New HRD Concept for Business

1. เอกสารประกอบ
การบริหารและพัฒนา
การบรรยาย หัวข้อ
ทรัพยากรบุคคล
หลักสูตร การบริหารงานภาค
รัฐและกฎหมายมหาชน รุ่นที่ 8 สถาบันพระ
ปกเกล้า
วันที่ 4 เมษายน 2552
โดย
ดร. ดนัย เทียนพุฒ
กรรมการผู้จัดการ DNT Consultants Co.,Ltd.
นักวิจัย-อาจารย์โครงการพิเศษระดับบัณฑิตศึกษา
ม.ราชภัฏสวนดุสิต ผู้อำานวยการโครงการ Human
Capital
http://www.dntnet.com
Blogger:
http://www.thekmthailand.blogspot.com

2. 2
แนวคิดใหม่ในการพัฒนาคนของธุรกิจ
หั ว ข้ อ เรื่ อง “การบริ ห ารและพั ฒ นาทรั พ ยากรบุ ค คล”
เป็นหัวข้อหนึ่งที่ผู้เขียนได้รับเชิญอยู่เป็นประจำา ให้เป็นวิทยากรผู้
บรรยายอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะหลักสูตรการบริหารงานภาครัฐ
และกฎหมายมหาชนของสถาบันพระปกเกล้า ผู้เขียนเป็นวิทยากร
ผู้ทรงคุณวุฒิมาจนถึงรุ่นที่ ٨ (วันที่ ٣١ ต.ค.٢٧-٥١ มิ.ย.٥٢) ซึ่ง
ในรายละเอียดของหัวข้อประกอบด้วย
 การประยุกต์ใช้ Competency-based Approach ใน
การบริหารและพัฒนาบุคลากร
 การกำา หนดค่ า ตอบแทนตามผลงานและการสร้ า ง
แรงจูงใจ
 กรณีตัวอย่าง
สำา หรับเรื่องของการประยุก ต์ใ ช้ Competency-based
Approach ในการบริหารและพัฒนาบุคลากร เป็นสิ่งที่มีการพูดคุย
กันมากแล้วในปัจจุบัน และสามารถติดตามข้อเขียนใน Blog HR
Thailand (www.thekmthailand.blogspot.com) ไ ด้ แ ล ะ ไ ม่
จำาเป็นต้องบรรยายในเรื่องนี้ กับเรื่องการกำาหนดค่าตอบแทนตาม
ผลงานและการสร้ า งแรงจู ง ใจ ผู้ เ ขี ย นได้ แ จกหนั ง สื อ ค่ า
ตอบแทนตามผลลั พธ์ ให้ ก ลั บ ไปอ่า นที่ ทำา งานหรื อ ที่ บ้ า นได้ อี ก
เช่นกัน
ประเด็ นจึ งอยู่ที่ว่า “การบริ หารและพั ฒนาทรั พยากร
บุคคล” ผู้เขียนจะพูดเกี่ยวกับเรื่องอะไร
เผอิ ญ ช่ ว งนี้ ไ ด้ เ ตรี ย มที่ จ ะบรรยายในเรื่ อ งของการ
จั ด การที่ ช นะด้ ว ยเวลา (Cycle Time Management) ซึ่ ง เป็ น
แนวคิ ด ของธุ ร กิ จ ที่ ว่ อ งไวปราดเปรี ย ว (Business Agility) ที่
ต้องการให้องค์กรมีลักษณะเป็น “องค์กรที่ตอบสนองได้รวดเร็ว”
(Responsive Organization) โดยอยู่ บ นแนวคิ ด ของ วงจรอู ด า
(The OODA Loop-Observe-Orient-Decide-Act)
จึงน่าจะเป็นเรื่องที่พูดถึงได้ในแนวคิดของการบริหาร
สมัยใหม่ (New Modern Management)
ประเด็ น ต่ อ มาคื อ ผู้ เ ขี ย นได้ รั บ เชิ ญ จากส่ ว นราชการ
และโดยเฉพาะวิทยาลัยพาณิชยศาสตร์ ม.บูรพา ให้ไปบรรยายถี่
มากในเรื่องของ KM หรือการจัดการความรู้ให้กับหลักสูตร Pocket
MBA และหลั ก สู ต รผู้ บ ริ ห ารของส่ ว นราชการ กั บ ได้ พ บประเด็ น
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

3. 3
เรื่องนี้ที่เผยแพร่ในวารสารต่างๆ เกี่ยวกับการพัฒนาคน (People
Development) ทั้งการฝึกอบรมและพัฒนา การจัดการความรู้และ
องค์กรแห่งการเรียนรู้ รวมถึงการวางแผนและพัฒนาอาชีพ
ได้เกิดเป็นคำาถามกับผู้เขียนดังต่อไปนี้ว่า
คำา ถามแรก “ที่สอนๆ กันให้ทำา เรื่อง KM (การจัดการ
ความรู้) เป็นทิศทางหรือแนวทางที่ถูกต้องในการพัฒนาทรัพยากร
บุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ใช่หรือไม่?
คำา ถามต่อมา“ใช่หรือที่เราเรียนเพื่อรู้ เรียนเพื่อแบ่ง
ปัน เรียนเพื่อทำาตาม.......”
ผู้เขียนกลับเห็นว่า เราหลงทางหรือติดกับดักในเรื่อง
การพัฒนาคน
..........เราถูกฝรั่งหลอกหรือเปล่าว่า ให้เรียนรู้ว่าฝรั่ง
เขาเรียนรู้อย่างไร เรียนรู้อะไร จะได้ยอมรับนับถือเขา
........... ถู ก ฝรั่ ง บอกให้ เ รี ย นรู้ เ พื่ อ ลงมื อ ทำา
โดยทำาตามอย่างฝรั่ง
...........ถู ก ฝรั่ ง บอกให้ เ รี ย นรู้ เ พื่ อ แบ่ ง ปั น คื อ ใครใน
โลกนีรู้อะไรต้องเผยแพร่ เพื่อจะได้ติดตามได้ถูกว่า ที่ฝรังเผยแพร่
้ ่
แนวคิดไป ส่งออกทฤษฎีมาให้ใช้ ส่งโนว์-ฮาว์มาให้เรียนรู้ มีใคร
เอาไปใช้สำาเร็จบ้าง มีอะไรเกิดใหม่บ้าง ต้องมาตีพิมพ์ในวารสาร
ระดับอินเตอร์จึงจะได้รับการอ้างอิง (Impact Factors) ที่สูง จะได้
กลายร่างเป็นสถาบันที่มีชื่อและได้รับการยอมรับ แต่ความจริงถูก
ฝรั่งสร้างหลุมพรางให้นำา สิ่งที่คนในประเทศนั้นๆ คิดได้ต้องบอก
ให้ฝรั่งรู้ว่า ประเทศนั้นๆ มีพัฒนาการทางวิชาการ วิทยาศาสตร์
เทคโนโลยี การแพทย์ ฯลฯ ไปถึ ง ไหนแล้ ว ทั น เขาแล้ ว หรื อ
ยัง”อนิจจา อุดมศึกษาไทย”
...........ถูกฝรั่งบอกให้เรียนรู้วา ฝรั่งเขาอยู่กันอย่างไร
่
จึงจะได้เป็นศิวิไลซ์ เราก็จะได้ทำาตัวและดำารงอยู่ในโลกใบนี้แบบ
ฝรั่ง
ผู้เขียนได้มานั่งคิดทบทวนใหม่ตลอดระยะเวลาตั้งแต่
ทำา ง า น แ ล ะ เ ผ ย แ พ ร่ ค ว า ม รู้ ด้ า น HRD (Human Resource
Development) จ น ถึ ง แ น ว คิ ด เ ช่ น KM (Knowledge
Management) KS (Knowledge Sharing) L/O (Learning
Organization) และที่เกี่ยวข้อง
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

4. 4
สรุ ป แล้ ว ได้ สั ง เคราะห์ “แนวคิ ด ใหม่ ใ นการพั ฒ นา
ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจ” ออกมาดังรูปต่อไปนี้ และผู้เขียนจะได้
อธิบายเป็นลำาดับไป
รูปที่ ١ : แนวคิดใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจ
I N S
การเรีย รู้
น
ผ ลั ธ์
ลพ
ของ
โ ก นี้
ล ใบ
ure
เค องมือ
รื่ มื
อ Fut ระดั โ ก
บล
5 ’Fs
ปศ
ระเท
ระดั ป ศ
บ ระเท
วิธีการ
ระดั อง ก /
บ ค์ ร
อง ก /
ค์ ร/
ร ห วย าน
น่ ง
ห วย าน
น่ ง ระดั บุ ค
บคล
i
คน
C
R P
การเรีย รู้
น
C co right2009D TCO SU AN SCo.,Ltd.
py N N LT T
D anai T
r.D hieanphut
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

5. 5
ประการแรก การเรียนรู้(Learning) ถ้าพิจารณาใน
มิติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นมีอยู่ใน ٤ ระดับด้วยกันคือ
 ระดั บ แรกเป็ น การเรี ย นรู้ ข องบุ ค คล (หรื อ ตั ว
เอง ) (Personal/Individual Level) สามารถ
พิจารณาใน ٢ ลักษณะที่เรียกว่า ความรู้โดยปริยาย
(Tacit Knowledge) กั บ คว า มรู้ โ ดย นิ ยา ม แ น่ ชั ด
(Explicit Knowledge)
ความรู้ โ ดยปริ ย าย (Tacit Knowledge) เป็ น รากลึ ก
ของการกระทำา วิ ธี ดำา เนิ น การที่ ป ฏิ บั ติ เ ป็ น ประจำา คำา มั่ น ความ
ผูกพัน ความคิด คุณค่าและอารมณ์
ค ว า ม รู้ โ ด ย นิ ย า ม แ น่ ชั ด (Explicit Knowledge)
สามารถแสดงออกในรูปที่เป็นทางการและการแบ่งปันในรูปแบบ
ของข้อมูล สูตรทางวิทยาศาสตร์ คุณสมบัติที่เฉพาะเจาะจง คู่มือ
สามารถดำาเนินการ แปลความและจัดเก็บได้ในรูปแบบที่ง่ายๆ
ความรู้ ทั้ ง ٢ ลั ก ษณะจะมี ก ารแปลงรู ป (Transform)
ได้หรือเกิ ดการถ่ายโยง (Transfer) ซึ่งเป็นไปตามโมเดล SECI
(NONAKA’s Model)
รูปที่ ٢ NONAKA’s MODEL
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

6. 6
ค โด ป าย
วามรู้ ย ริย ไ สู่
ป ค โด นิย
วามรู้ ย ามแน่ชั
ด
Tacit to Tacit Tacit to Explicit
(Socialization) (Externalization)
สัง มปะกิ : ก า เป็น ษ ะ
ค ต ารทำ ให้ ลัก ณ ก า วามสู่ ภ นอก: เป็น าร
ารนำ ค รู้ าย ก
ค โด
วามรู้ ย
สัง มที่ ารค ค้
ค มีก บ าสมาค นและ
มกั ทำา เกิ ขึ้ องแนวคิ ส ฐ
ให้ ด นข ด มมติ าน
ปริยาย
หรือโมเดล
และเปลี่ นประสบ ารณ์
ย ก
ต.ย. การส นาภายในที
นท มด้วยการตอบ
ต .ก
.ย ารประชุ มและอภิ ข ม
ปราย องที
คำา ส
ถาม ร้างความคิดโดยวิธีนิรมัยแ ะอุ
ล ปนัย
จาก
Explicit to Tacit Explicit to Explicit
(Internalization) (Com bination)
ค โด
วามรู้ ย การรวมเข้ วย น: แต่ ค ล
าด้ กั ละบุ ค จะ
การรวมระห กั ย านก
ว่าง นโด ผ่ าร
นิยามแน่ชั
ด แลก ลีย
เป ่ นและรวมค เข้
วามรู้ า
เรีย :้ ทำา เกิ ค ปราก
นรู ให้ ด วามรู้ ฏ
ด้ กั ย าน อเช่ เอก าร ก
วย นโด ผ่ สื่ น ส าร
ชั เจน
ด และเกิ ค ด ด้
ด วามคิ ไ
ประชุ ก
ม ารสนท าท รศั ท์
น างโท พ
ต.ย. การเรียนรูจากรายงาน
้
ต.ย. อีเมล์ รายงาน
Tacit Knowledge
C copyright 2009D TCON AN SCo.,Ltd.
N SULT T
ด ด เที น ฒ
ร. นัย ย พุ
อธิบายให้เห็นการเกิดความรู้ได้เป็นตัวอย่างดังนี้
สังคมปะกิต (Socialization) คือ ความรู้ที่เห็นด้วย
เหมือนกัน เช่น ประสบการณ์โดยตรง การประชุมในกิจกรรมทาง
สังคม มุมมองเกี่ยวกับโลก โมเดลความคิดและความไว้ใจร่วมกัน
สามารถสร้างและแบ่งปันความรูที่เกิดขึ้นเหนือขอบเขตองค์กร
้
การนำาความรู้สู่ภายนอก (Externalization) คือแนวคิด
ของความรู้ เช่น การสร้างแนวคิดในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่
ระบบควบคุมคุณภาพ การฝึกอบรมในงาน (OJT) โมเดล (Model)
และการอุปมาอุปไมย
การรวมเข้าด้วยกัน (Combination) คือความรูที่เป็น
้
ระบบ เช่น สิ่งที่องค์กรเก็บรวบรวมไว้ในรูปแบบต่างๆ การใช้เครือ
ข่ายคอมพิวเตอร์เข้าช่วยรายงาน (รายงานทางการเงิน) การแตก
ย่อยของแนวคิด (จากวิสัยทัศน์ธุรกิจไปสู่การปฏิบัติการทางธุรกิจ
หรือ แนวคิดผลิตภัณฑ์ไปสู่ระบบการสร้างการผลิต)
การรวมระหว่างกันโดยผ่านการเรียนรู้
(Internationalization) คือ ความรู-ปฏิบัติการ เช่น การเรียนรู้โดย
้
การลงมือทำา เมื่อความรู้เป็นสิ่งที่อยู่ภายในได้กลายเป็นส่วนหนึ่ง
ของบุคคล ความรูโดยนิยามแน่ชัดจะอยู่ในรูปของการแบ่งปัน
้
โมเดลความคิดหรือโนว์-ฮาว์ด้านเทคนิค
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

7. 7
 ร ะ ดั บ อ ง ค์ ก ร /ห น่ ว ย ง า น
(Organizational/Business Level) การเรี ย น
รู้ในระดับองค์กรหรือหน่วยงานอยู่บนฐานความเชื่อ
อยู่ ٣-٢ อย่างคือ
(1)องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
ในฐานความเชื่อแรกนี้เป็นความเชื่อที่ว่า องค์กรต้อง
มี “การเรียนรู้ภายในองค์กรและเรียนรู้ด้วยตัวขององค์กรได้เอง”
ซึ่ ง เป็ น การประยุ ก ต์ แ นวคิ ด ของ Senge (١٩٩٠)
เกี่ยวกับ The Fifth Discipline เข้ามาใช้ ในองค์ก ร โดยจะมี องค์
ประกอบที่ทำา ให้เกิดการเรียนรู้ใน ٥ อย่างหรือวินัย ٥ ประการคือ
١) บุ ค ค ล ผู้ ร อ บ รู้ (Personal Mastery) ٢) โ ม เ ด ล ค ว า ม คิ ด
(Mental Model) 3) การคิดเป็นระบบ (Systems Thinking) ٤) มี
วิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision) และ ٥) ทีมการเรียนรู้ (Team
Learning)
(2)อ ง ค์ ก ร แ ห่ ง น วั ต ก ร ร ม (Innovative
Organization) หรื อ อาจจะเรี ย กอี ก อย่ า งได้ ว่ า
ธุ ร กิ จ แห่ ง นวั ต กรรม (Innovative Corporation)
หมายถึ ง การสร้ า งนวั ต กรรมเชิ ง มู ล ค่ า (Value
Innovation) ให้เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งหากพัฒนา
ใน ٣ เรื่ อ งก็ จ ะเกิ ด เป็ น องค์ ก รแห่ ง นวั ต กรรมได้
อย่ า งแรกคื อ ١) ICE Spirit เป็ น จิ ต วิ ญ ญาณใน
การสร้ า งไอซ์ (I= นวั ตกรรม (Innovation), C=
การรวมทุ ก สิ่ ง เข้ า มา (Convergence) และ E=
ความเป็ น ผู้ ป ระกอบการ (Entrepreneurship))
٢) การปรับปรุงการปฏิบัติก ารอย่า งต่ อเนื่อ งด้ วย
SIX SIGMA หรื อ ระบบคุ ณ ภาพ และ ٣) ความ
ว่ อ งไวปราดเปรี ย ว (Agility)ที่ ป ระกอบด้ ว ย การ
นิยาม (Define) การออกแบบ (Design) แบะการ
สร้า ง (Build) (สามารถติ ดตามข้ อ เขี ย นเกี่ ย วกั บ
เ รื่ อ ง นี้ ไ ด้ ใ น
www.thekmthailand.blogspot.com)
ซึ่ ง การเป็ น องค์ ก รที่ ต อบสนองเร็ ว (Responsive
Organization) จะนำาไปสู่การเป็นธุรกิจแห่งนวัตกรรม (Innovative
Corporation)
(3)องค์ ก รที่ ยั่ ง ยื น เปี่ ย มสุ ข (Wellness Corporate
Organization) ทุ กค น ใ น อ ง ค์ กร ต้ อ ง ส า ม า ร ถ
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

8. 8
ทำา งานได้ อ ย่ า งเปี่ ย มสุ ข โดยการพิ ชิ ต อุ ป สรรค
อย่างชาญฉลาด (Adversity Quotient)
ทั้ ง ٣ ความเชื่ อ หรื อ สมมติ ฐ านข้ า งต้ น เป็ น สิ่ ง ที่
องค์กรหรือธุรกิจในศตวรรษที่ ٢١ กำา ลังมุ่งไปสู่หรือแสวงหาเพื่อ
สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
 ระดั บ ประเทศ (National Level) การเรี ย นรู้ ใ น
ระดั บ นี้ ต้ อ งการเรี ย นรู้ เ พื่ อ สร้ า งความได้ เ ปรี ย บใน
การแข่ ง ขั น ของประเทศ ซึ่ ง หนี ไ ม่ พ้ น ต้ อ งสร้ า ง
นวัตกรรมและเทคโนโลยีกับการสร้างทฤษฎีให้เกิด
ขึ้ น ในประเทศที่ ส ามารถหยิ บ ฉวยมาใช้ ไ ด้ อ ย่ า ง
สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทของประเทศไทย
เรา
 ระดั บ โลก (Global Level) เป็ น การจุ ด ระเบิ ด
(Injection) สู่การเรียนรู้จากทุนความรู้ (Knowledge
Capital) ห รื อ สิ น ท รั พ ย์ ค ว า ม รู้ (Knowledge
Assets) จากในระดับประเทศไปสู่การเรียนรู้ด้านการ
อยู่รวมกันอย่างสันติในระดับโลก
่
ดังนั้น การเรียนรู้ที่จะอยู่รวมกันอย่างสันติจึงเป็นทั้งมิติ
ของการเรียนรู้และผลลัพธ์ของการเรียนรูไปในคราวเดียวกัน
้
ป ร ะ ก า ร ที่ ส อ ง วิ ธี ก า ร เ รี ย น รู้ (Learning
Methods) ผู้เ ขีย นได้พัฒนาวิ ธีก ารเรีย นรู้ โ ดยอาศั ย ผลการวิ จั ย
ของ ศ.ดร.ไพฑูร ย์ สิ นลารั ตน์ (٢٥٤٩: การศึก ษาเชิ ง สร้ า งสรรค์
และผลิ ตภาพ) พัฒนามาเป็ นวิ ธีก ารเรี ย นรู้ สำา หรั บ ธุ ร กิ จ ผู้ เ ขี ย น
เรียกว่า iRPC Methods Model ซึ่งเป็นดังรูปต่อไปนี้
รูปที่ ٣ : iRPC Methods Model
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

9. 9
i Innov e based
ativ
โ เด ธุรกิ
มล จ
R Research based
C โ รง าน ย
ค ง วิจั
ใช้ ญ า/ ตุ ารณ์
ปั ห เห ก
Crystal based สำา ญ สั ค
คั ใน ง ม
ต ผ ก โ ทั น์
ก ลึ ม น ศ
ฝึ ฝ
กน
P
พี่ ย
เลี้ ง Produ e based
ctiv
เรีย จ ข จ
น าก อง ริง
ส ชิ้ ง /
ร้าง น าน
ผง
ล าน
C copy 2009D TCO SULT T Co.,Ltd.
right N N AN S
D an T
r.D ai hieanphut
วิธีการเรียนรู้ในวิธีแรกคือ
i หรือ Innovative based เป็นวิธีการเรียนรู้โดย
เน้นนวัตกรรมที่เกิดมาจากการสร้างโมเดลความคิด (Mental
Model) และโมเดลธุรกิจ (Business Model) หากสามารถสร้างวิธี
การเรียนรู้แบบ Research based ให้เกิดขึ้นได้จะต่อยอดมาเป็น
Innovative based ในขั้นสุดท้าย
หรือ Research based เป็นวิธีการเรียนรู้ที่มีการ
R
วิจัยเป็นฐาน เน้นที่กระบวนการมองปัญหาและเห็นปัญหานั้น
อย่างชัดเจน คิดตั้งสมมติฐานว่าเราจะแก้ปัญหาอย่างไร โดยทำา
เป็นระบบมีขั้นตอน การทดสอบได้ จนกระทั่งมีข้อสรุป
หรือ Productive based เป็นวิธีการเรียนรูที่สร้าง
้
P
ผลผลิต เรียนรู้จากของจริง สร้างชิ้นงาน/ผลงานโดยผู้เรียน
หรือ Crystal based เป็นวิธีการเรียนรู้ที่มงเน้นให้
ุ่
C
รู้จักคิดวิเคราะห์ รู้จักพัฒนางานจากความคิดนั้นๆ ทดสอบความ
คิดนั้นกับผู้สอนจนตกผลึก (Crystal)
ประการที่สาม เครื่องมือในการเรียนรู้ (Learning
Tools)
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

10. 10
ผู้เขียนสังเคราะห์วา การเรียนรูที่จะประสบความสำาเร็จ
่ ้
ในการพัฒนาคนของธุรกิจต้องใช้อย่างน้อยใน ٣ เครื่องมือต่อไปนี้
(1)มีจินตวิศวกรความรู้ (Imagineer)
คำาเต็มๆ ของจินตวิศวกรคือ Knowledge Imagineer
เป็นทังผู้สร้างจิตนาการและวิศวกรออกแบบความรู้ ซึงจินตวิศวกร
้ ่
ความรู้นี้ต้อง
* เข้าใจถึงพฤติกรรมการเรียนรู้ของคนยุคใหม่วา ่
เป็นย่างไร
* จะหยิบวิธีการเรียนรู้ iRPC อันไหนมาใช้ได้อย่าง
สอดคล้องกับพฤติกรรมของผู้เรียน
* จัดสภาพแวดล้อมที่จะทำาให้ผู้เรียนปล่อย
จินตนาการเมื่อมีการกระตุ้นจากวิธีการการเรียนรู้จนเกิดผลลัพธ์
ของเรียนรู้ตามที่องค์กรหรือธุรกิจต้องการ
(2)มีเครือข่าย (Network)
เนื่องจากผู้เรียนหรือคนในองค์กรกำาลังเข้าสู่ยุคของ
Web 2.0 ดังนั้นเครือข่ายการเรียนรู้จึงเปลี่ยนไปจากเดิม เพราะ
เครือข่ายเป็นชุมชนที่คนมีความสนใจในสิ่งเดี่ยวกัน มีการติดต่อ
สื่อสารกันอย่างสมำ่าเสมอ
เครือข่ายทางสังคม (Social Networks) อาทิ
Facebook Google Blog Twitter Hi5 ได้กลายเป็นสถานที่หรือ
เวทีของการเรียนรู้ในโลกยุคใหม่
(3)มีการแบ่งปัน (Sharing)
เครื่องมือในการเรียนรู้ต้องสามารถนำาไปสู่สิ่งที่เรียกว่า
การแบ่งปันความรู้ (KS) และความสำาเร็จขององค์กร ซึ่งมีวิธีการ
เดียวที่จะทำาให้ได้ประโยชน์จาก KS คือ การใช้ Know-ledge
Café’ (K-café’) หรือสามารถนำาเอารูปแบบของทีมการเรียนรู้
(Team Learning) มาใช้ก็ได้
และบางครั้งในการจัดการความรู้ขององค์กรสามารถใช้
CoP (Community of Practices) มาเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้
และแบ่งปันความรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นได้
สิ่ ง ที่ เ ป็ น หั ว ใ จ ใ น K-Cafe’ คื อ ١) ผู้ ดำา เ นิ น ก า ร
(Moderator) ที่มีความรู้ในเรื่องที่จะแบ่งปันความรู้ ٢) คนอำานวย
ความสะดวก (Facilitator) เป็ น ผู้ ที่ ช่ ว ยอำา นวยให้ เ กิ ด สภาพ K-
café’ ในกิจกรรมความรู้ ٣) คนจดบันทึก (Note Taker) ต้องมี ٢
คนที่ จ ะทำา หน้ า ที่ ส รุ ป และวิ เ คราะห์ สิ่ ง ที่ ส มาชิ ก (Members) ได้
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

11. 11
ร่วมกันดำา เนินกิจกรรมความรู้ใน K-café’ ٤) สมาชิก (Members)
ที่เกี่ยวกับกิจกรรมความรู้
ภาพรวมของเครื่องมือในการเรียนรู้จะสรุปไว้ในรูปที่ ٤
รูปที่ 4 : เครื่องมือในการ เรียนรู้
Imagineer N etwork S haring
เค าย
รือข่ * KM
จินต วก
วิศ ร *
* Facebook * Knowledge
ค้
วามรู Café’
* Google/ Blog
* Team
* Twitter
Learning
* Hi5
* Social
คน Network
ออกแบบ
ค้
วามรู
C copy 2009D TCON AN SCo.,Ltd.
right N SULT T
D anai Thieanphut
r.D
องค์กรที่สร้างการเรียนรู้ตามแนวคิดใหม่ในการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถเชื่อมโยงวิธีการเรียนรูและเครื่องมือ
้
การเรียนรู้ด้วย ٥’Fs (Fun, Find, Focus, Fulfillment, Future)
รูปที่ ٥ : ٦’Fs เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

12. 12
I m in
ag eer N etw rk
o S haring
เค อ มื ก รเรีย รู้
รื่ ง อ า น ure
Fut
วิธี า น ้
ก รเรีย รู
٥’Fs เป็นสิ่งที่เชื่อมวิธีการเรียนรู้กับเครื่องมือการเรียนรู้
โดยประกอบด้ ว ย ١) Fun การเรี ย นรู้ ต้ อ งสนุ ก สนาน ٢) Find ผู้
เรียนต้องค้นหาความรู้ได้ด้วยตัวเอง ٣) Focus การเรียนรู้ต้องมี
จุ ด มุ่ ง ที่ ชั ด เจนว่ า จะเรี ย นไปเพื่ อ อะไร ٤) Fulfillment เป็ น การ
เรียนรู้เพื่อเติมเต็มศักยภาพของผู้เรียน และ ٥) Future เป็นการ
เรียนรู้สู่อนาคต สามารถเรีย นรู้อ ดีตได้ แต่ ต้องสัง เคราะห์ใ ห้เ กิด
องค์ความรู้เพื่อใช้สำาหรับอนาคต
ป ร ะ ก า ร สุ ด ท้ า ย ผ ล ลั พ ธ์ ข อ ง ก า ร เ รี ย น รู้
(Learning Results)
การเรี ย นรู้ ต ามแนวทางที่ นำา เสนอมา ธุ ร กิ จ ต้ อ งการ
ผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ใน ٤ ระดับตามการเรียนรู้คือ ระดับ บุคคล
ระดับองค์กร/หน่วยงาน ระดับประเทศ และระดับโลก
(١) ผ ล ลั พ ธ์ ใ น ร ะ ดั บ บุ ค ค ล (Personal Results)
ต้ องการให้ เ กิดความลุ่มลึ กหรื อ รู้ สึก ในสิ่ งที่เ รียน ซึ่ง อาจจะเป็ น
ความสนใจส่วนบุคคลก็ได้ การเรียนรู้ต้องส่งผลให้ผู้เรียนเติบโต
ในอาชีพ มีความ-ก้าวหน้าทั้งความรู้และอาชีพ และสำา คัญที่สุด
คือ การสร้างมูลค่าเพิ่มจากปัญญา เป็นสิ่งที่สุดยอดของความเป็น
มนุ ษ ย์ ที่ จ ะสามารถเพิ่ ม มู ล ค่ า ในตั ว เองได้ จ ากความรู้ ที่ มี หรื อ
สินทรัพย์ทางความรู้ (Knowledge Assets)
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

13. 13
(٢) ผลลั พ ธ์ ร ะดั บ องค์ ก ร/หน่ ว ยงาน (Corporate
Results) การเรียนรู้ขององค์กรต้องการผลลัพธ์ที่จะทำาให้องค์กร
สร้ า งความสามารถในการแข่ ง ขั น พั ฒ นาให้ เ ป็ น องค์ ก รแห่ ง
นวัตกรรมและเป็นองค์กรที่ตอบสนองได้รวดเร็ว
(٣) ผลลั พ ธ์ ร ะดั บ ประเทศ (National Results) สิ่ ง
เดียวที่สำาคัญมากที่สุดในระดับประเทศคือ ความได้เปรียบในการ
แข่ ง ขั น การเรี ย นรู้ ข ององค์ ก รและหน่ว ยงานต้ อ งทำา ให้ เ กิ ดการ
สร้างทฤษฎีขึ้นมาใช้ได้เอง มีนวัตกรรมและเทคโนโลยีในระดับ
ประเทศที่ นำา ไปสู่ ป ระเทศที่ มี ค วามสามารถในการแข่ ง ขั น ได้ ใ น
ระดับโลก
(٤) ผลลัพธ์ระดับโลก (Global Results) การเรียนรู้ขั้น
สุดท้ายต้องเกิดผลลัพธ์ในลักษณะที่ยิ่งใหญ่ต่อมวลมนุษยชาติคือ
การเรียนรูที่จะอยู่รวมกันอย่างสันติในโลกใบนี้
้ ่
รูปที่ ٥ : ผลลัพธ์ของการเรียนรู้
การเรีย รู้
น
ผ ลั ธ์ข
ล พ อง
ระดั โ ก
บล เรีย รูที่ ะอยู่ กั อย่ สั ติ
น ้ จ ร่วม น าง น
ส ทษ
ร้าง ฤ ฎี ค ด้ รีย
วามไ เป บ
ใน โล
เวที ล
โก
ระดั ป ศ
บ ระเท มีน ก &เท โนโ ยี
วัต รรม คน ล
โ
T HA I L A N D
อง ก
ค์ ร
การ
พั น อง ก
ฒ าสู่ ค์ ร ที่ อบ
ต
แข่ง
ระดั อง ก
บ ค์ ร แห่ น ก
ง วัต รรม ส อง
น
ขั
น
รวด เร็ว
ส มูล าเพิ่ ากปั ญ
ร้าง ค่ มจ ปัญ า
มจาก ญ
ระดั บุ ค
บ คล
เติ โ ใน พ
บโต อาชี
ต
รูสึ
้ก
C co right 2009D TCON AN SCo.,Ltd.
py N SULT T
D anai T
r.D hieanphut
ทั้งหมดนี้เป็นการสังเคราะห์ใหม่ในประสบการณ์ของผู้
เขียนทีให้คำาปรึกษาและสร้างความรู้ด้านการพัฒนาคน (HRD)
่
KM มาอย่างยาวนาน จนตกผลึกเป็น “แนวคิดใหม่ในการพัฒนา
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd

14. 14
คนของธุรกิจ (A New Thinking in People Development of
Businesses)”
ผลลัพธ์สุดท้ายทีมีคุณค่าที่สุดคือ “ต้องเรียนรู้เพื่อที่จะอยู่
่
ร่วมกันในโลกอย่างสันติ”
Dr.Danai Thieanphut
Copyright 2009 DNT Consultants Co.,Ltd