zekerheid over het jaarinkomen dat zij zullen ontvangen. leefstijlonderzoek dat een effectieve kijk geeft op doelgroepenindelinggroeimogelijkheden te benadrukken, alsook het maatschappelijke en -benadering, ligt ten grondslag aan het WorkLocus-model. Jaarlijksdoel waar het bedrijf zich voor inzet en de rol van de kandidaat hierin. HR-instrumenten alleen zijn echter niet voldoende. Ook de juiste manier wordt onder 1.250 Nederlanders de Mentality-test afgenomen. AanMogelijkheid tot reizen naar het buitenland is een extra pullfactor. van leidinggeven op dagelijks niveau bindt en boeit werknemers. een grote steekproef onder de beroepsbevolking van Nederland Medewerkers kiezen namelijk, op basis van waarden, heel bewust voor (n=1.359) zijn vervolgens stellingen voorgelegd met betrekking totBij een “traditionele” (functiegerichte) manier van werven is het lastiger organisaties om te gaan werken. Als ze vertrekken heeft dat echter vaak werk. Onderwerpen als loyaliteit, mobiliteit, competenties, kwaliteiten,om gericht te communiceren naar de juiste doelgroep die vooral past qua niet met de organisatie zelf te maken maar met o.a. “slecht” leiderschap. wensen en behoeften stonden centraal. Ook dieperliggende waardenwaardenprofiel. Vaak worden sollicitanten immers uitgenodigd op basis Met behulp van het WorkLocus-model krijgen leidinggevenden inzicht zijn onderzocht. Op basis van de uitkomsten kan een duidelijk onder-van opleiding en/of werkervaring. De affiniteit met maatschappelijke in de drijfveren, ambities en werkhouding van hun teamleden en kunnen scheid worden gemaakt tussen vijf typen werknemers. De test kunt uissues wordt pas echt helder in een sollicitatiegesprek. Het werven zij vervolgens de juiste leidingstijl toepassen om het team te motiveren. online doen: http://xs.motivaction.nl/onderzoek/worklocus <<< Vervolg van pagina 1 “Recruitment moet meer in hokjes gaan denken”Wat we hieruit afleiden is dat er sprake is van een FLEXIBILISERING Als de mate van gewenste flexibiliteit van zowel van onvervuldebehoorlijke mismatch tussen vraag en aanbod In tijden van crisis overheerst de neiging om te de werkgever als de werknemer op elkaar zijn vacatures vanvan arbeid, ook als het gaat om opleidingsniveau, kiezen voor zekerheid en een vast arbeidscontract. afgestemd (bijvoorbeeld in de vorm van het in dienst sleutelposities-richting en specifieke werkervaring. Wat wij Toch blijft de groep flexibelen (uitzendkrachten, nemen van een uitzendkracht, werken in de vorm wordt gevoeld.hier eveneens uit afleiden -en op microniveau bij zzp’ers) groeien. Gewild en ongewild. Het aanbod van detachering of een zzp’er een opdracht geven), Het zorgt ervoororganisaties ook constateren- is dat er steeds meer van arbeid wordt steeds flexibeler, evenals de vraag kan dit ook op het arbeidsvoorwaardelijke vlak effect dat je minder ad hoc gaat werven en je inspanningenorganisaties zijn die reorganiseren (banen schrappen) naar flexibele arbeid door werkgevers. Hierdoor kan hebben. Dat kan een extra interessant gegeven zijn veel meer kan richten op structurele werving. Voor deen tegelijkertijd mensen aantrekken (werven). In dat de kostenstructuur makkelijker meebewegen met voor recruiters om succesvol te kunnen werven. vacature zelf maar ook de te benaderen doelgroepgeval is er duidelijk sprake van “knelpuntvacatures” de conjuncturele bewegingen. Ook de manier moet dus worden vastgesteld of:en “knelpuntdoelgroepen”. We hebben te maken waarop werkgevers en werknemers arbeidsvoor- AD HOC EN STRUCTUREEL • de vraag ad hoc of structureel is;met zogenaamde sleutelposities in een organisatie. waarden en -omstandigheden met elkaar organiseren De vraag naar sommige doelgroepen, ongeacht • hoe deze vraag zich de komende jarenHet wordt daarom, ook voor interne doeleinden, wordt steeds flexibeler. Hybride contractvormen de economische omstandigheid, zal continu groot ontwikkelt;steeds belangrijker om wervingsdoelgroepen in kaart waarbij iemand naast het zzp-schap ook nog zijn. Denk hierbij aan verpleegkundigen, technici, • hoe het aanbod (de doelgroep) zich dete brengen naar de mate van: in deeltijd een vaste baan heeft, komen steeds gespecialiseerde ICT’ers, online marketeers, inkoop- komende jaren ontwikkelt.• knelpuntfunctie of -positie (intern); vaker voor (bij ongeveer 12% van de zzp’ers is dat professionals, etc. Als werkgever en recruiter is het• schaarste, knelpuntvacature of -doelgroep het geval). Maar denk in deze context ook aan de essentieel om de (interne) vraag naar deze doel- DE INVLOED VAN STRATEGISCHE (extern). ontwikkeling van het Nieuwe Werken (interne groepen voor de komende drie jaar inzichtelijk te PERSONEELSPLANNING OP HET VAK EN flexibiliteit). Het is dus interessant om -voordat een hebben. Als een organisatie namelijk inzicht heeft DE POSITIE VAN RECRUITERSMet andere woorden, als we naar doelgroepen organisatie gaat werven- goed in beeld te hebben in haar toekomstige wervingsbehoefte, kan worden Visie, organisatiedoelstellingen, meerjarenplannen.kijken, kijken we naar zowel interne doelstellingen, gebracht welk effect flexibilisering kan hebben op voorkomen dat er te diep wordt gesneden in de Ze dienen te worden vertaald naar cruciale takenals naar de mate van schaarste op de externe arbeids- de interne vraag en de doelgroep waar je op wilt recruitmentafdeling en ook dat het opgebouwde en werkzaamheden die vervuld moeten wordenmarkt. Dit doen we ook als we naar nieuwe trends en gaan focussen. Je wilt namelijk weten of: employer brand door een tijdelijke wervingsdip aan door sleutelpersonen in de organisatie. Zonderontwikkelingen op de arbeidsmarkt kijken. Neem • de vacature tijdelijk of vast is (hebben we te kracht verliest. Je ontkomt dus niet aan strategische dit inzicht, geen duurzaam behoud van personeelde flexibilisering. Wat betekent dat voor de vraag maken met een flexibele schil of een tijdelijke personeelsplanning. Als je nu al kan vaststellen en continuïteit en stabiliteit van de organisatie.van werkgevers en welk arbeidspotentieel staat -strategisch/tactische- opdracht die wellicht dat je van vier verschillende knelpuntfuncties, de Een doorvertaling van deze kernfuncties naardaar tegenover? En is de vraag toch ad hoc of meer flexibel kan worden ingevuld); komende drie jaar elk jaar 35 personen nodig hebt, huidige medewerkers en toekomstige vraag naarstructureel, ook voor wat betreft de flexibele inhuur? • de beoogde doelgroep zich vast dan wel maakt dat direct duidelijk wat het fundament en medewerkers, rekeninghoudend met een voor-En hoe ontwikkelt de doelgroep zich daarin? Sluiten zij flexibel (of een combinatie daarvan) op de de funding van een organisatie moet zijn om succes- speld verloop van personeel, is de essentie vandaarop aan of ontstaat er ook hier een mismatch? arbeidsmarkt aanbiedt. vol te blijven werven. Ongeacht of nu al de “pijn” strategische personeelsplanning.2
  • 3. Een uitkomst daarvan is een overzichtelijke IDU matrix (instroom – doorstroom – uitstroom) en vooreen werkgever en recruiter houvast als het gaat om investering in personeel. Je weet namelijk wanneerer een grote vraag gaat ontstaan naar de vervulling van bepaalde functies in de organisatie. En je weetook wat het belang is van een tijdige vervulling van deze posities. Maar ook kan je voorspellen of er Externe informatiemogelijkheden zijn voor doorstroom van personeel. Kortom, recruitment betreft niet meer -traditioneel Focus voorgezien- de instroom van personeel, maar ook steeds meer de interne arbeidsmarkt en mobiliteit. recruitmentBovendien kan, bij een goede begeleiding in het hele traject tot en met het exit gesprek, door derecruiter een visitekaartje worden afgegeven bij een medewerker. Hij/zij verlaat met een goed gevoelde organisatie, praat positief in het eigen netwerk over de ervaringen -ook met recruitment- en levert Interne informatieook op die manier een essentiële bijdrage aan het employer brand.Maar wat betekent dat feitelijk voor het vak van een recruiter? Als je weet wat je de komende jaren tewachten staat, hoe kan het werven van personeel dan gerichter en effectiever plaatsvinden? Conclusie? We zien hier een doelgroep die zeer lastig vindbaar en dus ook lastig te werven is. De activiteit is zeer laag en toch verandert men van baan. De groep lijkt ongrijpbaar te zijn, althans, met de traditionele middelen. Met het plaatsen van een vacature sla je de plank volledig mis. Dit is een voorbeeld van een doelgroep die zich zelfbewust op de arbeidsmarkt beweegt. Het persoonlijk benaderen en hunten kan een manier zijn om deze groep in beweging te krijgen. Een overstap zal echter niet zomaar gemaakt worden: de voorkeur gaat immers uit naar zekerheid en een vaste baan. Dat betekent dat de recruiter die deze mensen actief benadert, actief zal moeten investeren in de relatie. Wellicht al maanden of jaren voordat de vraag naar deze kandidaat zichBEREIKEN EN BENADEREN daadwerkelijk manifesteert. En omdat in kaart is gebracht wanneer welke vraag in een organisatie zal ontstaan,De arbeidsmarkt is zeer intransparant, waardoor werkgevers en werknemers elkaar steeds lastiger vinden. kan daar op worden geanticipeerd. Krijgen wij over een jaar te maken met verloop van medewerkers dieEnerzijds zijn kandidaten steeds minder actief (latent zoekend) en anderzijds is het aantal plekken waar je kernfuncties vervullen en blijkt de doelgroep die geworven moet worden ook nog eens lastig te werven dankunt zoeken oneindig groot. Zoeken en gevonden worden is gewoonweg vele malen complexer geworden. gaan we nu alvast beginnen met het benaderen van potentieel; we gaan er een relatie mee aan en we binden enDoelgroepen als ICT’ers of accountants worden inmiddels zoveel benaderd, dat zij ook passiever zijn boeien hen totdat zij klaar zijn om de overstap te maken.geworden op de arbeidsmarkt. Zij worden eerder gevonden dan dat zij actief op zoek zijn naar een baan.Het plaatsen van een vacature op één of meerdere plekken (jobboards, social media, print) en met de KORTOM: RECRUITMENT EXTRA UITDAGEND MET DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL”handen over elkaar wachten (post & pray) tot er een reactie komt, zal -zeker voor de moeilijkere vacatures- Gezien de complexiteit van de arbeidsmarkt, de schaarste, mismatches, intransparantie en ook deeen steeds minder effectieve weg blijken te zijn. Het daarnaast actief benaderen en onderhouden van reorganisaties en onvervulbare vacatures bij organisaties, zijn wij gedwongen om anders naar de internecontacten met toekomstig talent zal steeds belangrijker worden in het succesvol bereiken en bewegen van vraag, maar ook anders naar doelgroepen te kijken. Door al deze ontwikkelingen en de toenemende matekandidaten. Verdere professionalisering, automatisering, e-recruitmentsystemen en social media kunnen waarin organisaties gebruikmaken van strategische personeelsplanning kan het dus zijn dat je als recruiterhier een aanzienlijke bijdrage aan leveren. Aan de andere kant zijn er ook doelgroepen die zeer zelfbewust aan de ene kant bezig bent met werven (doelgroepcampagne, uitgave aan werving- en selectiebureaus)hun koers varen op de arbeidsmarkt. Belangrijk is dus om van een doelgroep te weten of zij: en aan de andere kant mee moet denken over reorganisatie, externe mobiliteit, de interne arbeidsmarkt• actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit); maar ook over het continu bouwen en versterken van het employer brand, jouw visitekaartje. Het kan ook• worden benaderd/gehunt; zijn dat je enerzijds bezig bent om mensen intern op te leiden en vaste contracten aanbiedt en anderzijds een• onlangs van baan zijn gewisseld; flexschil aanlegt en onderhandelt met uitzenders en detacheerders, danwel een eigen marktplaats daarvoor• vertrouwen hebben in hun eigen positie op de arbeidsmarkt. creëert. Allemaal ingegeven door de interne vraag: wat is de planning? Zijn we op zoek naar structureel opvullen van vacatures, vaste medewerkers? Of juist kortdurende arbeidsrelaties? En wat wil de doelgroep zelf? VeelDeze doelgroepinformatie geeft je aanknopingpunten over de wervingshaalbaarheid (de schaarste en/of nieuwe dynamiek en kansen voor ons vakgebied, waarbij kennis en het nieuwe doelgroepdenken onontbeerlijkde mate waarin een doelgroep lastig te vinden en benaderen is) van je doelgroep en hoe je een doelgroep zijn. Samenvattend hebben wij het dan over kennis van de:het beste kunt benaderen. • interne vraag, nu en in de toekomst (in omvang, maar ook in de zin van flexibilisering en de mate waarin het kernfuncties betreft);HET NIEUWE HOKJES DENKEN • wervingshaalbaarheid van de doelgroep, niet alleen bereiken en bewegen maar ook de grootte, deDat brengt ons weer naar doelgroepdenken. Gegeven de beweging naar meer inzichten in kernfuncties is externe vraag, de activiteit van de doelgroep op de arbeidsmarkt en de mate waarin de groep zich bewustde volgende stap doelgroepen op een andere manier in kaart te brengen. We nemen daarvoor als voorbeeld is van haar arbeidsmarktpositie.de doelgroepdefinitie “Hoogopgeleiden met een econometrische of financiële studieachtergrond metminimaal 3 jaar werkervaring in het financiële vakgebied en woonachtig in de Randstad.” Daarvoor vullen Wil je meegaan in de nieuwe dynamiek en recruitment nog meer op de kaart zetten in de organisatie, blijf danwe de volgende gegevens in: vooral in hokjes denken, maar doe dat wel in “nieuwe stijl”. Doelgroepkenmerken Knelfunctie (intern)? Ja, vanuit Strategische Personeelsplanning Schaarste, knelpuntvacature (extern)? Ja, minder aanbod dan vraag Tijdelijk of vast, óf zowel tijdelijk als vast in te vullen, afhankelijk van het beschikbare aanbod? Voorkeur: vast De mate waarin de doelgroep zich vast/flexibel aanbiedt: ad hoc of structureel? Structureel Grootte van de vraag in de komende drie jaar (intern)? Minimaal 5 personen, 1 organisatie Grootte van het aanbod op de arbeidsmarkt (extern)? 20.000 landelijk, 7.200 in Noord- en Zuid-Holland tezamen Actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit)? Nihil Mate van baanwisselingen? 30% afgelopen jaar Mate van benaderen/hunten? 50% minimaal eens per kwartaal In hoeverre heeft men vertrouwen in de eigen arbeidsmarktpositie? Zeer groot: tweevijfde denkt binnen 2 maanden en tweederde denkt binnen 4 maanden werk te hebben op het huidige niveau. V É R O NIQ U E Véronique Oonk werkt als Manager Marktonderzoek & Arbeidsmarktanalyse bij Intelligence Group, een onderzoeks- OO en adviesbureau dat gespecialiseerd is in het analyseren en beantwoorden van onderzoeksvraagstukken m.b.t. de arbeidsmarkt, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Intelligence Group voert sinds 2003 het grootste NK en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Het AGO wordt sinds 2003 op continue basis uitgevoerd, hetgeen resulteert in een actueel, betrouwbaar, representatief en onafhankelijk beeld van de beroepsbelevingswerelden, arbeidsmotieven en zoekgedrag van alle Nederlandse arbeidsmarktdoelgroepen, op basis waarvan arbeidsmarktanalyses worden uitgevoerd. Deze analyses betreffen onder meer het bereiken en bewegen van doelgroepen en talent op de arbeidsmarkt, maar ook het in kaart brengen van de wervingshaalbaarheid. Véronique geeft leiding aan het analyseteam met negen specialisten en houdt zich bezig met de ontwikkelingen op het gebied van (onderzoek naar) de arbeidsmarkt en arbeidsmarktcommunicatie. 3
  • 4. WAAR ZIT DE RUIMTE IN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT door Jan Dirk Gardenier en Marije NanningaDE KOMENDE JAREN ZAL DE ARBEIDSMARKT KRAPPER WORDEN EN ZAL HET VOOR WERKGEVERS STEEDS LASTIGER WORDEN GESCHIKTE WERKNEMERSTE VINDEN. DE ARBEIDSMARKT WORDT ER BOVENDIEN NIET EENVOUDIGER OP DOOR EEN TOENAME VAN HET AANTAL DEELTIJDBANEN, FLEXIBELECONTRACTEN, ZELFSTANDIGEN EN OOK DOORDAT ER STEEDS MEER VERSCHILLENDE EN NIEUWE DOELGROEPEN OP DE ARBEIDSMARKT BIJ KOMEN. AANDE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT GAAT HET OM MEDEWERKERS DIE NU NOG IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING TERECHT KOMEN MAAR DAAR GEENAANSPRAAK MEER OP KUNNEN MAKEN. MAAR DENK HIER BIJVOORBEELD OOK AAN DE WAJONG-ERS DIE VOOR MEER DAN 50% MIDDELBAAR TOT HOGEROPGELEID ZIJN EN NIET MEER VOOR DEZE REGELING IN AANMERKING ZULLEN KOMEN EN VEELAL OOK GOED GEMOTIVEERD ZIJN OM TE WERKEN. BEPAALDEGROEPEN IN DE SAMENLEVING - VROUWEN, 55-PLUSSERS, NIET-WESTERSE ALLOCHTONEN EN MENSEN MET EEN LAGE OPLEIDING - KENNEN EEN RELATIEFLAGE ARBEIDSPARTICIPATIE. IN TIJDEN VAN KRAPTE ZIT HIER NOG VERBORGEN POTENTIEEL. WEL ZIEN WE BIJ DEZE GROEPEN NU AL, EN DAN MET NAME BIJVROUWEN EN 55-PLUSSERS, EEN STIJGING IN PARTICIPATIE. BIJ NIET WESTERSE ALLOCHTONEN ZIEN WIJ HET OPLEIDINGSNIVEAU STIJGEN. OOK VAN DEZEDOELGROEPEN MOGEN WIJ IN DE TOEKOMST EEN STIJGENDE PARTICIPATIE VERWACHTEN. DALENDE WERKGELEGENHEID, DALENDE PARTICIPATIE In de jaren voor 2008 ging het voorspoedig met de Nederlandse economie. Ontwikkeling en prognose economie en werkzame beroepsbevolking, In 2008, het jaar van de economische crisis, zagen we dat er een einde kwam 2009 tot 2012 aan de stijging van de werkgelegenheid en van 2009 op 2010 zagen we zelfs voor het eerst een daling. Vooral de sectoren bouw, transport en financiële instellingen kregen een klap van de crisis. Ook de werkgelegenheid in de 2% handel en industrie daalde, een trend die al voor 2008 was ingezet overigens. 1% De sector overheid zal door bezuinigingen de komende jaren mogelijk verder inkrimpen. De werkgelegenheid in de zorg, op dit moment de tweede 0% 2009 2010 2011 2012 sector, is van 2008 op 2010 echter sterk toegenomen en zal door de komende -1% vergrijzing in de toekomst verder stijgen. Ook de werkgelegenheid in de zakelijke dienstverlening is, ondanks de crisis, toegenomen. -2% Jan Dirk Gardenier (1964) is sinds 2004 directeur -3% Door de dalende werkgelegenheid ontstaat er ruimte op de arbeidsmarkt en van het CAB. Hij is verantwoordelijk voor onder- vanaf 2009 neemt het aantal geregistreerde niet-werkende werkzoekenden -4% zoek en advies op het terrein van onderwijs en bij het UWV WERKbedrijf toe evenals het aantal WW-uitkeringen. Ook de Werkzame beroepsbevolking (15 -74) Economische groei arbeidsmarkt. Hiervoor heeft hij gewerkt als beroepsbevolking en de bruto participatie, het aandeel van de werkloze en directeur en organisatieadviseur bij SDM en werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (iedereen als programma manager bij de BMC Groep. Hij tussen de 15 en 65 jaar), dalen licht in dat jaar: door de economische crisis heeft theologie gestudeerd in Groningen en bieden minder mensen zich aan op de arbeidsmarkt. • Decemberraming 2011, Centraal Planbureau studeerde bedrijfskunde in Rotterdam.Waar de economie zich in 2010 leek te herstellen, zijn we in het derde kwartaal 55-PLUS: DE GROTE BELOFTE Planbureau (2011) heerst er armoede onder eenvan 2011 opnieuw in een recessie beland. Waar het CPB in september 2011 nog In 2010 is de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers nog geen 50%. Hoewel de deel van hen. Steeds meer zzp’ers werken naast huneen groei van de economie voorzag van 1% in 2012, heeft zij die voorspelling participatie van deze groep sterk is gestegen, met ruim 9 procentpunt van 2005 ondernemerschap in loondienst. Deze zogenaamdein haar decemberraming naar beneden bijgesteld; de economie zal in 2012 op 2010, loopt zij nog steeds ver achter bij de groep 25 tot 55 jaar. Mogelijke hybride ondernemers maken 12% uit van het totalemet 0,5% krimpen. De werkzame beroepsbevolking zal niet verder stijgen en oorzaken van de stijging zijn de groep babyboomers die in deze leeftijds- aantal zzp’ers. De Kamer van Koophandel berichtde werkloze beroepsbevolking zal met 90.000 personen toenemen. Toch zal de categorie is terechtgekomen en de verminderde mogelijkheden voor vervroegde in november 2011 dat het deze zzp’ers vooral is tearbeidsmarkt de komende jaren krapper worden en de behoefte aan personeel uittreding. Ook blijkt uit cijfers van CBS dat steeds meer mensen doorwerken doen om enige financiële zekerheid. Zzp’ers zijn dusgroeien door de pensionering van de babyboomers; in 2011 zijn de eersten van na hun 65ste. Binnenkort werken we waarschijnlijk allemaal door tot ons 67ste. mensen die hechten aan vrijheid, zelfstandigheid enhen met pensioen gegaan. De vraag is hoe het is gesteld met de participatie van We mogen dus aannemen dat de participatie van deze groep verder zal stijgen het eigen baas zijn, maar toch ook graag een vormverschillende groepen op de arbeidsmarkt en waar de potentie ligt om aan deze en organisaties doen er goed aan om zich hiervan bewust te zijn. De “vergrijzing” van zekerheid willen hebben en administratieve zakenkrapte het hoofd te kunnen bieden. Van welke groepen kunnen we de komende van een organisatie heeft zo zijn eigen dynamiek namelijk. voor ze geregeld willen zien, zoals een collectievejaren een hogere deelname op de arbeidsmarkt verwachten? verzekering en een pensioenregeling. OPLEIDINGSNIVEAU STIJGTHoewel wij vanaf 2009 een lichte daling zien, is de netto arbeidsparticipatie Opleidingsniveau blijkt een belangrijke factor te zijn voor deelname op de Al met al kunnen we concluderen dat de arbeids--het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking- arbeidsmarkt; de participatie onder hoogopgeleiden ligt veel hoger dan onder markt er de komende jaren voor werkgevers nietvan 2005 op 2010 gestegen van 63,7% naar 67,1%. Vrouwen, 55-plussers, laagopgeleiden. Hier lijkt ook meteen een deel van de verklaring te liggen voor eenvoudiger op wordt doordat er verschillende enmensen met een lage opleiding en niet-westerse allochtonen, en dan met de lage participatie van Turken en Marokkanen; zij zijn over het algemeen lager nieuwe groepen de arbeidsmarkt op komen en doorname Turken en Marokkanen, kennen een relatief lage participatie op de opgeleid dan autochtonen en ook lager opgeleid dan bijvoorbeeld mensen de toenemende flexibilisering. Daar staat tegenoverarbeidsmarkt. Vooral vrouwen en 55-plussers zijn de afgelopen vijf jaar in van Surinaamse en Antilliaanse afkomst. Het opleidingsniveau van de gehele dat bij een groot aantal doelgroepen verborgengrotere getale op de arbeidsmarkt gekomen en het lijkt er dan ook op dat we beroepsbevolking, ook die van Turken en Marokkanen, vertoont overigens een reserves aanwezig zijn die de komende jaren, metde algemene stijging van de participatie grotendeels op hun conto kunnen stijgende lijn en dit is een zeer gunstige ontwikkeling met het oog op participatie. de verwachte krapte, kunnen worden aangesproken.schrijven. De vraag is echter of we van deze groepen in de toekomst een verdere Helemaal als we in ogenschouw nemen dat er in de toekomst meer vraag zal Hiervoor is het wel noodzakelijk dat organisatiesstijging kunnen verwachten. ontstaan naar werknemers met een hoge opleiding. Overigens zal ook het zicht hebben op deze doelgroepen en wat deze elementaire werk, waar geen opleiding voor nodig is, toenemen. Mensen die hier doelgroepen beweegt in hun arbeidsmarktgedrag. wat opleiding betreft tussenin vallen (tussen ongeschoold en hoger opgeleid) Daar liggen voor organisaties en recruitment de 80% krijgen het naar verwachting moeilijker, omdat routinematig werk meer en meer grootste uitdagingen en kansen. zal worden overgenomen door robots en computers of zal worden geoutsourced. 75% Een groep waar wat betreft opleidingsniveau en dus ook participatie potentie lijkt CAB WAAR STAAT DIT VOOR? 70% te liggen is die van de Wajong-ers. De helft van de nieuwe Wajong-instroom in Het CAB is een onderzoek- en adviesbureau uit 65% 2010 heeft een mbo-opleiding of hoger. Vanaf 2013 zullen door de nieuwe Wet Groningen. Zij heeft ervaring in het verkennen van werken naar vermogen waarschijnlijk meer Wajongers op de arbeidsmarkt komen de arbeidsmarkt en doelgroepen op de arbeids- 60% door een strengere selectie aan de poort. Hier liggen kansen voor de doelgroep markt. In samenwerking met de Rijksuniversiteit 55% zelf maar ook voor werkgevers op zoek naar potentieel in de arbeidsmarkt. Groningen heeft het CAB een regionale discre- pantieanalyse uitgevoerd. Hierin heeft zij gekeken 50% 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Naast de toenemende participatie van een aantal groepen op de arbeidsmarkt in hoeverre vraag en aanbod van arbeid in zowel en de verborgen reserves die er nog zijn, nemen we nog een aantal andere trends kwantitatieve als kwalitatieve zin op elkaar aan- Mannen Vrouwen waar op de arbeidsmarkt. Zo is er sprake van een sterke toename van het aantal sluiten. In samenwerking met de Raad voor Werk en• Netto arbeidsparticipatie naar geslacht, 2005 tot 2010 (Bron: CBS) grote deeltijdbanen (20 tot 35 uur per week), het aantal flexibele arbeidskrachten Inkomen (RWI) heeft het CAB tevens een onderzoek en het aantal zelfstandigen zonder personeel. Flexibele arbeid is belangrijk voor uitgevoerd naar het feitelijke gebruik van arbeids-VROUWEN: LEREN BETER MAAR WERKEN MINDER de arbeidsmarkt. Tijdelijke banen bieden werkgevers flexibiliteit en vooral voor marktinformatie. De achtergrond van dit project wasDe participatie van vrouwen loopt in 2010 nog ver achter bij die van mannen; jongeren dienen deze banen vaak als opstap naar een andere baan. De inzet van een bijdrage te leveren aan het innoveren, verbeteren59,7 om 74,4 procent. Volgens het Centraal Planbureau is de participatie van zzp’ers biedt flexibiliteit voor zowel de zzp’er als de opdrachtgever. en afstemmen van beleidsrelevante arbeidsmarkt-Nederlandse vrouwen op de arbeidsmarkt gemiddeld in vergelijking met andere informatie en de toepassing ervan met name opOECD-landen. Wel hebben zij veel vaker dan hun buitenlandse collega’s een part- HYBRIDE ONDERNEMERS regionaal niveau. Doel van het onderzoek was inzichttime dienstverband. Verwacht wordt dat de participatie van vrouwen de komende De zzp’ers vormen een interessante groep op de arbeidsmarkt. Zij zijn de afgelopen te krijgen hoe professionals in hun dagelijkse werkjaren verder zal kunnen stijgen, onder andere omdat de schoolprestaties van jaren sterk in aantal gestegen. Het is bekend dat er door ontslagen gedurende met arbeidsmarktinformatie omgaan en wat hunmeisjes een stuk beter zijn dan die van jongens. Dit hoeft echter niet te betekenen de crisis veel mensen zijn gestart als zzp’er. De stijging van het aantal zzp’ers is ervaringen, wensen en behoeften met betrekking totdat vrouwen ook meer uren gaan werken. Het opleidingsniveau van vrouwen is de echter al ver voor die tijd ingezet, wat volgens het CPB voornamelijk is veroorzaakt arbeidsmarktinformatie zijn (www.cabgroningen.nl).afgelopen jaren gestegen en de kinderopvang is goedkoper geworden. Toch heeft door stimulerend overheidsbeleid. De zzp’ers blijken echter ook een kwetsbaredit er niet toe geleid dat vrouwen meer uren per week zijn gaan werken. groep te zijn. Volgens het armoedesignalement van het Sociaal en Cultureel4
  • 5. DE ONLINE GENERATIESNS BANK HEEFT DE AFGELOPEN JAREN GROTE VERANDERINGEN DOORGEMAAKT. BANKFILIALEN ZIJN OMGEBOUWD TOT SHOPS EN KLANTEN WORDENNAAR HET INTERNET VERWEZEN OM HUN BANKZAKEN TE REGELEN. SNS BANK WIL EEN TOEGANKELIJKE INTERNETBANK ZIJN. “WE WILLEN GRAAGVOOROPLOPEN”, LEGT SANNE VAN DE LUIJSTER, RECRUITER SNS REAAL, UIT. OVER INNOVATIE, CYBERWORLDS EN DE DAARBIJ BEHORENDE JONGEDOELGROEP: DE ONLINE SPECIALISTEN. Er is veel veranderd bij SNS SOCIAAL “We willen graag vooroplopen” Bank sinds de reclamecam- De SNS probeert zich daarom zo flexibel mogelijk op te stellen als werkgever. pagnes met een zachte G. Het Nieuwe Werken is een feit en elke werknemer beslist naar eigen inzichtSanne: “Een bank is niet het eerste bedrijf waar je aan denkt als je voor een -in overleg met de leidinggevende- wanneer hij of zij aanwezig is op kantoor.carrière in online gaat. Je merkt het onder de kandidaten met een specialistische “Wanneer we meetings hebben, zie je het karakter daarvan ook verschillen vaninternetopleiding die wij zoeken. Maar met wat wij te bieden hebben, proberen een traditioneel overleg. Het gaat echt om een stukje bonding met je collega’s enwij ons onder deze doelgroep te profileren als innovatieve internetbank.” het grootste deel van het overleg wordt dan ook gewijd aan het bijpraten. Ben je op sociaal vlak weer bij, dan gaan we het natuurlijk ook over het werk hebben.”JONG GELEERDSanne is verantwoordelijk voor onder andere de werving Om op dagelijkse basis in contact te blijven metvan het personeel op de internetafdeling van SNS Bank. Kiezen voor een jongere doelgroep je collega’s is er de mogelijkheid om met elkaar te“De opleidingen als Digitale Communicatie of Media is een natuurlijke keuze chatten. “We hebben ons eigen MSN systeem waar-Design en het werken voor online, bestaan nog niet zo bij we snel even een vraag kunnen stellen. Het islang en dat zie je terug in onze kandidaten.” Het kiezen voor een jongere net allemaal wat sneller dan een mailtje sturen. Daarnaast hebben we geendoelgroep is hierin dus geen bewuste keuze, maar een natuurlijke. “We vaste werkplekken en kan je dus overal inloggen. Dat iemand van recruitmentproberen jongeren al vroeg te betrekken bij de SNS. Dit doen we met stages dan bij online marketing zit, is heel normaal.” Sanne van de Luijsterof specialistische traineeships. Wanneer ze net van school komen weten ze zo Recruiter SNS REAALveel van dit vakgebied af, dat ze zeer gewild zijn.” FELPAARS EN CYBERGEEL Op de dagen dat je als werknemer op het hoofdkantoor aanwezig bent, zorgt“Wanneer we medior of senior kandidaten zo snel mogelijk door de hele de aankleding van het hoofdkantoor voor de laatste stap in de distantiatie PROFIEL SNS BANKwerving- en selectieprocedure heen loodsen, merk je dat ze bij het krijgen van van het oude bankenimago. De entree is een grote hal waarin een SNS shop • SNS Bank is onderdeel van SNS REAAL.een aanbieding achter hun oren gaan krabben. Er wordt in de markt veel aan hen operationeel aanwezig is en de paarse muren in het oog springen. Een paar Het doel van SNS REAAL is de favorietegetrokken en wij moeten het dan opnemen tegen andere grotere online bedrijven. sollicitanten zitten op een financiële dienstverlener zijn voor Sommigen kiezen er ook bewust voor om juist hun felgele bank met een druk Tevreden werknemers betekenen particulieren en het MKB in Nederland. expertise als zzp’er aan te bieden. We zouden ze cyberpatroon. tevreden werkgevers • In 1817 werd de eerste Nederlandse Spaarbank graag aannemen, maar juist deze specialisten opgericht, de latere SNS Bank. hebben het voor het zeggen.” Hierdoor moet De kantoorruimtes op de bovengelegen verdiepingen zijn voorzien van wanden • Geldautomaten ook beschikbaar in de Hema SNS Bank als werkgever concurreren met grotere vol planten, roodgekleurde muren, ronde glazen kamers met een rode vloer of bij tankstations. internetbedrijven als telecom- en en dikke witte gordijnen. “Het ontbreekt je hier op kantoor werkelijk aan • SNS Adviseurs komen ook bij de klanten thuis, reisorganisaties en online shops niets, zo moet het vooral leuk blijven om hier te werken. Tevreden werknemers in het weekend of ’s avonds, afhankelijk van als bijvoorbeeld bol.com. betekenen immers tevreden werkgevers”, besluit Sanne. de wens van de klant.WE CAREPFIZER IS ’S WERELDS GROOTSTE INNOVATIEVE FARMACEUT BEKEND VAN ADVIL, CENTRUM VITAMINES, LIPITOR EN VIAGRA. OM DE GROOTSTE TE BLIJVEN,ZOEKT PFIZER ALTIJD EN OVERAL NAAR HET BESTE TALENT. IN GESPREK MET MONIEK FRANSEN, SENIOR DIRECTOR TALENT AQUISITION EUROPE REGION ENVERANTWOORDELIJK VOOR DE EIGEN HEAD HUNTERS: “HET GAAT OM DE JUISTE PERSOON OP DE JUISTE PLEK, ONGEACHT ACHTERGROND OF OPLEIDING.” Op de careersite van Pfizer word je INTERNE HEAD HUNTERS We testen vooral of iemand verwelkomd door de getuigenissen Talent Acquisition Europe Region bestaat uit ongeveer 25 recruiters die bij onze cultuur past van medewerkers uit allerlei achter- allemaal meerdere jaren recruitmentervaring hebben. “Sommige landengronden. Verschillende locaties, verschillende functies en verschillende niveaus hebben gemiddeld minder vacatures openstaan dan anderen, dus clusterengeven dezelfde boodschap af: je kunt bij ons succesvol zijn! wij landen. Voor Nederland, België en Luxemburg werkt één recruiter. Ook hieruit blijkt de gevraagde flexibiliteit van een Pfizer werknemer. Want in hetHOE IS PFIZER IN DE ECHTE WERELD? recruitmentproces zal de recruiter meerdere malen op locatie zijn.”De kantoren van Pfizer in Capelle aan den IJssel en Brussel ademen dezelfdesfeer uit. Een ruime entree, een vitrine met hun eigen medicijnen, een zithoek “Onze Talent Acquisition afdeling neemt een vacature aan en gaat het gespreken veel licht dat door grote ramen naar binnenstroomt. aan in de lijn, vervolgens werkt het net zoals bij elke headDe voertaal is Engels, onderling wordt de eigen taal Iedereen is uniek en we zullen hunter. We stellen een wervingsplan op met wervingskanalengesproken. Ook voorbij de receptie ademt het gebouw daarom niemand uitsluiten en gaan opzoek naar de beste kandidaat. Pfizer is een grotecreativiteit en saamhorigheid uit: grote kleurige muren, naam en trekt ook veel mensen, maar je moet wel bij onzeveel daglicht en iedereen die elkaar groet in de gang. Opvallend is de grote organisatie passen. Dus interviewen de recruiters op basis van STAR en testenhoeveelheid verschillende nationaliteiten en de verscheidenheid aan types we vooral of iemand bij onze cultuur past.”onder de werknemers. Selectie op basis van een bepaalde doelgroep gebeurtbij Pfizer absoluut niet. “Iedereen is uniek en we zullen daarom niemand Talent Acquisition houdt zich naast de instroom ook bezig met de doorstroom. Moniek Fransenuitsluiten op basis van etniciteit, geloof, geslacht, geslachtsvoorkeur en “Hiervoor hebben we een minder uitgebreid traject, want de managers kunnen Senior Director Talent Aquisitionmentale of fysieke handicap. Onze patiënten zijn divers en wij dus ook”, bij elkaar navragen hoe iemand heeft gefunctioneerd. Een eerste screening Europe Regionreageert Moniek. Maar als ze zelf geen voorkeur hebben voor een bepaalde doen we wel en we begeleiden het proces.”doelgroep, waar selecteren ze dan wel op? PROFIEL PFIZER BALANS • Grootste innovatieve farmaceut van de wereld.COMPETENTIES En wanneer je door het gehele traject heen bent en je start bij Pfizer, wat • Hoofdkantoor in Brussel, kantoor in“In feite hebben wij drie functies waar we naar op zoek zijn”, legt Moniek uit. mag je dan verwachten? “Pfizer is een goede werkgever. Je krijgt natuurlijk Nederland: Capelle aan den IJssel.“De Specialist, de Peoplemanager en de Senior Leader. Hiervoor hebben we een realistische financiële beloning en de mogelijkheid om internationaal • Global top 50: World’s Most Attractivedrie functieprofielen op- te werken in een omgeving waar je met veel nationaliteiten in aanraking Employers 2011.gesteld waarbij we kijken Het daadwerkelijk iets voor de mensheid komt. Er wordt rekening gehouden met je work life balance, want je • Global top 100: Green Companies bynaar de capaciteiten en kunnen betekenen mag bijvoorbeeld na de files gaan rijden en voor de files uit weer Newsweek.competenties en niet zo …net zoals bij elke head hunter vertrekken, zolang je alles maar in overleg doet met je leidinggevendezeer naar de opleiding of en je resultaten behaalt. Zo log ik ’s avonds ook voor een aantal uur inwerkervaring.” Op de careersite van Pfizer is deze manier van werken goed en ben ik tussen vijf en acht thuis voor mijn gezin.”te zien. Bij de openstaande functies staat aangegeven wat de rol inhoudt,gevolgd door de eisen in competenties zoals leiderschap, ondernemerschap Maar wat is naast de cultuur, het financiële plaatje en het internationale karakteren communicatief vermogen. Het culturele DNA van Pfizer laat zich typeren de belangrijkste trigger voor nieuwe werknemers? Moniek: “Het daadwerkelijkals proactief, innovatief, met een grote mate van flexibiliteit en een absolute iets voor de mensheid kunnen betekenen. Je maakt hier, bij ons en met ons,can do mentaliteit. echt het verschil en dat doet iets met jou als mens. We care.” 5
  • 6. DOELGROEPEN VOLGENS YER O R JE R O E O R ELKE K / O R S T E FAJEROEN GIELENS, 33 JAAR, DO ELKE KESNICH, 41 JAAR, DO STEFANO VAN DE SANT, 44 JAAR, DO N N ESGENERAL MANAGER, EINDHOVEN, CONSULTANT INTERIM, AMSTERDAM, MANAGING CONSULTANT SALES, OV G IE N IC H9 JAAR WERKERVARING 10 JAAR WERKERVARING MARKETING EN COMMUNICATIE, AN DE S LENS(5 JAAR WERVING EN SELECTIE) (9 JAAR WERVING EN SELECTIE) DEN HAAG, 19 JAAR WERKERVARING (5 JAAR WERVING EN SELECTIE) Directors Interim Executives A NT• Strategisch, Executive • Specialist, medior/• Senior management (C-level) seniormanagement, change • Managers en Specialisten, Young• Minimaal 7 jaar managementervaring management Executives• P&L verantwoordelijkheid • Minimaal 10 jaar relevante werkervaring • Vanaf 4de stap, 6 jaar werkervaring• Jaarsalaris vanaf € 100.000 • Minimaal 5 jaar relevante branche ervaring • Tactisch/strategisch• YER Directors • Opdrachten op tactisch/strategisch niveau • Alle functiegebieden • Opdrachten ter vervanging en ondersteuning • Last stop before the top! • Beschikken over een zeer groot eigen netwerk • Jaarsalaris vanaf € 65.000 Ambition never ends! • Uurtarief tussen de € 75 en € 150 • YER Executives • YER Interim SolutionsAmbition never ends! Directors hebben een succesvolle carrière, De doelgroepen die ik bemiddel zijn Gedegen en consequenteeen ambitieuze baan op weg naar de top en zijn hun leeftijdsgenoten Interim Professionals en zelf- die van managers en specialisten De interimmer bestaat marktbenadering2 tot 3 carrièrestappen voor. Deze kandidaten vragen om een andere standige Interim Managers in een willekeurige branche op het slechts ten delebenadering. zijn, letterlijk en figuurlijk, snijvlak van Sales, Marketing of Communicatie in een internationaal zeer mobiele doelgroepen in de Nederlandse arbeidsmarkt. Ondanks georiënteerde werkomgeving. Het persoonlijk kennen van kandidaten is Zij zijn druk met hun de huidige economische omstandigheden neemt het aantal interim de essentie van mijn relatie met deze doelgroep. Dat vereist een gedegen De juiste propositie op het juiste moment werk en carrière, hun managers en professionals ieder jaar toe. Het is echter nog steeds niet en consequente marktbenadering, samen met onze opdrachtgevers. sociale leven en vaak even vanzelfsprekend dat de juiste kandidaat voor een organisatieook maatschappelijk behoorlijk geëngageerd. Deze kandidaten met een specifieke opdracht kan worden Door de jaren heen is mij namelijk duidelijk Meningen vanvragen, net als jongere generaties, ook om meer transparantie. Employer of choice gealloceerd. Dat komt vaak omdat een geworden dat deze kandidaten doorgaans leeftijdgenotenGeen geheimzinnigheid en gedoe zoals met het traditionele “Old interimmer zich pas heel kort voordat niet actief op zoek zijn naar een andere baan,Boys” headhunten. Men staat gewoon open voor de wereld en zijn/haar opdracht afloopt op een nieuwe opdracht gaat oriënteren. maar wel hun ogen en oren openhouden voor interessante, nieuweeen volgende interessante stap en is daar overigens wel net zo Eerst in zijn of haar eigen, veelal omvangrijke en vertrouwde, netwerk uitdagingen. Men lijkt daarbij steeds minder gemotiveerd om n.a.v.kieskeurig in als vroeger. Het luistert op dit niveau dan ook nauw. van opdrachtgevers. In een iets later stadium oriënteert men zich pas een online advertentie actie te ondernemen en ziet op het web doorDe juiste propositie op het juiste moment. Het wordt op waarde meer intensief via social media. In die zin zijn interimmers moeilijk de bomen het bos niet meer. Bij voorkeur grijpt men terug naar een printgeschat bij het maken van een volgende stap. Daar gaat deze te werven voor individuele organisaties. advertentie en nog liever wacht men tot men actief wordt benaderd.doelgroep zeer zorgvuldig mee om. Dit laatste lijkt overigens ook nog enigszins leeftijdsgebonden. Hoe In de praktijk blijkt inderdaad dat organisaties en interimmers jonger de kandidaat des te hoger de verwachting om actief te worden elkaar vaak nog moeilijk weten geïnformeerd over een vacature en niet zelf in beweging te komen. Snel, concreet en persoonlijk ter zake komen Hybride ondernemerschap te vinden. De massaliteit van Wel focust men zich op online Social media als referentiepunt internet werkt niet altijd trans- communities omdat men veelOm deze doelgroep te bereiken en te bewegen moet je ze kunnen parantieverhogend, is al snel onoverzichtelijk en kost tijd. In veel waarde hecht aan meningen van leeftijdgenoten, vakgenoten en oudbenaderen met een persoonlijke en laagdrempelige insteek. Dat kan gevallen sluit de collectiviteit van een marktplaats ook niet goed aan collega’s. Social media is hier optima forma referentiepunt in het eigenin eerste instantie overigens ook met een advertentie in print. De tijd bij de individuele wensen van een kandidaat of de beleving van het (arbeidsmarkt)gedrag. Door als recruiter deel uit te maken van dergelijkeis allang voorbij dat een functie op dit prestatie- en salarisniveau niet vak. Je zou kunnen zeggen dat het DNA van een interimmer niet altijd communities kun je je op informele wijze mengen in een interessantemet naam en toenaam in de krant mocht. Een functie op dit niveau goed aansluit bij de soms wat instrumentele wervingsinspanningen groep mensen en doelgroepen kandidaten. Het contact leggen gaatmag best breed worden uitgezet, zo leert de ervaring. Als je maar wel van een gemiddelde organisatie, als de “ad hoc” interimvraag zich relatief gemakkelijk en er ontstaat relatief snel een vertrouwensband.snel, concreet en persoonlijk ter zake komt. Persoonlijk contact telt, manifesteert. Hierdoor kost het uiteindelijk veel tijd voor zowelop het goede niveau wel te verstaan. Men wil serieus worden genomen organisaties als interim managers om elkaar te vinden. Succesvolle werving is dan ook steeds vaker Men wacht tot menen professioneel worden benaderd. Daarbij constateer ik dat meer een combinatie van arbeidsmarktcommuni- wordt benaderdtraditionele en persoonlijke elementen van het headhunten toch ook Voor het bereiken van de beste interimkandidaat blijkt het eigen catie en arbeidsmarktbenadering. Naast hetnog steeds belangrijk blijven. netwerk en wervingskracht van leggen van digitale contacten en het voeren van veel oriënterende individuele organisaties vaak Snelheid als bepalende constante gesprekken is het nuttig en bovendien ook erg leuk om zo nu en dan bij- In mijn praktijk beperkt. En als dat nu nog geen eenkomsten bij te wonen waar bepaalde doelgroepen elkaar ontmoeten. zie ik dat je probleem is dan wordt het dat op korte termijn zeker. Uit onder- Het is een uitgelezen kans om letterlijk en figuurlijk je visitekaartje af In mijn praktijk zie ik dat je alles alles uit de kast zoek is gebleken dat, als de arbeidsmarkt weer aantrekt, interimmers te geven en relaties te leggen. Door op zo’n moment een professionele uit de kast moet halen moet halen om net als “gewone” kandidaten weer stukken kieskeuriger zullen worden houding aan te nemen, positief kritisch te zijn, serieus, integer, zorgvuldig juist die ene bij het aanvaarden van een opdracht bij een “employer of choice”. en bovenal niet over te komen als cv-schuiver, onderscheid je jezelf tenkandidaat te bereiken en bewegen. Een combinatie van brede Men let met name op de opzichte van andere recruiters en bouw je een relatie met kandidaten Relevantie =exposure in de media, gericht op latent geïnteresseerden, en inhoud van de opdracht, op die meerdere jaren meegaat, soms zelfs een hele carrière. Kennis x Netwerk x Snelheidheadhunten om gericht en direct de juiste kandidaten te identificeren. “company-branding”Daar voegen wij nog wel een belangrijk element aan toe dat steeds voor het CV, reisafstand en het Nieuwe Werken. Organisaties zullen In de selectie van deze kandidatenmeer aan belang wint in deze specifieke markt. De afgelopen 25 jaar zich echt ten opzichte van elkaar moeten gaan onderscheiden om Men komt niet zelf is het van belang om, los van hetheeft YER deze doelgroep vanaf het begin van haar carrière gevolgd de juiste interimmers aan te trekken voor specifieke opdrachten. in beweging achterhalen van de competenties,en bemiddeld. In combinatie met het kandidaten- en opdracht- Daarin speelt bovendien een rol dat de interimmer niet per definitie te analyseren of de drijfveren vangevernetwerk van onze senior consultants zijn wij steeds beter in een zelfstandig ondernemer is. De “interimmer” bestaat slechts ten een potentiële kandidaat overeenkomen met het ambitieniveau van destaat om deze doelgroep snel, 1:1 en discreet te benaderen voor dele. Het is tegenwoordig steeds vanzelfsprekender dat kandidaten organisatie. Managers en specialisten hebben veelal een kernfunctie ineen volgende stap in hun carrière. Het hoeft geen maanden in switchen tussen contractvormen afhankelijk van de opportuniteit, een organisatie en zijn daarmee ook cultuurdragers. Het is van grootbeslag te nemen. Ik durf de stelling aan dat 90% van deze posities de opdrachtgever en de opdracht. Dat sluit overigens goed aan bij belang om goed in te kunnen schatten hoe houding en gedrag van debinnen twee maanden kunnen worden ingevuld. Dat is wel zo de kandidatengroep van YER die, als de carrière vordert, steeds desbetreffende kandidaat aansluiten bij de waarden van de organisatie.duidelijk voor de kandidaat als voor de opdrachtgever. vaker de bereidheid toont om dergelijke keuzes te maken. Interim en vast zijn geen gescheiden werelden meer. Steeds vaker is er sprake De kandidaten die ik spreek hebben over het algemeen meer dan van hybride ondernemerschap aan kandidaatzijde. Dat sluit tevens 10 jaar werkervaring. Zij weten wat het belang is van het delen van goed aan bij onze benadering van informatie en het openstellen Veel persoonlijker kandidaten als “carrièreambassadeur”. van hun netwerk. Wie goed Je moet deze doelgroep echt kan het niet worden Voor ons als intermediair betekent dit doet goed ontmoet! Zij zijn dan persoonlijk kennen dat wij die rol van “employer of choice” als het ware plaatsvervangend ook graag bereid contacten te tot in de finesses moeten beheersen. initiëren met interessante mensen die zij kennen en zijn op die manier naast kandidaat en opdrachtgever vaak ook informant in ons zeer Onze relevantie = Kennis x Netwerk x Snelheid uitgebreide netwerk. Zo maak ik als consultant het verschil voor mijn opdrachtgever en mijn Omdat ik het werk nu iets langer doe komt het regelmatig voor dat ik een interimmer. Daarin gaat het ook om mijn relevantie. Veel persoonlijker beroep kan doen op kandidaten die ik een aantal jaren geleden heb leren kan het bijna niet worden. kennen. Door regelmatig met hen bij te praten over hun eigen carrière denken ze ook sneller aan mij als ze zelf vacaturehouder zijn of mensen in hun omgeving in beweging willen komen. Zo is de cirkel weer rond.6
  • 7. OR THOM OR MANO O R K ASPETHOM KUIJPERS, 27 JAAR, DO MANON VAN DER MEER, 30 JAAR, DO KASPER BROER, 35 JAAR, DO R N KUCONSULTANT YER PROFESSIONALS, CONSULTANT CAMPUS RECRUITMENT MANAGER YER TALENT, AMSTERDAM, BR VA N E R MTECHNISCH EN COMMERCIEEL IN DE LEGAL, AMSTERDAM, 9 JAAR WERKERVARING BINNEN IJ P E R S OERMARITIEME EN OFFSHORE SECTOR, SINDS OKTOBER 2010, WERVING EN SELECTIE DROTTERDAM, 5 JAAR WERKERVARING 4,5 JAAR WERKERVARING Professionals Campus Recruitment EE Talent R• 2e, 3e stap • 0-2 jaar werkervaring • Uitvoerend, ondersteunend,• 2 tot 6 jaar werkervaring • Top 10% academisch talent operationeel• Operationeel, tactisch • Afgeronde bachelor/master • Finance & Sales Support• Alle functiegebieden • Cijfergemiddelde van 7,5 (vwo en wo) • mbo+/hbo-niveau• Vakinhoudelijk sterk • Technisch, financieel of juridisch profiel • Veelal direct inzetbaar• Worden manager of specialist • Groeipotentieel • Veelal op tijdelijke basis• Jaarsalaris tot € 65.000 • Relevante nevenactiviteiten • Jaarsalaris tot circa € 45.000• YER Professionals • Jaarsalaris tot € 45.000 • YER Talent • YER Campus & YER GraduatesAls je mij kunt vinden, zoek niet verder. Ik ben een professional. Talent is pas talent als je iets doet of kan waar iemand anders behoefteIk ben een operationeel en tactisch inzetbare medewerker, bezig De doelgroep Campus & Graduates is zeer kritisch in hun arbeids- aan heeft. In de context van YER Talent heeft dat vaak te maken metaan de 2e of 3e stap in mijn carrière. Ik ben vakinhoudelijk sterk marktoriëntatie en arbeidsmarktgedrag. Zij willen uitgedaagd tijdelijke, voornamelijk operationele, Overwegend ontwikkeld en verdien een worden en opleiding en ontwikkeling staan hoog op hun agenda. ondersteuning op afdelingen en ad hoc karakter salaris boven de € 45.000 op Ook eigen verantwoor- organisaties. Daarin verschilt het Zoek niet verder, jaarbasis. Ik ben de toekomst Eigen verantwoordelijkheid, delijkheid, sfeer en vrijheid van interim management, dat voornamelijk een tactisch/strategisch ik ben een professional en kan nog alle kanten op. Ik sfeer en vrijheid vinden zij belangrijk. Zowel karakter heeft, en verschilt het van de andere doelgroepen die YER word over een paar jaar de aan kandidaat- als aan de onderscheidt; een in hoge mate operationeel karakter van de functievolgende manager of specialist binnen een bepaald vakgebied. opdrachtgeverzijde dus een continue uitdaging! zelf en het overwegend ad hoc karakter van de vacature van onze opdrachtgevers.Dit klinkt logisch, positief en duidelijk. Al moeten wij ons goed YER Campus Recruitment richt zich op de top 10% van de (afstu-realiseren dat geen enkele derende) academici in de disciplines Consulting/Techniek, Finance en Sinds de kredietcrisis in 2008 zijn veel organisaties en afdelingenprofessional hetzelfde is. Qua Ik ben de toekomst en Legal. Door middel van ons uitgebreide (scout) netwerk op universi- behoorlijk lean bezet. Speciale projecten,benadering en ontwikkeling kan nog alle kanten op teiten en (studie-, studenten-, sport-)verenigingen komt YER Campus Acute onderbezetting (langdurige) ziekte, seizoensinvloedenvan deze doelgroep vraagt dit Recruitment al vanaf twee jaar voor afstuderen in contact met toptalent. of een zwangerschapsverlof leiden altoch vaak om een specifieke benadering. Veel opdrachtgevers van Met meer dan 150 scouts in de verschillende universiteitssteden staan snel tot een acute onderbezetting. Er zijn gewoonweg veel taken dieYER hebben een duidelijk beeld voor ogen als het gaat om wie zij zoeken wij direct in contact met onze doelgroep. Het principe ´talent (her) niet kunnen blijven liggen en er zijn essentiële werkzaamheden dieen wat deze nieuwe werknemer moet doen. Voor hun openstaande kent talent´ is dan ook de basis van onze doelgroepbenadering. altijd gedaan moeten worden. Tijdelijke ondersteuning is voor dezevacatures zoeken zij vaak ambitieuze en leergierige kandidaten, die werkzaamheden in veel situaties een laagdrempelige uitkomst. Doordan volgend jaar en het jaar daarop hopelijk nog exact hetzelfde doen. Wij werken met Talentpools, gebruik te maken van direct of zeer snel inzetbare specialisten kan aanDe hoogvliegers die zij zoeken hebben echter ook zelf een paar ideeën zogenaamde kweekvijvers voor dergelijke problemen snel en efficiënt het hoofd worden geboden. Talent (her)kent talentover de toekomst en zijn in hun arbeidsmarktgedrag bovendien talent. Kandidaten worden nietbehoorlijk mobiel. Ambities, competenties en motivatie spelen bij deze zomaar opgenomen in één van Bij deze manier van werken hoort een heel bijzondere doelgroepdoelgroep een zeer grote rol. Het bereiken, bewegen en het snel maken de Talentpools. Naast goede studieresultaten en een mooi cv, kijken kandidaten bij die zich niet in één definitie laat samenvatten. Langevan een passende match blijkt in de praktijk onder die omstandigheden wij ook naar competenties, ambities en motivatie van de kandidaat. dienstverbanden bij één en dezelfde werkgever zijn al even niet meernog een behoorlijke uitdaging. Het bereiken van deze groep over- De “zachte” kant in het arbeidsmarktgedrag van onze kandidaten van deze tijd. De arbeidsmarkt is meer dynamisch, flexibel en somswegend latent zoekende kandidaten is een vak apart en voor je het weet en hun mogelijkheden zijn bij ons bekend. Intrinsieke motivatie en ook zeer vrijblijvend aan zowel Carrièrezekerheid domineertglipt een kandidaat je door de vingers voor een andere baan. passie zijn daarin randvoorwaardelijk evenals de bereidheid om hard de vraag- als aan de aanbodzijde. boven werkzekerheid te werken en scherp te zijn. Behoefte aan zelfstandigheid, hetHet is uiteraard belangrijk om de markt en specifiek de doelgroep goed opdoen van bredere werkervaring, het uitnutten van een specialismete kennen. Hierin kunnen Onze opdrachtgevers zijn in deze doelgroep altijd op zoek naar of wisselende uitdagingen zijn belangrijke motivatie elementen diewij vanzelfsprekend onze Ambities, competenties en motivatie kwaliteit. Daarom investeren wij veel tijd in deze kandidaten. Wij deze doelgroep bewegen. Dat betekent overigens niet dat men nietopdrachtgevers adviseren geven hen de mogelijkheid geïnteresseerd is in een vaste aanstelling bij een organisatie. Vaakover het gebruik van online tools waarmee deze doelgroep zich het om zich goed te oriënteren Kweekvijvers voor talent zie je dat de carrière van deze doelgroep een aaneenschakeling vangemakkelijkst laat bereiken. Voor de drie meest bekende online tools op de arbeidsmarkt en vaste en tijdelijke dienstverbanden is. Carrièrezekerheid domineert(LinkedIn, Facebook, Twitter) raad ik één ding aan: observeer vooral bieden daarnaast verschillende trainingen en coaching aan. Op deze boven baanzekerheid. Switchen tussen contractsvormen is meer regelen pak slechts mee wat relevant is, het is een startpunt. Social media manier kunnen wij hen na afstuderen succesvol bemiddelen naar hun dan uitzondering voor deze doelgroep. Deels ligt dat in de aard vanis een referentiepunt. Steek echter niet alleen geld, tijd en moeite in eerste en soms ook tweede baan. de werkzaamheden besloten. Voor een groot gedeelte ligt dat echterje online bezigheden. Zorg juist dat je tussen de mensen staat, dat ook besloten in de houding en het gedrag van deze doelgroep zelf.je weet wat er leeft en dat je voelt wat er morgen gaat gebeuren. Door bemiddeling voor studentstages en het organiseren van Dat doe je door met huidige recruitment events bij onze opdrachtgevers maakt deze YER-doelgroep Gekwalificeerde YER Talent kandidaten hebben een afgeronde hbo- Observeer vooral en pak en toekomstige werknemers al intensief kennis met potentiële werkgevers. In samenwerking met opleiding of een mbo-achtergrond, aangevuld met specialistische slechts mee wat relevant is te praten, face to face, onder onze opdrachtgevers zetten wij regelmatig succesvolle events op cursussen, trainingen en/of opleidingen, waardoor zij tevens op hbo- het genot van een kop koffie waar de kandidaat de mogelijkheid krijgt om in twee dagen een kijkje niveau acteren. Leeftijd en werkervaring (tussen 2 en 30 jaar) zijnof misschien wel een biertje. Praat ook vooral met je eigen mensen; in de keuken te nemen van verschillende werkgevers. veel minder bepalend voor deze doelgroep. Het kunnen kandidatenwat willen zij, hoe zien zij de toekomst en met wie willen zij de wereld zijn die aan het begin van hun carrière staan en hun hele toekomstveroveren. De beste professionals vind je via jouw commerciële man, Wij werken op struc- nog voor zich hebben, maar ook de meer ervaren kandidaten met veelvia die nieuwe engineer of misschien turele basis samen met praktijkervaring waardoor ze snel toegevoegde waarde kunnen creëren. De kandidaatgestuurde aanpakis hij of zij wel eens bij inkoop binnen- Met wie willen zij onze opdrachtgevers en Bewegen doet deze doelgroep erg snel. Er is veel mobiliteit in dit deelgelopen. De beste professional zet de wereld veroveren brengen hen vroegtijdig van de arbeidsmarkt. Om effectief aan de vraag van organisaties naarzijn cv niet op monsterboard en wacht in contact met talent. Wij zien dat een goede ervaring tijdens een stage deze doelgroep tegemoet te komen moet je in constant contact metook niet in de database tot wij hem of haar bellen. Voor de beste of event de beste marketing is voor een organisatie. De conversie van je doelgroep staan. Dit doe je door middel van frequent contact en eenprofessional moet je erop uit, de boer op, met een goede propositie een event of stage naar een eerste baan is hoog. Het succes is gelegen zeer persoonlijke benadering. Immers, goede kandidaten hebben vaaken een uitdagende baan. in het model en de kandidaatgestuurde aanpak. Door onze kennis van meerdere mogelijkheden en zijn kort beschikbaar op de arbeidsmarkt. de markt en de kandidaat, Om adequaat op de behoefte van onze opdrachtgevers in te spelen,Dat is wat YER Professionals iedere dag in de praktijk brengt. Wij maar ook zeker door ons Ze willen uitgedaagd worden bieden wij een diversiteit aan contractvormen aan die tevens aansluiten zoeken deze doelgroep continu, op enthousiaste en proactieve op de behoefte van onze kandidaten. Uitzenden, payrollen, detacheren, Voor de beste professional de meest uiteenlopende manieren. team zijn wij in staat om te werven, te selecteren, maar ook om te maar ook het bieden van uitzicht op een vast dienstverband via een moet je erop uit Via onze database, social media, binden! zogenaamde deta-vast constructie, behoren tot de mogelijkheden. online advertenties, aansluiting bijbrancheorganisaties, organisatie van events, netwerkborrels en veel, Als je echt met deze doelgroep in contact wil staan is focus eenheel veel, oriënterende gesprekken met kandidaten zelf. Daar zit onze absolute vereiste. YER Talent investeert continu in het benaderen engrootste meerwaarde. Het op dagelijkse basis meerdere kandidaten persoonlijk spreken van beschikbaar talent. Wij richten ons op financiëlein de relevante doelgroep spreken. Deze kandidaten echt kennen, en commerciële rollen op bijvoorbeeld een backoffice, financiëleop harde en op zachte factoren die relevant zijn voor de functie en administratie, shared of customer service center, telesales afdeling of inorganisatie waar zij kunnen gaan werken. de buitendienst. Dat is wat wij doen, iedere dag, voor het beste resultaat. 7
  • 8. DE KRACHT VAN DE BUITENLANDERSWAT DOE JE ALS ONDERNEMING WANNEER IN NEDERLAND NIET HET JUISTE PERSONEEL TE VINDEN IS, OMDAT JOUW MARKT TE SPECIALISTISCH IS?DAN HAAL JE TALENT UIT HET BUITENLAND. IN GESPREK MET RICHARD SLOT, SENIOR RECRUITER EMEA BIJ IRDETO, OVER KENNISMIGRANTEN ENHET VASTHOUDEN VAN BUITENLANDSE WERKNEMERS. Via LinkedIn, zijn eigen netwerk en advertenties op “Ons relocating package is met gemak te de site, bouwt Richard aan zijn kandidatenpool. verkopen. We zorgen voor de gehele verhuizing Vaak halen we medewerkers “Mond tot mond reclame werkt ook heel goed. Gaat van je inboedel, begeleiden je naar een nieuwe uit het buitenland het bij een ander innovatief technologisch bedrijf woning, regelen samen met jou je BSN nummer, je wat moeilijker dan weten ze ons vaak wel te vinden. bankrekeningnummer en je overige documentenIrdeto is door de Nederlander ir. Pieter den Toonder Via de nieuwe medewerker kom je snel aan andere en visa en voor je het weet, ben je helemaal klaar omin 1969 opgericht. 40 jaar later is het bedrijf nieuwe medewerkers.” Richard: “In Ierland hebben je volledig op je werk te kunnen richten.” Een anderwereldwijd één van de grootste Broadcasting we de contacten gelegd met een universiteit die voordeel voor de expats, is de 30 procent belasting-Media bedrijven die verantwoordelijk is voor zowel ons stagiaires levert. Dus regel waarbij over maarde beveiliging van betaal-tv als andere belangrijke ook die komen vaak uit het Vliegen we je in voor een dag op kantoor dertig procent van het loon Richard Slotoplossingen voor de distributie van digitale media. buitenland. Daarnaast is belasting hoeft te worden Senior recruiter EMEA bij IrdetoMet twee hoofdkantoren in Hoofddorp (NL) en het voordeel dat bij deze universiteit de stagiaire afgedragen. “Zodra daar vanuit de regering eenPeking (China), zijn we een technologische innovator voor minimaal een half jaar een plek nodig heeft, definitieve wijziging in gaat plaatsvinden, gaat demet een wereldse profilatie. waardoor we ook echt wat aan de stagiaire hebben”, expat dat direct voelen in zijn/haar portemonnee.” PROFIEL: legt Richard uit. Voor de technische functies is • Irdeto Acces produceert smartcards enIn Hoofddorp staat het “groene” westelijke hoofd- relevante ervaring een absolute must, voor de SOCIAAL surface mounted devices die nodig zijn voorkantoor van Irdeto. Het Atrium, waar de kantine en de overhead functies zoals HR, eigen IT en Finance, is Irdeto heeft al zijn functies laten benchmarken. het zichtbaar maken van betaal-tv via kabel,receptie onderdeel van uitmaken, beslaat alle zes de het vaak van minder belang uit welke branche de Ze zoeken voor het salaris daarin de middenmoot satelliet, IPTV en mobiele telefoons.verdiepingen en laat hierdoor zoveel mogelijk daglicht kandidaat komt. zodat iedereen de ruimte heeft om in zijn functie te • Twee hoofdkantoren in Hoofddorp (NL) enbinnen. Een bewuste keuze, want op deze manier kunnen groeien. “Daarnaast is het een zeer sociaal Peking (China).worden er minder lampen gebruikt en dus minder SKYPE bedrijf waarbij iedereen meedeelt in de winst bij het • Meer dan 1100 werknemers wereldwijd.energie verbruikt. Eén van de vele voorbeelden van Voor alle buitenlandse kandidaten geldt dat een behalen van de goede resultaten. Dus ook Patricia • Onder de tien redenen om voor Irdeto te werkeneen milieubewust kantoor. eerste gesprek via de telefoon gaat. “Skype, een Lommerse die al meer dan 17 jaar ons gezicht is bij vallen onder andere: ”We love being different”, Teleconference met of zonder beeld; we inter- de receptie”, aldus Richard. “we want to make you better” en “fun!”TALENT COMMUNITY viewen in het Engels om gelijk het taalniveau teRichard Slot is de senior recruiter van Irdeto waarbij kunnen testen. Daarnaast heeft Irdeto zijn kantoor compleethij verantwoordelijk is voor de werving en selectie Kom je daar Ons relocating package is volgens het nieuwe werken ingericht. Eenvan alle functies binnen EMEA. “Als onderdeel van doorheen dan met gemak te verkopen loungebar met verschillende flipperkasten,The Talent Community is het mijn taak om de hiring vliegen we je een dartboard, een eigen bar en een WImanagers de juiste nieuwe medewerkers te leveren. in voor een dag hier op kantoor en heb je twee staan ter beschikking voor het personeel. Richard:Omdat we in Nederland voor de technische of drie gesprekken met verschillende mensen “Nu mag je de WI of de flipperkast natuurlijk ookfuncties geen opleidingen hebben, halen we vaak van verschillende niveaus. ’s Middags komen wij gewoon onder werktijd gebruiken. Maar je merktmedewerkers uit het buitenland”, begint Richard. samen voor overleg en hakken we de knoop door.” dat ondanks dat Irdeto klaar is voor het Nieuwe“Spanjaarden, Roemenen, Polen, Zuid-Afrikanen, Een aanbieding wordt gedaan, bij akkoord wordt Werken, de werknemers nog een beetje vastzitten inIeren, we hebben zoveel verschillende nationaliteiten het contract opgesteld en dan kan de nieuwe het oude werken. Een half uurtje wiiën is not done,dat we allemaal standaard Engels spreken.” medewerker tekenen. dus dat moeten wij Nederlanders stimuleren.”DAAR KRIJG JE ENERGIE VANBIJ ENECO DRAAIT HET OM DUURZAME ENERGIE EN OM KWALITEIT. “WIJ WILLEN BIJ ENECO GRAAG DAT ONZE MEDEWERKERS TROTS OP HUN WERK ENWERKGEVER ZIJN. DAAROM BENADEREN WE KANDIDATEN MET ONZE MOOISTE OPDRACHTEN. TECHNEUTEN WERKEN IMMERS HET LIEFST AAN TASTBAREPROJECTEN”, ALDUS EVA JACOBSON, SENIOR RECRUITER BIJ ENECO. Het Rotterdamse kantoor afdelingen gaan inwerken”, aldus Eva. “Op die manier willen we de huidige “We zijn er trots op dat van Eneco aan de Marten ervaren medewerker de kans geven zijn kennis te delen en willen we de jonge onze techneuten al meer dan Meesweg is groots opgezet. werknemer een carrière bieden.” Zo hoopt Eva de verschillende business 30 jaar voor ons werken.” Twee verschillende ingangen, units dichter bij elkaar te brengen. “De oude manier van werken willen we op drie draaideuren, meerdere een natuurlijk wijze laten groeien naar een nieuwe. Junior, medior en seniorpoorten naar kantoor en een grote trap omlijsten de receptie. Appels en peren, gezamenlijk.”voor de nodige vitamines, kunnen door iedereen worden gepakt tijdens hetinschrijven. Een deur verderop wordt de laatste hand gelegd aan het nieuwe ALLROUNDkantoor waar alles ingericht is op het Nieuwe Werken: geen vaste werkplekken, Voor het verbreden van de inzetbaarheid van haar medewerkers moet eerstoveral de mogelijkheid om in te loggen en verschillende ruimtes om elkaar te een duidelijk gemeenschappelijk DNA-profiel voor medewerkers van Eneco Eva Jacobsonontmoeten. worden ontwikkeld. “Wat zijn de kerncapaciteiten en de kerncompetenties Senior Recruiter bij Eneco die werknemers in ieder geval moeten hebben, naast hun specialistischeVERANDEREN kennis en ervaring? Kortom, op welke doelgroepen gaan we ons richten op deOngeveer vijf jaar geleden is de splitsing tussen Eneco, Joulz en Stedin ingezet. arbeidsmarkt?” PROFIEL“Eneco is veranderd de laatste jaren. We zijn internationaal uitgebreid, in België • Eneco behoort tot een van de beste werkgeversen Groot Brittannië en we maken SAMEN WERKEN van Nederland, zo blijkt uit twee verschillendenaam met een aantal grote projecten, Eva: “Innovatief, proactief, initiatief en maatschappelijk bewust, zijn onderzoeken in medewerkertevredenheid. “Innovatief, proactief, initiatief enzoals de windmolenparken in de woorden die goed op ons van toepassing zijn. Wanneer je bij ons werkt, • De bedrijfscultuur wordt het hoogst maatschappelijk bewust.”Noordzee. Van het oude gemeentelijke is het belangrijk om positief kritisch te zijn en dat je verder kijkt dan gewaardeerd.energiebedrijf zijn we veranderd in alleen je eigen verantwoordelijkheid. Het nemen van eigen initiatief • Volgens Intermediair scoort Eneco vooraleen organisatie die investeert in grootschalige duurzame energieproductie”, om de strategie van de organisatie te ondersteunen. We verwachten een stuk goed op werkinhoud, werkdruk, werksfeer,begint Eva. “De veranderingen zijn ingezet, maar zullen nog wat tijd nodig proactiviteit en betrokkenheid. Kom met verbetering en grote kans dat je die werkvrijheid en doorgroeimogelijkheden.hebben om in de organisatie te verankeren.” ook mag uitvoeren.” • Werken bij Eneco betekent werken aan een volledig duurzame energievoorziening.“We zijn er trots op dat onze techneuten al meer dan 30 jaar voor ons werken. Ook het maatschappelijk bewust ondernemen is op kantoor merkbaar inZe zijn goed in hun werk. De afdelingsmanagers neigen bij het werven van een de samenwerkingnieuwe medewerker daarom meer naar een medior of senior kandidaat, met met het Wereld “Wij zijn van mening dat je samenhet oog op de inhoudelijke kennis dan naar een junior. Simpelweg omdat een Natuur Fonds. “Bij veel meer kan bereiken.”medior of senior gelijk aan de slag kan. Natuurlijk kan iemand uit de laatste de geboorte vancategorie wel binnen een jaar of drie op zijn functie zijn uitgekeken. Te weinig een nieuw kindje,perspectief in zijn eigen rol en op zijn eigen afdeling.” krijgt de werknemer een hele grote WNF knuffel. Wij zijn van mening dat je samen veel meer kan bereiken”, legt Eva uit. Initiatieven die een positieveEva zou hiervoor in de plaats graag junioren aanstellen, talenten die de uitwerking hebben op het werkplezier van de Eneco medewerker: “Want als je jetoekomst hebben. “We zouden graag naast de gebudgetteerde FTE’s een als werknemer prettig voelt bij je werkgever, werk je langer, ben je productieveraantal juniors aannemen die zich met een traineeship op verschillende en ben je dus van nog meer waarde voor je bedrijf. Daar krijg je energie van.”8
  • 9. WAAROM JIJ WEL EN IK NIET?UNILEVER IS NIET ALLEEN DE PRODUCENT VAN UNOX WORST, DE FABRIKANT VAN DOVE EN DE BEDENKER VAN DE CALVÉ PINDAKAAS RECLAME, MAAROOK EEN MARKETING ORGANISATIE WAAR ELKE DAG DE VRAAG “WAAROM” CENTRAAL STAAT. “WAAROM WIL JE EEN PRODUCT WEL OF NIET KOPEN?WAAROM WIL JIJ HET NIET, MAAR JE VRIEND WEL? WAAROM SPREEKT HET HEM WEL AAN? PAS ALS JE GEEN “WAAROM-VRAGEN” MEER KAN STELLEN,HEB JE HET CONSUMER INSIGHT TE PAKKEN EN WEET JE WAT JE DOELGROEP BELEEFT.” AAN HET WOORD IS ALEKS FIEGE, MARKETING DIRECTOR VANUNILEVER. OVER DOELGROEPBEPALING, PROPOSITIE EN VERLEIDING. Unilever ontstond in doodsoorzaak nummer 1 onder vrouwen. Wij hebben toen de samenwerking Pas als je geen “waarom-vragen” de jaren negentig van gezocht met de Nederlandse Hartstichting om awareness te creëren ondermeer kan stellen, heb je het consumer insight te de negentiende eeuw onze doelgroep. Zo hebben we samen de Red Dress Day in het leven geroepen pakken toen de oprichter van en brachten we dit onder de aandacht via massamedia, Facebook en Twitter. Lever Bros, William Vervolgens hebben we daar onze marketing op afgestemd en Karin BloemenHesketh, zijn idee voor de revolutionaire Sunlight Zeep op papier zette. Een zeep gekozen om te vertellen waarom het zo belangrijk is om als vrouw op jedie in het Victoriaanse Engelse leven hygiëne tot een algemeen goed maakte en cholesterol te letten.” Inmiddels is het bewustzijn dat hart- en vaatziektende gezondheid bevorderde. Nu in de 21ste eeuw is de wil om te werken aan een onder vrouwen doodsoorzaak nr. 1 is gestegen van 12% naar 24%.betere toekomst, elke dag, nog steeds een prominent onderdeel van Unilever’svisie. Unilever: “Wij voorzien in de dagelijkse behoefte aan voeding, hygiëne en In het kort draait het om het bepalen van een doelgroep aan de hand van gemenepersoonlijke verzorging met merken die mensen helpen zich goed te voelen, delers, het onderzoeken van de kenmerken en behoeften van de doelgroep,er goed uit te zien en meer uit het leven te halen.” het afstellen van de propositie op de doelgroep, het vergroten van de awareness Aleks Fiege binnen de doelgroep en het presenteren van een relevant product. “Het is niet Marketing Director van UnileverAleks is verantwoordelijk voor de categorie Soep en alleen maar feitelijk en rationeel, de uiteindelijkeWorst. Producten zoals de Cup-a-Soup, Unox soep in zak sales heeft ook veel te maken met beleving, gevoel en De kandidaat is ook consumenten scharrelrookworst. “Interessant is dat de consument het gunnen. Marketing is een combinatie van Magic PROFIEL:liever geen reclame wil zien van blije varkens in een and Logic”, aldus Aleks. • Bekend van onder andere de Unox, Dove,wei, om vervolgens een worst aan te schaffen. Het blijft een echt taboe bij Robijn en vele andere producten.vlees: zien wat je eet. Toch willen we als Unilever uitstralen dat wij ook kiezen UNILEVER ALS MERK • Partner voor het leven. Verantwoordvoor scharrelvarkens die buiten hebben gelopen en een beter leven hebben Binnen zijn afdeling is Aleks verantwoordelijk voor de aanname van zijn ondernemen.gehad.” De samenwerking met de Dierenbescherming en de reclame van de eigen personeel. Ook hierin blijkt dat iedere Unilever werknemer uniek is, met • Bij Unilever werken ruim 167.000 mensen.scharrelboeren is het resultaat. een aantal gemene • Het Sustainable Living Plan, geïntroduceerd delers. “De mensen De mensen die hier werken zijn bevlogen, in 2010, helpt meer dan 1 miljard mensen inHOE ZET JE EEN PRODUCT IN DE MARKT? die hier werken zijn intelligent en beschikken over actie te komen om hun gezondheid en welzijn“We hebben vorig jaar allemaal 24 uur, inclusief overnachting, bij onze consument bevlogen, intelligent een bijzondere dosis talent te verbeteren.doorgebracht en kwamen erachter dat de gemiddelde consument eigenlijk niet en beschikken overbestaat. Iedereen kwam terug met unieke verhalen en observaties. Toch zijn een bijzondere dosis talent”, vertelt Aleks. “Daarnaast verwacht ik dat jeer voldoende gemene delers onder onze consumenten: veel of weinig geld te ondernemend en proactief bent in je werk en dat je vooral groots kan denken.besteden, milieubewust of niet, gezond of niet. Daarop baseer je een doelgroep. Het verschil kunnen maken, daar gaat het om.”Dan moet je weten wat die doelgroep belangrijk vindt. Ga in gesprek met je doel-groep en vraag door. Als je dat niet doet, kan je er naast zitten met je propositie.” Om aan het juiste personeel te komen, zet Unilever zichzelf daarom als merk in de markt, want ook voor dit product geldt: de werknemer moet het je gunnenOp het moment dat een product in de markt wordt gezet, zoals bijvoorbeeld om bij je te komen werken en dus draait het om het verleiden van de nieuweBecel pro-actief, kan Unilever ervoor kiezen om zijn doelgroep eerst bewust te medewerker. “Sustainability is hierbij een belangrijk goed. Dit onderwerpmaken van de relevantie van het nieuwe product. “Om een voorbeeld te geven: stimuleert Unilever medewerkers en potentiële kandidaten. Per dag worden het algemene beeld heerste wereldwijd 1 miljard Unilever producten gebruikt. Als we hierin iets verbeteren, dat hart- en vaatziekten vooral kunnen we dus een enorme impact maken. Dit spreekt jonge talenten van Awareness creëren onder onze doelgroep bij mannen voorkomt”, legt vandaag enorm aan. Als je bevlogen bent over een bepaald onderwerp, ga je Aleks uit. “Wat blijkt? Het is ook bevlogen te werk en dan ben je op je best”, reageert Aleks.EXTERNE PROFESSIONALS OOK STEEDS BELANGRIJKERVOOR HET UITVOEREN VAN KERNACTIVITEITENVAST-FLEX VERHOUDINGEN ZIJN EEN BELANGRIJK ANTWOORD OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT. En wat zien wij nu, aan het begin van de 21e eeuw? Het gilde is terug De virtuele, horizontaleMET MINDER MENSEN GAAN WE MEER DOEN. DAAR WAAR FLEX DE AFGELOPEN JAREN KOSTENGEDREVEN in een modern jasje. Moderne ontwikkelingen op het gebied van ICT organisatie is sterk in opkomstWAS, EEN FLEXIBELE SCHIL, WAAR JE BIJ LAAGCONJUNCTUUR AFSCHEID VAN NEEMT, NEEMT NU hebben het mogelijk gemaakt om mensen samen te laten werken,DE KENNISGEDREVEN FLEXIBILISERING EEN STEEDS GROTERE PLAATS IN BINNEN ORGANISATIES. in nauw contact met elkaar, terwijl ze niet aan tijd en plaats gebonden zijn. Professionals verenigen zich inDE KEUZES VAN DEZE KENNISWERKERS ZELF ZIJN HIER IN TOENEMENDE MATE BEPALEND. HAN “social networks” als LinkedIn en Facebook. De op hiërarchie gebaseerde organisatie zoals wij die kennenMESTERS, VEEL GECITEERD SECTORBANKIER ZAKELIJKE DIENSTVERLENING ABN AMRO, GAAT IN OP is dus niet meer de enige blauwdruk voor het organiseren van arbeid en kennis. De virtuele, horizontaleDE ACHTERGRONDEN VAN DEZE ONTWIKKELING. DE VASTE KERN EN FLEXIBELE SCHIL, -VAN WAT organisatie is sterk in opkomst. Een organisatie die tot stand komt naar aanleiding van een klantverzoek. EenEIGENLIJK?- IS DE VRAAG DIE HIJ ZICH IN DIT ARTIKEL STELT. EEN HISTORISCH WETENSCHAPPELIJK tijdelijke organisatie die zichzelf ontbindt wanneer haar taak volbracht is. Welkom bij de “visnetorganisatie”.ANTWOORD MET EEN OPMERKELIJK PRAKTISCHE CONCLUSIE. De Amerikaanse filmindustrie werkt overigens al decennia als een visnet-projectorganisatie. Eerst is er een film-DE HOUDBAARHEIDSDATUM VAN “HET BEDRIJF” script, vervolgens komt de financiering tot stand en daarna vindt de samenstelling van het team plaats (regisseur,De recessie heeft de discussie over flexibiliteit binnen bedrijven opnieuw doen opwaaien. Flexibel omgaan met cameramensen, catering, acteurs, etc.). De visnet-projectorganisatie valt weer op de grond als het doel bereikt is.personeel is een van de krachtigste instrumenten om vaste kosten variabel te maken. Bedrijven zijn daarom drukbezig met het in kaart brengen van “key employees”, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden en het identifi- WERKNEMERS WORDEN KLANTENceren van activiteiten die projectmatig kunnen worden uitgevoerd. De hierboven beschreven visnetorganisatie is met name geschikt voor het verlenen van meer complexe, maatwerkachtige diensten. Het gaat om activiteiten die creatief zijn en puur gericht zijn op toekomstige Behalve flexibiliteit met betrekking tot kosten is er nog een andere, waardecreatie. Deze activiteiten zijn moeilijker te omschrijven door processen, maar worden sterk door het De vaste kern en flexibele schil, wellicht belangrijkere reden, om meer gebruik te maken van een individu en zijn “track record” bepaald. van wat eigenlijk? flexibele schil. Dat heeft te maken met kennis. Externe professionalszijn vaker up-to-date omdat ze op projectbasis in wisselende omgevingen werken waardoor ze in een kortere En nu komt het. Werknemers die op basis van creativiteit of andere De werknemers gedragentijd meer kennis opdoen. Probleem is echter dat de huidige discussie over flexibiliteit voorbij gaat aan een unieke persoonlijke vaardigheden in staat zijn tot waardecreatie zich als klantenontwikkeling die de laatste jaren aan belang wint. Die ontwikkeling heeft te maken met de vraag: wat is de zullen zelf projecten kiezen die passen bij hun voorkeuren. Zij zullenhoudbaarheidsdatum van “het bedrijf” als de infrastructuur voor het organiseren van werk? dit in toenemende mate doen als interim professional of als interim manager. Deze werknemers denken als klanten. Deze werknemers worden dus klanten van uw organisatie. RH O ANDE VISNETORGANISATIE DO MHiërarchie is als basis voor aansturing van (grote) “Het zou een grote vergissing zijn als organisaties, door de relatieve ESgroepen mensen een redelijk recent fenomeen. ruimte in deze post-crisis arbeidsmarkt, denken deze medewerkers TERSIn de tijd van vóór de industriële revolutie (voor tegen de laagste prijs op marktplaatsen te kunnen blijven inkopen.1800) waren kleinschalige, gespecialiseerde Ook voor deze “klanten” zal steeds harder moeten worden gevochten“maatschappen” de basis voor de organisatie om ze in huis te halen. U zult moeten zorgen voor een ijzersterkvan productie. Deze “maatschappen” (gilden) waren employerbrand. Juist voor deze categorie tijdelijke medewerkers zult uplatte organisaties die in nauw contact stonden met de markt. “employer of choice” moeten zijn.” 9
  • 10. HRM & DOELGROEPENAUTHENTIEK PROFILEREN EN COMMUNICEREN: KEN UZELFHET SPEELVELD VAN HRM IS VOLOP IN BEWEGING: FLEXIBELE SCHILLEN, VASTE KERNEN, VERGRIJZING EN DE NOODZAAK OM TE PROFILEREN STAAN HOOG OP D O OR JOODE AGENDA. OF NIET? HET IS AAN HR OM HET DNA VAN ORGANISATIES IN AUTHENTIEKE VERHALEN TE VANGEN EN DEZE DOOR TE VERTELLEN. ZEG HET VOORT! S TWDe flexibele schil is meer dan alleen een stootkussen Pikant detail: een CEO zou volgens deze zienswijze HR-COPYWRITINGin economisch zware tijden. In mijn eigen praktijk prima vanuit een flexibele schil kunnen opereren, Om de interne en externe arbeidsmarkt beter te ILLE M S E Nzie ik, zoals Han Mesters ook al aangaf in YER VIZIER aangezien deze zich vooral richt op ondernemen doorgronden en het eigen verhaal soepel aan te07/11, dat externe professionals niet alleen uit kosten- en steeds vaker als een kapitein op de korte vaart laten sluiten bij de belevingswereld van de bonteoverweging worden ingezet, maar veel vaker fungeren wordt gezien. De twee genoemde krachten vormen mix van doelgroepen, zal HR-communicatie tot hetals een kwaliteitsimpuls. Met hen wordt actuele een blijvende paradox en krachtenveld waar organi- basistakenpakket van de HR-professional moetenkennis en kunde naar binnen gehaald, projectmatig saties een balans in moeten zien te vinden. gaan behoren. We ontkomen er daarom niet aanwerken geldt steeds meer als de norm. De flexibele om de handen stevig(er) ineen te slaan met de vak-schil en vaste kern zijn niet langer weg te denken uit (ZELF)ONDERZOEK gebieden marketing en communicatie. De focushet organisatorische straatbeeld en onlosmakelijk De kern en schil vervullen verschillende functies en komt, veel meer dan nu, te liggen op het gerichtmet elkaar verbonden. Werk aan de winkel voor met eisen daarom heel andere competenties en karakter_ informeren, motiveren en verbinden van (toekomstige)name HR: het is aan “ons” om te onderzoeken welke eigenschappen van hun (potentiële) medewerkers collega’s. Om de unieke eigenschappen van een Joost Willemsen, 39 jaar, freelance HR-adviseurafdelingen, functies, rollen en mensen bij de vaste kern en coproducenten. Het scherp definiëren van deze organisatie op een aansprekende, inspirerende & tekstschrijver (www.willemsenadvies.nl).dan wel de flexibele schil horen en waarom dat eigenlijk verschillende doelgroepen en hen vervolgens en gedifferentieerde manier te “verkopen” aan Adviseert en schrijft over HRM. “HR-tekstenzo is. Als er al sprake is van de kern en de flexibele schil. vinden, aanspreken, behouden en inspireren is specifieke doelgroepen, moet HR minder zenden moeten niet alleen informeren, maar ook een belangrijke opdracht voor HR. Enkele vragen en meer gaan communiceren. Vacatureteksten vol overtuigen en in beweging zetten”, woontKERN EN FLEXIBELE SCHIL: EEN PERMANENT die HR als onderzoeker in dit verband zou moeten jargon en algemeenheden leveren namelijk niet in Den Haag, werkt sinds 2001 als interimKRACHTENVELD stellen: welke functies en personen zijn belangrijk de gedroomde kandidaat op. En een innovatief adviseur.Volgens Michael Malone’s The Future Arrived Yesterday: om onze cultuur verder te ontwikkelen in de opleidingsbeleid krijgt intern de handen niet opThe Rise of the Protean Corporation and What It Means vaste kern; welke functies of rollen zien we nu als elkaar als deze wordt geïntroduceerd met niet meerfor You werken nu en in de toekomst twee tegen- typisch onderdeel van onze staande organisatie, dan een formele beleidsnotitie, formulieren, eengestelde krachten in op organisaties. Enerzijds trekken maar passen eigenlijk beter in een flexibele schil; stappenplan en een bericht op intranet. Wat HRexterne krachten de klassieke organisatiestructuur uit beschouwen we medewerkers en coproducenten als nodig heeft zijn toegankelijke teksten die specifiekeelkaar, zoals ICT-technologie, veranderende levens- en leveranciers of juist als klanten; wat “bezielt” hen en doelgroepen, binnen en buiten de organisatie,werkstijlen (bijvoorbeeld de balans werk/privé en Het waarom? Grondig (zelf )onderzoek is noodzakelijk, in beweging zetten: HR-copywriting. Een goed organisatieverhaal legt het DNA blootNieuwe Werken) en demografische ontwikkelingen niet alleen om de diverse doelgroepen te kunnen en wordt graag doorverteld. Intern inspireert en(denk aan vergrijzing), anderzijds houden interne definiëren, maar ook om je als organisatie te AUTHENTIEK PROFILEREN enthousiasmeert het en zorgt het voor verbonden-krachten organisaties bijeen. Deze krachten zijn vaak kunnen profileren. En dat is hard nodig. Profileren op basis van authenticiteit wordt steeds heid en betrokkenheid. Extern zorgt het voorkleiner, persoonlijker en lokaal, zoals menselijke belangrijker. De identiteit van organisaties moet herkenning, waardering en sympathie. Bedrijvencontacten, continuïteit, loyaliteit en betrokkenheid. VERGRIJZING samenvallen met haar imago; ken uzelf is het devies. met zo’n verhaal zijn doorgaans succesvoller, Medewerkers en coproducenten met specialistische Een authentiek profiel kan gevonden worden door productiever, innovatiever, gewilder op de arbeids-De gevolgen van de externe krachten kun je vertalen state-of-the-art kennis of met specifieke vaardig- het ontwikkelen van een eigen organisatieverhaal markt en geliefder bij klanten en consumenten.in een flexibele schil: flexwerkers (in alle mogelijke heden worden schaarser. Belangrijkste oorzaak is (Corporate Storytelling); bestaande verhalen van Het organisatieverhaal als uitgangspunt voor HR-verschijningsvormen) cirkelen rondom een vaste kern. de vergrijzing die nu toch echt voor de deur staat. medewerkers, managers, klanten, leveranciers communicatie in het algemeen en HR-copywritingIn de flexibele schil zitten o.a. ondernemerschap In 2011 hebben ruim 120.000 mensen de leeftijd van en andere stakeholders worden verzameld en in het bijzonder.en innovatie- en aanpassingsvermogen. De interne 65 jaar bereikt; het gevolg van de geboortegolf uit omgevormd tot een aansprekend en waarachtigkrachten resulteren in een relatief kleine kern 1946. Ook in de jaren hierna zal de vergrijzing haar verhaal met een kop en een staart. Een verhaal dat EN DAN NOG DIT...die bepalend is voor het unieke karakter van de sporen achterlaten: de komende tien jaar zullen precies aangeeft waar je als organisatie voor staat, Authentiek profileren, identificeren van doelgroepen,organisatie: deze belichaamt de geschiedenis, jaarlijks tussen de 80.000 en 100.000 mensen wat je kernwaarden zijn en waar je heen gaat. Het organisatieverhalen en HR-copywriting: termen waarhet geheugen, de bedrijfscultuur en de normen de leeftijd van 65 jaar bereiken. Zeker met deze geeft antwoord op vragen als: waar kom je vandaan, HR vanaf vandaag mee aan de slag zal moeten.en waarden. Deze harde kern heeft veel invloed toenemende schaarste zal HR niet alleen haar wat zijn je successen en mislukkingen, wat waren Er resteren nog twee vragen aan de vakbroedersen bestaat uit een loyale, vaste groep die fungeert doelgroepen scherp in het vizier moeten hebben, bepalende veranderingen, wat maakt je authentiek zelf, te weten: waar positioneren we HR eigenlijk,als een soort geweten. Een groep die meer bezig is maar ook moeten werken aan een sterk(er) en en hoe zien (potentiële) medewerkers, bestuurders, in de kern of juist in een flexibele schil? En, last butmet de organisatiecultuur dan met ondernemen. onderscheidend profiel van de organisatie. klanten en leveranciers je? not least: HR, wat is jouw authentieke verhaal?WHO WILL LEAD THE FUTURE?LAAT JE JE LEIDEN DOOR EEN TOMTOM OF GA JE JE EIGEN WEG?OP EEN IJSKOUDE DAG IN JANUARI ’87 WERD EEN MEISJE GEBOREN. TED XROTTERDAM Zij stonden voor een dag aan het hoofd van een ziekenhuis, eenLATER ZOU BLIJKEN DAT DIT MEISJE ZOU WORDEN GESCHAARD ONDER TED is een non-profit organisatie gewijd aan het concept “Ideas Worth energiemaatschappij of een voetbalclub. De boodschap was duidelijk:DE NOEMER GENERATIE Y. EEN NU AL VEELBESPROKEN GENERATIE Spreading”. Tijdens een TED conferentie betreden ’s werelds grootste deel de ideeën van jouw Generatie Y en overschrijdt de vaste paden.MET EIGEN KENMERKEN. PROTOTYPE GENERATIE Y: ZONDER SMART- denkers en doeners het podium om in 18 minuten hun verhaal te vertellen. Deze future leaders hebben hun kwetsbaarheid getoond, de machtPHONE DE DEUR NIET UIT, WORK-LIFE BALANCE BOVEN ALLES, WERK Op 13 oktober 2011 werden ideeën gedeeld tijdens TEDxRotterdam (x = gevoeld en knopen moeten doorhakken. Er is door hen benadrukt datMOET BETEKENISVOL ZIJN EN DE TOUWTJES WORDEN IN EIGEN HAND onafhankelijk georganiseerd TED evenement). Het thema van dit event, het bedrijfsleven veerkracht moet blijven tonen, maar bovenal zuinigGEHOUDEN. ZIJN DIT NU DE LEIDERS VAN ONZE TOEKOMST? Future Leadership, werd vertaald door 25 unieke sprekers en performers moet omgaan met hun “human capital”. on stage en door 20 student-CEO’s in de praktijk.TOEKOMSTIG LEIDERSCHAP Deze generatie vaart een eigen koersWat kunnen we hier in 2011 al over zeggen? Televisiedocumentaires en TEDxRotterdam 2011 is georganiseerd vanuit de gedachte “future Generatie Y is anders, zij hebben hun eigen stijl. Het Generatie Y meisjesocial media kanalen beweren dat de huidige financieel-economische leaders” in contact te brengen met huidige leiders. Een paar duizend uit ’87 waar ik eerder over vertelde, viert bijna haar 25e verjaardag.crisis één ding heeft duidelijk gemaakt: het leiderschap van de twintigste aanmeldingen kwamen binnen; TEDxRotterdam bleek in staat onze Een kwart eeuw van indrukken, leren, veranderingen en inspiratie achtereeuw voldoet niet meer. Maar wat zoeken we dan wel? Ik heb daar “future leaders” in beweging te krijgen. YER had als partner van de rug. Ze streeft haar dromen na en ziet kansen, zoals Steve Jobs zei.onderzoek naar gedaan (afstudeerscriptie bij Boer en Croon). Begrippen TEDxRotterdam de opdracht om de 1200 meest excellente deelnemers Zij laat haar route niet uitstippelen, zij vaart haar eigen koers.als vernieuwing, radicale transparantie en sharing worden genoemd; te selecteren voor dit unieke evenement. L E O N IEde leider van de toekomst is visionair, maakt verbinding en is inspirerend. V Deze 1200 “future leaders” stapten uit hun comfort zone en lieten zich Dit Generatie Y meisje, dat ben ik. ERINSPIRATIE, VERNIEUWING EN DURF inspireren door verhalen wie of wat de toekomst zal leiden: finance, W ERZijn we op zoek naar een type als Steve Jobs? Hij staat symbool voor emotional intelligence, liefde, humor en wetenschap of zijn het toch Leonie Verwer, exponent Generatie Y,inspiratie, vernieuwing en durf. Zijn biografie ging alleen in Nederland “those who follow us”? Duidelijk is dat deze generatie openstaat voor Bedrijfskunde gestudeerd aanal binnen 2 weken 70.000 keer over de toonbank. De MacBooks zijn nieuwe denkbeelden, ideeën en innovatie. Rijksuniversiteit Groningen,niet meer weg te denken uit de hedendaagse samenleving en zonder afstudeerscriptie geschreven bij BoeriPhone zijn we nergens meer. Als CEO van Apple nam hij risico’s, CEO’S FOR ONE DAY & Croon, onderzoek in hoeverre huntoonde durf, werd bekritiseerd, maar overwon. In 2005 sprak Steve Op dezelfde dag werd het Nederlandse bedrijfsleven overgenomen klanten voorbereid zijn op de nieuwe generatie leiders.Jobs op een TED (Technology Entertainment Design) conferentie op door 20 Generatie Y student CEO’s. Zij ervaarden, als CEO for one Sinds april 2011 in dienst bij YER, gestart als recruiter Legal bijStanford University. Hij sprak hier over het nastreven van onze dromen day, hoe het is om de BV Nederland te runnen. Geselecteerd door Campus, Project coördinator Partnership TEDxRotterdam – YER.en het zien van kansen in tegenslagen, inclusief de dood. Zijn speech YER op basis van Generatie Y karakteristieken: ondernemerschap, Per 1 januari 2012 junior consultant Legal team YER Campusis op social media kanaal YouTube bijna 13 miljoen keer bekeken. samenwerken, maatschappelijke betrokkenheid en creativiteit. Recruitment.10
  • 11. WAT BEWEEGT DE KANDIDAAT?TRENDS IN DE ARBEIDSMARKT VOOR HOGER OPGELEIDEN HET ZIT ECONOMISCH NOG NIET MEE IN ment NEDERLAND. DE KANS BESTAAT ZELFS DAT WIJ buren TOCH WEER IN EEN SERIEUZE RECESSIE AFGLIJDEN ring EN DAT OOK HET AANTAL WERKLOZEN VERDER consu nd Structurelle xibiliteit t ZAL OPLOPEN DAN IN DE PERIODE 2008 EN 2009. ite onalise ive ternati gen kies Werknekomst iin eiigen ha krapte Werk/Privé Balans Gluren bij de TOCH IS HET NIET ZO DAT DAARMEE DE KRAPTE OP Duurzaamheid a bewe e DE ARBEIDSMARKT TIJDELIJK IS VERDWENEN. ER ert wordt mer en en dia Fe b g IS GROTE FRICTIE TUSSEN HET VACATUREAANBOD r o ud e EN HET AANBOD VAN WERKZOEKENDEN. VEEL kne Social m Vergrijzing it is ve WERKLOOSHEID LAAT ZICH VERKLAREN DOOR emer Wer HET FEIT DAT MEN NIET DE JUISTE ERVARING OF DE rs P D In Kenn JUISTE OPLEIDING HEEFT VOOR DE OPENSTAANDE ereik To VACATURES. BOVENDIEN IS HET ZO DAT NA DIK 3 JAAR DE ARBEIDSMARKTMOBILITEIT ONDER B BEPAALDE DOELGROEPEN OOK GEWOON WEER TOENEEMT. MEN IS INMIDDELS GEWEND AAN HET GEVOEL VAN RECESSIE EN WIL GEWOON WEER VOORUIT IN DE CARRIÈRE. WERKNEMERS MOETEN NIET ALLEEN, MAAR DURVEN OOK WEER AAN NIEUWE BANEN TE DENKEN. OVER ÉÉN DING ZIJN ALLE DESKUNDIGEN HET EENS: DE ARBEIDSMARKTKRAPTE VAN 2008 KEERT, BIJ ENIGE ECONOMISCHE GROEI NA 2012, IN KORTE TIJD IN ALLE HEVIGHEID TERUG. AAN WAT VOOR THEMA’S, NAAST DOELGROEPSEGMENTATIE, MOETEN WE DAN DENKEN OM HIER ADEQUAAT OP IN TE KUNNEN SPELEN? EEN GREEP UIT ONZE EIGEN ERVARINGEN EN DIE VAN ONZE OPDRACHTGEVERS.STRUCTURELE KRAPTE stijging en een sterk verbeterde arbeidsparticipatie- balance). Salarisverbetering is tot slot wel van belang, werkgever) als de externe mobiliteit (naar een andereEén op de 5 werknemers stroomt tussen 2010 en graad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!) maar speelt een minder grote rol dan verwacht. werkgever) nemen toe. Beperkende factoren in deze2015 uit. Dit staat de groei van organisaties én zijn hierin leidende thema’s. Kijkend naar de mobiliteit zijn: gezinssamenstelling (schoolgaandede realisatie van organisatiedoelstellingen funda- arbeidsparticipatie is een sterke flexibilisering van Niet alleen om de huidige medewerkers vast te kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis datmenteel in de weg. Opvallend is dat kandidaten die de arbeidsmarkt onvermijdelijk (Bron: Naar een houden (boeien & binden), maar ook om nieuwe niet verkocht/verhuurd kan worden. Life-changing-in beweging zijn in de huidige markt slechts 1 tot arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker). medewerkers te bereiken en aan te trekken, zullen events waar ook de werkgever niet omheen kan.3 sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren werkgevers meer moeten focussen op het aspectzich gericht, kiezen bewust en schieten niet met Parttime werken, flexwerken, zelfstandig ondernemer- van groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van Wereldwijd zijn er ca. 200 miljoen arbeidsmigrantenhagel. Daarom is het van doorslaggevend belang schap, het Nieuwe Werken en een betere balans een toename van verantwoordelijkheden, maar ook (Bron: SEO). Het outsourcen van productieactiviteitenkritische werknemers/sollicitantendoelgroepen te tussen werk en privé zijn belangrijke thema’s. in de vorm van trainingen en opleidingen. Slagen naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend diebenoemen en te zorgen voor een strategische Bovendien bepalen deze “arbeidsvoorwaarden” organisaties hier niet in dan zal talent voor een al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraagpersoneelsplanning. Deze strategische personeels- steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als naar talent met internationaal track record c.q.planning dient niet alleen aandacht te schenken of opdrachtgever. Binnen organisaties groeit dit zelfstandig professional of zzp’er. managementervaring én de bereidheid internatio-aan uw vraag naar personeel maar ook rekening te bewustzijn, maar denkt men vooralsnog dat deze naal carrière te maken, tot gevolg. Andersom zienhouden met het beschikbare aanbod en dat over flexibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet SOCIAL MEDIA ALS REFERENTIEPLAATS wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan doormeerdere jaren. het belang van flexibilisering maar ontkent veelal Door internet, social media en social networks is het gebrek aan vloeiend sprekend anderstaligen nog de urgentie. Toch is flexibiliteit van belang bij het mogelijk veel meer over organisaties te weten te wordt opgevuld met werknemers uit andere landen.KENNIS VEROUDERT SNEL het bereiken, binden én boeien van talent. In ruil komen dan vroeger. Geen wonder dat sollicitanten Deze voeren bovendien veelal voor een lager salarisWereldwijd volgen technologische innovaties, hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid zich uitgebreid online oriënteren en laten informeren. dezelfde functie uit. Gedurende hun verblijf inverandering in wetgeving en internationalisering en flexibiliteit van hun medewerkers verwachten. Ook hierin gedragen zij zich in toenemende mate Nederland moeten de betrokkenen ook sociaalelkaar in hoog tempo op. Hetzelfde geldt voor de als consument. Niet alleen op inhoudelijke aspecten maatschappelijk goed landen. De werkgever kan enkennis die daarvoor nodig is. Studies en opleidingen DE WERKNEMER ALS CONSUMENT van de functie, maar ook op de bedrijfscultuur en moet hier een belangrijke rol in willen spelen.hebben steeds meer moeite om op het gevraagde Medewerkers willen alles ervaren, niks missen, het perspectief voor doorstroom. Via social networkskennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar consumeren eindeloos.... ook in het werkende als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker DIVERSITEITis geleerd, is in het derde jaar al niet meer actueel. leven. Ze zijn ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf geworden in contact te komen met medewerkers Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen?De marktwerking in het onderwijs zorgt ervoor dat ontwikkelen en alles meemaken. Medewerkers zijn die al voor een organisatie werkzaam zijn. Deze Idealiter is een organisatie een afspiegeling vande student als consument wordt beschouwd. Dit sneller uitgekeken, willen door met hun carrière. ambassadeurs vormen een belangrijke groep voor het de samenleving. Dit bevordert namelijk haarheeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms Ook onder moeilijke economische omstandig- verkrijgen van “inside information”. Het positioneren herkenbaarheid voor de klant en het verruimt hetminder courante studierichtingen en een hevige heden blijft dit op de achtergrond een rol spelen. van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeenconcurrentiestrijd tussen opleidingsaanbieders Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een die optiek dan ook van cruciaal belang. willen bedrijven graag een hogere participatie vantot gevolg. Hierdoor kan een mismatch ontstaan horizontale stap wil maken en daarmee zo snel vrouwen en meertaligen. De beperkte flexibiliteittussen onderwijs en de vraag naar bepaalde arbeids- mogelijk een bijdrage kan leveren aan de resultaten INTERNATIONALISERING die Nederlandse werkgevers doorgaans biedenmarktprofielen en toegepaste kennis. Het bieden van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staatvan opleidingsmogelijkheden kan een belangrijk twee à drie jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen carrièretijgers als ze geen internationale werkervaring de verhoging van de arbeidsparticipatie en deverschil maken in de arbeidsmarktpropositie van in een uitdagende functie. De afgelopen periode hebben. Of deze nu opgedaan is tijdens de studie, doorstroom naar de top van vrouwen echter nogeen organisatie. zijn functies voornamelijk statisch gebleven of een stage of echte baan, is daarin minder relevant. steeds in de weg. Diversiteit levert niet als vanzelf zelfs uitgekleed vanwege vermindering van bud- De wereld is een global village en kandidaten meerwaarde op, maar bij werkgevers groeit in iederFLEXIBILISERING get en verantwoordelijkheden. Kandidaten willen bewegen naar de regio’s (nationaal & internationaal) geval het bewustzijn dat een goed doordacht énOm onze samenleving financieel gezond te houden een beter toekomstperspectief, meer opleidings- waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegtis economische groei noodzakelijk. Productiviteits- mogelijkheden en dichter bij huis werken (work/life de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde aan de organisatie. 11
  • 12. Your last stop before the top TECHNICAL BUYER ACCOUNTMANAGER Uitstekende arbeidsvoorwaarden - Veendam € 40.000 - € 50.000 - Numansdorp De coöperatie AVEBE U.A. is een wereldwijd opererende onderneming die producten Bonusan is één van de belangrijkste leveranciers van voedingssupplementen en kruiden-levert op basis van aardappelzetmeel en aardappeleiwit voor toepassingen in voeding, diervoeding, extracten aan medische professionals. Het ambitieuze familiebedrijf is actief in zevenpapier, bouw, textiel en kleefstoffen. Een mooie kans voor een inkoper met een technische West-Europese landen en bestaat sinds 1966. Bonusan biedt een breed assortiment ortho-achtergrond, die de ambitie heeft binnen aanzienlijke tijd door te groeien. In nauw overleg moleculaire producten en (gestandaardiseerde) fytotherapie. De producten worden doormet de disciplines engineering en productie onderhandel je, koop je in en sluit je contracten Bonusan zelf ontwikkeld en geproduceerd volgens de laatste stand van de wetenschapaf, tegen de voor de organisatie meeste gunstige voorwaarden. Je inkoopportfolio bestaat uit en voldoen aan de hoogste eisen van kwaliteit, veiligheid en werkzaamheid gebaseerdMRO en facilitair. Je geeft uitvoering aan het tactisch inkoopproces en adviseert de organisatie op HACCP. Bonusan deelt haar kennis met artsen en therapeuten via een uniek trainings-hierbij. Je rapporteert direct aan de Category Leader en denkt strategisch met hem mee. Je bent en opleidingsprogramma. Door de sterke groei wordt uitgekeken naar een commerciëlein staat procesmatig en conceptueel (supply chain) te denken en complexiteit te reduceren. Accountmanager met sterke communicatie en presentatieskills. Met een hoge intrinsiekeJe gedrevenheid, ondernemerschap en zelfreflectie zorgen ervoor dat je meer uit jezelf en drive onderhoud en breid je het netwerk van o.a. therapeuten, (alternatieve) artsen endeze functie haalt dan een gewoon goede kandidaat. Uiteraard beschik je minimaal over fysiotherapeuten van Bonusan uit. Dit doe je bijvoorbeeld via rechtstreekse benadering,HBO werk- en denkniveau (bij voorkeur HTS) aangevuld met relevante inkoopervaring, liefst beurzen, (online) netwerken en seminars. Je hebt een afgeronde HBO-opleiding, een (para)binnen de procesindustrie (NEVI 1). Je bent onderhandelingsvaardig, commercieel gedreven en medische achtergrond/affiniteit, bent energiek, representatief, resultaatgericht, proactief communicatief sterk en beheerst de Engelse en Duitse taal. en vasthoudend. Wisselende werktijden en werkzaamheden spreken je aan. Consultant (Groningen): Arjan Sibma, mobiel 06 - 29 23 90 16 Consultant (Rotterdam): Patrick Luijkx, mobiel 06 - 41 22 10 01 MARKETING & COMMUNICATIE CONSULTANTS COMPENSATION & COÖRDINATOR BENEFITS/MOBILITY Uitstekende arbeidsvoorwaarden - Dedemsvaart Meer dan uitstekende arbeidsvoorwaarden - Amstelveen & BrusselWavin is marktleider in Europa op het gebied van kunststof leidingsystemen voor o.a. Ben jij de Compensation & Benefits Specialist voor grootzakelijk Nederland? Mercer isdrinkwatervoorziening, koeling en verwarming van gebouwen, opvang van regenwater, water- de mondiale leider in HR, actief in meer dan 40 landen. Mercer behoort bij de top 3 in deen gasdistributie en telecommunicatie toepassingen. Het bedrijf is trots op haar 55-jarige Benelux en onderscheidt zich door haar persoonlijke aanpak en intensief klantcontact.historie en telt 6.400 enthousiaste medewerkers. Wavin is beursgenoteerd, omzet € 1,2 miljard De Business Unit Information Product Solutions (IPS) is de afdeling die inzichten op het gebieden heeft vestigingen in 26 Europese landen waarvan 18 met productielocaties. Wavin Overseas van (internationale) Compensation & Benefits en Mobility gegevens verzamelt, analyseert en(40 medewerkers) is de centrale exportorganisatie van de Wavin Groep. Als Marketing & met geavanceerde systemen en rapporten toegankelijk maakt voor Fortune 500 klanten. De besteCommunicatie Coördinator bij Wavin Overseas ben je internationaal verantwoordelijk voor de kandidaat is een getalenteerde professional die op hoger management niveau weet te acteren.marketingondersteuning aan de Regional en Area Managers. Je zorgt voor sales presentaties, Je gaat proactief op zoek naar new business en staat de klant bij op het gebied van belonings-brochures en organiseert beurzen en congressen. Tevens werk je samen met de afdeling Product beleid en mobiliteit vraagstukken en vertaalt de vraagstukken van de klant in IPS oplossingen.Management bij de ontwikkeling van marketingmateriaal. Je beheert het marketing budget, Adviseert klanten over de diensten van IPS en begeleidt het proces van de initiële vraag tot enonderhoudt de Wavin Overseas website en bewaakt de huisstijl. Je onderhoudt contacten met met de oplevering van de resultaten. Treedt op als projectleider en aanspreekpunt voor de klant.sales, externen en de Corporate Communications Manager. Profiel: HBO/WO-opleiding richting Profiel: afgerond HBO/WO-diploma, 3-7 jaar werkervaring in een soortgelijke consultancyMarketing, 3-5 jaar relevante werkervaring, beheersing Engelse taal in woord en geschrift, omgeving. Uitstekende business en commerciële inzichten. Uitstekende communicatievezelfstandige en gedreven persoonlijkheid, internationaal georiënteerd, hands-on, teamplayer. vaardigheden in Nederlands en Engels. Voor Brussel is Frans vereist. Consultant (Zwolle): Mark Jansink, mobiel 06 - 29 23 91 75 Consultant (Amsterdam): Hendrik van Maaren, mobiel 06 - 29 23 92 20 BID & CONTRACT PROFESSIONAL TECHNOLOGY MANAGER (MT LID) Maximaal € 70.000 bruto per jaar - Rotterdam Uitstekende arbeidsvoorwaarden - KlazienaveenEvides Industriewater BV (EIW) is in de Benelux marktleider op de internationale markt voor Norit, ‘leading in purification’, is marktleider in het produceren van actieve kool welkeindustriewater en afvalwaterzuivering. Met een sterke focus op de (petro-)chemische industrie wordt toegepast in uiteenlopende industrieën. Norit telt wereldwijd ruim 900 medewerkers.richt zij zich middels uitgekiende en baanbrekende concepten op langjarige waterservices. De Norit fabriek in Klazienaveen (150fte) produceert actieve kool. De afdeling productionBinnen EIW, onderdeel van Evides NV, met revolutionaire voorsprong binnen de waterwereld, en process engineering en projecten bestaat uit 10 fte (procestechnologen/engineers,weet men de harten te veroveren voor grensverleggende projecten. Om deze successen en projectmanagers) en is verantwoordelijk voor het optimaliseren van productieprocessen,overgave in goede banen te leiden is er ruimte voor een vakbekwaam Bid & Contract Professional. het behalen van een maximaal productierendement en het definiëren en uitvoeren van CAPEXJe verleent ondersteuning aan de accountmanagers en richt je op kwaliteitszaken, offertes, projecten. De Technology Manager (TM) stuurt de afdeling aan. Verantwoordelijk voor het infinancieel en juridische aangelegenheden. Ook breng je risico’s in kaart en beoordeelt projecten lijn brengen van de technologie binnen de plant, stroomlijnen van interne processen, balansop haalbaarheid en rendement. Je volgt ontwikkelingen in de markt, bekleedt een spilfunctie brengen in production support vs plantoptimalisatie en het managen van de projectfolio. De TMtussen diverse disciplines en beslist mede over de doorgang van aanvragen en projecten. Ook zal fungeren als laision tussen R&D (hoofdkantoor) en de productielocatie. Weet medewerkersadviseer je het management over trends en marktontwikkelingen. Profiel: HBO/academische te enthousiasmeren. De TM rapporteert aan de Plant Manager, is onderdeel van het Plant MT.ervaring op het gebied van contractvorming, projectscope definitie en budgetten. Kennis van Profiel: Technische opleiding op WO niveau (chemische technologie is een pre). Ervaring met(proces)installaties/affiniteit met de waterwereld een pre. Sterke schriftelijke en mondelinge procesoptimalisatie, kwaliteitsverbetering en projectuitvoer, bijvoorkeur in de chemie. Ervaring/ communicatie vaardigheden, doorzettingsvermogen, standvastigheid en drive. gevoel voor aansturen van professionals. Gedreven, ambitieus en energiek. Consultant (Eindhoven): Guido Klaassen, mobiel 06 - 55 38 40 24 Consultant (Zwolle): Kees-Jan Vaartjes, mobiel 06 - 29 23 90 99 FINANCIEEL ADVISEURS INTERNATIONAAL SALES MANAGER Beter wonen, beter werken, beter leven - Beverwijk Uitstekend salaris + bonus + auto - Balk (Friesland) Onder het motto ‘beter wonen, beter werken, beter leven’ werkt de gemeente Internationaal Sales Manager gezocht! Maak jij de komende jaren, samen met jouw team, Beverwijk aan een verbetering van de stad op alle fronten. Voor deze organisatie wereldwijd naam voor het gerenommeerde bedrijf Spaans Babcock? Spaans Babcock is, met is YER op zoek naar twee full time ervaren, maar vooral enthousiaste Financieel eigen vestigingen en een groot netwerk van agenten, wereldwijd actief in het ontwerpen Adviseurs (schaal 10A). De financieel adviseurs maken deel uit van het team en leveren van vijzelpompen/generatoren, beluchters en fijnroosters voor onder anderePlanning & Control, dat valt onder de afdeling middelen. Deze afdeling ondersteunt de drie waterzuiveringsinstallaties/pompstations. In deze rol geef je leiding aan het verkoopteam envakafdelingen: Stadszaken, Wijkzaken en Publiekszaken. Het team bestaat straks uit negen ben je ook zelf verantwoordelijk voor het wereldwijd commercieel uitbouwen van de sterkeambitieuze mensen die goed samenwerken, met een gezonde mix van ervaren adviseurs en jong naam van Spaans Babcock. Als Internationaal Sales Manager zie je kansen en denk je intalent. Plezier hebben in het werk is een belangrijke pilaar binnen het team. Profiel: je wordt mogelijkheden. 90% van de omzet van Spaans Babcock komt uit de internationale export.de financieel adviseur van de afdeling Stadszaken (HBO, minimaal vijf jaar overheidservaring) De voornaamste groep klanten zijn overheden. Rapportage aan de Algemeen Directeur. Reizenof van de afdeling Wijkzaken (HBO, enkele jaren werkervaring bij de overheid is een pre). Reageren/informatie tot 35-45%. Profiel: Technische opleiding op minimaal HBO-niveau (Technische Bedrijfskunde,Je adviseert het management en het college van B&W over financiële vraagstukken en toetst Kijk op www.yer.nl of WTB). Je hebt ervaring met aansturing van een commerciële afdeling, internationale salesvoorstellen op logica en juistheid. De uitdaging van deze functie ligt in het aantonen van bel de consultant op het nummer ervaring in verkoop van kapitaalgoederen en je bent een initiatiefrijke persoonlijkheid dieje toegevoegde waarde in een politieke en maatschappelijke omgeving. Dat betekent dat er van de vestiging (’s avonds en in het voorop gaat in verandering. Goede beheersing Engelse en Duitse taal in woord en geschrift, iemand gezocht wordt met goede communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht. weekend op het mobiele nummer). Frans is een pre. Woonachtig in de regio of bereid om te verhuizen. Consultant (Amsterdam): Jetse Oosterbaan, mobile 06 - 21 13 46 71 Consultant (Zwolle): Richard Bloemsma, mobiel 06 - 29 23 90 66 Vestigingen CONTROLLER Amsterdam 020 - 697 50 11 PLANT CONTROLLER Uitstekende arbeidsvoorwaarden - Veghel Arnhem 026 - 353 91 30 Uitstekende arbeidsvoorwaarden - ScheemdaJumbo Supermarkten is een uitermate succesvolle en snelgroeiende supermarktorganisatie met Breda 076 - 799 98 00 Henkel is wereldwijd actief met toonaangevende merken en technologieën in drie domeinen:een unieke positionering in de markt: Jumbo biedt de laagste prijzen met een zeer hoog service- Den Haag 070 - 799 03 00 Was- en reinigingsproducten, Cosmetica- en verzorgingsproducten en Adhesive Technologies.niveau en een verrassend groot assortiment. Inmiddels dragen zo’n 10.000 collega’s bij aan Eindhoven 040 - 246 86 68 Bekende merken als Persil, Schwarzkopf en Loctite. Henkel, met zijn hoofdkwartier inde succesformule met een omzet van circa € 950 mio en circa 100 winkels inclusief 12 omgebouwde Groningen 050 - 799 91 00 Düsseldorf, telt wereldwijd ongeveer 48.000 medewerkers. Voor de productielocatie inKonmar vestigingen. Vanuit een no-nonsense hoofdkantoor wordt hard gewerkt om groei en Rotterdam 010 - 798 01 00 Scheemda, met circa 120 medewerkers, zoeken wij een Plant Controller. Als Plant Controllerkwaliteit zodanig te combineren, dat het diepgewortelde ondernemerschap binnen de organisatie Zwolle 038 - 457 21 00 ben je het financiële geweten van de fabriek. Je bent verantwoordelijk voor het zorgenvolop tot zijn recht komt. Tegen deze achtergrond is er behoefte ontstaan aan een proactieve voor tijdige en betrouwbare informatie m.b.t. de plant performance. Je bent volwaardigController ter versterking van het management control team (nu 4 fte). In deze positief hectische YER biedt onderdeel van het Site Operational Team en je rapporteert rechtstreeks aan de Site Directoromgeving, vol van uitdagingen en leermomenten, pakt de Controller servicegericht vragen op maar Recruitment Solutions met een functionele rapportagelijn naar Control in Duitsland. Je wordt ondersteund opstelt hij/zij ook vragen als kritisch bedrijfseconomisch geweten. Is betrokken in het plannings- Interim Solutions accounting vanuit Brussel. Een spilfunctie waarbij veel van je communicatieve vaardighedenen budgetteringsproces en zal de directie en het management periodiek informeren over wordt verwacht. Profiel: HBO/WO kandidaat (bedrijfseconomie en/of bedrijfskunde) metde resultaatsontwikkelingen. Profiel: academicus met minimaal 3 jaar relevante ervaring binnen internationale ambities. Minimaal 4 jaar ervaring binnen een grote complexe internationaleeen retail- of logistieke omgeving, multidisciplinair analyticus, sociaal en communicatief sterk. organisatie. Voorkeur in een productie omgeving. Sparringpartner op niveau. Consultant (Eindhoven): Jan Janssen, mobiel 06 - 51 55 54 05 Consultant (Zwolle): Jan Jaap Akse, mobiel 06 - 21 13 46 55 The Netherlands | Belgium | Germany | Spain | USA | www.yer.nl